Pháp luật về thương lượng tập thể ở việt nam

Đó là các luận văn: “Pháp luật về thương lượng tập thể trong luật lao động ở Việt Nam” 2009 của Nhân Thị Lệ Quyên; “Thoả ước lao động tập thể ngành theo pháp luật Việt Nam” 2014 của Phạm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÙI THỊ HUYỀN THƯƠNG

PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NỘI - NĂM 2016

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ Thị Dung - Giảng viên chính, Khoa Pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

TS Đỗ Thị Dung

Người thực hiện

Bùi Thị Huyền Thương

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và hướng dẫn của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt khóa học cũng như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành

đến Tiến sĩ Đỗ Thị Dung - cô giáo kính mến đã hết lòng giúp đỡ, tận tình hướng

dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu Luận văn của mình

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban giám hiệu, toàn thể quý thầy cô, cán bộ trong Phòng Đào tạo, Khoa Sau đại học, Khoa Pháp luật kinh tế và cán bộ Thư viện trường Đại học Luật Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này

Hà Nội, ngày 02 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Bùi Thị Huyền Thương

Trang

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể 7 1.1.2 Các hình thức thương lượng tập thể 9 1.1.3 Điều kiện để thương lượng tập thể hiệu quả 10

1.2 Pháp luật về thương lượng tập thể 14 1.2.1 Khái niệm pháp luật thương lượng tập thể 14 1.2.2 Nội dung pháp luật thương lượng tập thể 15 1.2.3 Vai trò của pháp luật thương lượng tập thể trong quan hệ lao động 19

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ

khi có Bộ luật Lao động năm 2012 24

2.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về thương

2.2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể 26 2.2.2 Chủ thể tham gia thương lượng tập thể 30 2.2.3 Nội dung thương lượng tập thể 34 2.2.4 Quy trình thương lượng tập thể 42

Chương 3: THỰC TIỄN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP

3.1 Thực tiễn thương lượng tập thể ở Việt Nam 48

3.1.2 Một số vấn đề còn tồn tại 52 3.1.3 Nguyên nhân của các tồn tại 57

3.2.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thương lượng

Phụ lục 1: Các bước cơ bản thương lượng - ký kết thỏa ước lao động tập thể

doanh nghiệp

Phụ lục 2: Các biểu mẫu thỏa ước lao động tập thể phạm vi doanh nghiệp

Mẫu số 1: Cung cấp một số nội dung chuẩn bị phục vụ thương lượng

Mẫu số 2: Về việc thông báo một số nội dung đề nghị thương lượng tập thể theo

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động (QHLĐ) được xác lập trên cơ sở thỏa thuận về quyền và lợi ích giữa các bên NLĐ (người lao động) và NSDLĐ (người sử dụng lao động) theo quy định của pháp luật Tại một thời điểm nào đó lợi ích của các bên trong QHLĐ ngược chiều nhau, NLĐ luôn muốn tiền lương cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện lao động tốt; NSDLĐ thì muốn kéo dài thời gian làm việc, trả lương cho NLĐ thấp, không muốn chi phí để cải tạo điều kiện lao động, vì thế giữa các bên thường phát sinh bất đồng, dẫn tới tranh chấp lao động Để bảo đảm quyền và lợi ích các bên, duy trì ổn định và kéo dài mối QHLĐ, pháp luật lao động các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã quy định nhiều cách thức khác nhau Một trong các cách thức đó chính là thương lượng tập thể

Trên thế giới, pháp luật lao động nhiều nước như Trung Quốc, Mỹ, CHLB Đức, Na Uy, Hàn Quốc… đã xây dựng và thực thi có hiệu quả cơ chế thương lượng tập thể (TLTT) ILO cũng luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới TLTT thông qua nhiều công ước và khuyến nghị như: Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội; Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước

số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể… Khuyến nghị số 113 năm 1960 về thỏa thuận cấp ngành và quốc gia; Khuyến nghị số 163 năm 1981 về thúc đẩy thương lượng tập thể… qua đó ILO xác định TLTT đóng vai trò chính trong việc ổn định QHLĐ và hạn chế tranh chấp lao động, đình công

Ở Việt Nam, TLTT được quy định trong pháp luật lao động từ khi giành được chính quyền tháng Tám năm 1945 đến nay Tuy nhiên, giai đoạn trước đây với điều kiện đặc biệt về chính trị, xã hội và nền kinh tế hóa tập trung, nhà nước quản lý toàn

bộ các hoạt động xã hội, chế định TLTT được lồng ghép trong các quy định về thỏa ước lao động tập thể dẫn tới tình trạng nhầm lẫn giữa TLTT và TƯLĐTT Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, pháp luật về TLTT lần đầu tiên được quy định cụ thể trong BLLĐ được Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể về TLTT từ Điều 66 đến Điều 72, tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp tiến hành thương

lượng để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên nhằm duy trì, ổn định và phát triển QHLĐ, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra Tuy nhiên, qua gần 3 năm thực hiện, pháp luật TLTT đã phát sinh một số bất cập trong quá trình thực hiện Bất cập này

do nhiều nguyên nhân như quy định của pháp luật chưa hoàn thiện, thực tiễn thực hiện phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến chủ thể thực hiện, nguyên tắc, nội dung, quy trình tiến hành TLTT,…

Trước thực trạng trên, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về TLTT

và thực tiễn thực hiện, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật TLTT ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay là

cần thiết Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn vấn đề “Pháp luật về thương lượng

tập thể ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề TLTT, pháp luật về TLTT đã được đề cập đến trong các giáo trình, sách tham khảo, một số đề tài khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết đăng trên các tạp chí Cụ thể:

- Giáo trình: Vấn đề TLTT, pháp luật về TLTT đã được đề cập đến trong giáo

trình luật lao động của các cơ sở đào tạo luật Tuy nhiên, trước BLLĐ năm 2012 ra đời chưa có nội dung về TLTT nên vấn đề TLTT được đề cập rải rác trong chương công đoàn, giải quyết tranh chấp, đình công Khi BLLĐ năm 2012 ra đời, có nhiều

giáo trình viết về TLTT trong chương riêng Đó là: Giáo trình Luật lao động Việt

Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội; Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh; Giáo trình Luật lao động của Viện đại học Mở

Hà Nội…

- Sách tham khảo: Các vấn đề về TLTT và pháp luật về TLTT chưa được

nghiên cứu trực tiếp trong các sách tham khảo mà chỉ được đề cập khi các công

trình tìm hiểu về quy định của BLLĐ nói chung Đó là: “Bình luận khoa học Bộ luật

lao động Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015) của tập thể tác giả Lưu

Bình Nhưỡng (chủ biên), Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung, Nxb Lao động, Hà Nội;

“Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” (2010) của Bộ lao động, thương

binh và xã hội, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội “Giới thiệu pháp luật về QHLĐ của

một số nước trên thế giới” (2011) của Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ, Nxb Lao

động - xã hội, Hà Nội Bên cạnh đó, còn một số sách như: Hỏi - đáp về BLLĐ năm

2012, Sổ tay pháp lý, Tìm hiểu pháp luật, Từ điển thuật ngữ luật học…

- Luận án, luận văn: Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các công

trình sau đây liên quan đến đề tài luận văn Đó là: Luận án “Thỏa ước lao động tập

thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển” (2011)

của Hoàng Thị Minh Đây là công trình nghiên cứu chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể Trong các nội dung trình bày, luận án đã đề cập ở mức độ nhất định về

TLTT giúp duy trì, ổn định và phát triển trong QHLĐ; Luận án “Hoàn thiện pháp

luật về đối thoại xã hội trong QHLĐ ở Việt Nam” (2013) của Nguyễn Văn Bình

Trong luận án này tác giả đề cập những vấn đề lý luận về đối thoại xã hội, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng đối thoại xã hội Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập trong quy định của pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng, luận án đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội và nâng cao hiệu quả thực hiện đối thoại xã hội ở Việt Nam Trong các nội dung trình bày ở công trình này có một dung liên quan đến đề tài luận văn, bởi TLTT là một trong các hình

thức đối thoại xã hội quan trọng nhất Đặc biệt, gần đây nhất có luận án: “Thương

lượng tập thể trong QHLĐ ở Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của

Nguyễn Huy Khoa, Học Viện Khoa học xã hội năm 2015 Đây là công trình nghiên cứu chuyên sâu nhất về TLTT

Ngoài ra, có một số luận văn liên quan đến đề tài Đó là các luận văn: “Pháp luật về thương lượng tập thể trong luật lao động ở Việt Nam” (2009) của Nhân Thị

Lệ Quyên; “Thoả ước lao động tập thể ngành theo pháp luật Việt Nam” (2014) của Phạm Kim Hoàn; “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” (2014) của Phan Vân Ngọc; “Pháp luật về công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanh nghiệp” (2014) của Nguyễn Thị Ngân; “Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ trong tố tụng dân sự Việt Nam” (2013) của Phạm Minh Trường; “Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam” (2015) của Nguyễn Thị Tú…

- Bài viết đăng trên tạp chí: Có nhiều bài viết của nhiều nhà khoa học công bố

trên các báo, tạp chí chuyên ngành, đề cập đến những khía cạnh và hình thức khác nhau của TLTT Đó là: Bài viết “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể” của Hoàng Thị Minh đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2011; Bài viết “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thuỵ Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011; Bài viết “Một số vấn đề về chủ thể thương

lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” của Nguyễn Thị Bích đăng trên tạp chí số Tòa án nhân dân Tòa án nhân dân tối cao số 14/2014; Bài viết “Một số vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” của Nguyễn Thị Bích đăng trên tạp chí Khoa học pháp

lý số 6/2014; Bài viết “Một số vấn đề về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của

Vũ Thị Thu Hiền đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 6/2015; Bài viết “Vai trò của tổ chức đại diện lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể” của Đào Mộng Điệp đăng trên tạp chí số 01/2014 Điểm chung trong các bài viết này là các tác giả đi sâu phân tích, đánh giá các quy định về điều kiện TLTT, chủ thể tiến hành TLTT, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012

