Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP hàng hải việt nam (maritimebank)

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Căn để xây dựng cơng tác đào tạo (Bảng phân tích cơng việc) 11 1.2.2 Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo 11 1.2.3 Tổ chức triển khai thực kế hoạch, chương trình đào tạo 12 1.3 Các hình thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 20 1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 20 1.3.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.4.2 Các nhân tố bên 27 1.4.3 Các nhân tố nội doanh nghiệp 29 1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nước 30 1.6 Chỉ tiêu đánh giá kết công tác đào tạo 33 Tiểu kết luận chương 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM .35 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh năm gần 37 2.2 Đặc điểm kinh doanh Ngân hàng ảnh hưởng đến Công tác đào tạo nguồn nhân lực 40 2.2.1 Cơ cấu tổ chức, máy 40 2.2.2 Ngành nghề kinh doanh MARITIMEBANK 48 2.2.3 Đặc điểm lao động 48 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn 2013 – 2016 53 2.3.1 Tổ chức máy đào tạo 53 2.3.2 Tổ chức chương trình đào tạo 58 2.3.3 Tổ chức thực đào tạo 81 2.3.4 Đánh giá sau đào tạo 85 2.4 Đánh giá tổng quát công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 90 2.4.1 Những kết bật 90 2.4.2 Những hạn chế 91 Tiểu kết luận chương 93 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2016 ĐẾN 2020 94 3.1 Bối cảnh đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 94 3.1.1 Bối cảnh chung kinh tế tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 94 3.1.2 Bối cảnh Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 94 3.2 Phương hướng phát triển Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam năm tới vấn đề đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực95 3.2.1 Chiến lược kinh doanh MARITIMEBANK thời gian tới95 3.2.2 Định hướng phát triển sách đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới 97 3.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 98 3.3.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 98 3.3.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo 104 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo nhân lực 106 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo 107 3.3.5 Các giải pháp hỗ trợ khác 108 3.4 Khuyến nghị 110 Tiểu kết luận chương 113 KẾT LUẬN 114 PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 117 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TMCP: Thương mại cổ phần GS: Giáo sư TS: Tiến sỹ MSB: MARITIMEBANK MDB: Mê Kong DV & QLCL: Dịch vụ quản lý chất lượng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các giai đoạn phát triển kỹ 13 Bảng 1.1: Sự phân loại cấp độ tư .14 Bảng 2.1: Kết họat động kinh doanh MSB từ 2012 đến 2014 38 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh MDB từ năm 2012 đến năm 2014 40 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh MARITIMEBANK từ thời điểm ngày 12/08/2015 đến 31 tháng 12 năm 2015 42 Sơ đồ 2.1: Sơ đổ tổ chức MARITIMEBANK 43 Bảng 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực MARITIMEBANK từ thời điểm năm 2014 đến 12/08/2015 49 Bảng 2.5 Thực trạng nguồn nhân lực MARITIMEBANK từ thời điểm tháng 8/2015 đến 51 Sơ đồ 2.2: Tổ chức máy Trung tâm đào tạo 54 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2016 57 Bảng 2.7: Chương trình đào tạo năm 2013 – 2014 – 2015 61 Bảng 2.8: Chương trình đào tạo năm 2016 63 Bảng 2.9: Nội dung chương trình đào tạo nghiệp vụ kiểm sốt viên tín dụng 65 Bảng 2.10: Chương trình đào tạo phát triển lực cá nhân 66 Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo giám đốc kênh phân phối 66 Bảng 2.12: Thống kê phiếu đánh khóa học hướng dẫn sử dụng DNA Đợt - Hà Nội67 Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá học viên nội dung chương