Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở việt nam hiện nay

- Luận văn góp phần đánh giá hoạt động thực hiện đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay, những mặt được và chưa được, những thiếu só

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ THỊ NGỌC ANH

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, với sự trợ giúp chân thành, nhiệt tình của PGS.TS Lê Văn Long và các thầy cô trong tiểu ban

Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật của trường Đại học Luật Hà Nội Các số liệu trong luận văn là trung thực

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Văn Long và các thầy cô trong tiểu ban Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật của trường Đại học Luật Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Bố cục của luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY………7

1.1 Cơ sở lý luận của đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động 7

1.2 Cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động 17

Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY……….28

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc 28

2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc 46

2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc……… 58

KẾT LUẬN……….79

Luật Công đoàn 2012 Luật số 12/2012/QH13 được Quốc hội

khóa khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày

20 tháng 6 năm 2012

Nghị định 60/2013/NĐ-CP Nghị định của Chính phủ số

60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ

về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Nghị định 95/2013/NĐ-CP Nghị định của Chính phủ số

95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ tự do ý chí, được hình thành trên

cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quan hệ lao động sẽ hài hòa, ổn định và phát triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng Nhìn một cách khái quát, đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi, nhằm đạt những lợi ích mà cả NLĐ và NSDLĐ cùng quan tâm Nói cách khác, việc tạo QHLĐ sẽ hài hòa, ổn định và phát triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng chính – đây cũng

là điểm mấu chốt tạo nên sự phát triển bền vững của thị trường lao động

Tuy nhiên, trong quá trình tồn tại QHLĐ, quyền lợi của các bên vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau Thống nhất trong việc các bên cần có nhau để thiết lập QHLĐ, còn sự mâu thuẫn thể hiện ở chỗ quyền và lợi ích của

họ ít khi đồng nhất với nhau Những mong muốn trái chiều của họ sẽ trở thành những bất đồng nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi Người sử dụng lao động luôn muốn thu về nhiều lợi nhuận, tăng năng suất lao động, tăng thời gian cũng như cường độ làm việc của NLĐ, nhưng lại không muốn phải trả quá nhiều thù lao cho NLĐ Ngược lại, người lao động luôn muốn sức lao động của

họ phải được trả lương một cách tương xứng, đồng thời được giảm thời gian lao động và đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất Nếu tình trạng mất cân bằng lợi ích giữa các bên QHLĐ không được nhận biết và dàn xếp bằng các biện pháp hoà bình, phù hợp với yêu cầu của QHLĐ hiện đại thì sẽ dẫn tới xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên và lợi ích chung của

xã hội Do đó đòi hỏi cần phải có cơ chế, công cụ phù hợp và hiệu quả nhằm dung hoà, cân bằng lợi ích của các bên trong QHLĐ

Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các nước kinh tế thị trường phát triển trên thế giới và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đối thoại xã hội được xem là cơ chế, công cụ điều chỉnh QHLĐ

phù hợp và hữu hiệu nhất1 Trong đó, xét ở cấp doanh nghiệp, hình thức tham vấn hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc được đánh giá là một công cụ hữu hiệu

Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua, đối thoại xã hội chưa được coi trọng đúng mức Sau hơn hai năm kể từ ngày BLLĐ 2012 chính thức có hiệu lực, hình thức đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn là điều mới lạ đối với các bên trong QHLĐ do đó việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc vẫn tồn tại một số hạn chế, bất cập Vì vậy nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là một yêu cầu cấp bách trong bối cảnh Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc

tế, chuẩn bị cho những cuộc chơi lớn như đàm phán Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và Hiệp định thương mại tự do với Liên minh Châu Âu…

Với những khía cạnh như trên, việc nghiên cứu đề tài “Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay” là rất cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong

giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay

Các công trình nghiên cứu có liên quan bao gồm:

- “Tổ chức thực hiện pháp luật và tăng cường pháp chế trong điều kiện đổi mới ở nước ta hiện nay” - Viện Nhà nước và pháp luật, Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

1

Nguyễn Văn Bình, Đối thoại xã hội: khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam,

Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 3/2010, tr 60 – tr.73

- “Tình hình thực hiện pháp luật ở nước ta hiện nay” – Dự án điều

tra cơ bản của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật

- “Thực hiện và áp dụng pháp luật ở Việt Nam” – Sách chuyên

khảo của tác giả Nguyễn Minh Đoan

- “Thực hiện pháp luật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” – Kỷ yếu

hội thảo khoa học, Khoa Hành chính – Nhà nước, Đại học Luật Hà Nội

Ngoài ra, có nhiều công trình tác giả đề cập đến thực hiện pháp luật trong lĩnh vực cụ thể trên cơ sở thực hiện pháp luật nói chung như:

- “Thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng ở Việt Nam” – Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Lê Thanh Bình

- “Thực hiện pháp luật đê điều ở tỉnh Ninh Bình hiện nay” – Luận

văn thạc sỹ luật học của tác giả Quách Thị Ngọc Chính

- “Thực hiện pháp luật trong giải quyết chế độ ốm đau, thai sản trên địa bàn tỉnh Ninh Bình” – Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Đàm Thị

Nhàn

Các công trình kể trên đã đề cập tới thực hiện pháp luật nói chung cũng như thực hiện pháp luật ở các lĩnh vực, các địa phương khác nhau Tuy nhiên, đối thoại tại nơi làm việc là hình thức mới được ghi nhận một cách chính thức trong BLLĐ 2012 Do đó, ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề này đều nằm trong các công trình nghiên cứu về vấn đề đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, QHLĐ… Có thể kể đến các công trình nghiên cứu về đối thoại tại nơi làm việc có thể kể đến như: Dự án QHLĐ Việt

Nam-ILO (2010), Các thực tiễn mới về quan hệ việc làm và Cơ chế bắt buộc về tham vấn và hợp tác tại nơi làm việc; Văn phòng Giới sử dụng lao động – Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2002), Cơ chế hai bên ở doanh nghiệp: Đối thoại và hợp tác tại các doanh nghiệp Việt Nam, Hà Nội và một số

bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học luật như: TS Nguyễn Thanh Tuấn,

“Công đoàn và quan hệ đối tác xã hội”, Tạp chí Lao động và Công đoàn, số 6/2006; Nguyễn Thanh Tuấn – Nguyễn Văn Dũng, “Cơ chế đối tác xã hội-

Ngày mai sẽ muộn”, Tạp chí lao động và Công đoàn, số 11/2006; Trần Hoàng Hải - Đoàn Công Yên, “Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí

Minh, số 6/2014

Ngoài ra, nhiều cuộc hội thảo khoa học về các chủ đề và khía cạnh khác nhau của đối thoại xã hội nói chung đã được tổ chức bởi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Tổ chức Lao động Quốc tế, Tổng Công đoàn và Liên đoàn giới sử dụng lao động Na Uy, Đại hội Công đoàn toàn quốc Singapore, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Công đoàn Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội Một

số cuộc hội thảo, tọa đàm quan trọng có thể kể đến như: “Toạ đàm về đối thoại

xã hội” – Hà Nội, tháng 11/2003; Hội thảo quốc gia về “Phát triển quan hệ lao động lành mạnh tại Việt Nam” – TP Hồ Chí Minh, tháng 12/2004; Tọa đàm

“Quan hệ đối tác xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” –

Hà Nội, tháng 5/2005

Trong khuôn khổ các hoạt động phục vụ cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn năm 2012, nhiều nghiên cứu và hội thảo về các chủ đề liên quan đến đối thoại xã hội đã được tổ chức, trong đó, đáng chú ý

là Hội thảo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội - tháng 12/2011 tại TP

Hồ Chí Minh về chủ đề cơ chế tham vấn, ĐTXH hai bên tại nơi làm việc trong

Bộ luật Lao động sửa đổi Tại Hội thảo này, nhiều nghiên cứu về mô hình, kinh nghiệm của các nước; mô hình và thực tiễn ở các doanh nghiệp tại Việt Nam về

cơ chế đối thoại, hợp tác hai bên tại nơi làm việc đã được các chuyên gia trong

và ngoài nước trình bày, làm cơ sở cho việc hoàn thiện, bổ sung các quy định

về đối thoại xã hội tại cấp doanh nghiệp trong Bộ luật Lao động sửa đổi

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc và tăng

cường thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động Với mục đích nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu là:

- Tìm hiểu những vấn đề lý luận về đối thoại tại nơi làm việc, thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

- Tìm hiểu thực trạng thực hiện pháp luật và thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc;

- Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn xác định đối tượng nghiên cứu chính thực hiện pháp luật

về đối thoại tại nơi làm việc Các đối tượng có liên quan như “đối thoại xã hội”,

“thương lượng tập thể”… được đề cập như sự bổ trợ cần thiết để làm nổi bật các lý lẽ, phân tích

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Với mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đối chiếu với đối tượng nghiên cứu

đã xác định, luận văn được triển khai trong phạm vi pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, bao gồm:

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin

và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật; vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước ta làm gốc rễ cho các luận cứ, lý lẽ Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê… để làm

rõ từng nội dung cụ thể nhằm đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn

về thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động; là tài liệu để các cơ quan nhà nước có liên quan tham khảo ban hành văn bản pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc để hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về vấn đề này

- Luận văn góp phần đánh giá hoạt động thực hiện đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay, những mặt được và chưa được, những thiếu sót trong quy định của pháp luật khiến cho việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc chưa đạt được hiệu quả cao Mặt khác, luận văn đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đối thoại tại nơi làm việc, mang lại lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động, từ đó góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định và phát triển

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm hai chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm

việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI

LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

1.1 Cơ sở lý luận của đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là một khái niệm mới được ghi nhận lần đầu trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 Trong các văn bản của tổ chức Lao động Quốc tế ILO và pháp luật của nhiều quốc gia phát triển, đối thoại xã hội nói chung và đối thoại tại nơi làm việc nói riêng đã được quy định từ những

năm cuối thế kỷ 20 2

Theo quan điểm của ILO, đối thoại tại nơi làm việc là một quy trình đối thoại chủ động, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động ở cấp độ doanh nghiệp nhằm tăng cường tính đồng thuận trong những vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của mình.3

Hoặc theo Luật số 8815 về thúc đẩy sự tham gia và hợp tác của NLĐ của

Hàn Quốc: Đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức “thúc đẩy phúc lợi cho

2

Năm 1994 Cộng đồng chung Châu Âu ban hành chỉ thị 94/45/EC ngày 12/9/1994 về quy trình cung cấp

thông tin và đối thoại của người lao động ở doanh nghiệp

3

Bên cạnh đó, ILO cũng đưa ra một định nghĩa khác, “hợp tác tại nơi làm việc là quá trình mà người lao

động hoặc đại diện của họ tham gia vào hoạt động quản lý trong giải quyế các vấn đề cùng quan tâm thông qua tham vấn hoặc thảo luận” Xem: Đỗ Hải Hà, “Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa

ước lao động tập thể” trong Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội

Luật gia Việt Nam, 2013, tr.241, Robert Heron, David Mac Donal và Caroline Vandenabeele (ILO),

Workplace cooperation: An Introductory guide, Bangkok, 1997, tr.1)

NLĐ và nhằm phát triển doanh nghiệp thông qua sự tham gia và hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ” 4

Tại Việt Nam, vấn đề đối thoại tại nơi làm việc mới chỉ xuất hiện trong những năm gần đây, khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới kể từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) với mục tiêu chuyển đổi từ mô hình kinh tế

kế hoạch hóa tập trung sang mô hình kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế Luật Công đoàn năm 1990 được coi là một dấu mốc ghi nhận sự hình thành đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ ở Việt Nam; là văn bản pháp luật đầu tiên quy định các vấn đề liên quan đến đối thoại xã hội, cụ thể là cơ chế tham vấn hai bên Theo đó, NLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ là công đoàn có quyền được NSDLĐ tham khảo ý kiến Đây đồng thời là nghĩa vụ phải tham khảo ý kiến công đoàn và NLĐ của đối tác phía bên kia là NSDLĐ

Nghị định 302/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 19/8/1992 hướng dẫn thi hành Luật Công đoàn 1990 đã cụ thể hóa quy định về đối thoại tại doanh nghiệp Theo quy định tại Điều 2 của Nghị định này, căn cứ nhiệm vụ và tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp, ban chấp hành CĐCS cùng với người đứng đầu doanh nghiệp, xây dựng quy chế về mối quan hệ hợp tác giữa hai bên trong mọi hoạt động có liên quan đến quyền và trách nhiệm của công đoàn nhằm xây dựng doanh nghiệp cơ quan, và chăm lo đời sống NLĐ Chủ tịch CĐCS được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấn đề

có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của NLĐ CĐCS được doanh nghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề nói trên5 Tiếp theo luật Công đoàn năm 1990, BLLĐ năm 1994 tiếp tục có nhiều quy định cụ thể về cơ chế tham vấn (tham khảo ý kiến) bắt buộc giữa NSDLĐ

Cụ thể, Bộ luật Lao động năm 1994 có rất nhiều quy định về các trường hợp NSDLĐ phải tham khảo hoặc trao đổi ý kiến với CĐCS trước khi ra các quyết định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ Chủ yếu bao gồm 2 nhóm sau: i) Người sử dụng lao động phải tham vấn CĐCS khi xây dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ như thang lương, bản lương, định mức lao động, quy chế thưởng, nội quy lao động.v.v.; ii) Công đoàn cơ sở tham gia ý kiến, thảo luận với NSDLĐ khi doanh nghiệp quyết định những vấn đề cụ thể phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, liên quan trực tiếp đến quyền lợi NLĐ như khi cho NLĐ mất việc làm, thôi việc, xử lý kỷ luật lao động.v.v

Như vậy, trước đây, hệ thống pháp luật lao động bao gồm BLLĐ 1994, Luật Công đoàn 1990 và các văn bản hướng dẫn về quy chế dân chủ cơ sở

trong doanh nghiệp mới chỉ đề cập đến các thuật ngữ như “đối thoại”, “tham khảo”, “trao đổi ý kiến”… với tính chất là hoạt động đối thoại tại nơi làm việc

Khi BLLĐ 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 3 ngày 18 tháng 6 năm 2012, “đối thoại tại nơi làm việc” mới được sử dụng như một thuật ngữ pháp lý chính thức và lần

đầu tiên ghi nhận một cách chính thức đối thoại tại nơi làm việc như một cơ chế

để thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Pháp luật Việt Nam quy định tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ về thực hiện Quy

chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc: “Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc”

Bên cạnh đó, Điều 63 BLLĐ 2012 cũng quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để xây dựng QHLĐ tại nơi làm việc… Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện

thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.”

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung, đối thoại tại nơi làm việc có những đặc điểm chung như sau:

Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức đối thoại xã hội tại cấp doanh nghiệp

Theo quan điểm của ILO, đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham vấn hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa đại diện của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ về những vấn đề lợi ích chung liên quan đến các chính sách kinh tế, xã hội6 Theo đó, tại cấp doanh nghiệp, đối thoại xã hội

có thể diễn ra dưới hai hình thức chủ yếu bao gồm: i) Tham vấn, hợp tác hai bên tại nơi làm việc; ii) Thương lượng tập thể Trong đó, tham vấn, hợp tác hai bên tại nơi làm việc hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc là hình thức hỗ trợ đắc lực cho thương lượng tập thể Khi thương lượng tập thể là hình thức đối thoại nhằm giải quyết các vấn đề của QHLĐ ở tầm vĩ mô (ví dụ: xác lập điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể…) thì đối thoại tại nơi làm việc hỗ trợ giải quyết những vướng mắc, phát sinh hàng ngày tại doanh nghiệp ở tầm vi mô, một cách nhanh chóng và thiết thực Cùng với thương lượng tập thể, cơ chế tham vấn, trao đổi thông tin thường xuyên, hai chiều tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng không kém trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa

Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính của QHLĐ: i) Người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động); ii) Người sử

( http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm ) tại Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 3/2010, tr 61

Với tính chất lệ thuộc vào kinh tế và quản lý của người sử dụng lao động nên trong quan hệ lao động, người lao động luôn đứng vào vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Tình thế tất yếu đó khiến cho NLĐ có nhu cầu tất yếu phải gắn kết với nhau thông qua một hiệp hội, có đủ sự ngang tầm về vị thế để bảo vệ quyền lợi cho họ Trong hầu hết các hình thức đối thoại xã hội, người lao động thường thực hiện quyền gián tiếp qua tổ chức đại diện của mình Riêng đối với hình thức đối thoại tại nơi làm việc, với tính chất linh hoạt, vi mô và nhằm để giải quyết các công vụ, sự việc hàng ngày tại đơn vị sản xuất, người lao động

có thể trực tiếp thực hiện quyền đối thoại của mình thông qua các cách thức khác nhau sẽ được đề cập ở những phần sau