Qua nghiên cứu, các công trình đã đề cập đến vấn đề TLTT nhưng do mục đích viết khác nhau nên các công trình nghiên cứu đề cập ở các mức độ khác nhau Điểm chung ở đây là các tác giả chủ yếu đề cập tới các vấn đề về thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện TLTT ở Việt Nam, từ đó, các công trình đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật Tuy nhiên, với mục đích nghiên cứu ở cấp luận văn, hiện nay chưa có công trình nào Vì vậy, luận văn nghiên cứu một cách hệ thống các về lý luận, thực trạng pháp luật, từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng như nhằm nâng cao hiệu quả TLTT ở Việt Nam hiện nay theo quan điểm riêng Trong quá trình nghiên cứu, luận văn có dựa trên những ý kiến, đánh giá, kết luận của các nhà khoa học trong các công trình trước đây để làm rõ mục đích nghiên cứu đặt ra

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận

về TLTT Trên cơ sở quan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận văn tập trung phân tích thực trạng pháp luật TLTT theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Thông qua đó nêu lên những ưu điểm, những điểm còn bất cập cần khắc phục và kiến nghị hoàn thiện một số quy định của pháp luật về TLTT theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập với nền kinh tế quốc tế và khu vực hiện nay

Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:

Thứ nhất, luận văn tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận về TLTT và

pháp luật TLTT trong đó tập trung vào các nội dung: khái niệm, các hình thức, điều

kiện của TLTT; khái niệm, nội dung, vai trò của pháp luật TLTT trong QHLĐ Những vấn đề lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia

Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của

pháp luật Việt Nam hiện hành về TLTT từ đó rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành trên

cơ sở so sánh với các quy định của pháp luật lao động các giai đoạn trước đây có liên quan đến TLTT ở Việt Nam

Thứ ba, phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật TLTT ở Việt Nam trong thời gian

qua, từ đó đề xuất một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động hiện hành về TLTT trên cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn đã nghiên cứu, nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả TLTT ở Việt Nam

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là các quy định của BLLĐ năm 2012, các văn bản hướng dẫn cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật về TLTT

ở Việt Nam trong thời gian qua Ngoài các nội dung quy định tại BLLĐ năm 2012, TLTT còn liên quan đến tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện của NSDLĐ, giải quyết đình công tại Tòa án cho nên để làm sâu sắc vấn đề nghiên cứu, luận văn còn nghiên cứu các quy định trong Luật công đoàn năm 2012, Nghị định 53/2014/NĐ-

CP ngày 26/5/2014 quy định việc cơ quan quan lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề QHLĐ, Bộ luật tố tụng Dân sự năm 2015

Để làm sâu sắc nội dung nghiên cứu, luận văn còn nghiên cứu các công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế và pháp luật của một quốc gia trên thế giới về vấn đề pháp luật TLTT

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết Mác Lênin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử Theo đó, vấn đề pháp luật TLTT được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với QHLĐ và các yếu tố kinh tế, xã hội Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và nhà nước về xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm phân tích, chứng minh, so sánh luật học, so sánh, tổng hợp, dự báo khoa học

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn làm mới hơn các khái niệm về TLTT và pháp luật TLTT, phân tích một cách hệ thống các quy định của pháp luật về TLTT hiện hành và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật TLTT ở Việt Nam

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức trong quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; góp phần nâng cao kiến thức cho các bên QHLĐ như NLĐ, tổ chức công đoàn, NSDLĐ, đại diện NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, giúp các bên hiểu đúng quyền, nghĩa vụ của mình để bảo đảm TLTT thành công

Ngoài ra, luận văn còn là nguồn tư liệu tham khảo cho các cho học viên, sinh viên khi nghiên cứu về TLTT và pháp luật về TLTT

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1.1 Thương lượng tập thể

1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể đã được các quốc gia trên thế giới biết đến từ lâu và là mối quan tâm đặc biệt của ILO Theo đó, khái niệm TLTT được ILO và các quốc gia quy định Tuy nhiên do điều kiện kinh tế, xã hội mà mỗi quốc gia có quan điểm khác nhau và đưa ra định nghĩa khác nhau về TLTT

- Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế: ILO đã đưa ra khái niệm TLTT

như sau: “Thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên

là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để: a) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ với những NLĐ; c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ”.1

Theo quan điểm của ILO, TLTT phải nhằm những mục tiêu sau: a) Thương lượng tập thể phải có khả năng tiến hành cho mọi NSDLĐ và cho mọi NLĐ trong các ngành hoạt động nêu trong Công ước này; b) Thương lượng tập thể phải được

mở rộng dần cho mọi nội dung nêu trong các khoản a, b và c của Điều 2, Công ước này; c) Phải khuyến khích việc phát huy những quy tắc và thủ tục mà các tổ chức của NSDLĐ và các tổ chức của NLĐ đã thỏa thuận; d) Dù không có các quy tắc điều chỉnh việc tiến hành thương lượng tập thể hoặc dù những quy tắc đó còn thiếu sót hay tính chất chưa phù hợp, việc thương lượng tập thể không vì thế mà bị trở ngại; e) Các cơ quan và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phải được dự kiến sao cho có thể giúp xúc tiến thương lượng tập thể.2

- Quan điểm của một số nước trên thế giới: Hiện nay, các nước trên thế giới

đều quy định về vấn đề TLTT và thực thi có hiệu quả cơ chế TLTT Từ định nghĩa có tính chính thức nhất về TLTT quy định trong Công ước số 154 năm 1981 của ILO và điều kiện cụ thể của mình các quốc gia trên thế giới đưa ra định nghĩa TLTT

Ở Singapo, “thương lượng tập thể” và “thỏa ước tập thể” là quá trình và kết thúc các cuộc thương lượng về các vấn đề QHLĐ “đề cập tới mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ” và “có liên quan tới việc làm hay phi việc làm hay các điều khoản việc làm, việc luân chuyển việc làm hay tiếp tục việc làm của bất kỳ người nào”.3

Malaysia đưa ra khái niệm: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán nhằm đạt được một thỏa ước tập thể”.4

Ở Việt Nam, xuất phát từ nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt, đó là “Thương lượng” là trao đổi bàn bạc với nhau nhằm đi đến thỏa thuận giải quyết một vấn đề nào đó liên quan đến quyền và lợi ích của các bên.5 “Tập thể” là tập hợp những người có mối quan hệ gắn bó như cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau.6 Từ đó có thể hiểu, TLTT là việc bàn bạc thỏa thuận giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung TƯLĐTT trong doanh nghiệp TLTT

là việc tập thể NLĐ thỏa thuận, đàm phán với NSDLĐ nhằm mục đích sau đây: 1) Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; 2) Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; 3) Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.7

Khái niệm TLTT ở Việt Nam trước đây quy định không rõ ràng mà được quy định lồng ghép trong các quy định của TƯLĐTT thì BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể về vấn đề này Theo đó BLLĐ năm 2012 đã khái quát được bản chất của TLTT là một quá trình thỏa thuận, thể hiện sự tiến bộ của pháp luật lao động Việt Nam hiện

hành và phù hợp với xu hướng chung của các nước trên thế giới Việt Nam cần học

hỏi định nghĩa TLTT của ILO và các nước trên thế giới để có thể đưa ra một định nghĩa đầy đủ về TLTT phù hợp pháp luật Việt Nam ILO luôn khuyến nghị rằng các quốc gia nên học hỏi kinh nghiệm pháp luật quốc tế được chuyển giao từ quốc gia này sang quốc gia khác Một mô hình có thể vận dụng hiệu quả ở nước này song không tốt ở quốc gia khác vì điều kiện kinh tế, chính trị, cấu trúc xã hội khác nhau nên cần xây dựng một cơ chế phù hợp, vận hành một cách hiệu quả và đóng góp

xứng đáng cho sự phát triển hài hòa, ổn định trong mối QHLĐ

TLTT diễn ra ở nhiều phạm vi khác nhau và bất cứ vấn đề nào cần tới sự bàn bạc, thống nhất trong QHLĐ thì có thể tiến hành thương lượng Trong QHLĐ, thương lượng có thể hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm thống nhất giải quyết một vấn đề liên quan đến việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ Trong quá trình lao động sản xuất giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ phát sinh mâu thuẫn có thể là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể khi thương lượng các bên có thể tự thương lượng hoặc cử người đại diện, tổ chức tham gia thương lượng thì mục đích là tìm ra được tiếng nói chung cho tất cả các bên khi tham gia thương lượng

Từ quy định của ILO và các quốc gia trên thế giới cũng như quy định của pháp luật Việt Nam, có thể hiểu một cách khái quát về TLTT như sau: TLTT là quá trình bàn bạc, thảo luận nhằm thống nhất ý kiến giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung

về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ

1.1.2 Các cấp thương lượng tập thể

Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà vấn đề TLTT được pháp luật các nước quy định cấp thương lượng khác nhau TLTT hiện nay được tiến hành theo nhiều cấp: TLTT cấp doanh nghiệp (bao gồm TLTT trong phạm vi từng bộ phận doanh nghiệp và TLTT trong phạm vi doanh nghiệp); TLTT

ở cấp ngành (có thể diễn ra theo hai phạm vi TLTT cấp ngành tại một địa phương

và TLTT cấp ngành ở quy mô toàn quốc) Mỗi cấp TLTT khác nhau sẽ dẫn đến các quy định khác nhau về chủ thể tham gia TLTT, thủ tục tiến hành TLTT, kết quả TLTT ở từng cấp độ Cụ thể:

- Thương lượng tập thể cấp ngành

Lịch sử của TLTT cấp ngành cũng lâu đời như TLTT TLTT cấp ngành ra đời dựa trên hoàn cảnh các công nhân làm cùng một việc ở trong cùng một ngành mong muốn có mức lương bằng nhau hoặc giống nhau trong toàn ngành vì như vậy họ có thể tránh được tình huống các công nhân đơn lẻ bị NSDLĐ trả mức lương thấp hơn

so với các công nhân khác Từ đó dẫn việc thúc đẩy công đoàn tiến hành chiến lược

việc chuẩn hóa mức lương trong toàn ngành thông qua TLTT ở cấp ngành với một nhóm những NSDLĐ hoặc hiệp hội của ngành đó Đầu tiên những NSDLĐ chống lại ý định này của công đoàn, tuy nhiên sau đó NSDLĐ nhận ra những lợi ích của TLTT cấp ngành mang lại, chứng tỏ là một công cụ làm giảm sự luân chuyển lao động (tránh được tình trạng NLĐ bỏ nơi làm việc này sang nơi khác với mức lương

cao hơn), đồng thời duy trì được sự ổn định trong công việc nên ngày càng được áp dụng rộng rãi TLTT cấp ngành là hình thức được hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Pháp, Italia, Bỉ…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ áp dụng.8Kết quả của TLTT cấp ngành thường dẫn đến sự ra đời của TƯLĐTT cấp ngành TLTT cấp ngành với ưu điểm thương lượng nhằm thống nhất được một mức lương chung trong toàn ngành trong cùng một công việc không phân biệt điều kiện về vị trí địa lý, kinh tế, xã hội Tuy nhiên TLTT cấp ngành cũng thể hiện sự kém linh hoạt, không thích ứng với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp nên để tạo được

sự thống nhất giữa các doanh nghiệp là điều vô cùng khó khăn Trong trường hợp một số chủ doanh nghiệp không nhất trí với việc tham gia TLTT hoặc không tán thành với kết quả đạt được sau khi TLTT thì TƯLĐTT ngành thì sẽ khó khăn trong việc triển khai hóa TƯLĐTT trong thực tế

- Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp

TLTT ở cấp doanh nghiệp được sử dụng phổ biến ở các quốc gia trên thế giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, Philipin và một số quốc gia khác Thành phần tham gia TLTT ở cấp doanh nghiệp bao gồm: Đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp

và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ, đại diện cho NLĐ thường là công đoàn tại doanh nghiệp đó, trong một số trường hợp có thể là tập thể NLĐ cử ra hoặc bầu nên bằng hình thức bỏ phiếu kín Ưu điểm của hình thức TLTT cấp doanh nghiệp là tính linh hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp Tuy nhiên hình thức TLTT tại doanh nghiệp cũng có những bất lợi là tạo

ra sự cách biệt giữa các doanh nghiệp Có thể sẽ tồn tại nhiều TƯLĐTT tại các oanh nghiệp nếu quá trình TLTT thành công theo mô hình tập đoàn hoặc tổng công ty với

nhiều ngành nghề kình doanh sản xuất khác nhau.Tuy nhiên, TS Chang Hee Lee -

chuyên viên cao cấp của ILO tại văn phòng đại diện ở Việt Nam cho rằng đây là “hình thức TLTT có thể mang lại nhiều thành công và kết quả khả quan nhất” Ở Việt Nam chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy mô kinh doanh sản xuất, điều kiện kinh tế

xã hội tương đối ổn định nên việc TLT trong doanh nghiệp dễ đạt được hiệu quả

1.1.3 Điều kiện để thương lượng tập thể hiệu quả

TLTT là một quá trình lâu dài, phức tạp và để các bên tìm được tiếng nói chung quá trình thương lượng phải đáp ứng các điều kiện cũng như kỹ năng thương lượng khác nhau Cụ thể cần phải đảm bảo có các điều kiện cần thiết sau:

8

Chang-Hee Lee (2008), Từ QHLĐ mang đậm nét đình công tự phát đến QHLĐ hài hòa dựa trên thương lượng tập thể tại Việt Nam Xác định các vấn đề và thử tìm kiếm những giải pháp khả thi, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, Hà Nội, trang 11

Điều kiện thứ nhất, chủ thể tham gia thương lượng tập thể đủ tư cách đại diện

Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu chủ thể thương lượng không có tư cách đại diện cho tập thể lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ thì tham gia quá trình đàm phán, thương lượng sẽ bị vô hiệu vì vi phạm điều kiện

về chủ thể, chủ thể tham gia ký kết và hậu quả là NLĐ không chấp hành những thỏa thuận đó vì không biểu đạt ý chí, nguyện vọng của đại diện tập thể NLĐ Và ngược lại NSDLĐ sẽ không thực hiện TƯLĐTT nếu người đại diện cho họ không đúng thẩm quyền tham gia thương lượng Theo quy định của pháp luật thì nếu không đúng chủ thể thì thỏa ước đó bị coi là vô hiệu.Điều kiện này được gọi

là “điều kiện tiền đề”9 cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay

gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là “điều kiện cần”, trước khi nói tiếp đến các

“điều kiện đủ” ở dưới đây

Điều kiện thứ hai, hai bên phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau

Thương lượng không thành nếu một trong hai bên không có vị thế thương lượng bình đẳng và độc lập với nhau Vì nếu thương lượng được tiến hành trên cơ

sở bất bình đẳng thì TƯLĐTT ra đời là kết quả sẽ là sự áp đặt không phải là kết quả của sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên NSDLĐ được nhà nước trao quyền quản

lý với việc nắm giữ trong tay tư liệu sản xuất, có quyền tuyển dụng, kỷ luật, sa thải lao động Vì vậy trong mối tương quan giữa NLĐ và NSDLĐ thì NLĐ có vị thể yếu thế hơn so với NSDLĐ Vì vậy, để có TLTT thật sự diễn ra thì NLĐ phải độc lập trong tư tưởng và hành động của mình vì bên cạnh vai trò là cán bộ công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp thì nhiều NLĐ là người trực tiếp tham gia lao động sản xuất nên sợ bị NSDLĐ sa thải, trù dập nếu đấu tranh đi ngược lại với chính sách, lợi ích của NSDLĐ và doanh nghiệp Vì các lẽ trên, để TLTT thực sự được diễn ra và thương lượng một cách bình đẳng không bị đe dọa, ép buộc từ phía NSDLĐ thì TƯLĐTT ra đời mới đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ

Điều kiện thứ ba, sự can thiệp của Nhà nước một cách phù hợp vào QHLĐ

Sự can thiệp của Nhà nước chủ yếu thông qua đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, pháp luật lao động có ảnh hưởng rất lớn đến nội dung và các vấn đề được giải quyết thông qua quá trình TLTT nhằm mục đích bình ổn các QHLĐ Các hình thức can thiệp phổ biến của Nhà nước vào TLTT đó là:

9

Nguyễn Mạnh Cường (2011), Sáu điều kiện để có thương lượng tập thể thật, , https://quanhelaodong

vietnam.wordpress.com/2011/10/31/sau-di%E1%BB%81uki%E1%BB%87n truy cập ngày 30/5/2016

- Nhà nước ban hành các văn bản quy định pháp luật điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong QHLĐ nhằm can thiệp trực tiếp sâu, rộng và toàn diện tới các vấn

đề đang diễn ra trong quá trình lao động Đây là cách thức điều chỉnh phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa phát triển theo mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung trước kia, trong đó Nhà nước sẽ can thiệp vào từng vấn đề nhỏ cuả QHLĐ

- Nhà nước để nền kinh tế thị trường tự vận động một cách tự do theo các quy luật kinh tế khách quan, sự can thiệp của nhà nước ở mức thấp nhất Điều này có nghĩa, nhà nước tạo ra một khung pháp lý chung về quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối

đa để tạo điều kiện cho hai bên thương lượng thỏa thuận với nhau về tất cả các vấn

đề liên quan đến lợi ích của NLĐ Việc quy định như vậy sẽ tạo điều kiện pháp lý cho QHLĐ phát triển tự do Tuy nhiên có thể nói sự buông lỏng này vô cùng nguy hiểm bởi sự buông lỏng của Nhà nước trong lĩnh vực lao động sẽ dẫn đến tình trạng không có cơ chế TLTT hữu hiệu, các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ sẽ bị thả nổi Điều này rất dễ dẫn tới sự bất ổn trong sản xuất mà biểu hiện rõ nhất là xảy ra các cuộc đình công ở quy mô khác nhau nhằm tự bảo vệ lợi ích của chính NLĐ nếu thiếu một cơ chế bảo vệ hiệu quả từ phía nhà nước và tổ chức đại diện NLĐ Đây là điều mà các chuyên gia ILO cảnh báo Chính phủ các quốc gia cần lưu ý để tránh đẩy thị trường lao động rơi vào tình trạng bất ổn, thậm chí là ngòi nổ dẫn đến những biến động về chính trị, kinh tế, xã hội

- Nhà nước sử dụng cơ chế can thiệp mềm dẻo, linh hoạt để định hướng các QHLĐ Với cơ chế điều chỉnh này sẽ mở cửa và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tiến hành TLTT Đây chính là biện pháp hữu hiệu để phát triển QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định Chính vì vậy sự điều chỉnh của Nhà nước theo cách thức này được xem là hiệu quả và phù hợp với bản chất của QHLĐ trong bối cảnh kinh

tế thị trường

Điều kiện thứ tư, hai bên phải có thiện chí thương lượng

Trong bất kỳ một cuộc đàm phán nào các bên đều cần có sự thiện chí Nếu một trong hai bên không có thiện chí thương lượng thì thương lượng sẽ chỉ mang tính hình thức không dẫn đến kết quả Bản chất của thương lượng là sự tự nguyện Pháp luật quy định khi một bên yêu cầu thì bên còn lại phải thương lượng và không được từ chối theo thời gian pháp luật của từng nước quy định Ngoài quy định của luật pháp thì hoàn cảnh khách quan như áp lực của xã hội, tập thể NLĐ, Chính phủ hay cộng đồng doanh nghiệp đóng góp đáng kể cho việc hình thành ý thức thương lượng của cả hai phía

Điều kiện thứ năm, hai bên phải có đủ kiến thức pháp luật và kỹ năng để thương lượng

Khi các bên tiến hành thương lượng, hai bên phải có đủ năng lực, kiến thức

pháp luật và kỹ năng để thực hiện chức năng của mình, bao gồm việc xây dựng phương án đàm phán, kỹ năng tiến - lùi, gây sức ép hay mềm mỏng, linh hoạt trong đàm phán, hiểu được NLĐ có những quyền gì, phạm vi sử dụng quyền đó tới đâu trong quá trình TLTT từ đó vận dụng và phát huy tối đa quyền đó của mình

để đạt mục tiêu đề ra Kỹ năng thương lượng là một vấn đề vô cùng quan trọng của TLTT vì quá trình TLTT là một quá trình vô cùng khó khăn và phức tạp giữa hai chủ thể có quyền và lợi ích đối lập nhau Vì vậy để cân bằng được quyền lợi của hai bên thì đòi hỏi các bên phải có kỹ năng TLTT mềm dẻo, linh hoạt, cần cứng rắn hay nhượng bộ trong từng nội dung thương lượng Những hoạt động tập huấn kỹ năng thương lượng, đàm phán cho các bên trong QHLĐ là để hỗ trợ cho việc này Ngoài

ra, sự hỗ trợ trực tiếp của công đoàn ngoài công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và hiệp hội doanh nghiệp nơi không thành lập công đoàn là cần thiết để bổ sung cho sự thiếu hụt về năng lực cho hai bên trong thương lượng

