Quản lý nguồn nhân lực tại UBND TP thái bình, tỉnh thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND TP THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH TƠ TIẾN THÀNH Hà Nội – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND TP THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH TƠ TIẾN THÀNH CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ HỒNG VIỆT Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Tác giả với cố vấn người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Hồng Việt Tất nguồn tài liệu tham khảo cơng bố đầy đủ đảm bảo hồn tồn xác, khơng có thay đổi hay chỉnh sửa nội dung Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn kính trọng sâu sắc tới thầy, cô Khoa Sau đại học, Ban giám hiệu Viện đại học Mở Hà Nội, đặc biệt TS Bùi Thị Hồng Việt, người tận tình hướng dẫn truyền đạt cho kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt trình thực luận văn thạc sỹ Thái Bình, ngày 30 tháng 11 năm 2016 Tác giả Luận văn Tô Tiến Thành MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ quan hành nhà nước nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.1.1 Cơ quan hành nhà nước .6 1.1.2 Nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.2 Quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước 23 1.3.1 Các nhân tố thuộc quan hành nhà nước 23 1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi quan hành nhà nước 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH .27 2.1 Khái quát thành phố Thái Bình ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 27 2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Thái Bình 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 30 2.2 Thực trạng nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình .33 2.2.1 Về số lượng 33 2.2.2 Về cấu .33 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Bình 37 2.3.1 Phân tích cơng việc 37 2.3.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 40 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 42 2.3.4 Bố trí nhân lực, thuyên chuyển đề bạt .44 2.3.5 Đào tạo nguồn nhân lực .47 2.3.6 Đánh giá thực công việc 49 2.3.7 Đãi ngộ nhân lực 56 2.4 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình .58 2.4.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình .58 2.4.2 Điểm yếu quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 60 2.4.3 Nguyên nhân điểm yếu 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH .67 3.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình đến 2020 67 3.1.1 Chiến lược phát triển thành phố Thái Bình đến năm 2020 67 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 69 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 69 3.2.1 Giải pháp phân tích cơng việc .69 3.2.2 Giải pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực 70 3.2.3 Giải pháp tuyển dụng nhân lực .71 3.2.4 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 72 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc .75 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực .77 3.2.7 Giải pháp bố trí, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt 78 3.3 Một số kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình 78 KẾT LUẬN .81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức UBND Ủy ban nhân dân NNL Nguồn nhân lực HĐND Hội đồng nhân dân CV Chuyên viên CVC Chun viên DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Số lượng cán công chức UBND TP Thái Bình giai đoạn 20112015 33 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực UBND TP Thái Bình phân theo phòng ban … … 34 Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC UBND TP Thái Bình phân theo trình độ tính đến 31/12/2015…………………………………………………………………………35 Bảng 2.4 Kết xây dựng vị trí việc làm UBND TP Thái Bình………… …37 Bảng 2.5 Thực trạng tham gỉa trình lập kế hoạch nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Bình……………………………………………………………… 41 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng nhân lực UBND TP Thái Bình giai đoạn 20112015 ……………… ………44 Bảng 2.7: : Kết thuyên chuyển, đề bạt nhân lực làm việc UBND TP Thái Bình giai đoạn 2011-2015 .46 Bảng 2.8: Số lượt nhân lực đào tạo UBND TP Thái Bình giai đoạn 20112015 ………………………….47 Bảng 2.9: Kết đánh giá thực công việc nhân lực làm việc UBND TP Thái Bình giai đoạn 2011-2015… ……………………………………53 Bảng 2.10 Hệ số phụ cấp chức chức vụ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo……… 56 HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu theo độ tuổi cán công chức UBND TP Thái Bình………… 34 Hình 2.2 