trình đào tạo năm vừa qua 68 Bảng 2.14: Số lượt học viên phân theo phương pháp đào tạo 71 Bảng 2.15: Chi phí đào tạo MARITIMEBANK từ năm 2013-2016 75 Bảng 2.16: Đánh giá chất lượng giảng viên khóa học Hướng dẫn sử dụng TCBS DNA Đợt - Hà Nội 78 Bảng 2.17: Bảng đánh giá chất lượng giảng viên năm 2013-2016 .80 Sơ đồ 2.3: Quy trình tổ chức thực đào tạo MARITIMEBANK 81 Bảng 2.18: Bảng đánh giá cơng tác tổ chức khóa học năm 2013-2016 84 Bảng 2.19: Đánh giá tình hình thực kế hoạch năm 2013-2016 86 Bảng 2.20: Mức độ hài lòng học viên sau đào tạo .88 Bảng 2.21: Kết thi học viên năm qua .89 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển vũ bão, xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế tác động sâu sắc đến kinh tế quốc gia, xã hội biến động cách nhanh chóng, doanh nghiệp có hội phát triển to lớn, đồng thời đối mặt với khó khăn thách thức khơng nhỏ Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp phải tận dụng hội, biến thách thức thành may, đổi công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực có yếu tố người để nâng cao lực cạnh tranh, đứng vững trình hội nhập Trong bối cảnh kinh tế thị trường, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ sử dụng kỹ thuật ngày cao, người lao động phải bồi dưỡng kiến thức để phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trường kinh doanh doanh nghiệp cần đội ngũ lao động có chất lượng cao để phát triển bền vững tương lai Đặc biệt ngành ngân hàng – ngành kinh doanh dịch vụ yếu tố người lại có ý nghĩa quan trọng Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng, vấn đề thiết cần phải giải hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu quả, nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, nâng cao chất lượng thực cơng việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MARITIMEBANK) ngân hàng thương mại sáp nhập với Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển Mê Kong (MDB) nên trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực MARITIMEBANK cố gắng tạo lực kinh doanh đẳng cấp hơn, vượt trội chất, hoàn thành sứ mệnh Ngân hàng tiềm MARITIMEBANK cố gắng trở thành trung tâm đào tạo lớn, đào tạo nhân viên lãnh đạo ngân hàng có lực cao theo chuẩn mực khu vực Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng sách chiến lược phát triển, điều kiện định để tồn lên cạnh tranh MARITIMEBANK tương lai Nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói chung Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng nên em chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam” để thực luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1 Các luận án tiến sỹ Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế” tác giả Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Luận án hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mơ hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực danh nghiệp vừa nhỏ Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận án đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Luận án khẳng định tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo liên quan đến chất lượng giáo viên, chất lượng giảng, phương pháp giảng dạy, sở vật chất chất lượng dịch vụ phục vụ lớp học nêu lên số vấn đề cần lưu ý xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực lớp học 2.2 Các luận văn thạc sĩ Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh đầu tư xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng Licogi” tác giả Nguyễn Huy Dương Luận văn hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu lý luận thực tiễn tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh đầu tư xây dựng Licogi số điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân công tác tuyển dụng đào tạo Đưa giải pháp hoàn thiện giúp cho Licogi có đội ngũ lao động đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu phát triển lâu dài Tăng suất lao động, đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tình thần học hỏi, phát triển thân CBCNV toàn Licogi Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Nam Định” tác giả Lê Hồng Phú, năm 2013 (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội) Luận văn thực sở vận dụng lý luận quản trị nhân lực; đường lối, sách Đảng, Nhà nước; yêu cầu phát triển ngân hàng TW thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCPĐT&PT Nam Định Những kết chủ yếu luận văn góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT&PT Nam Định Điểm bật luận văn làm rõ hơn, cụ thể đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại sở kết hợp quan niệm chất lượng tổng hợp, chất lượng chung với chất lượng nhân lực gắn liền với khâu công việc hoạt động ngân hàng thương mại; mặt chưa phương diện chất lượng nhân lực nói chung, chất lượng nhân lực khâu hoạt động nói riêng Chi nhánh; đồng thời nguyên nhân dẫn đến thành tựu hạn chế chất lượng nhân lực chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT&PT Nam Định Trên sở luận văn khuyến nghị phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT&PT Nam Định khuyến nghị đồng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh năm tới Nhìn chung, có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Các cơng trình khẳng định tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển doanh nghiệp khẳng định tầm quan trọng, tính cấp thiết vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các cơng trình nghiên cứu hệ thống hóa cách đầy đủ sở lý luận nhân lực đào tạo nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, công trình nghiên cứu có cách tiếp cận vấn đề khác Có cơng trình tiếp cận vấn đề từ xây dựng chiến lược, có cơng trình tập trung hồn thiện sách đào tạo phát triển doanh nghiệp, có cơng trình lại tập trung vào giai đoạn xây dựng kế hoạch đào tạo năm Hầu hết cơng trình nghiên cứu sâu phân tích thực trạng doanh nghiệp cụ thể khác sở thực trạng doanh nghiệp để đề giải pháp đổi phù hợp, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Mục đích nghiên cứu luận văn Trên sở hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân tích đánh giá thực trạng công tác Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, đề xuất giải pháp khả thi góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam + Về thời gian: giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016; đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, thu thập liệu: + Thu thập liệu sơ cấp: số liệu thu thập thông qua điều tra, phương pháp bảng hỏi, khảo sát, vấn nhân viên đào tạo + Thu thập liệu thứ cấp: tập hợp, xử lý hệ thống hóa vấn đề lý thuyết có liên quan thơng qua sách báo chuyên ngành, báo cáo, thống kê định kỳ, cở sở liệu đơn vị, số liệu điều tra khảo sát trước kia, thơng tin web, báo chí - Phương pháp xử lý, sử dụng số liệu: áp dụng kết hợp hệ thống phương pháp phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra, phương pháp thống kê để phân tích liệu thu thập nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung luận văn kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Chương 3: Phương hướng kinh doanh giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 doanh, trưởng đơn vị quan sát xem nhân viên có áp dụng kiến thức học không thông qua diện mạo giao tiếp, cách thức chào hỏi xưng hô với khách hàng, cách thức gọi tên khách hàng, nghệ thuật bắt tay nghệ thuật trao danh thiếp, biểu ngôn ngữ không lời nét mặt nhân viên từ đánh giá mức độ nhân viên ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tế - Phỏng vấn cấp trực tiếp kết công việc nhân viên sau đào tạo Khối quản trị nguồn nhân lực vấn trực tiếp cấp người đào tạo để biết nhân viên có thay đổi cơng việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đó, khối quản trị nguồn nhân