Điều kiện thứ sáu, hai bên phải có đủ năng lực và vị thế kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận

Đây là một điều kiện quan trọng nếu bên đứng ra thương lượng không có đủ năng lực để kiểm soát những cam kết của mình thì việc thương lượng không có ý nghĩa Vì vậy những nội dung thương lượng đều được tiến hành lấy ý kiến của đông đảo NLĐ Đại diện NLĐ là người đứng ra để truyền tải lại những nội dung đó TLTT thành công các bên có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện đúng những cam kết

đã được thỏa thuận Tránh tình trạng đại diện tập thể NLĐ đạt được thỏa thuận với NSDLĐ về một điều khoản nào đó, nhưng sau đó tập thể NLĐ lại tự phát tổ chức đình công về chính nội dung đó thì việc đàm phán mất ý nghĩa

Điều kiện thứ bảy, hai bên có thể có được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lựơng (nếu có yêu cầu)

Đây là điều kiện bổ sung cần thiết vì nhiều trường hợp thương lượng giữa hai bên có quyền lợi xung đột nhau Khi đó, sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải sẽ giúp hai bên thu hẹp khoảng cách để đạt được thỏa thuận Đây là hoạt động được sử dụng khá phổ biến ở các nước có QHLĐ phát triển (hoạt động trung gian hòa giải)

Từ việc phân tích bảy điều kiện nói trên, nhận thấy rằng để TLTT thành công thì phải đáp ứng rất nhiều điều kiện và việc đảm bảo tất cả các yếu tố kể trên diễn thật thì không hề đơn giản bởi những lý do:

Thứ nhất, nếu không có chủ thể đại diện thực sự thì không thể có thương lượng

và thỏa ước thật Đây là điều kiện mang tính tiên quyết, tiền đề cho đối thoại, thương lượng Những TLTT không đúng chủ thể thì những kí kết trong thỏa ước lao động sẽ bị

vô hiệu vì vi phạm điều kiện về chủ thể không có thẩm quyền kí kết

Thứ hai, để các điều kiện còn lại về thiện chí, vị thế, năng lực của hai bên thì

sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn cấp trên, của tổ chức giới sử dụng lao động, áp lực của cộng đồng xã hội và đặc biệt là vai trò hỗ trợ của Chính phủ là hết sức quan trọng Cơ sở luật pháp cộng với những tác động từ những thiết chế này thì mới tạo nên được một hệ 7 điều kiện nói trên, bao gồm 1 điều kiện cần và 6 điều kiện đủ để

có thể có được thương lương thật và thỏa ước thật

TLTT thành công là mục tiêu hướng tới của tất cả nước trên thế giới vì xuất phát từ mục đích của TLTT Một TLTT chỉ mang tính hình thức và sao chép lại các quy định của pháp luật Tuy nhiên những thỏa thuận đạt được trong quá trình thương lượng cần được các bên nghiêm túc thực hiện để không làm mất đi vai trò của TLTT Khi đã đủ 7 điều kiện thì TLTT sẽ được diễn ra trên thực tế và nếu thiếu một trong các điều kiện trên thì quá trình TLTT khó có thể diễn ra và TLTT không đạt được hiệu quả như các bên mong muốn

1.2 Pháp luật về thương lượng tập thể

1.2.1 Khái niệm pháp luật thương lượng tập thể

Pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình

Dựa vào khái niệm TLTT, pháp luật TLTT được hiểu như sau: Pháp luật TLTT là quy định của Nhà nước về quá trình bàn bạc, thảo luận nhằm thống nhất ý kiến giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ Theo đó tất cả các nước đều quy định các vấn đề liên quan đến quá trình TLTT nhằm duy trì, ổn định và tạo điều kiện cho sự phát triển

của doanh nghiệp với kết quả tìm được tiếng nói chung trong các vấn đề thương lượng với sự ra đời của TƯLĐTT

Pháp luật TLTT đề cao sự tự nguyện thương lượng giữa các bên nhằm tìm ra tiếng nói chung trong QHLĐ phù hợp với lợi ích của các bên tham gia Đa số các nước đều quy định các quyền của NLĐ dựa trên các quyền của Hiến pháp thừa nhận

về TLTT và nghĩa vụ pháp lý của Nhà nước là thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện làm việc và việc làm NLĐ Ví dụ: Hiến pháp nước Cộng hòa Hàn Quốc quy định nghĩa vụ pháp lý của Nhà nước là thiết lập “các tiêu chuẩn về điều kiện làm việc… để bảo đảm nhân phẩm con người (Điều 3) và cũng tuyên bố là NLĐ có quyền “thương lượng tập thể” để nâng cao điều kiện làm việc của họ (Điều 33) Tiếp theo là Luật điều chỉnh về Công đoàn và QHLĐ Hàn Quốc năm 1997 (đã sửa đổi) nêu rõ mục đích của luật là duy trì và cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của thông qua “đảm bảo quyền tự do hiệp hội, quyền thương lượng tập thể và hành động tập thể của NLĐ” Luật lao động Campuchia năm 1997 (đã sửa đổi) cùng với các văn bản hướng dẫn thực hiện hay nghị định thi hành gọi là Prakas (do bộ lao động và đào tạo nghề ban hành) tạo ra khuôn khổ tiến hành TLTT

và ký kết thỏa ước tập thể Luật công đoàn của Nhật Bản năm 1949 (đã sửa đổi) và Luật điều chỉnh QHLĐ năm 1946 (đã sửa đổi) là các công cụ trọng tâm về TLTT

1.2.2 Nội dung pháp luật thương lượng tập thể

1.2.2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Việc xác định nguyên tắc TLTT là vấn đề vô cùng quan trọng, tạo cơ sở lý luận để bắt buộc các bên phải thực hiện cho quá trình thương lượng Theo từ điển Tiếng Việt, nguyên tắc là những tư tưởng chỉ đạo quán xuyến các quy phạm pháp luật Nguyên tắc có tính bắt buộc đối với chủ thể khi tham gia TLTT đồng thời cũng

là định hướng cho việc vận dụng các nguyên tắc trong thực tiễn Theo sự đánh giá của các chuyên gia về QHLĐ và chuyên gia về luật lao động của ILO, các nguyên tắc TLTT cần được quy định trên cơ sở nắm bắt được bản chất của TLTT, những yếu tố thuận lợi cho việc TLTT thành công

Bình đẳng là nguyên tắc đặc biệt quan trọng, đảm bảo cho thương lượng đạt hiệu quả Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ giữa người sở hữu tư bản và người sở hữu sức lao động, giữa người quản lý và người làm thuê Bản chất kinh tế của mối quan hệ này là bất bình đẳng vì vậy yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo

bình đẳng giữa các bên Việc đảm bảo sự cân bằng quyền lực trong đàm phán, thương lượng thì việc thương lượng thỏa thuận mới đạt được hiệu quả

Thiện chí là một trong những điều kiện quan trọng bảo đảm cho TLTT thực chất và hiệu quả Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà thiếu thiện chí sẽ biến hoạt động thương lượng trở nên hình thức mục đích của TLTT không thể đạt được TLTT thiện chí là nguyên tắc vô cùng quan trọng trong pháp luật về TLTT của nhiều nước Theo đó, pháp luật chỉ rõ các tiêu chí và dấu hiệu của hành vi vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ TLTT

1.2.2.2 Chủ thể thương lượng tập thể

Điều 2 phần I Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến TLTT của ILO quy định

“thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên

là một hay nhiều tổ chức của NLĐ…” Như vậy, theo Công ước số 154 của ILO, việc tiến hành thương lượng sẽ diễn ra giữa một bên là NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ NLĐ thương lượng tiến hành thông qua đại diện của mình NSDLĐ có thể trực tiếp đứng ra thương lượng hoặc thông qua đại diện NSDLĐ Ở mỗi quốc gia cơ chế đại diện tham gia TLTT là khác nhau Cụ thể:

Đại diện tập thể lao động

Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ.10

Đại diện tập thể lao động được hiểu là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ theo quy định của pháp luật

Ở các nước trên thế giới hiện nay đại diện tập thể lao động có hai quan điểm khác nhau về chủ thể đại diện NLĐ 1) Công đoàn là tổ chức đại diện cho tổ chức NLĐ duy nhất và không có tổ chức nào khác được quy định đại diện cho tập thể NLĐ ở một số quốc gia như Việt Nam, Phipinpin 2) Theo quy định của ILO, “đại diện NLĐ” gồm có: a) Các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; b) Hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được NLĐ trong cơ sở tự do bầu ra theo đúng quy định của pháp luật hoặc pháp quy quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể mà

10

Khoản 3 điều 3 BLLĐ năm 2012

chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi là đặc quyền riêng của công đoàn

Đa số các quốc gia đều thừa nhận đại diện tập thể lao động là tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn có chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ là chức năng cơ bản và trọng tâm hàng đầu Một số quốc gia chỉ thừa nhận và cho phép đại diện là tổ chức công đoàn đơn nhất tham gia các mối quan hệ hai bên hay mối quan hệ ba bên để đại diện và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ như Việt Nam, Trung Quốc, Philipin Điều 254, BLLĐ của Philipin năm 1974 quy định tổ chức đại diện tập thể lao động là Công đoàn-đại diện thương lượng duy nhất của NLĐ trong đơn vị nhằm mục đích TLTT Có nhiều quốc gia thừa nhận hình thức đa công đoàn như: Nga, Anh, Hàn Quốc, Singapore Nhiều quốc gia khác lại thừa nhận song song cả hai loại đại diện là công đoàn và các tổ chức, cá nhân không thuộc hệ thống công đoàn (những đại diện lao động do tập thể lao động bầu hoặc cử

ra ở nơi không có tổ chức công đoàn hoặc tồn tại độc lập, song song với tổ chức công đoàn được thừa nhận là đại diện tập thể lao động) như: Argentina, Australia,

