Tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần phát triển nông thôn đại việt

PHẦN I. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc mang đến thành công của doanh nghiệp. Nếu công ty biết sử dụng khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực cho nhân viên nói riêng có vai trò rất quan trọng. Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ nhân viên có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt, em nhận thấy rằng muốn phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tác động trực tiếp vào nhân viên, nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình, làm việc một cách hứng thú là điều rất khó thực hiện. Nhân viên có sức sáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo ấy cũng được khơi dậy và phát huy, sự phục vụ của nhân viên đều vì mục đích riêng của họ, hay mỗi nhân viên đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó thúc đẩy họ làm việc. Điều đó yêu cầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần có các biện pháp tác động tạo động lực cho người lao động, tạo niềm phấn khởi, tự hào và khát khao muốn cống hiến của mọi nhân viên cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt vẫn còn những hạn chế trong việc tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy em chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.

MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iv PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp .3 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Mục đích vai trò tạo động lực cho người lao động 2.1.3 Các học thuyết tạo động lực .7 2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động .11 2.1.5 Các tiêu đánh giá động lực lao động 19 2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực người lao động 19 2.1.7 Cơ sở thực tiễn tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 22 2.2 Tổng hợp nghiên cứu có liên quan 26 2.3 Phương pháp nghiên cứu .27 2.3.1 Khung phân tích 27 2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 28 2.3.3.Phương pháp phân tích 28 PHẦN III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30 3.1 Một số đặc điểm công ty .30 3.1.1 Giới thiệu chung Công ty 30 3.1.2 Tổ chức máy quản lý Công ty 31 i 3.1.3 Đặc điểm tổ chức cơng tác kế tốn Cơng ty .32 3.1.4 Lao động sử dụng lao động Công ty 34 3.1.5 Tài sản Nguồn vốn Công ty .42 3.1.6 Kết sản xuất kinh doanh Công ty .44 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty CP Phát triển Nông thôn Đại Việt 47 3.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động giai đoạn tiền sử dụng lao động 47 3.2.2 Thực trạng tạo động lực trình sử dụng lao động 51 3.2.3 Tạo động lực giai đoạn hồn tất q trình sử dụng lao động 85 3.3 Đánh giá động lực lao động 86 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt 90 3.4.1 nhân tố thuộc thân người lao động .90 3.4.2 Các nhân tố bên 91 3.4.3 Các nhân tố bên tổ chức .93 3.5 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt 95 3.5.1 Những mặt đạt 95 3.5.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân .96 3.6 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực công ty 98 3.6.1 Chiến lược phát triển 98 3.6.2 Phát triển nguồn nhân lực 99 3.6.3 Quan điểm tạo động lực công ty 99 3.7 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực công ty 100 3.7.1 Thực tốt công tác thi đua, khen thưởng công ty 100 3.7.2 Giải pháp tạo động lực thăng tiến hợp lý .101 3.7.3 Xây dựng văn hóa cơng ty 102 3.7.4 Cải thiện môi trường làm việc .104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 Phụ lục 107 ii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Chọn đối tượng điều tra 28 Bảng 3.1: Tình hình lao động Công ty năm 2013-2015 .35 Bảng 3.2 Tình hình Tài sản Nguồn vốn Cơng ty (2013 – 2015) .43 Bảng 3.3: Kết sản xuất kinh doanh công ty .46 Bảng 3.4: Các cán chuyên trách tuyẻn dụng nhân cơng ty 49 Bảng 3.5: Tình hình bố trí lao động cơng ty năm 2015 66 Bảng 3.6: Bảng khảo sát số nhân viên làm trái ngành nghê công ty 67 Bảng 3.7 Cấp bậc hệ số lương công