Thứ ba, mục tiêu hướng đến của đối thoại tại nơi làm việc là xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ Hài hòa là quan hệ lao động có sự cân đối

giữa các yếu tố về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là về lợi ích kinh

tế Ổn định là việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của NLĐ cũng như tình

hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu, số lượng công nhân của doanh nghiệp không

có sự biến động Tiến bộ là sự vận động trong QHLĐ theo chiều hướng đi lên,

ngày càng tốt hơn trước

Thứ tư, đối thoại tại nơi làm việc là một biện pháp để thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc 7

Đây là đặc điểm riêng biệt của đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam, khác biệt với những đặc điểm chung theo hệ thống tiêu chuẩn lao

động quốc tế như đã nêu ở trên

Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra, giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Theo quy định tại Nghị định 60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, quy chế dân chủ

7

Khoản 1 điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP

cơ sở được thực hiện dưới các hình thức: i) Đối thoại tại nơi làm việc; ii) Hội nghị người lao động; iii) Các hình thức bổ trợ khác8

Như vậy đối thoại tại nơi làm việc nhằm đạt được hai mục đích về kinh

tế và chính trị, trong đó:

- Mục đích về kinh tế chính là sự hợp tác, cùng chia sẻ những khó khăn, lợi ích của mỗi bên, nhờ đó thúc đẩy sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động

- Mục đích về chính trị là nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân ở

cơ sở theo chủ trương, nghị quyết của Đảng về quy chế dân chủ ở cơ sở 9

Như vậy, thông qua những đặc điểm đã phân tích nêu trên, theo quan điểm của người nghiên cứu, có thể đưa ra một định nghĩa khái quát về đối thoại tại nơi làm việc như sau:

Đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức đối thoại xã hội, được thực hiện bởi người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động nhằm trao đổi ý kiến của hai bên về cách thức giải quyết những vấn đề mà hai bên quan tâm hoặc phát sinh hàng ngày tại doanh nghiệp để hướng đến quan hệ lao động hài hòa, ổn định

và tiến bộ

1.1.2 Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

Nội dung đối thoại tại nơi làm việc, về cơ bản xoay quanh các vấn đề liên quan đến lợi ích của hai bên tại nơi làm việc, từ những vấn đề về tổ chức nhân sự, tài chính, sản xuất, cho đến những vấn đề về lương bổng, điều kiện lao động và QHLĐ Theo khuyến nghị của Tổ chức Lao động thế giới ILO tại Khuyến nghị số 129 năm 1967 các bên của QHLĐ cần chủ động trao đổi, chia

sẻ với nhau mọi thông tin liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như

8

Điều 21 Nghị định 60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ

sở tại nơi làm việc

9 Sau nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành TW Đảng khóa VIII (tháng 6/1997), Đảng và Chính phủ đã có những Chỉ thị, Nghị định về xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở như CHỉ thị 30-CT/TW ngày 18/2/1998 của

Bộ Chính trị về xây dựng và thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở, Nghị định 87/2007/NĐ-CPngày 28/5/2007 của Chính phủ về Quy chế thực hiện dân chủ ở công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn và Nghị định 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ về việc hướng dẫn Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

việc thực hiện QHLĐ giữa hai bên Cũng theo nhận định của ILO, một chính sách hiệu quả của trao đổi thông tin ở cấp độ doanh nghiệp phải đảm bảo rằng mọi thông tin và quyết định sẽ được đưa ra tham vấn Việc tham vấn được diễn

ra trước khi các bên liên quan quyết định những vấn đề đó10

1.1.3 Chủ thể, hình thức đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính của QHLĐ: i) Người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động); ii) Người sử dụng lao động

Theo ILO ghi nhận tại Đoạn 9 Khuyến nghị số 129, pháp luật của các quốc gia cần thiết phải quy định để đảm bảo việc trao đổi thông tin hai chiều được diễn ra thực sự và thường xuyên Phương tiện trao đổi thông tin có thể bao gồm:

i) Các cuộc họp với mục đích trao đổi quan điểm và thông tin; ii) Phương tiện truyền thông nhằm vào các nhóm cho lao động cụ thể, chẳng hạn như bản tin của người giám sát và sổ tay hướng dẫn chính sách nhân sự;

iii) Phương tiện thông tin đại chúng như tạp chí và chuyên đề nhà; thư tin tức, tờ rơi; bảng thông báo; báo cáo tài chính hoặc báo cáo hàng năm được trình bày dưới một hình thức dễ hiểu đối với tất cả NLĐ; lá thư của nhân viên; triển lãm; thăm nhà máy; phim; bài trình bày và đoạn phim; đài phát thanh và truyền hình;

iv) Phương tiện truyền thông nhằm cho phép NLĐ đưa ra các đề xuất

và trình bày ý kiến về các vấn đề liên quan đến hoạt động của cơ sở (Khuyến nghị 129, đoạn 13.)

Từ tiêu chuẩn trên đây của ILO, các quốc gia thành viên xây dựng cho mình một hệ thống các hình thức đối thoại tại nơi làm việc, phù hợp với điều

10

Tổ chức Lao động Quốc tế (1967), Khuyến nghị số 129 về Trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động, đoạn 3

kiện kinh tế, trình độ phát triển, bản sắc văn hóa và thuần phong mỹ tục của dân tộc mình

Tựu chung lại, hoạt động đối thoại tại nơi làm việc có thể được thực hiện thông quan hai hình thức là trực tiếp và gián tiếp Trong đó:

- Đối thoại trực tiếp: Là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến

họ Đây là phương thức phổ biến, là hình thức giao tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý nghĩa hơn Góp phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên Tư vấn trực tiếp cho bên ra quyết định Đó cũng là

cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng ở doanh nghiệp Đối thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường Đối thoại thường xuyên là đối thoại diễn ra định kỳ nhằm tập hợp và giải quyết các vấn

đề phát sinh trong một khoảng thời gian nhất định Kỳ đối thoại có thể hàng tuần, hàng tháng, hàng quý… Đối thoại bất thường sẽ được tổ chức để tìm ra các giải pháp kịp thời cho các sự việc phát sinh đột xuất Tại nơi làm việc, các doanh nghiệp cũng tổ chức các cuộc đối thoại Ví dụ: Họp tổng kết cuối năm với sự tham gia đông đảo của NLĐ

- Đối thoại gián tiếp: Là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thông qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác

mà không cần gặp gỡ trực tiếp Hình thức biểu hiện thông qua các bản tin trên

hệ thống loa đài, bảng thông báo của công ty, các hộp thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng của công ty…

Theo quan điểm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam11, đối thoại tại nơi làm việc diễn ra chủ yếu dưới các hình thức sau:

Một là, gặp gỡ định kỳ giữa đại diện công đoàn – NLĐ – NSDLĐ Cụ

thể:

11

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – Liên hiệp Công đoàn Đức (2010), Xây dựng quan hệ lao động

thúc đẩy trách nhiệm doanh nghiệp vai trò của Công đoàn Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, tr 28 – tr

29

- Hàng tuần, hàng tháng hoặc định kỳ quy định hai, ba tháng họp giữa Ban Giám đốc và Ban Chấp hành Công đoàn để phản ánh ý tưởng, nguyện vọng và sáng kiến của NLĐ;

- Hàng tuần, hàng tháng đại diện Ban Giám đốc, CĐCS doanh nghiệp tiếp xúc NLĐ, trả lời trực tiếp câu hỏi của NLĐ, thăm nơi ở và nơi làm việc của NLĐ và khuyến khích sáng kiến của họ;

Hai là, gặp gỡ, trao đổi trực tiếp giữa người quản lý và NLĐ

- Gặp gỡ, trao đổi thông tin, nắm nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ tại phân xưởng, tại tổ sản xuất;

- Thông qua các đợt đi giao lưu, dã ngoại, lãnh đạo doanh nghiệp đi thăm và nắm nhu cầu của NLĐ

1.1.4 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc

Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là phương thức xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định

Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ trung tâm trong tổng thể QHLĐ Trong đó, người lao động và NSDLĐ có lợi ích vừa xung đột, vừa thống nhất với nhau

Yếu tố xung đột lợi ích thể hiện ở chỗ người lao động luôn mong muốn

có tiền lương cao, điều kiện lao động tốt Ngược lại người sử dụng lao động lại muốn chi phí lao động thấp để có lợi nhuận cao Tuy nhiên lợi ích của hai bên lại thống nhất ở chỗ lợi ích của bên này chỉ có thể đạt được khi có sự tồn tại và hợp tác của bên kia Không chỉ vậy, lợi ích của cả hai bên đều phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nói cách khác, người sử dụng lao động và người lao động chỉ có thể đạt được lợi ích của mình nếu hai bên cùng lao động, sáng tạo, vận dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, hợp tác giải quyết những vấn đề mâu thuẫn phát sinh trong QHLĐ…

