Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty luật hợp danh phương đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI _ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG TRỊNH MINH HÀ HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI _ LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG TRỊNH MINH HÀ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế“Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đơng”, cơng trình nghiên cứu riêng Những số liệu sử dụng rõ nguồn trích dẫn danh mục tài liệu tham khảo Kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Học viên Trịnh Minh Hà i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập thực luận văn này, em nhận hướng dẫn, giúp đỡ quý báu thầy cô giáo, động viên giúp đỡ tất bạn bè, người thân Đặc biệt quan tâm, hướng dẫn tận tình PSG.TS Trần Thị Bích Ngọc thời gian thực luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cám ơn PSG.TS Trần Thị Bích Ngọc, người định hướng cho em hướng nghiên cứu, kiến thức khoa học bổ ích, đưa nhận xét quý giá trực tiếp hướng dẫn em trình thực luận văn Hà Nội, tháng 09 năm 2016 Trịnh Minh Hà ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG, HÌNH vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTRONG TỔCHỨC 1.1 Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.Một số khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực: 1.1.2.Vai trò phương pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.1.3 Xác định mực tiêu đào tạo 17 1.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.1.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19 1.1.6 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.1.7 Dự tính chi phí đào tạo 24 1.1.8 Thực chương trình đào tạo 26 1.1.9 Tiêu chí đánh giá chương trình kết đào tạo NNL 28 1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 30 1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 30 1.2.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 32 1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty Luật hợp danh Phương Đông 33 1.3.1.Kinh nghiệm đào tạo nguôn nhân lực số doanh nghiệp 33 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Luật hợp danh Phương Đông: 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG 37 2.1 Tình hình cơng ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 37 iii 2.1.1 Giới thiệu Công ty 37 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 38 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 42 2.1.5 Giới thiêụ chung vê đôị ngũ nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông 45 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm gần 45 2.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực 46 2.2.1 Mơi trường bên ngồi 46 2.2.2 Môi trường bên 47 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 50 2.3.1 Tổ chức máy đào tạo 50 2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo 50 2.3.3 Sử dụng sau đào tạo 67 2.4 Đánh giá tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 69 2.4.1 Những kết đạt 69 2.4.2 Những tồn cần khắc phục 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 75 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động đến năm 2020 75 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty Luật hợp danh Phương Đông 75 3.1.2 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông 76 3.1.3 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông 77 3.2 Các giải pháp 78 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 78 3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 84 iv 3.2.3.Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 86 3.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực 87 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo 89 3.3 Một số kiến nghị…………………………………………………….… 86 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước………………………………………….… 86 3.3.2 Kiến nghị với doanh nghiệp…………………………………….… 87 3.3.3 Đối với người lao động……………………………………………… 87 KẾT LUẬN CHƯƠNG 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 96 v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Bảng 1.1: Một số phương pháp đào tạo giới 10 Bảng 1.2: Tổng hợp ưu điểm, nhược điểm phương phápđào tạo tổ chức 15 Bảng 1.3.Mơ hình đánh giá đào tạo 30 Bảng Kết kinh doanh từ năm 2012 – 2015 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính công ty Luật hợp danh Phương Đông 48 Bảng 2.3: Trình độ nguồn nhân lực cơng ty Luật hợp danhPhương Đông đến năm 2015 49 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo công ty Luật hợp danh Phương Đông (2014 -2015) 52 Bảng Nhu cầu thực tế số người cử đào tạo 54 Bảng 2.6 Số lượng