nhân trực tiếp .71 Bảng 3.8: Cấp bậc hệ số lương công nhân lái xe 72 Bảng 3.9: Mức thu nhập hàng tháng người lao động .73 Bảng 3.10: Thành tích xét thưởng cho nhân viên năm 2015 75 Bảng 3.11: Đánh giá người lao động sách thưởng cơng ty 76 Bảng 3.12 Số lượng CBCNV đào tạo qua năm .80 Bảng 3.13: Vi phạm lỷ luật lao động công ty 86 Bảng 3.14: Thâm niên làm việc .87 Bảng 3.15: Một số tiêu đánh giá tạo động lực lao động công ty 88 Bảng 3.16: Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2015 93 Bảng 3.17 : Kinh nghiệm nhà lãnh đạo 93 iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mối quan hệ nhu cầu động lực người Hình 2.2 Tháp nhu cầu Maslow .7 Sơ đồ 2.1: Khung phân tích đề tài .27 Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý Công ty 31 Sơ đồ 3.2 Bộ máy kế tốn Cơng ty 33 Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lịng người lao động cách đón tiếp nhân viên công ty 50 Biểu đồ 3.2 Mức độ biết đến mục tiêu công ty 52 Biểu đồ 3.3 Mức độ hiểu biết nhân viên đến mục tiêu công ty .53 Biểu đồ 3.4 Sự hài lòng người lao động công tác đánh giáthực công việc 65 Biểu đồ 3.5 Sự hài lòng người lao động công tác đánh giáthực công việc 65 Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ bố trí lao động theo chuyên ngành đào tạo 67 Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lịng nhân viên hành chế độ làm việc, nghỉ ngơi 69 Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lòng nhân viên trực tiếp chế độ làm việc, nghỉ ngơi 69 Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng người lao động lương .74 Biểu đồ 3.10 Đánh giá người lao động sách trợ cấp cơng ty .79 Biểu đồ 3.11: Đánh giá hội thăng tiến nhóm nhân viên văn phịng cơng ty 81 Biểu đồ 3.12: Đánh giá hội thăng tiến nhóm cơng nhân trực tiếp .81 Biểu đồ 3.13: Mức độ hài lòng nhân viên văn phịng mơi trường làm việc cơng ty 83 Biểu đồ 3.14: Mức độ hài lịng cơng nhân trực tiếp môi trường làm việc công ty 84 Bảng 3.15: Mức độ hài lòng nhân viên kênh giao tiếp công ty 85 iv Biểu đồ 3.16 : Mức độ hài lịng người lao động với cơng việc 88 Biểu đồ 3.17 Nhu cầu mong muốn người lao động 90 Biểu đồ 3.18 Mục tiêu cá nhân người lao động 91 v PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển ngồi việc có hệ thống sở vật chất đại cịn phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Bởi người yếu tố quan trọng việc mang đến thành công doanh nghiệp Nếu công ty biết sử dụng khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế cao Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực cho nhân viên nói riêng có vai trị quan trọng Cơng tác tạo động lực thực tốt có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp cách tối đa cho doanh nghiệp Khi doanh nghiệp khơng đạt kết sản xuất kinh doanh mong muốn mà cịn có đội ngũ nhân viên có chun mơn, trình độ gắn bó với doanh nghiệp Qua tìm hiểu thực tế Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt, em nhận thấy muốn phát triển, nâng cao hiệu kinh doanh cần phải tác động trực tiếp vào nhân viên, nhân tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì để trì, khuyến khích động viên người lao động làm việc hết mình, làm việc cách hứng thú điều khó thực Nhân viên có sức sáng tạo khơng phải lúc sáng tạo khơi dậy phát huy, phục vụ nhân viên mục đích riêng họ, hay nhân viên có động cơ, động lực riêng điều thúc đẩy họ làm việc Điều yêu cầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần có biện pháp tác động tạo động lực cho người lao động, tạo niềm phấn khởi, tự hào khát khao muốn cống hiến nhân viên cho doanh nghiệp Tuy nhiên, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt hạn chế việc tạo động lực cho nhân viên Chính em chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho nhân viên Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt” làm khóa luận tốt nghiệp cho 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt, từ đề giải pháp nhằm tạo động lực tốt cho nhân viên cơng ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực tốt cho nhân