Cơ cấu theo giới tính cán cơng chức UBND TP Thái Bình………… 35 Hình 2.3 Kết đánh giá thực cơng việc CBCC UBND TP Thái Bình 55 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Tiến trình lập kế hoạch NNL Cơ quan hành nhà nước 14 Sơ đồ 1.2 Quá trình đào tạo NNL 19 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức UBND TP Thái Bình .30 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận vai trò động lực mục tiêu người nghiệp phát triển đất nước để từ hoạch định chiến lược, sách lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực quốc gia; tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước NNL nguồn lực có vai trò định tới thành cơng hay thất bại máy tổ chức nhà nước, vơ quan trọng trình thực thi pháp luật quản lý mặt đời sống kinh tế xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực thi chủ trương, đường lối, sách đề Đó đội ngũ CBCC, viên chức làm việc quan hành nhà nước từ trung ương địa phương Công tác quản lý NNL khối quan nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức nhuần nhuyễn hai phẩm chất “Đức” “Tài” giải pháp quan trọng, đưa nước ta vượt qua thách thức, tránh nguy tụt hậu trình hội nhập Thực trạng nay, chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức chưa thể đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ mới, chưa đáp ứng yêu cầu hành nhà nước quy đại, chưa theo kịp trình phát triển xã hội Nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý phát triển NNL, UBND thành phố Thái Bình xây dựng, lập kế hoạch, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình - Phát triển nhân lực gắn với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy nhanh trình cơng nghiệp hóa - đại hóa kinh tế - Phát triển nhân lực phải kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng với đổi tuyển dụng, đánh giá, sử dụng xây dựng sách CBCC, CBVC Chính sách đào tạo phải rạo động lực kích thích CBCC, CBVC tham gia học tập, khuyến khích CBCC, CBVC khơng ngừng học tập nâng cao lực công tác - Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC, CBVC đầu tư cho phát triển; nhiệm vụ quan trọng cấp lãnh đạo Đảng, quyền đồn thể Đào tạo phải theo quy hoạch, kế hoạch chiến lược công tác CBCC, CBVC thời kỳ; gắn với sử dụng, đảm bảo đồng bộ, kế thừa phát triển 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình 3.2.1 Giải pháp phân tích cơng việc Hiện UBND thành phố Thái Bình xây dựng Bảng phân tích cơng việc sơ sài nhiều hạn chế bộc lộ trình thực hiện, Chính cần liên tục bổ sung, thay thế, chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế, điều cần xây dựng quy trình hàng năm Các mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực cơng việc lạc hậu khơng xác dẫn đến định sai nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đề bạt, tuyển chọn tuyển dụng Cần phải rà soát lại tài liệu công việc cách định kỳ để đảm bảo chúng xác phù hợp Trong trình áp dụng chương trình chuẩn ISO cơng tác hành đề phải áp dụng mạnh 69 mẽ sâu sát để giải khó khăn Những trường hợp cần rà sốt lại tài liệu là: - Bất có thay đổi biết đến chức cơng việc - Khi có phương pháp đưa vào áp dụng - Trong trình định kỳ xem xét kết hồn thành cơng việc 3.2.2 Giải pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực Giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đảm bảo đủ số lượng, đồng cấu, có phẩm chất lực cơng tác, có lĩnh trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị đơn vị giai đoạn phát triển Nó giúp cho việc bổ nhiệm CBCC quản lý chủ động, nhờ có kế hoạch mà đội ngũ CBCC kế cận, dự nguồn đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất trị, lực nghiệp vụ quản lý trước bổ nhiệm Có quy hoạch đội ngũ CBCC đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài Để công tác lập kế hoạch NNL có tính hệ thống, khoa học xác, lãnh đạo quan cần tham khảo liệu q khứ phân tích mơi trường, trạng để có dự báo xác diễn biến nguồn nhân lực nhu cầu sử dụng lao động thời kỳ cụ thể Trên sở dự báo trên, Lãnh đạo UBND thành phố Thái Bình lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Thái Bình, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế thực sách tuyển dụng bên ngồi dạng hợp đồng Đồng thời khuyến khích CBCC tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao thực luân chuyển CBCC, CBVC để tạo đột ngột phá phòng ban trì trệ Đây bước quan trọng để cân đối cung - cầu nhân đơn vị Tiếp tục triển khai Chương trình phát triển NNL phục vụ hệ thống trị thành phố thường xuyên kiểm tra; lập báo cáo đánh giá kết thực 70 theo định kỳ rút