lao động đào tạo giai đoạn từ năm 2012 – 2015 phân theo phương pháp đào tạo 60 Bảng 2.7 Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Công ty 62 Bảng 2.8 Kết đào tạo phương pháp mở lớp đào tạo công ty 63 Bảng 2.9 Khảo sát lấy ý kiến đánh giá người lao động thay đổi lực sau đào tạo Công ty luật hợp danh Phương Đông 64 Bảng 2.10 Khảo sát ý kiến người lao động khả vận dụng kiến thức sau đào tạo Công ty luật hợp danh Phương Đông 65 Bảng 2.11 Khảo sát ý kiến đánh giá người lao động chương trình đào tạo Công ty luật hợp danh Phương Đông 66 Bảng 2.12: Kết đào tạo nguồn nhân lực phân theo đối tượng 68 Bảng 3.1 Yêu cầu kiến thức, kỹ công việc 81 Bảng 3.2 Khoảng cách kiến thức kỹ u cầu cơng việc thực tế NLĐ có 82 Bảng 3.3 Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo NLĐ doanh nghiệp 83 Hình 2.1 Tổ chức máy Công ty luật hợp danh Phương Đông 44 vi PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Như biết doanh nghiệp, tổ chức quốc gia nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, có vai trò lớn phát triển hay thành bại tổ chức Cho dù khoa học kỹ thuật, máy móc đại có phát triển đến đâu khơng thể thay người Chính cơng tác đào tạo, quản lý, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp bách Vì muốn làm tốt công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm tồn chưa hợp lý công tác quản trị nhân lực tìm giải pháp nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nhân lực, từ làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Nhận thức rằng, phát triển bền vững khơng đem lại lợi ích cho tồn mà phát triển lâu dài công ty nên Ban lãnh đạo Công ty Luật hợp danh Phương Đông ý thức việc phát triển sản xuất gắn với trì phát triển nhân lực Nhận thức tầm quan trọng cơng tác quản trị nhân lực với lòng say mê mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản trị nhân lực mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác nhân lực tồn Cơng ty Luật hơp danh Phương Đông, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu: "Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông" làm luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Tổng quan nghiên cứu Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận nhưsau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 20112020 Luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” tác giả Nguyễn Trọng Cảnh - Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2009 Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bốicảnh2000- 2008từgócđộtổchứcquảnlý,giảipháptổchứcquảnlýđàotạovà phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốctế Luận án tiến sỹ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” tác giả Trần SơnHải – Trường Đại học Thương Mại, năm 2010 Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy khóa học diễn * Cơng ty cần xây dựng thực chương trình đào tạo định hướng cho cán công nhân viên tuyển dụng nội dung sau: (a)Những thông tin bản: Đưa mục tiêu phát triển, lịch sử hình thành phát triển, văn hố, nội quy Cơng ty; sách, đặc biệt sách đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty (b)Quy trình làm việc: Tạo điều kiện cho cán công nhân viên thời gian để làm quen trước cơng việc, chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc tổ chức để nhân viên hình dung công việc phải làm Người hướng dẫn cần giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần Điều giúp nhân viên biết yêu cầu thực cơng việc tới họ 3.2.4.Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực * Để hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu việc đào tạo nguồn nhân lực, Công ty nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo phát triển: (a)Phiếu đánh giá: Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu cán công nhân viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học Đánh giá thơng qua phản ánh học viên: Những người tham gia khóa đào tạo hình thành nên thái độ, ý kiến khóa đào tạo sau khóa đào tạo kết thúc Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh đào tạo người đào tạo biết họ có ưa thích khóa đào tạo khơng, nội dung khóa đào tạo có phù hợp khơng, chất lượng giảng viên đào tạo có cao hay khơng… Từ biết yếu tố ảnh hưởng tới kết đào tạo, việc hồn thành cơng việc người lao động Một khóa đào tạo nhiều học viên đánh giá tốt chứng tỏ khóa đào tạo hiệu Trên sở đưa giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu 87 giai đoạn đánh giá hiệu đào tạo Có thể dựa vào phiếu khảo sát phát cho học viên vấn trực tiếp người tham gia đào tạo để có thơng tin liên quan đến chương trình đào tạo Việc điều tra phản hồi người học cần tiến hành vào cuối khóa học