Áo, Brazin, Canada, Colombia Nhóm đại diện lao động không thuộc tổ chức công đoàn cũng được phân thành hai loại nhỏ: Một là, tổ chức hoặc cá nhân đại diện hoạt động trong khoảng thời gian ngắn, trước khi thành lập công đoàn hoặc đại diện cho tập thể lao động trong từng vụ việc, nơi không có tổ chức công đoàn Các quốc gia thừa nhận loại đại diện này đều quy định cụ thể việc lập ra một tổ chức đại diện cho tập thể lao động như Hội đồng xí nghiệp, Hội đồng lao động.11 Mô hình Hội đồng xí nghiệp điển hình này là Đức, Áo, Bỉ, Đan Mạch, Pháp, Ý Mô hình Hội đồng lao động trong

đó Đức, Áo là hai nước điển hình Một số nước thừa nhận tư cách pháp lý các tổ chức đại diện do NLĐ bầu ra hoặc cử ra một số nước thì không thừa nhận tư cách pháp lý

Đại diện NSDLĐ

Quy mô doanh nghiệp khác nhau sẽ ảnh hưởng tới chủ thể tham gia TLTT cụ thể: loại hình doanh nghiệp tư nhân thì cá nhân NSDLĐ trực tiếp thương lượng với đại diện NLĐ Với doanh nghiệp có quy mô lớn như công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên, NSDLĐ thường cử đại diện có thể là các thành viên cao cấp trong Ban giám đốc tham gia vào quá trình TLTT ở tại doanh nghiệp còn ở cấp ngành và cấp địa phương thì các doanh nghiệp sẽ ủy quyền

11

Đào Mộng Điệp, Các căn cứ phân loại đại diện lao động, Tạp chí Luật học số 4/2013

cho đại diện NSDLĐ tham gia thương lượng tập thể tiến hành với công đoàn các cấp như đã trình bày ở trên

Cùng với sự phát triển của QHLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ dần được khẳng định vị trí trong môi trường lao động và trong xã hội Tổ chức đại diện của NSDLĐ

là một chủ thể không thể thiếu trong các quy định của luật lao động

Điều 33 BLLĐ Nga quy định người lãnh đạo cơ quan hoặc là những người được ủy quyền của NSDLĐ trong khi thương lượng, ký kết hoặc thay đổi thỏa ước lao động tập thể, cũng như xem xét, giải quyết, giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì việc bảo vệ lợi ích của NSDLĐ được thực hiện theo quy định của Bộ luật này và các văn bản pháp luật khác của Liên bang Bên cạnh đó, NSDLĐ có những đại diện khác của NSDLĐ đại diện tham gia TLTT với NLĐ đó là các cơ quan chính quyền địa phương, cũng như của Liên bang thực hiện việc bảo vệ lợi ích hợp pháp của các cơ quan tổ chức nhà nước tương ứng khi thực hiện thương lượng, ký kết, thay đổi các thỏa thuận, giải quyết các tranh chấp lao động tập thể, việc kiểm tra thực hiện các thỏa thuận, việc thành lập và hoạt động của ủy ban quan hệ xã hội - lao động

Chủ thể tham gia TLTT không giống nhau tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh kinh tế của từng nước Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ thamg gia TLTT ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn hay tồn tại nhiều hình thức đại diện, NLĐ có quyền lựa chọn tổ chức bảo vệ tối đa nhất cho quyền lợi của NLĐ NSDLĐ bên cạnh quy định những người, tổ chức đại diện NSLĐ pháp luật cũng mở rộng đối tượng đại diện thương lượng do NSDLĐ trao quyền thực hiện chức năng TLTT với đại diện của NLĐ Với việc mở rộng phạm vi đại diện cho NLĐ và NSDLĐ, pháp luật các nước đề cao tôn trọng quyền tự do lựa chọn của các bên nếu các tổ chức đó đáp ứng đầy đủ các điều kiện đại diện tất cả đều hướng tới mục đích duy trì ổn định, thúc đẩy sự phát triển trong QHLĐ

1.2.2.3 Trình tự tiến hành thương lượng tập thể

Trình tự được hiểu là các bước cần phải thực hiện khi tiến hành giải quyết một việc gì đó Như vậy trình tự tiến hành TLTT là các bước mà các bên phải tuân thủ trong quá trình thương lượng Quá trình TLTT thường bắt đầu từ việc đưa ra những yêu cầu, đề xuất trái ngược nhau; sau đó các bên cử đại diện để tranh luận và phản biện Quá trình tranh luận và phản biện có thể gọi chung là giai đoạn thảo luận Nếu

có quá nhiều vấn đề cần thống nhất ý kiến hoặc các ý kiến quá bất đồng với nhau, quá trình thảo luận có thể tách thành các giai đoạn tách biệt Nhìn chung, không có

NSDLĐ nào lại chấp nhận ngay những yêu sách từ phía NLĐ đưa ra Về phía NSDLĐ, họ sẽ đòi hỏi có thời gian nghiên cứu xem xét yêu cầu và chuẩn bị câu trả lời Mặt khác đại diện NLĐ cũng cần có thời gian để xem xét lấy ý kiến tập thể lao động về những phản hồi của NSDLĐ Thương lượng vì thế sẽ không thể là một quá trình diễn ra nhanh chóng mà phải là một quá trình kéo dài Pháp luật quy định chi tiết và buộc các bên phải tuân thủ các kỹ năng và bước tiến hành thương lượng theo quy định của pháp luật Cụ thể:

Mỗi nước đều có các quy định riêng và thông lệ riêng đề cập tới các vấn đề khác nhau của quá trình TLTT, ví dụ như ai có thể xúc tiến thương lượng và khi nào bên thứ ba được tham gia vào giải quyết tranh chấp Ở một số nước như Singapo, Philippin, Trung Quốc… TLTT được coi là một quá trình bắt nguồn từ quyền của NLĐ về TLTT, quá trình TLTT có thể bắt đầu bằng đề xuất của một trong hai bên trong QHLĐ về TLTT Ở Hàn Quốc, Nhật Bản TLTT được hiểu là quyền đặc biệt của NLĐ Ở Hàn Quốc, điều này được thể hiện bằng quy định pháp luật xác định là

“nếu NSDLĐ từ chối hoặc trì hoàn ký kết thỏa ước lao tập thể hay từ chối hoặc trì hoãn tiến hành TLTT, không có lý do chính đáng, với đại diện công đoàn hoặc người được công đoàn ủy quyền” được coi là hành vi lao động không công bằng Sự

từ chối đó sẽ phải chịu hình phạt bỏ tù tới hai năm hoặc phạt tới hai mươi triệu won Nếu bế tắc trong quá trình thương lượng, quá trình giải quyết tranh chấp sẽ được tiến hành khi một bên thông báo cho Ủy ban QHLĐ về tranh chấp xảy ra do bế tắc trong thương lượng Ở Nhật Bản, một quy định tương tự về hành vi lao động không công bằng do NSDLĐ từ chối TLTT nêu trong Luật công đoàn

Như vậy, quá trình TLTT thường là: xem xét yêu cầu của đối tác phía bên kia, hai bên cùng thảo luận, ghi biên bản, cùng kí kết để xác nhận về việc thống nhất ý kiến Để đảm bảo hiệu quả thực hiện các cam kết sau tiến trình TLTT cũng có các quy định nhằm ràng buộc nhằm xác định những thỏa thuận chung cũng như để giải quyết các vấn đề bất đồng trong QHLĐ (nếu có)

1.2.3 Vai trò của pháp luật thương lượng tập thể trong quan hệ lao động

TLTT là quá trình đàm phán, thảo luận giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ nhằm đạt được thỏa thuận chung Do đó TLTT giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, duy trì mối QHLĐ ổn định qua việc dung hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ; nó không chỉ giúp các bên giải quyết được các mối mâu thuẫn, bất hòa mà còn đảm bảo cho QHLĐ luôn được hài hòa ổn định, cùng hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp

- Vai trò đối với NLĐ và tập thể lao động

NLĐ là chủ thể trực tiếp tham gia QHLĐ, trong quá trình lao động sản xuất không tránh khỏi những bất đồng quan điểm về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ phát sinh tranh chấp lao động và nếu không giải quyết được sẽ dẫn tới đình công Pháp luật TLTT có vai trò to lớn với NLĐ cụ thể là:

Pháp luật TLTT là cơ sở pháp lý để đảm bảo việc thương lượng hiệu quả và

thực chất trên thực tế Thông qua pháp luật TLTT, NLĐ có thể coi đó như kim chỉ

nam soi đường chỉ lối trong quá trình thương lượng TLTT là một quá trình lâu dài

để tìm ra được tiếng nói chung giữa NLĐ và NSDLĐ Mỗi tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, ngành, địa phương hoặc quốc gia là khác nhau vì thế không thể áp dụng máy móc pháp luật của bất kỳ nước nào mà phải phụ thuộc vào tình hình thực

tế của mỗi nước, mỗi doanh nghiệp Pháp luật TLTT và các nội dung chứa trong đó được ví như xương sống để các bên có thể tự do, linh hoạt vận dụng uyển chuyển

trong khuôn khổ pháp luật, không làm trái và vi phạm thuần phong mĩ tục

Pháp luật thương lượng sẽ giúp NLĐ nhận thức được vai trò của mình trong việc thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp lao động NLĐ luôn được đánh giá là có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, NSDLĐ được nhà nước trao cho nhiều quyền năng đặc biệt Tuy nhiên việc quy định cơ chế thương lượng lại đem lại vị thế cân bằng cho NLĐ trong QHLĐ Thương lượng giúp các bên đưa ra vấn đề tranh chấp trên tinh thần tự quyết định, thông qua các hình thức thỏa thuận với nhau

về giải pháp giải quyết tranh chấp đó Như vậy pháp luật TLTT đã nâng vị thế của NLĐ ngang bằng với NSDLĐ, trong thương lượng các bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình, tranh luận với nhau, kết quả cao nhất là các bên thống nhất được ý kiến và được ghi nhận tại TƯLĐTT Khi NLĐ và NSDLĐ tìm ra tiếng nói chung thì việc giải quyết tranh chấp diễn ra trong hòa bình, QHLĐ hài hòa ổn định tạo

điều kiện phát triển kinh doanh, sản xuất

NLĐ xác định chủ thể tham gia thương lượng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình trong quá trình thương lượng NLĐ khi bị xâm phạm đến quyền lợi của mình thì họ là người trực tiếp đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình

Tuy nhiên do trình độ nhận thức khác nhau nên việc tự đứng ra thương lượng với NSDLĐ đòi hỏi cần có sự hiểu biết pháp luật, kỹ năng đàm phán, thương lượng với chủ sử dụng lao động Pháp luật TLTT ở mỗi quốc gia có quy định khác nhau

về người đại diện hoặc tổ chức đại diện đứng ra bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Tuy

nhiên pháp luật mỗi quốc gia đều quy định cụ thể chủ thể đại diện cho NLĐ giúp NLĐ không gặp khó khăn trong việc xác định chủ thể nào là người đại diện hay tổ chức nào là tổ chức được nhà nước trao quyền cho việc đứng ra bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khi tranh chấp xảy ra

- Vai trò đối với NSDLĐ

NSDLĐ căn cứ vào vào các quy định về thương lượng để quá trình đàm phán thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, tránh tình trạng NLĐ với số đông về số lượng uy hiếp tinh thần, kiềm chế việc làm quyền của NLĐ và đưa ra những yêu sách bất hợp lý, khi mục đích không đạt dẫn đến đình công bất hợp pháp làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp Các chủ thể tham gia TLTT có vị thế bình đẳng vì vậy khi quá trình thương lượng diễn ra và hai bên đi tới những thỏa thuận thống nhất thì các bên cần tôn trọng và thực hiện những vấn đề hai bên đã thương lượng được và ghi nhận trong TƯLĐTT Việc nghiêm túc thực hiện các nội dung hai bên đã thương lượng được sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp Mặt khác, thương lượng trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, chân thành thì NLĐ cũng sẽ có ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện nội dung của thỏa ước, khi NLĐ tập trung vào công việc, hăng say lao động sản xuất thì NSDLĐ mới có thể tập trung xây dựng kế hoạch sản xuất, nâng cao năng suất và lợi ích của NSDLĐ được đảm bảo

- Vai trò đối với sự phát triển ổn định của QHLĐ

Nhà nước là cơ quan ban hành và thực thi pháp luật Nhà nước có trách nhiệm

sử dụng, bồi dưỡng và phát triển bền vững nguồn nhân lực Nhân lực là yếu tố không thể thiếu để thực hiện các hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho toàn xã hội TLTT là một vấn đề phát sinh từ thực tế QHLĐ với vị trí là cơ quan quản lý quan chung các quan hệ xã hội, QHLĐ cũng không ngoại lệ, pháp luật TLTT ra đời góp phần làm cho việc giải quyết các tranh chấp nhanh chóng hơn trên cơ sở các quy định có tính bắt buộc của pháp luật Trong trường hợp luật chưa quy định hết mọi trường hợp phát triển từ thực tế thì việc TLTT để giải quyết các vấn đề đó một cách nhanh chóng và kịp thời sẽ giúp Nhà nước quản lý thuận tiện hơn, tránh được những xung đột không cần thiết

Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề TLTT trong QHLĐ còn giúp cho các đối tượng xã hội nhận thức được đầy đủ hơn về vai trò cỉa TLTT, trách nhiệm tham gia thương lượng tập thể của chính mình nhằm góp tiếng nói chung

giữa các chủ thể tham gia QHLĐ Đây là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho QHLĐ phát triển lành mạnh Đồng thời, các quy định của pháp luật mang tính cưỡng chế, tính bắt buộc và khả năng phải chịu các hình thức chế tài khi không tuân thủ pháp luật, cũng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế TLTT phát triển và không ngừng được nhân rộng trong QHLĐ ở các cấp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

TLTT là quá trình bàn bạc, thỏa thuận nhằm thống nhất ý kiến giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa

thuận chung về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ

Pháp luật TLTT là các quy định pháp luật về quá trình bàn bạc, thỏa thuận nhằm thống nhất ý kiến giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ

Pháp luật TLTT điều chỉnh các vấn đề về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình tiến hành và TLTT giải quyết tranh chấp lao động và đình công TLTT vai trò quan trọng trong việc duy trì, ổn định và phát triển QHLĐ TLTT cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động hữu hiệu nhất TLTT thành công với sự

ra đời của TƯLĐTT đem lại những điều kiện làm việc tốt hơn so với những quy định của pháp luật sẽ thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ hài hòa sẽ hạn chế tranh chấp lao động và đình công NSDLĐ thông qua TLTT là cơ hội tốt để hiểu sâu hơn những bất đồng và điều kiện làm việc NLĐ từ đó nhanh chóng giải quyết những mâu thuẫn trong QHLĐ để ổn định tình hình sản xuất, phát triển kinh tế

và nâng cao năng suất lao động

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

2.1 Khái quát quá trình phát triển của pháp luật thương lượng tập thể ở Việt Nam

2.1.1 Pháp luật về thương lượng tập thể giai đoạn trước năm 1990

Ngay sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời nước ta đã chú trọng vấn đề QHLĐ và được quy định trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Sắc lệnh số 29/SL là một trong những văn bản pháp luật về lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa “Tập hợp khế ước” được định nghĩa là những khế ước lập ra để ấn định những quy tắc làm việc và tiền lương chung cho từng nghề, từng xí nghiệp hay từng địa phương, do sự thoả thuận của chủ hay đại biểu chủ và công nhân hay đại biểu công nhân.12 Điểm tiến bộ của Sắc lệnh

số 29/SL về tập hợp khế ước là có thể diễn ra ở một xí nghiệp, hoặc cho một nghề, hoặc ở một địa phương; cho phép các xí nghiệp chưa ký tập hợp khế ước có thể đăng ký với phòng lục sự của Tòa án tỉnh để thực hiện một bản tập hợp khế ước của

xí nghiệp khác, nếu thấy phù hợp, mà không phải qua thủ tục xây dựng, ký kết tập hợp khế ước cho riêng mình Bên cạnh đó, Sắc lệnh 29/SL còn nhiều hạn chế đó là chỉ chú ý tới văn bản tập hợp khế ước mà không có quy định nói về quá trình thương lượng thỏa thuận tạo ra tập hợp khế ước đó, quy định một cách chung chung

và sơ sài rằng tập hợp khế ước được ký kết giữa đại biểu công nhân và chủ hoặc đại biểu của chủ trên cơ sở thỏa thuận

Giai đoạn từ năm 1954 - 1975: Do hoàn cảnh chiến tranh, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền, miền Nam đấu tranh thống nhất đất nước, miền Bắc xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa và là hậu phương vững chắc cho miền Nam Thời gian này Nghị định số 172/CP ngày 21/11/1963 của Hội đồng Chính phủ xuất hiện khái niệm mới “hợp đồng tập thể” (dựa theo cách gọi của Liên Xô và Trung Quốc thời ấy).13Hợp đồng tập thể theo Nghị định số 172/CP là sản phẩm rất đặc thù của thể chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung cao độ, nó có nhiều điểm rất khác biệt, thậm chí xa lạ

với lý thuyết và thực tiễn TƯLĐTT ngày nay Hợp đồng tập thể được hiểu là sự cam kết giữa giám đốc và công nhân, viên chức trong nhà máy, xí nghiệp của Nhà nước về vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm, giám sát, thúc đẩy sản xuất, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch Nhà nước giao nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Nghị định số172/CP quy định khá tốt nhằm bảo đảm nội dung của hợp đồng tập thể phải phản ánh được ý kiến, nguyện vọng của tập thể công nhân, viên chức của xí nghiệp Do phù hợp với cơ chế tập trung bao cấp, đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế kế hoạch hoá nên đã thúc đẩy được quan hệ hợp tác giữa NLĐ là công nhân viên chức với giám đốc xí nghiệp nhằm hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược của đất nước Tuy nhiên, việc ký kết thỏa ước tập thể trong giai đoạn này có tính bắt buộc và mang nặng yếu tố mệnh lệnh hành chính chứ không xuất phát từ nhu cầu nội tại của chính doanh nghiệp nên không phù hợp với giai đoạn sau của đất nước vì vậy hợp đồng tập thể dần bị lu mờ và lãng quên

2.1.2 Pháp luật về thương lượng tập thể giai đoạn từ năm 1990 đến trước khi có Bộ luật Lao động năm 2012

Đất nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển đổi từ mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường được khởi xướng từ năm 1986 tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI Tuy nhiên, trong lĩnh vực pháp luật lao động

có sự thay đổi thực sự bắt đầu từ năm 1990 trở đi, với sự ra đời của Luật Công đoàn ngày 30/6/1990, Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990, Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về TƯLĐTT, BLLĐ năm 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành, sau đó là một số văn bản liên quan đến việc thực hiện

cơ chế dân chủ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

Đáp ứng yêu cầu mới của QHLĐ trong cơ chế kinh tế thị trường, ngày 26/12/1992, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 18/CP quy định về TƯLĐTT

“Thỏa ước lao động” tập thể là sự thoả thuận bằng văn bản giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong QHLĐ.14Vấn đề TLTT được lồng ghép trong các quy định tại Điều 8 của Nghị định số 18/CP Phạm vi áp dụng thoả ước cũng đã được mở rộng hơn, không chỉ đối với các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh, mà còn đối với cả các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài quốc doanh

14

Điều 1 Nghị định số 18/CP ngày 26/ 12/1992 Chính phủ ban hành quy định về thỏa ước lao động tập thể

Nội dung TLTT là sự thoả thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về tất cả những vấn đề trong QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương; việc làm và bảo đảm về việc làm; thời gian làm việc và nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội; điều kiện lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động Chủ thể ký kết TƯLĐTT trong giai đoạn này bên cạnh thừa nhận công đoàn là tổ chức có chức năng đại diện cho NLĐ đứng ra đàm phán thỏa thuận với NSDLĐ thì Nghị định số 18/CP còn quy định đại diện tập thể NLĐ cũng có chức năng TLTT với NSDLĐ nơi chưa thành lập được công đoàn

Theo quy định của Nghị định số 18/CP, pháp luật có những quy định về trình

tự, thủ tục thương lượng thỏa ước, các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng, sau đó tiến hành thương lượng, thoả thuận trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên Mặc dù còn rất đơn giản và sơ sài, song các quy định về nguyên tắc và trình tự thương lượng thỏa ước là một bước tiến đáng kể, thể hiện sự nhìn nhận phù hợp hơn của Nhà nước đối với QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Với sự thay đổi tên gọi từ hợp đồng tập thể sang TƯLĐTT cho thấy không chỉ thay đổi về tên mà còn là sự thay đổi căn bản về bản chất và nội dung Mặc dù chưa đáp ứng được đầy đủ những yêu cầu của nền kinh tế thị trường song cũng đặt nền tảng cho việc xây dựng TƯLĐ cho BLLĐ sau này