học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp giai đoạn cụ thể Đồng thời phải hồn thiện cơng tác quy hoạch CBCC Quy hoạch CBCC, bao gồm quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý quy hoạch CBCC chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm cấp ủy đảng thành ủy Thái Bình phải theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp tuyệt đối cơng tác CBCC, có cơng tác qụy hoạch CBCC Quy hoạch CBCC phải tiến hành thật dân chủ, cơng khai, khơng khép kín phạm vi quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch quan quản lý cấp cẩp dưới; đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành, lĩnh vực địa phương Quy hoạch CBCC không quy hoạch người cho chức danh; thường xuyên nhận xét, đánh giá dân chủ, công khai CBCC quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp, mạnh dạn đưa khỏi quy hoạch CBCC không bảo đảm theo tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm Cần làm rõ quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý quy hoạch CBCC chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý chuẩn bị tạo nguồn CBCC làm để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ CBCC đảm nhận chức danh lãnh đạo, quản lý cẩp hệ thống trị Còn CBCC, viên chức chun mơn có tài khơng muốn khơng có sở trường lãnh đạo, quản lý cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Tóm lại, trình lập kế hoạch NNL, cần phải chủ động, có tầm nhìn xa, có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC, CBVC cụ thể không trước mắt mà cho thời kỳ tương đối dài Cơng tác phải đảm bảo tính kế thừa liên tục đội ngũ CBCC, CBVC thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan công khai 3.2.3 Giải pháp tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho UBND thành phố Thái Bình có nguồn nhân lực đủ mặt số 71 lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển chung thành phố Thái Bình Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhiều phương pháp như: thông báo tuyển dụng trụ sở quan, tuyên truyền cho CBCC biết để giới thiệu cho người thân, thơng báo trung tâm hành cơng thành phố, CBCC phòng nội vụ đến trường đại học tỉnh trường đại học có uy tín địa phương lân cận thơng báo tuyển dụng nhằm mục đích tạo nguồn tuyển mộ đa đạng, dồi dào… Về độ tuổi: Nên hình thành từ đến hệ tuổi Kinh nghiệm cho thấy, quan, đơn vị mà đội ngũ cơng chức hành hình thành đa dạng hệ tuổi đạt kết tốt: Có kế thừa hệ trẻ già; có hiệu cơng tác; chi phí quỹ lương thấp; khơng khí làm việc hòa đồng,… Để có tỷ lệ hợp lý cấu tuổi, trước hết, công chức tuyển dụng phải người 30 tuổi, đào tạo Do vậy, tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho ngành, nghề, lĩnh vực thiếu lĩnh vực: Quản lý đô thị, xây dựng, y tế, hợp tác quốc tế đầu tư,… Xác định rõ đối tượng, tiêu tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ công việc, phải dựa sở tiêu chuẩn tiêu chuẩn chức danh công chức Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế tổ chức, xuất phát từ quy hoạch công chức Thành phố Tiêu chuẩn, đối tượng chuyển chọn phải bám sát định hướng chung công tác tổ chức CBCC; trẻ hóa đội ngũ CBCC, cơng chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 3.2.4 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thực tế CBCC công nhân viên, CBCC phụ trách đào tạo phải lập phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tới 72 phòng ban u cầu trưởng, phó phòng thực điều tra phòng Phát phiếu đăng ký đào tạo cho nhân viên có nhu cầu Dựa mô tả công việc, yêu cầu thực hiện, CBCC quản lý có so sánh kết thực cơng việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hồn thành cơng việc người thực liệu có khoảng cách, nguyên nhân tồn làm sở người thực liệu có khoảng cách, nguyên nhân tồn làm sở xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng cử đào tạo phù hợp UBND thành phố Thái Bình phải vào tình hình hoạt động, mục tiêu phát triển để ưu tiên trường hợp cần đào tạo sớm, phù hợp với tiến độ thực công việc, đối tượng nào, phận chưa cần đào tạo nhằm tránh tình trạng đào tạo hàng loạt làm chi phí đào tạo khơng đảm bảo kéo theo chất lượng đào tạo không cao Sau xem xét, chọn lọc đối tượng phù hợp, Ban lãnh đạo UBND thành phố phê duyệt, giao việc cho phòng Nội vụ thành phố triển khai thực hiện, xác định kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược có hiệu sở xác định người phù hợp với nhu cầu mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể rõ ràng Trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh công tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ có trình