lực đánh giá cơng tác đào tạo có mang lại hiểu qua cao công việc hay không - Dựa vào số liệu thống kê như: tỷ lệ lỗi nghiệp vụ, số lượng khách hàng đạt chuẩn, nhân viên có đạt tiêu kinh doanh hay không, số lượng thư khen, thư khiếu nại từ phía khách hàng… Từ thơng tin đó, trưởng đơn vị đánh giá sau đào tạo xác Cấp độ 4- chương trình đào tạo ảnh hưởng đến tổ chức tương đối khó thực Muốn đánh giá cấp độ này, MARITIMEBANK cần phải xây dựng tiêu đo lường hiệu suất công việc kết mà nhân viên mang lại sau đào tạo, xác định mức độ tăng doanh thu lợi nhuận MARITIMEBANK tác động đào tạo, so sánh với chi phí bỏ để đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho MARITIMEBANK có thay đổi, điều chỉnh kịp thời, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực MARITIMEBANK 3.3.5 Các giải pháp hỗ trợ khác Nâng cao chất lượng đầu vào thông qua trình tuyển dụng Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu nhân viên có 108 kiến thức kỹ bản, cần đào tạo chuyên sâu Điều tiết kiệm khoản chi phí đào tạo tương đối lớn Hồn thiện sách đãi ngộ nhân viên: MARITIMEBANK cần xây dựng sách lương, thưởng đãi ngộ khác phù hợp với lực, trình độ hiệu mà nhân viên mang lại Điều làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với MARITIMEBANK Hồn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực từ cấp chi nhánh kênh phân phối Mỗi đơn vị nên có phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực đơn vị Bộ phận phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả đơn vị đào tạo, lập kế hoạch đào tạo đơn vị gửi trung tâm đào tạo, kết hợp với trung tâm đào tạo để thực đào tạo hỗ trợ trưởng đơn vị việc đánh giá kết sau đào tạo Bộ phận phải người có trình độ chun mơn đào tạo phải buồi dưỡng kiến thức chuyên môn thường xuyên Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo MARITIMEBANK cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Tạo điều kiện cho nhân viên sau đào tạo có hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp thân Như nhân viên có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, ảnh hưởng tích cực đến hiệu kinh doanh toàn hệ thống, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra,việc bố trí vào vị trí thích hợp sau đào tạo động thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khóa đào tạo, u cơng việc sau khóa đào tạo MARITIMEBANK cần xây dựng chế sách để tạo động lực thực cho người lao động để người lao động thấy MARITIMEBANK tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển gắn với hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp nhân viên Ví dụ nhân viên học chuyên ngành toán quốc tế trước có kinh nghiệm làm việc Ngân hàng khác 109 hoàn thành nhiệm vụ giao cách xuất sắc, đến với MARITIMEBANK nhân viên đề xuất làm việc vị trí chun viên tốn quốc tế trung tâm toán quốc tế Tuy nhiên, trung tâm toán đủ định mức nhân sự, Ban thẩm định lại thiếu cán thẩm định tín dụng, nên Khối Quản trị nguồn nhân lực xếp nhân viên vào vị trí chun viên thẩm định tín dụng Do chưa có kinh nghiệm nghiệp vụ chuyên môn lĩnh vực trên, bên cạnh cơng việc khơng phù hợp nên thời gian thử việc nhân viên ln cảm thấy áp lực chán nản, khơng hồn thành nhiệm vụ giao Sau thời gian trên, nhân viên xin nghỉ việc chuyển công tác sang Ngân hàng khác làm việc chuyên môn nghiệp vụ Để giải pháp thực mang lại kết cao thực tế, MARITIMEBANK cần trọng xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu theo đề xuất đơn vị Các chương trình đào tạo phải tổ chức cách chuyên nghiệp, việc lựa chọn giảng viên giảng dạy phải kiểm tra đánh giá thật xác để mang lại chất lượng hiệu cao Bên cạnh đó, sau khóa học cần tổng hợp đánh giá cách khách quan phiếu đánh giá toàn cán nhân viên tham gia khóa học để điều chỉnh chương trình học, cách thức tổ chức lựa chọn giảng viên giảng dạy phù hợp Cụ thể, tác giả luận văn đưa số khuyến nghị