Năm 1994 BLLĐ được ban hành, trong đó có Chương V quy định về TƯLĐTT Có thể nói, các quy định về TƯLĐTT của BLLĐ là sự kế thừa của Nghị định số18/CP Nội dung, trình tự, thủ tục thương lượng ký kết thực hiện TƯLĐTT

về cơ bản là phù hợp có tác dụng thúc đẩy mối QHLĐ hài hòa và làm thay đổi cơ chế quản lý lao động một cách dân chủ trong doanh nghiệp, bảo đảm được quyền và lợi ích của NLĐ; bảo đảm được quyền tự quyết của các bên Tuy nhiên NLĐ và NSDLĐ do chưa nhận thức đúng vị trí và vai trò của TLTT nên việc thương lượng

và ký kết TƯLĐTT một cách hình thức chỉ nhằm mục đích đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền không chú trọng đến nội dung thương lượng còn diễn ra phổ biến Trên thực tế các doanh nghiệp ký kết TƯLĐTT đều không có sự thương lượng thực sự giữa các bên, không có sự tham vấn giữa công đoàn và NLĐ theo quy định

Vì vậy nội dung TƯLĐTT của doanh nghiệp thời kỳ này do chủ doanh nghiệp tự quy định, không thực chất, chủ yếu sao chép các điều luật và ít có những quy định mang lại điều kiện có lợi hơn cho NLĐ

2.2 Quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về thương lượng tập thể

Pháp luật hiện hành về TLTT được quy định tập trung tại BLLĐ năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013); Luật công đoàn năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2013); Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của BLLĐ về quy chế thực hiện cơ chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc và các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành hai đạo luật này Trước đây, TLTT không được quy định rõ ràng cụ thể thành các điều luật riêng mà được lồng ghép trong, các quy định của TƯLĐTT Nhận thức được tầm quan trọng của TLTT trong QHLĐ, BLLĐ năm 2012 đã quy định TLTT thành một mục riêng tại Mục 2, chương V từ Điều 66 đến Điều 72 tạo cơ sở pháp lý để NLĐ và NSDLĐ thực hiện quyền của mình Với những nội dung được quy định tại BLLĐ năm 2012 giúp NLĐ và NSDLĐ có cái nhìn tổng quan về TLTT từ lúc chuẩn bị, tiến hành và ký kết phải làm những công việc gì để TLTT đạt hiệu quả Bên cạnh những ưu điểm mới về vấn đề TLTT thì những quy định pháp luật hiện hành vẫn còn một số hạn chế Luận văn xin đi làm rõ nội dung pháp luật TLTT ở Việt Nam hiện nay, đồng thời phân tích, đánh giá quy định của pháp luật chỉ ra những hạn chế của pháp luật cần khắc phục

BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành thì pháp luật TLTT ở Việt Nam quy định các vấn đề sau: nguyên tắc TLTT, chủ thể TLTT, nội dung TLTT, trình tự TLTT, TLTT trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công

2.2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điều 67 BLLĐ năm 2012 có ba khoản đề cập tới ba vấn đề: nguyên tắc TLTT, thời gian tiến hành TLTT và địa điểm TLTT

Thứ nhất, thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch

BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2007 quy định ba nguyên tắc đó là tự nguyện, bình đẳng và công khai Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành bỏ nguyên tắc tự nguyện vì cho rằng tự nguyện là bản chất của mọi cuộc thương lượng, giữ nguyên hai nguyên tắc là bình đẳng, công khai đồng thời BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm ba nguyên tắc mới là thiện chí, hợp tác, minh bạch

Nguyên tắc thiện chí là nguyên tắc cơ bản trong TLTT bởi nó là một trong

những điều kiện để TLTT thành công giúp cho QHLĐ được hài hòa, ổn định Nguyên tắc thiện chí thể hiện ở việc NSDLĐ và tập thể lao động cần trung thực, thành thật mong muốn và quyết tâm tiến hành TLTT Các bên tham gia TLTT cần thiện chí trong quá trình đàm phán, thương lượng tránh tư tưởng đối đầu, đồng thời phải tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh của mỗi bên từ QHLĐ Việc hai bên hiểu và cùng hướng tới mục tiêu là tìm tiếng nói chung chính là một trong những điều kiện cần thiết để đảm bảo sự thiện chí của mỗi bên

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện vị trí địa vị pháp lý của các bên trong quá trình

thương lượng.15 Theo nguyên tắc này bất kỳ hành vi nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật NSDLĐ luôn được coi là người có lợi thế hơn so với NLĐ là người bỏ tiền, mua sắm trang thiết bị máy móc tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động nên NSDLĐ có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích NLĐ thường ở vị trí yếu thế vì chỉ có một tài sản duy nhất để tham gia QHLĐ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động trong tương quan như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên trong khi tiến hành TLTT là hết sức khó khăn Theo đó nguyên tắc bình đẳng nhấn mạnh mỗi bên đều có quyền được tôn trọng, được quyền đề xuất việc thương lượng, đưa ra

ý kiến, nội dung, phương thức giải quyết và ý kiến của các bên đều được tôn trọng như nhau Trong quá trình thương lượng không bên nào được dùng thế mạnh kinh tế, quyền lực hoặc ỷ vào số lượng hoặc bất kỳ hình thức nào để áp đảo, gây sức ép buộc bên kia phải chấp nhận đề nghị bên mình

Nguyên tắc hợp tác thể hiện ở việc các bên phải phối hợp với nhau, coi nhau

như là “đối tác” có thái độ, hành động tôn trọng, hợp tác với nhau, không phải là một cách cạnh tranh.16 Trước khi tiến hành thương lượng các bên cần thông báo nội dung dự kiến tiến hành thương lượng để bên kia biết trước và chủ động đưa ra ý kiến, cùng nhau bàn bạc nội dung, phương pháp hợp tác Trong quá trình thảo luận, đàm phán các bên cần “nhường nhịn” và hiểu rằng lợi ích, mục tiêu của bên này, luôn phải gắn liền và bị chi phối bởi lợi ích, mục đích của bên kia và lợi ích chung

Nguyên tắc công khai là nguyên tắc có tính đặc thù trong TLTT Mục đích của

nguyên tắc này không chỉ bảo đảm cho tất cả mọi NLĐ đều có quyền được biết và tham gia ý kiến về nội dung TLTT mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên khi TLTT Nguyên tắc công khai được thể hiện ở các giai đoạn trong quá trình TLTT, từ giai đoạn chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng đến giai đoạn kết thúc phiên họp TLTT Mục đích của nguyên tắc này nhằm cho NLĐ biết nội dung thương lượng, các nội dung đã đạt được thỏa thuận và những nội dung vẫn còn ý kiến khác nhau trong quá trình thương lượng Đại diện tập thể lao động thông qua việc công khai những thông tin thỏa thuận để NLĐ đóng góp ý kiến phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, bảo đảm đúng bản chất của TLTT là nhằm đạt được một thỏa thuận chung giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ Chỉ khi ý chí của NLĐ bảo đảm số đông theo đa số thì khi đó các bên mới có cơ sở để tiến hành ký kết TƯLĐTT Sự công khai thể hiện tinh thần dân chủ, dân biết, dân làm, dân kiểm tra tạo cho khả năng NLĐ có quyền giám sát, kiểm tra đối với quá trình và nội dung thương lượng đóng góp vào quá trình dân chủ doanh nghiệp và các điều kiện lao động

Nguyên tắc minh bạch thể hiện ở số liệu, tài liệu thông tin mà các bên cung

cấp cho nhau trước khi tiến hành TLTT Các yêu cầu thương lượng, nội dung thương lượng phải rõ ràng, xuất phát từ yêu cầu, nhu cầu của các bên và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế, không bên nào được giấu giếm thông tin, tư liệu, ý định, mục đích, lực lượng tham gia thương lượng bên mình Nói chung, tất

cả những vấn đề đều được tham gia tường minh, được “đặt trên bàn nghị sự” để thảo luận, đánh giá, quyết định Việc TLTT phải được lập biên bản, nội dung biên bản được tuân theo quy định của pháp luật, có chữ có của các chủ thể đủ thầm quyền tham gia thương lượng trong biên bản, công khai biên bản phiên họp là những biểu hiện cụ thể của nguyên tắc minh bạch Việc minh bạch xét trên một ý nghĩa nào đó cũng đồng nghĩa với nguyên tắc công khai, tuy nhiên khác nhau ở chỗ, công khai là giải pháp và phương thức còn minh bạch là biểu hiện yêu cầu và đòi hỏi

về tính chất của hoạt động thương lượng Hai nguyên tắc này có sự bổ sung cho nhau

Thứ hai, nguyên tắc thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất

Hai bên có thể tổ chức gặp nhau theo một định kỳ cố định (hàng năm hoặc hai,

ba lần/năm); cũng có trường hợp TLTT có tính liên tục, đòi hỏi các cuộc thương lượng thường xuyên hơn TLTT được tiến hành đột xuất diễn ra khi QHLĐ phát

sinh những vấn đề cần thiết phải đàm phán hay tranh chấp phát sinh đột xuất các bên không lường trước được do đó các cuộc họp bất thường xảy ra Tuy nhiên, khác với thời gian định kỳ đối thoại tại nơi làm việc TLTT định kỳ theo quy định tại khoản 2 Điều 67 của BLLĐ được tiến hành ít nhất một năm một lần thì thời điểm tiến hành TLTT định kỳ do hai bên thỏa thuận”.17 Nhìn chung, dù diễn ra dưới hình thức nào thì các bên cần phải nghiên cứu, xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng ý kiến của nhau bởi thương lượng là một quá trình lâu dài không thể là một quá trình diễn ra nhanh chóng Mặt khác, vấn đề thương lượng liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và nếu TLTT thành công thì những cam kết, thỏa thuận được thể hiện trong TƯLĐTT do đó các bên cần chuẩn bị kỹ càng để thương lượng

Nhìn chung, các nguyên tắc TLTT của pháp luật hiện hành khá hợp lý đảm bảo quyền và vị thế bình đẳng giữa các chủ thể tham gia TLTT Trên cơ sở kế thừa, BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm ba nguyên tắc mới thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các nước trên thế giới Thời gian tiến hành TLTT, địa điểm tiến hành TLTT cũng được pháp luật quy định trên cơ sở đề cao sự lựa chọn, thỏa thuận của các bên nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tiến hành TLTT Tuy nhiên các quy định về nguyên tắc TLTT vẫn còn một số vấn