độ chun mơn, có kỹ giải quyết, thực công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, định hướng phát triển UBND thành phố Thái Bình, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, mục tiêu phải xác định cụ thể cho khóa học nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo khóa học tốt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu đơn vị hành nhà nước giai đoạn phát triển 73 Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực công việc Ban lãnh đạo UBND thành phố Thái Bình quan sát, đánh giá đưa kết luận sau kết thúc chương trình đào tạo Theo dõi, đánh giá kết thực công việc giao định kỳ tuần, hàng tháng, quý tổng hợp theo năm dựa tiêu chí khối lượng, chất lượng công việc, kết thực nhiệm vụ giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ làm việc: Trung thực, khả hiểu biết, mức độ tin tưởng,… Kết đánh giá cuối có ảnh hưởng lớn đến phương pháp đào tạo tổ chức Nếu kết mang tính khả quan theo hướng tích cực, UBND thành phố nên áp dụng đào tạo phù hợp, đem lại kết mong muốn Và ngược lại chương trình đào tạo khơng gây hứng thú, thiếu khoa học, khơng phù hợp, khiến người học có phản ứng, thái độ không tốt, ảnh hưởng tới kết làm việc Ban lãnh đạo UBND thành phố phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng chọn đào tạo Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo mang lại khâu yếu hầu hết tổ chức Việc đánh giá xác, đầy đủ công nhận nỗ lực không người đào tạo, sở đào tạo mà tập thể người làm công tác tổ chức lãnh đạo UBND thành phố Ngược lại, cơng tác đánh giá sai khơng đầy đủ, xác gây lầm tưởng, phán đoán, suy nghĩ sai lầm hiệu chương trình đào tạo, gây ảnh hưởng không tốt tới cá nhân, làm giảm động lực, phấn đấu tin tưởng họ quan, đơn vị Đồng thời gây lãng phí lớn chi phí bỏ đầu tư cho công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố cần có đầu tư cách thỏa đáng hợp lý cho công tác đào tạo phát triển, sử dụng nhu cầu mục đích, gắn chặt với mục tiêu phát triển chung thành phố 74 Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần UBND thành phố Thái Bình quan tâm tổ chức triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ phòng, ban Tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ… thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý chuyên sâu công tác quản lý nhà nước có uy tín Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng chương trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải dự kiện có định lượng dựa lợi ích thiết thực từ thực tiễn thu nhận khóa đào tạo cá nhân đơn vị UBND thành phố Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo, huấn luyện Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc khóa đào tạo, tập huấn Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức,kỹ năng, thái độ, hành vi, lực làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc Thứ nhất, xác định đắn mục tiêu hệ thống đánh giá thực công việc UBND thành phố Thái Bình cần xác định đánh giá để hoàn thiện CBCC, viên chức, để bổ sung thiếu hụt nhằm phát triển đội ngũ CBCC, viên chức Trong họp, lãnh đạo UBND thành phố nên nói chuyện thoải mái với CBCC, viên chức vấn đề để tạo khơng khí thoải mái đánh giá, tránh tâm lý bị theo dõi hay áp lực kết Giải pháp trước tiên 75 giúp cho CBCC, CBVC UBND thành phố Thái Bình hiểu ý nghĩa cơng tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Thứ hai, nâng cao lực người đánh giá, khách quan đánh giá thực công việc Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ đòi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá CBCC, CBVC Phương pháp đánh giá CBCC, CBVC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết cơng việc CBCC, CBVC CBCC, CBVC tham gia vào trình đánh giá CBCC, CBVC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách khách quan, có "cái tâm", cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận CBCC, CBVC Thứ ba, hồn thiện hệ thống môt tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc để làm sở cho công tác đánh giá thực cơng việc Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc CBCC, CBVC bước trình chun nghiệp hóa đội ngũ CBCC, CBVC UBND thành phố Thái Bình Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng công tác 76 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử đụng lao động Vì áp đụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái công việc nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo UBND thành phố Thái Bình, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài CBCC ảnh hưởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động