sau: 3.4 Khuyến nghị Thứ nhất, MARITIMEBANK cần thiết phải xây dựng quy tắc chuẩn chức danh công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn nước tiên tiến khu vực Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cho cán có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày phức tạp chịu áp lực cạnh tranh ngày cao môi trường kinh doanh Thứ ba, trọng việc đào tạo kỹ mềm, kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung cấp cao nhằm tạo đột phá tư kỹ quản lý, 110 tạo tiền đề cho việc triển khai kế hoạch cải cách chấp nhận thay đổi cấp điều hành cấp thực Đa dạng hoá việc đào tạo kỹ chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng Chi nhánh Phòng giao dịch trực thuộc MARITIMEBANK nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh đại, đáp ứng yêu cầu phẩm chất cần có mạng lưới bán lẻ Phải coi trọng việc đào tạo kỹ mềm cho cán tác nghiệp nhằm biến tiềm kiến thức thành hiệu cơng việc Đồng thời cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) Chi nhánh Phòng giao dịch trực thuộc MARITIMEBANK đóng thị lớn để đón trước thời mở rộng giao dịch với khách hàng nước Thứ tư, chất lượng tân cử nhân ngành tài ngân hàng Việt Nam chưa có cải thiện đáng kể Vì vậy, việc đào tạo cho cán tân tuyển dụng chương trình trọng điểm kèm theo khoản chi phí lớn sử dụng lực lượng vào công việc cụ thể Trong thời gian tới, việc đào tạo phải thực theo phương pháp “vết dầu loang” - đào tạo đội ngũ để đào tạo người khác, gắn việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp chỗ nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Phải coi việc đào tạo tự đào tạo cán tân tuyển dụng quy chế bắt buộc, nội dung văn hố tổ chức Bên cạnh đó, cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng người học kiến thức, không gian, thời gian Thứ năm, cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp hoạt động kinh doanh Theo đó, sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng cần bước tổ chức đa dạng chương trình đào tạo cấp độ nâng cao, nghiên cứu ban hành giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, 111 Thứ sáu, mở rộng nâng cao hiệu hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực, qua tranh thủ tối đa hỗ trợ tài chính, chương trình, nội dung đào tạo, giảng viên phương pháp giảng dạy Với giải pháp khuyến nghị nói trên, hy vọng MARITIMEBANK có đội ngũ nhân lực chất lượng cao đảm bảo đáp ứng mục tiêu MARITIMEBANK giai đoạn tới 112 Tiểu kết luận chương Để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, MARITIMEBANK cần thực nội dung: - Tập trung khắc phục ảnh hưởng từ kinh tế nói chung khó khăn MARITIMEBANK thời gian đầu sau sáp nhập, trọng hoàn thiện kỹ xây dựng chương trình đào tạo, cách thức tổ chức đào tạo phương pháp đào tạo - Xác định rõ phương hướng phát triển MARITIMEBANK năm tới vấn đề đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng công tác đào tạo thực theo giải pháp đề ra: Hoàn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo; hồn thiện xây dựng cơng tác xây dựng chương trình đào tạo; hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo; hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo; số giải pháp kháccần thực - Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên công tác đào tạo đạt hiệu cao, MARITIMEBANK cần chủ động nắm bắt thực theo khuyến nghị nêu 113 KẾT LUẬN Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực việc quan trọng, chìa khóa vàng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực, quy trình cách thức thực công đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực MARITIMEBANK từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu phần xây dựng kế hoạch đào tạo, chưa sâu vào phân tích chiến lược xây dựng sách đào tạo Do giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt động đào tạo, nên luận văn không tránh khỏi hạn chế