Thực tế khách quan nêu trên làm cho hai bên có nhu cầu hiểu biết lẫn nhau, trao đổi thông tin với nhau để đạt được sự đồng thuận cho hoạt động lao

động, sản xuất, kinh doanh của đơn vị Đối thoại tại nơi làm việc, với vai trò là một hình thức đối thoại xã hội, lúc này đóng vai trò quan trọng là công cụ điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường

Khác với các hình thức đối thoại xã hội khác, đối thoại tại nơi làm việc hình thức thích hợp để giải quyết và hóa giải kịp thời những vấn đề hàng ngày giữa các bên QHLĐ Các vấn đề hằng ngày có thể kể đến như bố trí, thực hiện công việc, tổ chức sản xuất, ca làm việc hàng ngày, môi trường, điều kiện làm việc, v.v… Đây là những yếu tố tồn tại thường xuyên, liên tục trong mối quan

hệ lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động

Không chỉ vậy, trước khi NSDLĐ ra quyết định, việc trao đổi, chia sẻ với NLĐ nhằm nắm bắt kịp thời ý kiến của họ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Không chỉ bảo đảm ý kiến, nguyện vọng của NLĐ được tiếp thu và phản ánh trong quá trình ban hành các quyết định mà còn bảo đảm sự hợp lí và tính công khai của quyết định của NSDLĐ được ban hành Kể cả trường hợp ý kiến và nguyện vọng của NLĐ không được phản ánh trong các quyết định do NSDLĐ ban hành, thì việc trao đổi cũng sẽ làm cho NLĐ hiểu và chia sẻ hơn với NSDLĐ Như vậy, mặc dù không có mục đích đi đến một quyết định cuối cùng nào, song đối thoại tại nơi làm việc có ý nghĩa to lớn và đóng quan trọng đối với diễn biến hằng ngày của QHLĐ Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định và phát triển hay không, phụ thuộc rất nhiều vào việc đối thoại tại nơi làm việc có được thực hiện một cách thực chất và hiệu quả hay không

Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc góp phần làm phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó xây dựng QHLĐ ngày càng ổn định, tiến bộ và phát triển

Mục tiêu đối thoại tại nơi làm việc là nhằm trao đổi thông tin, thông báo

kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tuyên truyền luật pháp, chế độ chính sách mới Thông qua các cuộc đối tại nơi làm việc, thông tin giao tiếp giữa các bên được tăng cường sẽ giúp mối quan hệ giữa NLĐ - Công đoàn - NSDLĐ được củng cố tốt hơn Đối thoại tại

nơi làm việc được vận động dựa trên nguyên tắc thiện chí – hợp tác Những quan điểm khác nhau của các bên tham gia đến từ các vị trí, công việc khác nhau đều được bên kia lắng nghe, qua đó các bên có thể đạt được sự lựa chọn tốt nhất cho QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ và sự phát triển của doanh nghiệp Bởi vậy việc duy trì đối thoại tại nơi làm việc thường xuyên sẽ tác động đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động đến giảm tranh chấp, giảm tỷ lệ bỏ việc trong doanh nghiệp Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tạo ra sự minh bạch, giảm sự hiểu lầm và xây dựng lòng tin giữa NLĐ và NSDLĐ Nếu doanh nghiệp tổ chức đối thoại tốt còn tạo động lực, khuyến khích NLĐ đem kiến thức của mình đóng góp cho doanh nghiệp, từ đó làm tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao trong sản xuất, NLĐ cũng vì thế mà yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn bởi một khi NLĐ cảm thấy được tôn trọng và họ biết rằng doanh nghiệp luôn quan tâm đến đời sống của họ thì họ sẽ có động lực lớn để làm việc và làm việc với năng suất cao

1.2 Cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động

1.2.1.1 Khái niệm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Nhà nước Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,

do dân và vì dân Pháp luật được ban hành để điều chỉnh xã hội theo những định hướng mong muốn thông qua hành vi thực tế, hợp pháp của các chủ thể thực hiện pháp luật Để đạt được hiệu quả điều chỉnh cao nhất thì Nhà nước cần quan tâm tới công tác xây dựng và thực hiện pháp luật

Theo lý luận chung về nhà nước và pháp luật thì thực hiện pháp luật là giai đoạn thứ hai sau khi đã tiến hành giai đoạn xây dựng pháp luật và là giai đoạn quan trọng không thể thiếu Bởi vì pháp luật chỉ có thể phát huy vai trò và

giá trị của mình trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội, duy trì trật tự và tạo điều kiện cho xã hội phát triển khi nó được tôn trọng và thực hiện đầy đủ, nghiêm minh trong cuộc sống

Thực hiện pháp luật là quá trình các tổ chức cá nhân và các chủ thể pháp luật khác khi gặp tình huống thực tế mà quy phạm pháp luật đã dự liệu, trên cơ

sở nhận thức của mình chuyển hóa một cách sáng tạo quy tắc xử sự chung mà nhà nước đã quy định vào tình huống cụ thể đó thông qua hành vi thực tế hợp pháp của mình

Thực hiện pháp luật là nghĩa vụ của tất cả các tổ chức và cá nhân; mọi tổ chức và cá nhân trong xã hội đều phải nghiêm chỉnh thực hiện pháp luật Là một trong những hình thức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, quản lý và bảo vệ xã hội Đối với các tổ chức phi nhà nước hoặc các cá nhân, thực hiện pháp luật là hoạt động sử dụng các quyền, tự do pháp lý và thi hành các nghĩa vụ pháp lý mà pháp luật quy định cho họ

Thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật Do vậy, đây là quá trình hoạt động có lý chí và có ý chí của các chủ thể pháp luật làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc sống nhằm đạt được những mục đích nhất định Thực hiện pháp luật còn cho phép làm rõ những hạn chế bất cập của hệ thống pháp luật thực định để từ đó

có thể đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc sửa đổi, bổ xung hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện hành và cơ chế đưa pháp luật vào cuộc sống Pháp luật được thực hiện nghiêm minh sẽ tạo ra trật tự cần thiết để các quan hệ xã hội tồn tại và pháp triển theo hướng có lợi

Thực hiện pháp luật được tiến hành thông qua nhiều hình thức và những quy trình khác nhau Pháp luật gồm nhiều loại quy phạm pháp luật khác nhau, với mỗi loại quy phạm pháp luật có các thức và quy trình thực hiện khác nhau Việc thực hiện pháp luật có thể phụ thuộc ý chí của mỗi chủ thể nhưng cũng có thể chỉ phụ thuộc ý chí của nhà nước Hành vi thực hiện pháp luật có thể được

chủ thể tiến hành trên cơ sở nhận thức sâu sắc về sự cần thiết phải làm như vậy

và do chủ thể đã tự giác thực hiện, cũng có thể hành vi thực hiện pháp luật được chủ thể tiến hành do ảnh hưởng của những người khác, do bị áp dụng những biện pháp cưỡng chế nhà nước hoặc do sợ bị áp dụng những biện pháp

đó

Một số quy phạm pháp luật có thể được thực hiện thông qua một số quy trình đơn giản song cũng có nhiều quy phạm pháp luật để thực hiện được đòi hỏi phải thông qua những quy trình phức tạp với sự tham gia của nhiều tổ chức,

cá nhân khác nhau theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ mà pháp luật quy định Như vậy, thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật.12

Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là thực hiện pháp luật

về một lĩnh vực xã hội mà cụ thể là đối thoại xã hội Vì thế, khái niệm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc cũng có đầy đủ các nội dung cơ bản của khái niệm thực hiện pháp luật nói chung; đồng thời cũng có nội dung riêng Trên cơ sở khái niệm thực hiện pháp luật, ta có thể hiểu thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là việc các chủ thể pháp luật bằng các hình thức khác nhau làm cho quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được đi vào cuộc sống, trở thành hành vi hợp pháp của các chủ thể nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, phát huy tính tích cực chủ động trong thực hiện pháp luật, phòng ngừa và xử lý nghiêm minh các vi phạm pháp luật Việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được thể hiện ở hoạt động tổ chức thi hành pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc và hoạt động tuân thủ, chấp hành, sử dụng, áp dụng pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong quá trình tiến hành đối thoại