UBND thành phố Tuy nhiên chế độ tiền lương, tiền thưởng thấp, chưa đáp ứng nguyện vọng CBCC, CCVC Khi khen thưởng cần dựa vào lực làm việc CBCC thông qua kết làm việc Việc khen thưởng cách xác, cơng bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý người lao động, thể quan tâm ban lãnh đạo người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, UBND thành phố nên có nhiều hình phạt nghiêm khắc CBCC vi phạm cơng việc giao Đãi ngộ phi tài Trong cơng tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động UBND thành phố nên kết hợp với việc kích thích tinh thần Ban lãnh đạo UBND thành phố, lãnh đạo phòng, ban nên biết kết hợp khéo léo hình thức thường đem lại hiệu bất ngờ cho đơn vị, cụ thể cần quan tâm đến họat động kích thích tinh thần cho CBCC công nhân viên sau: - Luôn tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc, đời sổng gia đình người lao động - Tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận ké hoạch công việc tới , nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cảm giác gần gũi, có trách nhiệm với cơng việc quan, đơn vị CBCC, CCVC 77 - Thường xuyên biểu dương khen thưởng số gương lao động xuất sắc trước toàn thể CBCC, CBVC để người noi gương - Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho CBCC, CBVC khối quan, đơn vị em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó 3.2.7 Giải pháp Về bố trí, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt - Bố trí cơng việc hợp lý với sở trường, trình độ đào tạo CBCC - Công tác sử dụng đội ngũ CBCC thực khâu then chốt: Quy hoạch, đào tạo, sử dụng cách khoa học, cơng tâm CBCC có trình độ chun mơn giỏi, có lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt cần quy hoạch, đề bạt vào vị trí cao để khuyến khích CBCC phấn đấu cơng việc - Với vị trí việc làm có “nhạy cảm” cơng việc cần có luân chuyển, thuyên chuyển theo thời hạn để trách tiêu cực q trình cơng tác - Việc đề bạt cán cần thiết công khai cách cho ứng viên có trình độ cơng tác, kinh nghiệm thực tiễn tham gia thi tuyển vào chức danh nhằm lựa chọn đội ngũ cán có phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, có tâm, có tầm… 3.3 Một số kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình Để cơng tác quản lý NNL địa phương đạt kết tốt hiệu hơn, đáp ứng u cầu tình hình mới, ngồi nỗ lực phấn đấu cấp, ngành địa bàn thành phố Thái Bình, cần có quan tâm đạo từ phía Ban Thường vụ Tỉnh ủy UBND tỉnh Thái Bình như: - Giao Sở Nội vụ sớm rà soát lại kế hoạch, mục tiêu phát triển NNL tham mưu cho Chủ tịch UBND tỉnh Thái Bình sớm bổ sung, hồn chỉnh quy trình thi tuyển CBCC theo yêu cầu hội nhập quốc tế Đây quan trọng để đổi mới, tổ chức lại công tác quản lý CBCC, CBVC địa phương toàn tỉnh 78 - Tỉnh ủy, UBND tỉnh cần quan tâm công tác đào tạo CBCC tỉnh như: tăng ngân sách hàng năm, củng cố tăng cường sở vật chất, đội ngũ giảng viên cho sở đào tạo - Để tham mưu cho công tác đào tạo CBCC địa bàn thành phố có tính khoa học, UBND tỉnh nên phân công theo đầu mối Cụ thể, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giao cho Sở Nộỉ vụ tổng hợp nhu cầu từ quan, đơn vị, xây dựng kế hoạch trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, phối hợp với quan chuyên môn việc liên kết đào tạo Ban tổ chức tỉnh ủy tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo lý luận trị cho đội ngũ CBCC - Tỉnh ủy, UBND tỉnh cần có phân cơng, phân cấp quản lý, tổng hợp tham mưu công tác quản lý NNL cấp tỉnh, cấp huyện Có nắm bắt thực trạng, xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn tránh lãng phí, hình thức đào tạo - UBND tỉnh cần có chế phân quyền cho UBND thành phố Thái Bình việc tuyển dụng CBCC, cho phép UBND thành phố Thái Bình trực tiếp làm công tác tuyển dụng CBCC Thực tế năm gần đây, việc tuyển dụng CBCC UBND tỉnh Thái Bình trực tiếp tuyển dụng, UBND thành phố Thái Bình sử dụng CBCC tuyển dụng cho hiệu quả, thực tế sử dụng CBCC cho thấy nhiều phận phòng chuyên môn cần người am hiểu thành phố Thái Bình phòng văn hóa thơng tin, phòng tài ngun mơi trường… UBND thành phố Thái Bình khơng trực tiếp tuyển dụng vị trí việc làm dẫn đến phải đào tạo, cầm tay việc, gây khó khăn cơng tác bố trí CBCC giảm hiệu thực công việc Khi UBND thành phố Thái Bình phân quyền tuyển dụng CBCC khắc phục vấn đề trên, nắm bắt u cầu vị trí việc làm phòng ban chuyên môn địa phương cần lực nào, hiểu biết đến đâu, kinh nghiệm tuyển dụng CBCC phần đáp ứng yêu cầu công việc 79 Tiểu kết chương Trong chương 3, luận văn đưa giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Bình