chưa xây dựng cách thức, tiêu đánh giá cụ thể cho công tác đánh giá sau đào tạo 114 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Nguyễn Thành Độ - PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, (2011), “Quản trị kinh doanh”, NXB Đại học kinh tế quốc dân http://isponre.gov.vn/home/xmedia/docs/ptkt.pdf http://laodong.com.vn/Viec-lam/Dinh-huong-dao-tao-nguon-nhan-luc-Thongtin-con-tu-mu/111184.bld http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-tao-nguonnhan-luc http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-tao-nguonnhan-luc http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/thamkhao/1704-thu-hut-nguon-nhan-luc.html http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/thamkhao/1588-nguon-nhan-luc-nuoc-ta.html http://www.tapchitaichinh.vn/Trao-doi-Binh-luan/Phat-trien-nguon-nhan-luccap-cao-cho-nganh-Tai-chinh-Ngan-hang/24888.tctc 10 http://www.voer.edu.vn/module/kinh-te/cac-nhan-to-anh-huong-den-dao-tao-vaphat-trien-nguon-nhan-luc.html 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế” 12 NGƯT.PGS.TS Tô Ngọc Hưng – Th.S Nguyễn Đức Trung, có “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020” Tạp chí học viên ngân hàng 13 Nguyễn Huy Dương “Hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh đầu tư xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng Licogi” 14 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 15 Nguyễn Tiệp, (2005), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động-xã hội 115 16 PGS.TS Mai Quốc Chánh & PGS.TS Phạm Đức Thành, (2009 ), “Giáo trình kinh tế lao động”, NXB giáo dục – Hà Nội 17 ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2007), “Quản trị nhân lực”, NXB lao động – xã hội 18 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 19 Võ Xuân Tiến, (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, đại học Đà Nẵng,(số 5), 40 116 PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Phiếu điều tra phát 140 phiếu Thu đủ 140 phiếu, phiếu điều tra phát cán nhân viên điền đầy đủ thông tin Chi tiết phiếu bao gồm: - 50 phiếu điều tra nhu cầu đào tạo - 90 phiếu đánh giá sau đào tạo PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau: Đánh giá STT Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 50 100% 25 50% 15 30% 10 20% Chuyên viên 50 100% Lãnh đạo cấp trung 0% Lãnh đạo cấp cao 0% Nội dung câu hỏi Trả lời Dưới năm Thời gian anh/chị làm việc Từ năm đến năm MARITIMEBANK? Trên năm Vị trí anh/ chị làm việc? Anh/chị thấy thân có phù Có hợp với cơng việc hay Không không? 45 90% 10% 30 60% u thích Anh/chị có u thích cơng Bình thường việc khơng? Khơng 15 30% 10% 45 90% 10% 45 90% 10% Bạn có tự hào làm việc Có MARITIMEBANK khơng? Khơng Ngân hàng có đáp ứng đầy đủ Có sở vật chất đáp ứng nhu cầu công việc anh/chị Không không? 117 Ngân hàng quan tâm đến phúc Có lợi lâu dài nhân viên Không không? 50 100% 0% Mức lương bạn có Cạnh tranh cạnh tranh với ngân hàng Khá cạnh tranh khác khơng? Bình thường 10 20% 10% 35 70% 10 20% 40 80% Anh chị có hài lòng với mức Hài lòng lương MARITIMEBANK Khơng hài lòng trả cho anh chị khơng? Anh chị thấy có hội Có chuyển sang vị trí tốt Khơng ngân hàng không? 35 70% 20 30% Luôn ghi nhận đầy đủ Ngân hàng có ghi nhận đầy đủ thành tích cá nhân Có ghi nhận khơng đầy đủ anh/chị không? Không ghi nhận 45 90% 10% 0% Theo anh/chị, suất làm Cao việc anh/chị Bình thường nào? Thấp 10 20% 40 80% 0% 40 80% 10 20% 30 60% 15 30% 10% 10 20% 20 40% 20 40% 45 90% 10% 10 11 12 Anh chị ln ln hồn thành Có nhiệm vụ giao? Không Do khối lượng công việc nhiều 13 Ngun nhân khơng hồn Do làm việc khơng chun môn thành nhiệm vụ tại: Do phải kiêm nhiệm nhiều chức danh khác 14 Chuyên môn, nghiệp Anh chị thấy yếu vụ mặt nào? Kỹ làm việc Khác 15 Anh chị có mong muốn Có đào tạo để thực tốt cơng việc tương lai Khơng khơng? 