nhằm đảm bảo tính xác thơng tin cần thu Phiếu khảo sát bao gồm thông tin cá nhân (chức vụ công tác, thuộc phận nào) câu hỏi nhằm thu thập ý kiến chương trình đào tạo (b)Bài kiểm tra cuối khoá đánh giá kết thực công việc người lao độngsau đào tạo: Đây cách để kiểm tra người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv vv Thông thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Ngồi ra, thay đổi hành vi người đào tạo Thông qua việc đánh giá kết thực cơng việc người lao động sau khóa đào tạo kết thúc so sánh với kết thực công việc trước đào tạo, để đánh giá kiến thức kỹ học học viên có ứng dụng vào thực tế cơng việc hay khơng Việc đánh giá xem xét khía cạnh: thái độ làm việc, thành thạo kỹ năng, thiếu hụt mặt kiến thức người lao động có cải thiện hay khơng Nếu sau khóa đào tạo vấn đề khắc phục chứng tỏ chương trình đào tạo đạt hiệu * Việc đánh giá kết cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Vì vậy, để hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Công ty cần xây dựng nội dung đánh giá sau: (a)Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp (b)Xây dựng qui trình đánh giá chu kỳ đánh giá chương trình đào tạo 88 (c) Cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với định hướng tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo Đội ngũ cán đào tạo người trực tiếp xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực đánh giá hiệu đào tạo Vì vậy, chất lượng đội ngũ có ảnh hưởng lớn tới đào tạo (hay việc thực quy trình đào tạo) Hiện nay, số trưởng phòng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo không chủ yếu nhiều vào nhu cầu đào tạo nhân viên, họ không hiểu biết lĩnh vực đào tạo nên việc xác định nhu cầu hạn chế Do đó, thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ sau: - Đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho cán phụ trách công tác đào tạo để họ thực xác quy trình đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo cho đội ngũ quy định, sách Nhà nước, cơng ty lĩnh vực đào tạo - Công ty nên tổ chức buổi tham quan, học tập kinh nghiệm công tác quản lý, đào tạo công ty, doanh nghiệp lĩnh vực 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để tạo điều kiện phát triên NNL, giúp người lao động giao lưu học hỏi kinh nghiêm, kiến thức, kỹ làm việc quản lý hiệu quả, khoa học Khuyến khích giao lưu, hợp tác doanh nghiệp nước giúp người lao động có nhu cầu học tập theo học trường học công ty nước ngồi 89 Nâng cấp phòng thí nghiệm, xưởng thực hành,các thư viện Trang bị đầy đủ sách báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan đến việc đào tạo, giảng dạy phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến Đổi hệ thông giáo dục giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học,các trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Nội dung đào tạo cần quan tâm là: Kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm… nhằm cung cấp kỹ cần thiết cho người lao động hồn thành tốt cơng việc Đổi nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp giảng dạy, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy.Giáo viên giảng dạy đại học, cao đẳng phải có trình độ từ cao học trở lên Đổi sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả phát triển công người 3.3.2 Kiến nghị với doanh nghiệp Để công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty có hiệu Cơng ty cần: Nghiên cứu, ban hành sách đào tạo sau đào tạo thích hợp, gắn với quyền lợi người lao động tham gia đào tạo, đồng thời khuyến khích hoạt động tự đào tạo người lao động để với công ty đẩy nhanh chất lượng nguồn lao động Cần thành lập phận chuyên trách làm công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tận dụng sách, điều kiện ưu đãi ngành, Nhà nước việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề liên quan 3.3.3 Đối với người lao động 90 Bên cạnh kiến nghị Nhà nước cơng ty để cơng tác đào tạo NNL đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt từ phía người lao động Cụ thể sau: Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng u cầu cơng việc tương lai Vì vậy, người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: vi tính, ngoại ngữ nhằm phục vụ cho công việc mang lại hiệu cá Phải tham hai tích cực phong trào vệ sinh phòng bệnh, giữ gìn mơi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu sản xuất cao 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ kết phân tích, đề tài đề xuất đến ban lãnh đạo Công ty số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Bao gồm giải pháp liên quan đến nâng cao hiệu thực nhiệm vụ đề ra; xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên bồi dưỡng lực quản lý cho cán quản lý 92 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng yếu tố phát triển người doanh nghiệp, công ty Luật hợp danh Phương Đông cố gắng xây dựng đào tạo nhân lực có tầm chiến lược trọng chất lượng Sau thời gian định tìm hiểu đào tạo nhân lực công ty Luật hợp danh Phương Đông, luận văn đào tạo công ty Luật hợp danh Phương Đông đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo nhân lực công ty Dựa thực trạng đó, viết xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu đào tạo nhân lực cơng ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho đào tạo công ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Đề tài luận văn phức tạp lý luận thực tiễn, thời gian để nghiên cứu viết luận văn chưa nhiều luận văn học viên chưa thực hồn chỉnh nhiều thiếu sót học viên mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo Qua đây, học viên xin gửi lời chân thành cảm ơn tới thầy cô giảng viên khoa sau đại học đặc biệt hướng dẫn tận tình PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc tạo điều kiện giúp đỡ học viên hồn thành tốt luận văn thạc sĩ 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên mơn kỹ thuật lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo Dục Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Văn Điền, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội Business Edge (2004), Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiềnqua cửa sổ”? Bộ sách quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất trẻ Nguyễn Duy Hà, Đào tạo Nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp, http://www.bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=264&item=19&ba=1 9&dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep.html 10 Trần Sơn Hải (2010) ,Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ Kinh tế , Trường Đại học Thương Mại 11 Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 94 12 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa Học kỹ thuật 13 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản Trị nhân sự, NXB Thống kê 14 Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 15 Hồ Đức Hùng (2003), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Tp HCM 16 Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế (số 116 tháng 2/2007) 17 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp 18 Ngơ Phú Mạnh, Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: http://www.hiephoidoanhnghiep.vn/nguon-nhan-luc/cac-hinh- thuc-dao-tao-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-uu-va-nhuocdiem/142/623 19 Thảo Ngọc (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Lilama 7, Trường Đại học Lao động xã hội 20 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 21 Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 22 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB lao động - xã hội 23 Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 24 Tom Gormam (2009) - MBA bản, Bộ sách quản trị người Nhà xuất lao động xã hội 25 Đoàn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình Quản lý tổ chức nhân tập 2, Trường ĐH Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 26 Website công ty Luật hợp danh Phương Đông: http://www.luathopdanhphuongdong.vn 95 PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG HỎI THU THẬP THƠNG TIN Kính thưa Anh/Chị! Bảng hỏi nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài :“Đào tạo nguồn nhân lực công ty Luật hợp danh Phương Đông” Tôi mong nhận hợp tác ủng hộ Anh/Chị thông qua việc cung cấp thông tin trả lời câu hỏi sau đây.Tất thơng tin cung cấp giữ kín sử dụng để phân tích tổng hợp đề tài Sự hợp tác Anh/Chị giúp nhiều q trình hồn thành đề tài.Xin chân trọng cảm ơn! PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên ( Có thể ghi khơng ghi): Điện thoại liên hệ Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Bộ phận công tác: (Hãy tích vào ô trống ý kiến mà Anh/Chị cho đúng) Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp phổ thơng trung học Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học 96 PHẤN 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐƠNG Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo nào? Theo kế hoạch phát triển công ty Bộ phận phụ trách đào tạo dựa kết đánh giá thực công việc người lao động để xác định nhu cầu đào tạo Đề xuất cán quản lý trực tiếp Anh/ Chị Lấy ý kiến từ người lao động yêu cầu đào tạo cá nhân Anh/chị đánh giá nội dung chương trình đào tạo Dễ hiểu thực tế Cần phong phú bổ sung Dài, khó hiểu Nội dung chương trình đào tạo cơng ty xây dựng nào? Lấy ý kiến người