1.2.1.2.Đặc điểm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

12

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb.CAND, Hà Nội

Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là một lĩnh vực thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội, vì vậy có những đặc điểm chung của thực hiện pháp luật như: là hành vi hợp pháp của các chủ thể, có mục đích hiện thực hóa các quy định của pháp luật, do các chủ thể khác nhau tiến hành theo những cách thức khác nhau Ngoài ra, thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc còn có những đặc điểm sau:

- Chủ thể thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao động

Về phía người lao động, pháp luật hiện hành đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là người đại diện tập thể lao động ở các cấp Cụ thể là, Ban chấp hành CĐCS (trong phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (trong phạm vi ngành)

Về phía người sử dụng lao động, thông thường trong một doanh nghiệp

có quy mô nhỏ, người sử dụng lao động sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể NLĐ Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ lại thường cử đại diện thường là các thành viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể

- Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau

Thực hiện pháp luật bao gồm bốn hình thức là tuân thủ pháp luật, thi hành pháp luật, sử dụng pháp luật và áp dụng pháp luật Tương tự như thế, thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc cũng bao gồm bốn hình thức trên, trong đó hình thức được sử dụng nhiều nhất là chấp hành pháp luật và sử dụng pháp luật Cụ thể:

 Hình thức chấp hành pháp luật: Đây là hình thức thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong đó các chủ thể thực hiện nghĩa vụ pháp

lý mà pháp luật lao động đòi hỏi phải thực hiện Chẳng hạn như pháp luật lao

động quy định NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm

việc (Điều 10 Nghị định 60/2013/NĐ-CP); NSDLĐ phải công khai các vấn đề

về tình hình sản xuất kinh doanh, về các quy định nội bộ, về chính sách đối với NLĐ, về tài chính năm của doanh nghiệp (Điều 6 Nghị định 60/2013/NĐ-CP)… Ví dụ cụ thể như thông qua các cuộc họp giao ban hàng tháng hay trong hội nghị người lao động hàng năm, kế hoạch kinh doanh và kết quả thực hiện, các nội dung tài chính liên quan đến người lao động, việc trích lập và sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi được báo cáo công khai, minh bạch

 Hình thức sử dụng pháp luật: Là hình thức thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong đó các chủ thể thực hiện quyền tự do pháp lý của mình trong giới hạn cho phép của pháp luật để bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình Ví dụ như Nghị định 60/2013/NĐ-CP dành các điều 7, 8, 9 để

quy định về các vấn đề NLĐ có quyền tham gia ý kiến, có quyền quyết định, có quyền kiểm tra, giám sát…

- Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là thực hiện pháp luật trong lĩnh vực lao động – một trong những lĩnh vực quan trọng của đời sống xã hội, vì vậy có vai trò, ý nghĩa vô cùng quan trọng

+ Đối với hoạt động xây dựng pháp luật: Chất lượng của các quy phạm pháp luật thể hiện ở sự đồng bộ, toàn diện và sự phù hợp mà điều này phải được kiểm nghiệm thông qua việc xem xét các quy phạm ấy được thực hiện như thế nào trong thực tế cuộc sống Xem xét thực tiễn thực hiện pháp luật là

cơ sở cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong tương lai hoặc xem pháp luật cần phải sửa đổi như thế nào cho phù hợp với điều kiện thực tế của đời sống xã hội ở thời điểm hiện tại

+ Đối với việc giáo dục, phổ biến pháp luật: Thông qua việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc góp phần phổ biển, giáo dục pháp luật, xây dựng thói quen, ý thức của công dân sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật Chúng ta biết rằng, vai trò của pháp luật bắt nguồn từ giá trị xã hội của pháp luật, từ sự hiểu biết và thực hiện nghiêm túc của các chủ thể thực hiện pháp luật Nếu pháp luật là công cụ quan trọng để Nhà nước quản lý đất nước,

quản lý xã hội, là phương tiện để công dân thực thi nghĩa vụ và bảo về quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì phổ biến giáo dục pháp luật giúp cho các cơ quan, tổ chức và công dân biết sử dụng phương tiện đó Do đó, phổ biến, giáo dục pháp luật có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống Trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế thì việc phổ biến, giáo dục pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc không chỉ dùng lại ở mức độ cung cấp, phổ biến các thông tin pháp luật mà còn phải đáp ứng nhu cầu hiểu biết đa dạng của từng đối tượng NLD và NSDLĐ để họ có thể thực hiện tốt nhất những quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, từ đó giúp đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động

+ Đối với quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động: Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giúp hiện thực hóa các quy định của Nhà nước về đối thoại tại nơi làm việc, nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ, tác động tích cực đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, giúp người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, là giải pháp tốt nhất nhằm tháo gỡ những xung đột trong quan hệ lao động, tránh những hậu quả về tranh chấp lao động và đình công, đơn thư khiếu kiện trong doanh nghiệp, góp phần tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động, qua đó nâng cao tinh thần lao động cống hiến của người lao động, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển, góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa ổn định và phát triển tại doanh nghiệp

+ Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc góp phần bảo đảm quyền con người trong lao động (quyền làm việc; quyền hưởng lương; quyền đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động; quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn; quyền được bảo đảm an sinh xã hội13)

13

Đào Hồng Điệp, Tổng quan về quyền con người trong lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý – Đại học Luật TPHCM số 05/2015

Theo pháp luật Việt Nam hiện nay, lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa

vụ của công dân Nhà nước nhận về mình nghĩa vụ phải tạo ra ngày càng nhiều việc làm cho người lao động Đồng thời, Nhà nước cũng khuyến khích các tổ chức, cá nhân phát triển sản xuất kinh doanh, mở mang ngành nghề, thu hút người lao động vào làm việc Điều 5 Bộ luật Lao động quy định rằng, mọi người có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp

Để đảm bảo quyền của người lao động cũng như quyền của người sử dụng lao động, pháp luật cũng có các quy định về điều kiện lao động, chế độ tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động…trong đó có quy định về đối thoại tại nơi làm việc Khi tham gia đối thoại tại nơi làm việc, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền nếu ý kiến của mình về các vấn đề

mà họ quan tâm Qua đó, góp phần đảm bảo môi trường làm việc, các điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng, điều kiện an toàn vệ sinh lao động…

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Quá trình thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc chịu sự tác động ảnh hưởng của nhiều yếu tố, đó là: chất lượng của hệ thống pháp luật;

ý thức pháp luật, ý thức của mọi người về sự cần thiết của pháp luật, những giá trị xã hội của pháp luật, sự cần thiết phải tuân thủ, thực thi các chỉ dẫn của pháp luật; ý thức trách nhiệm của mỗi người về quyền và nghĩa vụ của mình; trình

độ, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, nhân dân trong việc thực hiện và áp dụng pháp luật; các yếu tố liên quan đến việc triển khai tổ chức thực hiện như kinh phí, điều kiện vật chất ; sự nghiêm minh của các biện pháp trừng phạt đối với chủ thể vi phạm pháp luật; ảnh hưởng của các công cụ điều chỉnh xã hội khác đến các hoạt động pháp luật Phần sau sẽ trình bày kỹ hơn ảnh hưởng của các yếu tố đó:

- Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật

Để việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành thuận lợi, có hiệu quả thì hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc nói riêng cần phải được hoàn thiện Sự hoàn thiện đó được thể hiện ở những tiêu chuẩn như: tính toàn diện, tính đồng bộ, thống nhất, tinh phù hợp và trình độ kỹ thuật pháp lý cao của hệ thống pháp luật Như chúng ta đã biết, chất lượng của hệ thống pháp luật là một trong những cơ sở đảm bảo cho việc thực hiện pháp luật đạt kết quả cao trong thực tiễn, đồng thời dự báo được khả năng hiện thực hóa các quy định pháp luật trong đời sống xã hội Khung pháp luật điều chỉnh tổ chức và hoạt động của đối thoại tại nơi làm việc bên cũng như các thiết chế bảo đảm thực hiện các mối quan hệ này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Đặt biệt là khi đối thoại tại nơi làm việc được đặt trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam hiện nay Khi kinh tế thị trường còn đang ở trình độ thấp, cả người lao động và người sử dụng lao động đều chưa nhận thức được hết ý nghĩa, vai trò và sự cần thiết của đối thoại tại nơi làm việc thì vai trò của khuôn khổ luật pháp về đối thoại tại nơi làm việc là vô cùng quan trọng Điều này có ý nghĩa định hướng hoạt động của các bên