118 16 Nếu đào tạo, anh chị Bồi dưỡng nâng cao muốn tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ nào? Phát triển kỹ 30 60% 20 40% Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo 10 20% 20 40% 10% 10 20% Đào tạo trường đại học, khóa đào tạo chứng ngồi nước 10% Nâng cao trình độ chuyên môn 30 60% Mở rộng mối quan hệ giao lưu 10 20% 10% 10% Nâng cao thu nhập 0% Khác 0% 30 60% 10 20% 10 20% Đào tạo tập trung trung tâm đào tạo MARITIMEBANK 17 18 19 Nếu đào tạo, anh chị Tham gia hội thảo, muốn đào tạo theo hình thức hội nghị nào? Đào tạo qua hệ thống e-learning Vì anh chị tham gia Cơ hội thăng tiến chương trình đào tạo; Cơ hội thay đổi công việc Nâng cao hiệu Mong muốn anh/chị sau công việc tham gia đào tạo Chuyển đổi chức danh Lên chức 119 PHỤ LỤC 02: PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO (Dành cho học viên) Anh/chị vui lòng trả lời đầy đủ câu hỏi sau: Đánh giá STT Nội dung câu hỏi Trả lời Do nhu cầu công việc Do cấp yêu cầu Lý anh chị tham gia Hứng thú sở thích cá khóa học này? nhân Nhu cầu phát triển nghề nghiệp tương lai Bổ sung kiến thức, kỹ năng, Mong muốn anh/chị nghiệp vụ tham gia khóa học Hồn thành khóa học này? yêu cầu phải tham gia Đáp ứng toàn mong muốn Những mong muốn Đáp ứng hầu hết anh chị có đáp ứng mong muốn khơng? Chỉ đáp ứng phần mong muốn Không đáp ứng Những kiến thức mà anh Rất hữu ích chị đào tạo có hữu Hữu ích ích với cơng việc Khơng hữu ích anh chị khơng? Anh/chị thấy chương Xứng đáng trình đào tạo có xứng Chưa thực xứng đáng đáng với chi phí Không xứng đáng tiền bạc, thời gian không? 120 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 90 100% 50 56% 20 22% 0% 20 22% 70 78% 20 22% 0% 65 72% 25 28% 0% 70 78% 20 22% 0% 15 17% 65 72% 10 11% 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 7.1 7.2 7.3 7.4 Đánh giá giảng viên giảng dạy: Yếu 0% Trung bình 10 11% Khá 10 11% Tốt 70 78% Dễ hiểu 80 89% Hơi khó hiểu 5,5% Khó hiểu 5,5% Yếu Trung bình 20 22% Khá 20 22% Tốt 50 56% 60 67% 30 33% Hầu khơng trả lời 0% Có trách nhiệm 80 89% Trách nhiệm thấp 10 11% Khơng có trách nhiệm 0% Thiết thực 70 78% Có số phần chưa thiết thực 15 16,5% Không thiết thực 5,5% Nhiều 30 33% Vừa đủ 50 56% Ít 10 11% Khả ứng dụng Có khả thơng tin thu Ít có khả cơng việc? Khơng có khả 70 78% 15 16,5% 5,5% Tính hiệu quả, thiết thực Yếu 0% Kiến thức chuyên môn giảng viên (GV)? Phương pháp truyền đạt trình bày GV? Kỹ giải vấn đề, xử lý thông tin GV? Trả lời tất câu hỏi học viên Trả lời câu hỏi học viên? Chỉ trả lời số câu hỏi Trách nhiệm GV lớp học? Đánh giá chương trình đào tạo Nội dung giảng? Thời gian khóa học? 121 chương trình? 7.5 7.6 7.7 8.1 8.2 8.3 Trách nhiệm cán quản lý lớp học? Công tác tổ chức kiểm tra đánh giá kết đào tạo? Khả tự học để nâng cao trình độ anh (chị) sau khóa học này? Trung bình 10 11% Khá 20 22% Tốt 60 67% Yếu 0% Trung bình 10 11% Khá 30 33% Tốt 50 56% Yếu 5,5% Trung bình 5,5% Khá 10 11% Tốt 70 78% Yếu 0% Trung bình 10 11% Khá 20 22% Tốt 60 67% Đầy đủ hữu ích 70 78% Có số thiết sót 20 22% Nhiều thiếu sót, lỗi thời 0% Tốt 30 33% Trung bình 50 56% Chưa tốt 10 11% Tốt 80 89% Trung bình 10 11% Chưa tốt 0% Rất hài lòng 10 11% 60 67% 20 22% 0% Đánh giá công tác tổ chức khóa học Tài liệu khóa học? Phòng học thiết bị? Tổ chức theo dõi phục vụ lớp học? Mức độ hài lòng Hài lòng anh/chị sau tham gia Bình thường đào tạo? Khơng hài lòng 122 ... CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2016 ĐẾN 2020 94 3.1 Bối cảnh đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ... tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 94 3.1.2 Bối cảnh Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 94 3.2 Phương... triển nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo nhân viên Kế hoạch đào tạo hệ thống tiêu đào tạo như: người đào tạo? đào tạo gì? Đào tạo cách nào ?đào tạo thời gian bao lâu? Địa điểm đào tạo đâu? Nguồn kinh