lao động nội dung tài liệu trước đào tạo Công ty tự biên soạn tài liệu giảng dạy mà không tham khảo ý kiến người lao động Anh/Chị thường đào tạo theo phương pháp nào? Mở lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp Cử học trường quy Được dẫn, kèm cặp cơng việc Hội thảo, hội nghị Hình thức khác Hiện tại, công ty lựa chọn nguồn lao động nào? Những cán cấp quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp Từ sở đào tạo bên Anh/Chị đánh giá chất lượng giáo viên tham gia hoạt động giảng dạy nào? Xuất sắc Tốt Khá 97 Kinh phí khóa học đào tạo do? Cơng ty trả tồn Bản thân tự chi trả Công ty hỗ trợ phần Sau khóa học đào tạo Anh/Chị có thấy lực nâng cao hay không? Năng lực nâng cao rõ rệt Năng lực nâng cao Năng lực khơng thay đổi Khơng ý kiến Đánh giá Anh(chị) khả vận dụng kiến thức sau đào tạo Ứng dụng phần lớn vào công việc Chỉ ứng dụng phần Không ứng dụng 10 Anh/chị thấy chương trình đào tạo có phù hợp với khơng? Có Khơng 11 Anh/Chị đánh giá sở vật chất thiết bị phục vụ đào tạo cơng ty có đầy đủ đại khơng? Có Khơng 12 Trước khóa học, Anh/Chị có thơng báo chương trình đào tạo hay khơng? Có Khơng 98 PHẦN 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG 13 Giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo công ty luật hợp danh Phương Đông Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Phải quan tâm đến ý kiến người lao động xác định nhu cầu đào tạo Tài liệu đào tạo phải cập nhật thường xuyên Bộ phận phụ trách đào tạo cần lựa chọn thật kỹ chương trình đào tạo trước để người lao động tham gia Ngoài giải pháp theo Anh/chị giải pháp khác? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 99 Phụ lục 2: PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “Nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, phòng Hành – Nhân cơng ty Luật hợp danh Phương Đông tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán nhân viên Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này” Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chun mơn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đào tạo? Chuyên ngành:……………………………………………………………………………………… Tốt nghiệp trường:………………………………………………………………………………… Câu 2: Anh (chị) có thấy hài lòng với cơng việc tại? A Rất hài lòng C Hài lòng B Bình thường D Khơng hài lòng Câu 3: Anh (chị) có muốn đào tạo thêm khơng? A Rất muốn C Muốn B Bình thường D Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đào tạo gì? ……………………………………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? …………………………………………………………………… Câu 6: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? A Thực tốt cơng việc C.Thăng tiến B Tăng lương D Học hỏi thêm Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo vào thời điểm nào? ……………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn hợp tác anh (chị)! 100 Phụ lục 3: PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ CHƯƠNG TRÌH ĐÀO TẠO “Nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, phòng Hành – Nhân cơng ty luật hợp danh Phương Đơng tiến hành nghiên cứu, thăm dò đánh giá hiệu đào tạo cán nhân viên Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này” Họ tên: Tuổi: Bộ phận: Chức danh công việc: Tên khóa học: Thời gian đào tạo: Câu 1: Nguyên nhân anh (chị) tham gia khóa học này: A Nhu cầu công việc C Cấp yêu cầu B Nhu cầu thăng tiến D Nguyên nhân khác: Câu 2: Anh (chị) thấy thời lượng đào tạo có hợp lý khơng? A Quá dài B Vừa phải C Không đủ Câu 3: Anh (chị) có thấy nội dung đào tạo có ích cho cơng việc khơng? A Rất có ích B Bình thường C Khơng có ích Câu 4: Anh (chị) có thấy hứng thú với chương trình đào tạo lần không? A Rât hứng thú B Hứng thú C Không hứng thú Câu 5:Anh (chị) thấy giảng viên giảng dạy hiểu khơng? A Dễ hiểu B Bình thường C Khó hiểu Câu 6: Giáo trình soạn có phù hợp với trình độ anh ( chị ) không? A Phù hợp B Không phù hợp Câu 7: Cơ sở hạ tầng trang thiết bị có trang bị đầy đủ khơng? A Trang bị đầy đủ, đại B Trang thiết bị sơ sài Câu 8:Anh (chị) có đề nghị khóa đào tạo không? ……………………………………………………………………………………… Câu 9:Anh (chị) thấy nội dung giảng cần bổ sung thêm điều khơng? ……………………………………………………………………………………… Câu 10: Anh (chị) thấy ứng dụng nội dung khóa học vào cơng việc nào? Xin chân thành cám ơn hợp tác Anh/Chị! 101 ... cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông Phạm... Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Luật hợp danh Phương Đông Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luật hợp danh Phương Đông CHƯƠNG... LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔCHỨC 1.1 Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn lực người, nguồn lực quan