Nhìn chung hệ thống pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc đang dần được hoàn thiện, tạo cơ sở pháp lý cho quá trình thực hiện pháp luật Tuy nhiên, nhiều quy định hay văn bản quy phạm pháp luật chỉ có thể được thực hiện được khi có những văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy, việc tồn tại đầy đủ các văn bản hướng dẫn thi hành cũng là một trong những điều kiện quan trọng

để pháp luật được thực hiện

- Ý thức pháp luật và văn hóa pháp lý của các chủ thể thực hiện pháp luật

Ý thức pháp luật và văn hóa pháp lý của các chủ thể thực hiện pháp luật

là một trong những điều kiện quan trọng đảm bảo cho pháp luật được thực hiện chính xác trên cơ sở tự nguyện của mỗi người Các chủ thể thực hiện pháp luật khi có đủ tri thức pháp luật cần thiết sẽ có hành vi pháp luật tích cực, biết sử dụng pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, của nhà nước

và xã hội, từ đó hình thành lòng tin đối với các chuẩn mực của pháp luật, tạo điều kiện cho các chủ thể chủ động xác lập và chịu trách nhiệm về hành vi của mình

Như vậy, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động mà cao sẽ tạo điều kiện để việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được tốt hơn, thuận lợi hơn và ngược lại khi ý thức pháp luật của các chủ thể chưa được nâng cao thì hiệu quả thực hiện pháp luật rất thấp Mặc dù hoạt động đối thoại tại nơi làm việc đã có hành lang pháp lý làm định hướng nhưng hoạt động đối thoại tại nơi làm việc sẽ chỉ mang tính hình thức nếu bản thân các bên của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ không nhận thức được ý nghĩa của hoạt động này Khi đối thoại tại nơi làm việc không đi vào thực chất; NSDLĐ chỉ tổ chức đối thoại định kỳ mang tính chống đối; NLĐ không dám thẳng thắn bày tỏ quan điểm hoặc không đủ khả năng để đưa ra quan điểm đối với các vấn đề liên quan đến chính quyền lợi của họ thì mục đích của đối thoại tại nơi làm việc cũng không đạt được Quan hệ lao động vì thế cũng không được điều chỉnh theo hướng hài hòa, ổn định, tiến bộ như mong muốn của toàn xã hội Vì vậy, cần phải không ngừng bồi dưỡng, giáo giục pháp luật để nâng cao nhận thức, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động

Như vậy, đối với việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc thì việc NSDLĐ và NLĐ nắm rõ các thông tin, hiểu biết về các quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là yếu tố đảm bảo quan trọng cho việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc có hiệu quả

- Các điều kiện và môi trường thực hiện pháp luật

+ Về cơ chế bảo đảm thực hiện: Kinh nghiệm của một số nước trên thế

giới cho thấy, quy định pháp luật về cơ chế đảm bảo thực hiện đối thoại tại nơi làm việc thường bao gồm các nội dung sau đây:

i) Các quy định cụ thể về nghĩa vụ tham vấn, hợp tác thiện chí, trung thực Cùng với đó là các quy định nhằm nhận diện các hành vi vi phạm nghĩa

vụ tham vấn, hợp tác thiện chí và cơ chế xử lý;

ii) Nghĩa vụ của NSDLĐ phải cung cấp phương tiện, điều kiện thuận lợi cho hoạt động tham vấn, hợp tác có thể diễn ra trong thực tế

iii) Các quy định về cơ chế xác định đại diện NLĐ và cơ chế bảo vệ đối với những đại diện này trước các hành vi phân biệt đối xử;

iv) Các chế tài xử lý đối với các hành vi vi phạm quy định nêu trên Như vậy, khi có một cơ chế bảo đảm thực hiện một cách nghiêm túc, việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc sẽ tránh được tình trạng đối thoại không nghiêm túc, không thực chất xuất phát từ chính tổ chức đại diện quyền và lợi ích của tập thể lao động

 Về hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật: Chất lượng hoạt động

tổ chức thực hiện pháp luật thể hiện ở hiệu quả tuyên truyền, phổ biến, giải thích, giáo dục pháp luật và công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật là khâu quan trọng đầu tiên, không thể thiếu của quá trình thực hiện pháp luật Phải để các chủ thể trong quan hệ lao động nắm bắt được nội dung, tinh thần của các quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc thì mới có thể thực hiện tốt những quy đinh ấy trong thực tế Bên cạnh đó, công tác giáo dục pháp luật cũng rất quan trọng, nhằm trang bị cho các chủ thể những tri thức pháp luật cần thiết để họ biết cách sử dụng pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia đối thoại tại nơi làm việc

+ Về trình độ năng lực của các chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm

việc: Đại diện tập thể lao động phải thực sự vững mạnh

Tổ chức đại diện tập thể lao động đóng vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho đông đảo NLĐ Với vai trò này, tổ chức đại diện tập thể lao động được xác định là một bên tham gia vào hoạt động đối thoại tại nơi làm việc Để đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức thực chất và hiệu quả, tổ chức đại diện tập thể lao động phải có tính đại diện, tính độc lập và tính chính danh

Tính đại diện ở đây thể hiện qua việc tổ chức đại diện tập thể lao động

thay mặt tập thể NLĐ tiến hành đối thoại, nhưng không thay thế được vị trí của

NLĐ Người lao động chỉ thông qua tổ chức đại diện tập thể lao động để bày tỏ quan điểm của mình, từ đó tiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàn toàn thuộc về NLĐ

Tính chính danh được hiểu là tổ chức đại diện tập thể lao động phải thực

chất là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho các công đoàn viên, hoạt động vì lợi ích của NLĐ Cụ thể là, đó phải là những tổ chức do chính NLĐ thành lập từ nhu cầu và sự lựa chọn của chính họ, không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, chẳng hạn như sự ảnh hưởng từ phía NSDLĐ Những người đại diện tập thể NLĐ phải được bầu hoặc cử ra một cách thực chất bởi chính các những NLĐ mà họ đại diện

Tính độc lập cũng có mối quan hệ mật thiết với hai tính chất trên, bởi khi

tổ chức đại diện tập thể lao động đã là đại diện chính danh của NLĐ, thì phải hoạt động và tiến hành thương lượng theo ý chí của NLĐ dựa trên pháp luật, không chịu sự can thiệp, tác động của cá nhân, tổ chức nào

Bên cạnh đó, khi tham gia đối thoại tại nơi làm việc, cả NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động đều cần có được sự hiểu biết nhất định về những quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, và cũng cần có các kỹ năng cần thiết khi tham gia đối thoại như kỹ năng trình bày, phản biện để cuộc đối thoại được tổ chức thuận lợi, góp phần giải quyết những yêu cầu của các bên tham gia

+ Điều kiện vật chất – kỹ thuật: Để tổ chức thực hiện pháp luật có hiệu

quả, đòi hỏi phải có đủ nhân lực, kinh phí và những trang thiết bị vật chất – kỹ thuật nhất định như: chi phí cho công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, chi phí tổ chức đối thoại tại nơi làm việc Vì vậy, để đảm bảo cho việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc cần phải chuẩn bị đủ kinh phí

và các điều kiện cần thiết khác phục vụ cho hoạt động đối thoại tại nơi làm việc Ngoài ra, hoạt động thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc còn phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp

Chương 2

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

HIỆN NAY

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

2.1.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề đối thoại tại nơi làm việc

Thứ nhất, pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc tạo hành lang pháp lý

để các bên trong QHLĐ giải quyết tranh chấp phát sinh bằng biện pháp hòa bình

Những bất đồng trong việc tìm kiếm sự đồng thuận về điểm cân bằng, hài hòa lợi ích của các bên khiến cho những khó khăn, bế tắc trong quá trình hợp tác giữa các chủ thể QHLĐ rất dễ xảy ra Một khi những khó khăn, bế tắc

đó không được giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến tranh chấp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến QHLĐ giữa hai bên Các bên cũng có thể sử dụng những phản ứng gay gắt để gây sức ép với phía bên kia nhằm đạt được thỏa thuận đáp ứng được kỳ vọng về lợi ích của phía mình Hình thức đấu tranh chủ yếu của NLĐ là lãn công, ngừng việc, đình công, liên kết phản đối… Người sử dụng lao động thường áp dụng các biện pháp để đối phó như xử phạt hoặc sa thải những người tham gia, không phục tùng mệnh lệnh của họ14 … hoặc bế xưởng15

14

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – Liên hiệp Công đoàn Đức (2010), Xây dựng QHLĐ thúc đẩy trách

nhiệm doanh nghiệp vai trò của Công đoàn Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, 2010, tr 16 - 17