đề cần được khắc phục như sau:

Thứ nhất, về tên gọi của điều luật Điều 67 BLLĐ năm 2012 với tên gọi là

nguyên tắc TLTT có thể thể hiểu tất cả các nội dung bao hàm trong điều luật đó đều nói về nguyên tắc như nguyên tắc thương lượng, nguyên tắc tiến hành thương lượng, nguyên tắc chọn địa điểm tiến hành thương lượng Tuy nhiên trong ba điều khoản đó thì chỉ có khoản 1 nêu lên đúng tinh thần của tên điều luật các nguyên tắc cần phải tuân thủ khi tiến hành TLTT Khoản 2 quy định về thời gian tiến hành

17

Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012

TLTT và khoản 3 quy định về địa điểm TLTT trong đó tôn trọng sự tự thỏa thuận của hai bên Từ sự phân tích trên, có thể thấy rằng tên gọi chung là nguyên tắc TLTT là chưa hợp lý Quy định này cần được xem xét lại cho phù hợp với nội dung

của điều luật

Thứ hai, BLLĐ năm 2012 chưa đưa ra được khái niệm nguyên tắc: thương

lượng thiện chí, thương lượng bình đẳng, thương lượng minh bạch, thương lượng hợp tác, thương lượng công khai Pháp luật cần quy định cụ thể các nguyên tắc này chỉ khi đưa ra được khái niệm thì đưa ra được các biểu hiện cụ thể của nguyên tắc

và căn cứ vào đó xét các dấu hiện vi phạm để tiến hành xử lý vi phạm TLTT và để các bên thương lượng hiểu và thực hiện đúng theo nội dung của các nguyên tắc

2.2.2 Chủ thể tham gia thương lượng tập thể

Theo quy định tại khoản 4 Điều 3, khoản 1 Điều 69 BLLĐ năm 2012, chủ thể đại diện tập thể lao động có quyền TLTT là ban chấp hành công đoàn cơ sở Đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở, chủ thể TLTT là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở Theo đó đại diện TLTT của mỗi bên được pháp luật quy định cụ thể theo từng cấp thương lượng Ở Việt Nam, TLTT được tiến hành theo 2 cấp là cấp doanh nghiệp và cấp ngành tương ứng với đó là TLTT doanh nghiệp và TLTT ngành và liên ngành.18 Chủ thể tiến hành các cấp thương lượng đó là: 1) TLTT cấp doanh nghiệp do đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp và NSDLĐ; 2) TLTT cấp ngành và liên ngành diễn ra giữa đại diện tập thể của ngành, liên ngành và đại diện NSDLĐ của ngành và liên ngành đó Hiện nay, TLTT cấp vùng, địa phương chưa được pháp luật Việt Nam quy định.19 Chủ thể TLTT bên phía NSDLĐ là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp, người có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ Số lượng đại diện tham gia TLTT của mỗi bên do hai bên thỏa thuận

Đại diện tập thể lao động

Theo quy định tại khoản 4 Điều 3, khoản 1 Điều 69 BLLĐ năm 2012; khoản

2, khoản 4 Điều 10 Luật công đoàn năm 2012; Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc thì đại diện đối

thoại, TLTT và ký kết TƯLĐTT, đại diện tập thể lao động tại cơ sở là ban chấp hành công đoàn cơ sở của doanh nghiệp hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập được công đoàn cơ sở Pháp luật Việt Nam thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất có chức năng đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Pháp luật nước ta không thừa nhận đại diện tập thể lao động cử ra hoặc bầu ra theo hình thức bỏ phiếu để tiến hành thương lượng Đồng thời BLLĐ năm 2012 cũng khẳng định: “Tổ chức công đoàn” là tổ chức chính trị -

xã hội được nhà nước trao cho quyền năng pháp lý và là tổ chức duy nhất đảm nhận chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của tập thể lao động; tham gia thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT thang lương, bảng lương; hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động…20 Ngoài ra, pháp luật cũng quy định quyền của đại diện tập thể lao động trước và trong quá trình đình công.21 Quy định này không chỉ khẳng định vị trí pháp lí của công đoàn - tổ chức đại diện tập thể NLĐ mà còn tạo điều kiện để công đoàn thực hiện chức năng quan trọng nhất là bảo

vệ lợi ích hợp pháp cho NLĐ

Hình thức đại diện tập thể lao động trong Bộ luật lao động có những đặc trưng

cơ bản: i) luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với QHLĐ Ở đâu có QHLĐ xác lập giữa NLĐ và NSDLĐ ở đó có hình thức đại diện tập thể lao động ii) hình thức này chứa đựng yếu tố tự nguyện iii) mục đích của hình thức đại diện tập thể lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của tập thể lao động

Những quy định này tạo ra địa vị pháp lý cho tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của tập thể lao động cũng như xây dựng một QHLĐ hài hòa ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Tuy nhiên, hình thức đại diện tập thể lao động trong BLLĐ năm 2012 vẫn còn một số điểm cần phải xem xét lại như sau:

Thứ nhất, BLLĐ chưa quy định cụ thể vai trò, quyền và nghĩa vụ của ban chấp

hành công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong vai trò đại diện TLTT, trong quá trình TLTT những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở Bên cạnh

đó, BLLD cũng thiếu vắng quy định quyền và nghĩa vụ của công đoàn ngành khi đại diện TLTT trong phạm vi ngành

Thứ hai, theo pháp luật hiện hành chỉ quy định duy nhất một hình thức thực

hiện quyền đại diện thông qua tổ chức công đoàn Tuy nhiên, với quy định này,

thực tế công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình áp dụng Vì thực tế cho thấy công đoàn cấp trên thường có lực lượng mỏng với sự gia tăng doanh nghiệp như hiện nay thì có thể một cán bộ công đoàn phải theo dõi nhiều doanh nghiệp hay tổ chức công đoàn cơ sở cùng một lúc Nhận thấy rằng việc theo dõi nhiều doanh nghiệp nên không có khả năng đi sâu tìm hiểu, nắm bắt được tình hình doanh nghiệp Với sự mơ hồ về tình hình thực tế của doanh nghiệp, không gắn bó gần gũi với đời sống của NLĐ nên khó thể hiểu được những mâu thuẫn, khúc mắc bên trong vấn đề để bảo vệ tối đa cho quyền lợi NLĐ

Thứ ba, pháp luật hiện hành nước ta thừa nhận 2 pham vi TLTT đó là TLTT

cấp doanh nghiệp và TLTT cấp ngành Tuy nhiên, BLLĐ chưa quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ công đoàn ngành trong việc phối hợp với công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở để thực hiện chức năng đại diện TLTT

Thứ tư, công đoàn cơ sở là tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong

TLTT cấp doanh nghiệp Việc quy định chỉ có ban chấp hành công đoàn cơ sở - một cấp công đoàn có vị thế không thuận lợi trong quan hệ với NSDLĐ và còn nhiều hạn chế, khó khăn về năng lực, kỹ năng đàm phán mà không có sự tham gia một cách trực tiếp của công đoàn cấp trên cở sở hoặc các chuyên gia đàm phán chuyên nghiệp, độc lập trong suốt quá trình thương lượng làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới khả năng thực hiện TLTT của công đoàn trên thực tế

Thứ năm, quy định của pháp luật về tính đại diện của công đoàn không ăn

khớp với nhau Chủ thể TLTT tại cấp doanh nghiệp bên phía NLĐ ở những doanh nghiệp đã có công đoàn được quy định là ban chấp hành công đoàn cơ sở Ở nước ta công đoàn là tổ chức duy nhất được pháp luật công nhận đứng ra bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Vậy có thể hiểu công đoàn là tổ chức đương nhiên đứng

ra đại diện cho NLĐ trong mọi trường hợp Tuy nhiên, ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ khi được NLĐ ở đó yêu cầu.22 Vai trò của công đoàn cấp trên trong TLTT tại doanh nghiệp chưa thật sự rõ ràng và cụ thể TLTT là một quá trình trong đó bao gồm những phiên họp thương lượng Công đoàn cấp trên có được trực tiếp tham gia cùng với công đoàn cơ sở hay thay mặt cho công đoàn cơ sở để tiến hành TLTT với tư cách là một quá trình tương tác hay chỉ tham dự những phiên họp thương lượng như

22

Điều 17 Luật công đoàn năm 2012 và khoản 2 Điều 72 BLLĐ năm 2012

là những quan sát viên? Công đoàn cơ sở có thể thuê hoặc ủy quyền cho những nhà đàm phán chuyên nghiệp tiến hành TLTT hay không? Trên thực tế, đã có nhiều trường hợp NSDLĐ từ chối sự tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên hoặc sự tham gia của những người được công đoàn cơ sở thuê để hỗ trợ trong quá trình TLTT 23

Tóm lại hệ thống pháp luật hiện hành về chủ thể đại diện tập thể lao động là chưa rõ ràng còn nhiều điểm hạn chế nên chưa thể hiện được vai trò đại diện của mình trong quá trình TLTT và bảo vệ quyền lợi ích cho NLĐ

NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ

TLTT phạm vi cấp doanh nghiệp thì đại diện NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện cho NSDLĐ Thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, cá nhân NSDLĐ sẽ tự mình đứng ra thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể lao động Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn NSDLĐ thường cử đại diện cho mình,

đó thường là những thành viên cấp cao trong ban giám đốc tham gia quá trình TLTT Đối với thương lượng tập thể ở cấp cao hơn trong phạm vi ngành thì đại diện của NSDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ ngành Theo cách hiểu chung nhất thì tổ chức đại diện NSDLĐ là thiết chế được lập ra với chức năng nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ Việc xác lập các tổ chức đại diện NSDLĐ dựa trên nguyên tắc tự nguyện,

tự do liên kết.24

Theo quy định của pháp luật hiện hành, nước ta có ba tổ chức đại diện NSDLĐ: 1) Chi nhánh hoặc Văn phòng đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tại tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; 2) Hiệp hội Doanh nghiệp, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (VINASME); 3) Liên minh Hợp tác xã tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (VCA) - sau đây gọi chung là tổ chức đại diện NSDLĐ.25

Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ Nếu BLLĐ năm 1994 người đại diện tham gia thương