viên Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung - Thực trạng tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt - Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên công ty 1.3.2.2 Phạm vi không gian - Nghiên cứu công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt - Địa chỉ: Số nhà 16- đường Tân Việt, Phường Tân Danh, TP Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ 1.3.2.2 Phạm vi thời gian - Thời gian thực tập: Từ ngày 26/6/2016- 20/11/2016 - Số liệu nghiên cứu năm 2013-2015 PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu tượng tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn, trống trải mong muốn đáp ứng Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người, cộng động, tập thể xã hội (Giáo Trình Khoa Học Quản Lý, 2010, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà Nội) Tùy theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý người có nhu cầu khác Nền kinh tế quốc gia dựa việc thỏa mãn nhu cầu người dân để tồn phát triển Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng xã hội Nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý mà người có nhu cầu khác nhau, chẳng hạn: nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi, nhu cầu lao động, tình cảm… Tuy nhiên, nguồn lực xã hội hữu hạn mà nhu cầu người ln ln biến đối Mỗi người cụ thể lại có nhu cầu khác nhau, tùy vào hoàn cảnh, điều kiện sống Có thể nói, thỏa mãn nhu cầu tất người việc làm Trong đời người, thỏa mãn số nhu cầu định mà 2.1.1.2 Động lực a Động lực Chúng ta biết rằng, người loài động vật bậc cao, có ý thức mà từ trước tới chưa phát thêm loài khác, tức có ham muốn Sự ham muốn xuất với lịch sử lồi người: ham muốn có đủ thức ăn, ham muốn có nơi để sống, ham muốn khơng bị thiên tai, bệnh dịch cướp mạng sống, … Nhưng ham muốn mà khơng làm người không tồn tới Người xưa biết đạo lý, “tay làm hàm nhai, tay quai miệng trễ”, hiểu đơn giản có làm có ăn Cũng có nghĩa động lực sống, ăn no mặc ấm ban đầu hình thành nên ý chí, buộc người phải lao động, phải tạo cải vật chất Động lực động mạnh, thúc đẩy người hoạt động cách tích cực có suất, chất lượng, hiệu quả, khả thích nghi cao, sáng tạo cao với tiềm họ (Giáo Trình Khoa Học Quản Lý, 2010, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà Nội) Như vậy, động lực có đặc điểm: Thứ nhất, động lực người xuất phát từ ham muốn đạt quyền lợi đó, quyền lợi vật chất quyền lợi tinh thần Thứ hai, có động lực, người rơi vào dòng chảy tinh thần, dịng chảy ln thơi thúc họ lao động nhiều hơn, có suất chất lượng cao hơn, sáng tạo nhiều Thứ ba, động lực người tốt, xấu, tùy thuộc vào việc xảy Vì động lực khơng phải thứ xuất ngẫu nhiên, mà có biến cố thất thường xảy ra, tác động lên người ham muốn xuất hiện.Có ham muốn có động lực Nhu cầu động lực có mối quan hệ mật thiết với nhau, thể hình 2.1 Nhu cầu hình thành động lực để người phấn đấu, đem tới kết Đó kết mà người mong muốn, với mục đích thỏa mãn nhu cầu ban đầu Và nhu cầu thỏa mãn tức khắc xuất nhu cầu mới, trình lại tiếp tục khơng dừng lại Hình 2.1 Mối quan hệ nhu cầu động lực người b Động lực lao động Động lực lao động không khác nhiều so với động lực nói chung, là: Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân lực , năm 2010, NXB Đại học KTQD) Động lực lao động có hai vấn đề: Một là, động lực tồn người lao động tổ chức Có nghĩa người tham gia vào hoạt động tổ chức muốn đạt lợi ích đó: tiền lương, công danh, tôn trọng xã hội,… Hai là, người lao động vốn có mong muốn khác tổ chức, làm việc họ phải hướng đến mục tiêu chung Tức họ phải có ham muốn, có động lực hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu c Tạo động lực Từ hai vấn đề nêu trên, nhà quản lý ý tới tạo động lực Đó q trình sử dụng cơng cụ quản lý nhằm kích thích khao khát sẵn sàng cống hiến người lao động, hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực công việc chủ yếu phận chuyên trách nhân công ty Nhằm mục đích kích thích tình thần người lao động, để họ làm việc hăng say, tạo nhiều cải vật chất, tinh thần có chất lượng Việc có