15

Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) vào năm 1993, bế xưởng được định nghĩa là “một

sự đóng cửa tạm thời một phần hay toàn bộ của một hay nhiều nơi làm việc, hoặc sự ngăn trở hoạt động lao động bình thường của người lao động, bởi một hay nhiều NSDLĐ với mục tiêu nhằm thực thi hoặc chống lại yêu sách hoặc thể hiện sự phản đối, hoặc ủng hộ yêu sách hoặc sự phản đối của những NSDLĐ khác”

Điểm b Khoản 3 Điều 214 BLLĐ 2012 của Việt Nam thừa nhận NSDLĐ có quyền: “Đóng cửa tạm thời

nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo

vệ tài sản;”

Theo lý thuyết của quan hệ lao động hiện đại, tất cả các hình thức và biện pháp giải quyết tranh chấp nêu trên đều có thể được thực hiện một cách hiệu quả thông qua các hình thức đối thoại xã hội16 Trong đó, cần nhấn mạnh đến vai trò của hình thức đối thoại tại nơi làm việc với vị trí là công cụ thường trực để giải quyết các vấn đề, khúc mắc hằng ngày tại doanh nghiệp Ở một số nước, pháp luật còn quy định các tranh chấp lao động về lợi ích này không thể được giải quyết bởi tòa án hoặc các thiết chế hành chính nhà nước khác mà chỉ

có thể được giải quyết bằng các hình thức ĐTXH là thương lượng, đàm phán với sự hỗ trợ của bên trung gian thứ ba bởi vì không phải nhà nước mà chính các bên tranh chấp mới mới là người biết và quyết định về điểm cân bằng lợi ích giữa các bên17 Chỉ khi tranh chấp được giải quyết bởi chính các bên mới là

sự giải quyết một cách bản chất, tận gốc nguyên nhân dẫn đến tranh chấp, và như vậy mới có khả năng khôi phục lại hòa bình công nghiệp, tạo lập sự ổn định bền vững của QHLĐ Vai trò của nhà nước trong trường hợp này chỉ đóng vai trò là người hỗ trợ, tạo điều kiện để các bên dễ dàng hơn trong việc tìm ra điểm cân bằng lợi ích đó, đồng thời bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội Như vậy, việc đặt ra một khuôn khổ pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong việc giải quyết tranh chấp lao động là hết sức cần thiết Đây cũng là

lý do mà hầu hết pháp luật của các nước trên thế giới đều có các quy định về giải quyết tranh chấp lao động với sự đề cao ở các mức độ khác nhau của việc

áp dụng các hình thức đối thoại xã hội (trong đó có hình thức đối thoại tại nơi làm việc) trong quá trình giải quyết tranh chấp

Thứ hai, pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giúp hướng dẫn các bên QHLĐ thực hiện đối thoại một cách đúng đắn, phù hợp và hiệu quả

Theo quan niệm của nhiều nước, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như

Nguyễn Xuân Thu (2008), Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt

Nam – nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 2/2008

việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc… được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau

Đối thoại tại nơi làm việc là quá trình tương tác giữa các chủ thể QHLĐ, nhằm mục tiêu tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển trong nền kinh tế thị trường Vì vậy, quá trình tương tác này đòi hỏi phải được thực hiện theo các nguyên tắc và trình tự, thủ tục nhất định, phù hợp với các yêu cầu của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Trong đó đặc biệt quan trọng là các nguyên tắc bình đẳng, hợp tác thiện chí, tôn trọng lợi ích của nhau và lợi ích chung của xã hội Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, “nguyên tắc” được hiểu

là “điều cơ bản đã được qui định để dùng làm cơ sở cho các mối quan hệ xã hội” Nguyên tắc của đối thoại tại nơi làm việc cũng được hình thành trên cơ sở

là nền móng vững chắc, nhất nhất phải tuân theo Nếu một hoặc các bên thiếu hiểu biết hoặc cố tình không tôn trọng và tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục đó sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng tới khả năng đạt được sự đồng thuận đối với các vấn đề thuộc nội dung hợp tác giữa các bên

Tuy nhiên, không phải lúc nào các chủ thể quan hệ lao động cũng tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc cũng như trình tự thủ tục cần thiết Đặc biệt là ở những nước không có truyền thống và lịch sử phát triển kinh tế thị trường lâu đời; hiểu biết và tư duy đối thoại của cả NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế; đối thoại tại nơi làm việc chưa trở thành văn hóa ứng xử trong QHLĐ Khi đó, một khuôn khổ pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc sẽ có tác dụng vô cùng to lớn trong việc hướng dẫn các bên thực hiện các hình thức hợp tác một cách đúng đắn, góp phần nâng cao hiệu quả của toàn bộ quá trình hợp tác

2.1.2 Quy định của pháp luật đối với vấn đề đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay

2.1.2.1 Quy định về nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc

Hầu như hệ thống văn bản pháp luật hiện hành không có các quy định thật cụ thể và trực tiếp về nguyên tắc của cơ chế tham vấn, hợp tác hai bên giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc đại diện tập thể lao động) Hệ thống nguyên tắc của đối thoại tại nơi làm việc được xác định theo một số nguyên tắc chung của QHLĐ, bao gồm: tự nguyện, bình đẳng, hợp tác thiện chí, tin cậy, tôn trọng lợi ích của nhau và lợi ích chung của xã hội (Khoản 1 Điều 7 BLLĐ năm 2012)

Như đã phân tích, trong đối thoại tại nơi làm việc, các bên hoàn toàn tự nguyện, tự do định đoạt đối với các nội dung là chủ đề của hoạt động đối thoại Tuy nhiên việc tham gia đối thoại lại là nghĩa vụ bắt buộc

Bộ luật lao động năm 2012 có một mục riêng (Mục I Chương V) quy định về cơ chế đối thoại, tại nơi làm việc Trong hầu hết các trường hợp, vi phạm nghĩa vụ tham vấn đại diện NLĐ sẽ làm cho quyết định của NSDLĐ không có giá trị pháp lý như trường hợp cho NLĐ mất việc làm, xử lý kỷ luật lao động, ban hành nội quy lao động Ngoài ra, trong mọi trường hợp, nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ nói trên, có thể bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc

ở nước ngoài theo hợp đồng Ví dụ: Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP về vi phạm quy định về tiền lương, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ

2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng khi “không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng”

Ngôn ngữ của văn bản hướng dẫn về thực hiện quy chế dân chủ tại doanh nghiệp cũng được thể hiện một cách rõ ràng về tính chất bắt buộc của

hoạt động đối thoại tại nơi làm việc Theo đó, NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức

đối thoại định kỳ tại nơi làm việc (Điều 10 Nghị định 60/2013/NĐ-CP);

NSDLĐ phải công khai các vấn đề về tình hình sản xuất kinh doanh, về các

quy định nội bộ, về chính sách đối với NLĐ, về tài chính năm của doanh nghiệp (Điều 6 Nghị định 60/2013/NĐ-CP) Đồng thời, Nghị định

60/2013/NĐ-CP cũng dành các điều 7, 8, 9 để quy định về các vấn đề NLĐ có

quyền tham gia ý kiến, có quyền quyết định, có quyền kiểm tra, giám sát

Như vậy, có thể thấy, theo quy định của BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành, hình thức đối thoại tại nơi làm việc là một cơ chế được thực hiện theo nguyên tắc bắt buộc

Nhìn chung, các quy định về nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc đã tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với lý luận pháp lý về đối thoại xã hội Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, hệ thống các nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc cần được nghiên cứu, bổ sung, chỉnh lý bởi một số nhược điểm như sau:

Thứ nhất, pháp luật hiện hành chưa có cơ chế đảm bảo để các nguyên tắc

trên được vận dụng trong thực tế Đặc biệt phải kể tới nguyên tắc bình đẳng Quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường là quan hệ bất bình đẳng Điều này được lý giải bởi việc NLĐ luôn phải chịu sự lệ thuộc về kinh tế và quản lý của NSDLĐ; tổ chức Công đoàn còn chưa thực sự tách rời, độc lập tự chủ với NSDLĐ, ở nhiều nơi, Công đoàn còn chịu lệ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế và QHLĐ Với thế yếu nêu trên, phía NLĐ và tổ chức đại diện của họ khó có thể đạt được sự bình đẳng trong cuộc đối thoại với NSDLĐ

Thứ hai, pháp luật hiện hành mới chỉ gián tiếp thừa nhận các nguyên tắc

đối thoại tại nơi làm việc với vai trò là các nguyên tắc chung của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Chưa có một văn bản pháp lý chính thức nào quy định

về các nguyên tắc đặc thù của đối thoại xã hội, bao gồm: i) Nguyên tắc tổ chức đối thoại phù hợp với loại hình doanh nghiệp; ii) Nguyên tắc tổ chức đối thoại phù hợp với văn hóa, nếp sống của địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở; iii) Nguyên tắc tổ chức đối thoại phù hợp với năng, lực nhận thức của mỗi bên tham gia đối thoại Trong khi đó, chính các nguyên tắc này hướng hoạt động

đối thoại tại nơi làm việc đến vấn đề “đối thoại thực chất”

2.1.2.2 Quy định về chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 63 BLLĐ 201218, chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ bao gồm:

i) Người sử dụng lao động;

ii) Người lao động hoặc đại diện tập thể lao động.'