cụ thể: - Luận văn đưa phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Bình đến năm 2020 - Luận văn đưa giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Bình - Luận văn đưa số kiến nghị UBND thành phố Thái Bình với UBND tỉnh Thái Bình Những nội dung phân tích chương đáng tin cậy giúp UBND thành phố Thái Bình củng cố hồn thiện cơng quản lý nguồn nhân lực đơn vị 80 KẾT LUẬN Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: Bổn phận người CBCC cách mạng suốt đời hết lòng phục Tổ quốc, phục vụ nhân dân Phải cố gắng thực cho kỳ được: cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư,… thật tự phê bình phê bình Phải gần gũi nhân dân, học tập nhân dân,… Vì vậy, bảo đảm chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức hành nhà nước khơng vấn đề Đảng Nhà nước quan tâm để đáp ứng đòi hỏi thời kỳ đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế mà tiền đề quan trọng cần kíp để hình thành nên người xã hội chủ nghĩa mai sau Để góp phần vào việc bảo đảm chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức hệ thống hành nhà nước cấp, vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu Học viện, tài liệu tham khảo qua trình công tác địa phương tác giả làm rõ sở khoa học việc đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC hành nhà nước, chất lượng CBCC hành nhà nước, tác giả phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước địa bàn thành phố Thái Bình mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc; làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước q trình hội nhập quốc tế Từ đó, đưa mục tiêu, quan điểm giải pháp chủ yếu nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC hành nhà nước thành phố Thái Bình Với kiến thức kinh nghiệm định, Luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, tác giả mong nhận nhận xét, góp ý nhà khoa học để Luận văn hoàn thiện hơn./ 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thanh Can, Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008, 27-31 Chính Phủ (2006) Quyết định 62/2006/QĐ-TTg ngày 14 tháng 11 năm 2006 Thủ tướng phủ việc Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Bình, thời kỳ đến năm 2020 Chính phủ (2013) Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính Phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức phương pháp xác định vị trí việc làm Ngơ Văn Dũng (2015), Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Trảng Bom đến năm 2020 Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị Hội nghị Lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Luân (2005), Đề cương Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Hà Nội Đặng Thành Nam (2010), Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 4/2010, 34-36 Hồ Văn Nam (2013), Luận văn Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020 10 Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật hành Việt Nam, NXB Cơng an nhân dân 11 Phòng Nội vụ thành phố Thái Bình (2015), Kết quản lý, đào tạo, bồi 82 dưỡng CBCC, CBVC UBND thành phố Thái Bình năm 2015 12 Phạm Ngọc Minh (2015) Luận văn Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc ủy ban nhân dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương 13 Hoàng Phê (chủ biên) (2002), Từ điển tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng, Đà Nẵng 14 Thang Văn Phức - Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005), Cơ sở lỷ luận thực tiễn, xây dựng đội ngũ CBCC, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật CBCC Hà Nội 16 Thành ủy Thái Bình (2014) Báo cáo chuyên đề Ban thường vụ thành ủy Thái Bình “Thành phố Thái Bình 10 năm thành lập phát triển” 17 Trần Thị Thu – Vũ Hồng Qn (2011), Giáo trình quản lý NNL tổ chức công, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước (tải bản), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 UBND Thành phố Thái Bình (2015), Bảo cáo tình hình thực nhiệm vụ năm 2010 - 2015 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp chủyếu năm 2016 2020 20 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 83 ... lý luận quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình Chương 3: Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân. .. công tác quản lý NNL UBND thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý NNL UBND thành phố Thái Bình đến năm 2020 Câu hỏi nghiên cứu - Quản lý nguồn nhân lực quan... Có nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước ? - Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình nào? Còn có điểm yếu nào? Nguyên nhân