phận chuyên trách quan trọng vấn đề tạo động lực.Nhưng điều khơng có nghĩa phận khác tổ chức không tham gia Từ xưa kia, người lãnh đạo cách mạng người có tài, có đức, thu phục nhân tâm để người tự nguyện theo mình, làm việc lớn Thời bây giờ, trưởng phận cần biết cách khuyến khích tinh thần, kích thích sáng tạo nhân viên nhằm tăng suất, độngnâng cao chất lượng công việc 2.1.2 Mục đích vai trị tạo động lực cho người lao động 2.1.2.1 Mục đích Động lực xuất phát từ ham muốn, nên tạo động lực cho người lao động nhằm khơi dậy lòng ham muốn làm cho lịng ham muốn sục sơi Khi đó, Hiện cơng ty cịn số vị trí cơng việc chưa có mơ tả cơng việc, số người lao động biết nhiệm vụ thơng qua người lãnh đạo trực tiếp Trong công tác xác định nhiệm vụ công t, nhiều công việc thiết kế gây nhiều áp lực cho người lao động Mức độ tham gia đóng góp ý kiến vào việc thiết kế công việc người lao động chưa cao Công ty làm tốt việc bố trí người lao động vào cơng việc chun mơn Tuy nhiên điều chưa đầy đủ để người lao động phát huy hết khả năng, lực, chun mơn việc bố trí cơng việc chưa linh hoạt, đa dạng để người lao động tránh tình trạng nhàm chán, đơn điệu… Đồng thời người lao động học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Thứ ba: Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động Trong thời gian qua hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc chưa phù hợp với khả thực công việc mình, Đồng thời tiêu chuẩn thực cơng việc chưa cập nhận so với công việc thực tế NLĐ chưa tham gia vào trình tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mà kết đánh giá người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.Tỷ lệ số người cho công việc đánh giá khơng cơng Rất người cảm nhận thấy công việc đánh giá đúng, chưa phù hợp với vai trị Thứ tư: Điều kiện môi trường làm việc Điều kiện môi trường làm việc công ty thực tốt, lao động gián tiếp, bán gián tiếp Tuy nhiên khối lượng lao động trực tiếp điều kiện làm việc trời công trường chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố bất lợi thời tiết, phải thường xuyên tiếp xúc với yếu tố gây bất lợi đến sức khỏe chưa thực sự quan tâm ban lãnh đạo công ty : Tiếng ồn, bụi, nhiệt độ, vệ sinh nơi làm việc, an toàn lao động… để giảm thiểu tối đa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… Thứ năm: Đối với sách tiền lương Hình thức trả lương theo thời gian cịn mang tính bình qn người lao động cịn mang nặng tư tưởng làm việc tính ngày mà hưởng lương, chưa cố gắng làm việc hết mình, sử dụng hiệu thời gian làm việc 97 Tiền lương mà người lao động nhận phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế họ mà không tính đến hiệu cơng việc Người lao động quan tâm đến ngày công làm việc thực tế mà không quan tâm đến hiệu công làm việc ngày Vì làm việc hiệu hay khơng tháng họ nhận mức lương Do khơng khuyến khích người lao động làm việc cống hiến cho công ty Chưa gắn liền chất lượng với số lượng lao động mà người lao động tiêu hao trình sản xuất sản phẩm Nên hình thức không mang lại hiệu cho người lao động quan tâm đầy đủ với thành lao động mình, khoogn tạo điều kiện thuận lợi để uốn lắn kịp thời thái độ sai lệnh không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực chế độ tiết kiệm thời gian làm việc với hiệu cao Ngoài ra, tiền lương chưa tính đến mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc Qua chưa tạo động lực làm việc cao cho NLĐ công ty Thứ sáu: Đối với thưởng phúc lợi Hình thức thưởng chưa đa dạng, muwsv thưởng cịn thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế đãn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận Các hình thức thưởng chủ yếu dành cho khối lượng lao động gián tiếp bán gián tiếp, chưa có nhiều hình thức thưởng lao động trực tiếp Công ty trọng tới việc thưởng tiền cho NLĐ Chế độ phúc lợi công ty dừng lại mức tuân thủ quy định Pháp luật Nhà nước, chưa có thêm chế độ phuc lợi cho khối lao động trực tiếp Những hạn chế đôi ngũ lao động trực tiếp công ty đông, không ổn định, dễ dàng thư hút tìm kiếm Chính cơng ty chưa