Ngoài ra, Nghị định 60/2013/NĐ-CP nhấn mạnh đến vai trò của đại diện

tập thể lao động khi quy định tổ chức đại diện tập thể lao động phối hợp với

NSDLĐ nhằm thực hiện đối thoại tại nơi làm việc19

Đối với doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS, Khoản 2 Điều 188 BLLĐ

2012 quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện toàn bộ các chức năng, nhiệm vụ của CĐCS Luật Công đoàn năm 2012 cũng quy định tại Điều

17 về quyền, trách nhiệm của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với NLĐ ở doanh nghiệp chưa thành lập CĐCS Theo đó, ở những doanh nghiệp chưa thành lập CĐCS, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ khi được NLĐ ở đó yêu cầu

Xem xét quy định của pháp luật hiện hành về chủ thể tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, có một số vấn đề cần phải được xem xét thêm như sau:

Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2012 đề cập đến vai trò tham gia đối

thoại trực tiếp của NLĐ nhưng chưa có cơ chế, công cụ nào để NLĐ có thể tham gia hoạt động đối thoại tại nơi làm việc Cụ thể, Khoản 2 Điều 63 BLLĐ

2012 quy định rõ ràng rằng: “Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ…”

18

Điều 63 Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc

“2 Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc

giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.”

19

Điều 10 Trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

1 Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do NSDLĐ chủ trì, phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở thực hiện 03 tháng một lần để trao đổi, thảo luận các nội dung quy định tại Điều 64 của BLLĐ

Tuy nhiên, Nghị định 60/2013/NĐ-CP chỉ ghi nhận hai hình thức đối thoại tại nơi làm việc bao gồm hình thức đối thoại định kỳ được tiến hành 3 tháng một lần và hình thức đối thoại theo yêu cầu của một bên (sẽ được phân tích cụ thể hơn tại mục 1.2.2.4) Trong các cuộc đối thoại này, thành phần tham gia chỉ bao gồm: i) Người sử dụng lao động; ii) Ban chấp hành Công đoàn cơ

sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập CĐCS và các thành viên đại diện cho bên tập thể NLĐ Cơ chế để đối thoại, trao đổi giữa Ban chấp hành Công đoàn và NLĐ lại chưa được quy định

cụ thể, rõ ràng Các hình thức trao đổi, đối thoại đơn giản hơn, mang tính chất hàng ngày hơn như hòm thư góp ý, điện thoại, internet… lại không được ghi nhận như hình thức đối thoại tại nơi làm việc mà được ghi nhận như hình thức thực hiện quy chế dân chủ cơ sở bổ trợ và cũng không được thể hiện như một hình thức bắt buộc, không có chế tài xử lý Điều này có nghĩa là bản thân NLĐ tại các doanh nghiệp chưa có chỗ để thẳng thắn thể hiện tiếng nói, phát biểu quan điểm, chính kiến của riêng họ

Thứ hai, không có sự nhất quán giữa BLLĐ 2012 và Luật Công đoàn

2012 về vai trò của công đoàn cấp trên đối với doanh nghiệp chưa có CĐCS

Cụ thể là trong khi BLLĐ 2012 quy định công đoàn cấp trên mặc nhiên đại diện cho NLĐ tham gia cơ chế này tại doanh nghiệp chưa có CĐCS, thì Luật Công đoàn 2012 lại quy định công đoàn cấp trên chỉ thực hiện vai trò này khi được NLĐ ở đó yêu cầu

Thứ ba, pháp luật hiện hành không có quy định để bảo đảm được sự gắn

kết giữa NLĐ và Công đoàn cấp trên của CĐCS của như là một khối thống nhất trong việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc Trên thực tế, nếu tại doanh nghiệp không có CĐCS thì Công đoàn cấp trên cũng không có mối liên hệ trực tiếp nào để nắm bắt kịp thời các ý kiến, tâm tư nguyện vọng của NLĐ tại doanh nghiệp đó Khảo sát thực tiễn tại các địa phương20 cho thấy, công đoàn cấp trên

20

Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam – Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO (2011), Công đoàn và quan hệ lao động trong

bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội, tr 231 – 232

cơ sở tiếp xúc với CĐCS và NLĐ chủ yếu thông qua các cuộc họp Nội dung các cuộc họp này chủ yếu là phổ biến các chương trình hành động do công đoàn cấp trên đề ra hoặc triển khai các chương trình theo chỉ đạo của Liên đoàn lao động cấp tỉnh Bình quân các công đoàn cấp trên họp với công đoàn cấp cơ

sở 1 lần/tháng Ngoài ra, công đoàn cấp trên còn tổ chức một số hoạt động mang tính chuyên đề như công tác tổ chức, tài chính, nữ công… tần suất, thời điểm tiếp xúc cũng không đều, thường tập trung vào các CĐCS mới thành lập, vào thời điểm chuẩn bị đại hội hoặc thời điểm cuối năm khi có nhiều hoạt động chuẩn bị cho tổng kết năm Đối với NLĐ, công đoàn cấp trên chỉ tiếp xúc khi giải quyết các cuộc ngừng việc, đình công hoặc trong các buổi tuyên truyền, phổ biến pháp luật Như vậy, việc Công đoàn cấp trên tham gia hoạt động đối thoại tại nơi làm việc sẽ khó đạt được như kỳ vọng

2.1.2.3 Quy định về nội dung đối thoại tại nơi làm việc

Khoản 4 Điều 10 và các Khoản 5, 6, 7 Điều 22 Luật Công đoàn năm

201221 quy định công đoàn có quyền đối thoại với NSDLĐ để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ; cơ quan Nhà nước, thủ trưởng đơn vị, tổ chức cần phải thảo luận với công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ; trước khi quyết định các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, nhà ở, thi hành kỷ luật đến mức buộc NLĐ thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì giám đốc xí nghiệp quốc doanh, thủ trưởng cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp phải thảo luận, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn

“4 Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ.”

Điều 22 Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với Công đoàn

“5 Trao đổi, cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật khi Công đoàn đề nghị

6 Phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở

7 Lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ.

Theo quy định tại Điều 64 BLLĐ 2012, đối thoại tại nơi làm việc theo hai hình thức đối thoại định kỳ và đối thoại theo yêu cầu của một bên, được tập trung vào 5 vấn đề chính bao gồm:

i) Tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;

ii) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

iii) Điều kiện làm việc;

iv) Yêu cầu của NLĐ, tập thể lao động đối với NSDLĐ;

v) Yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tập thể lao động

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 còn quy định về các vấn đề tham vấn hai bên, rải rác trong 10 điều luật Theo đó, người sử dụng lao động phải tham khảo hoặc trao đổi ý kiến với CĐCS trước khi ra các quyết định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ Nội dung hay các trường hợp NSDLĐ phải tham khảo ý kiến CĐCS có thể được chia thành hai nhóm chủ yếu sau:

Nhóm thứ nhất, công đoàn cơ sở phải được NSDLĐ tham vấn khi xây

dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ, cụ thể là:

- Tham gia ý kiến xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động; quy chế trả lương, trả thưởng (Điều 93, Điều 103 BLLĐ 2012);

- Tham gia ý kiến khi NSDLĐ quy định về việc làm thêm giờ; quy định về lịch nghỉ hàng năm (Điều 111 BLLĐ 2012);

- Tham gia ý kiến xây dựng Nội quy lao động (Điều 109 BLLĐ 2012)

Nhóm thứ hai, công đoàn cơ sở tham gia ý kiến, thảo luận với NSDLĐ

khi doanh nghiệp quyết định những vấn đề cụ thể phát sinh trong quá trình thực hiện QHLĐ, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ, cụ thể là:

- Khi người sử dụng lao động cho NLĐ mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (Điều 44, Điều 46 BLLĐ 2012);