thực quan tâm đến khối lao động 3.6 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực công ty 3.6.1 Chiến lược phát triển Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc già tính nhân văn, giữ gìn mơi trường làm việc lành mạnh, , vun trồng nhân tố lạc quan, động, không chùn bước trước khó khăn thử thách nằm chinh phscuj đỉnh cao 98 Phát huy uy tín thương hiệu khu vực tồn quốc, thực thi sách chất lượng, sách trách nhiệm xã hội sách cơng hòa hợp vớ tất bên bao gồm: Cổ đông, khách hàng, đối tác người lao động Nỗ lực học hỏi tiếp thu cập nhật nững tiến kỹ thuật công nghệ, kiến thức quản lý nghiên cứu đưa vào ứng dụng trogn thực tiễn, không ngừng sáng taoh đổi nâng cao sức cạnh tranh công ty 3.6.2 Phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, công ty xem lại cấu tổ chức, rà soát lại nội bộ, đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân chuyển nhân Để mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty phát triển nguồn nhân lực tăng số lượng chất lượng Quan điểm công ty quan tâm trọng tới công tác quản trị nhân lực Để hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có hiệu qảu cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Do cơng ty đề sách phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức nhằm thực mục tiêu phát triển công ty 3.6.3 Quan điểm tạo động lực công ty Ngay từ đầu, ban lãnh đạo công ty xác định yếu tố người đóng vai trị quan trọng q trình hình thành phát triển cơng ty Nguồn nhân lực xem tài sản vô q giá cơng ty Vì ban lãnh đạo trọng, định hướng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trọng xây dựng tinh thần tập thể đồn kết, gắn bó với cơng ty, thu hút taoh động lực làm việc cho người lao động Tạo lập môi trường làm việc mang lại hiệu cao nhằm phát huy cách toàn diện tài người lao động Hoàn thiện công cụ, chế tạo động lực mà công ty áp dụng để phát huy tối đa vai trò biện pháp đó, phát huy tinh thàn đồn kết, xây dựng hoàn thiện chế tạo động lực lao động tổ chức Đánh giá chung vai trò, lực người lao động nghiệp xây dựng phát triển tố chức cá nhân từ có phương hướng quản trị nhân lực phù hợp, phát huy lực, trách nhiệm khuyến khích người lao động 99 đóng góp cho tổ chức 3.7 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực công ty 3.7.1 Thực tốt công tác thi đua, khen thưởng công ty Ai muốn khen thưởng, song vấn đề khen thưởng để vừa động viên khuyến khích người khen lại vừa lơi kéo, cổ vũ người chưa khen cố gắng Để làm điều này, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt cần đặt mục tiêu cụ thể, chung chung cho nhân viên xây dựng hệ thống đo lường kết làm việc họ Việc xây dựng hệ thống đánh giá cơng bằng, hợp lý giúp cho cơng ty công khai khoản thưởng mà nhân viên đạt Từ thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định nhân viên Công ty nên phối hợp cách thưởng tập trung vào cuối năm với việc xét thưởng quý, thưởng kịp thời cho cá nhân/đơn vị đạt thành tích, sáng kiến Tránh việc bình xét theo kiểu bình quân, luân phiên, phân bổ đồng tránh thiệt thòi cho nhân viên lao động phổ thơng bảo vệ, lao cơng, từ tạo động lực phấn đấu người lao động - Tăng mức cho nội dung: Thưởng hoàn thành kế hoạch: Thưởng cho đơn vị/cá nhân kinh doanh hoàn thành vượt mức kế hoạch với chất lượng công việc cao Đề nghị mức thưởng: 10 triệu đồng/đơn vị, triệu đồng/cá nhân Thưởng tay nghề giỏi: Những người đoạt giải thi nghiệp vụ giỏi phần thưởng xứng đáng tiền vật, tuyên dương công khai Mức thưởng từ 3-5 triệu đồng Thưởng quý: Có thể thấp, tối đa triệu, mang tính động viên - Hình thức: Áp dụng cách thưởng trực tiếp, thưởng gián tiếp, thưởng sau chu kỳ sản xuất, kinh doanh Cần đa dạng hình thức khen thưởng làm cho nhân viên, nhiệt tình cơng việc Ví dụ thưởng vật đồ gia dụng, chuyến du lịch nước, tăng tiền thưởng, tăng lương trước hạn, nêu gương tốt… Thơng qua hình thức nêu gương, buổi lễ chúc mừng hình thức giao tiếp để 100 thể coi trọng trường hợp xuất sắc tinh thần lẫn hành động Từ đây, nhà quản trị tạo dựng niềm tự hào thành tựu đạt với lịng ln ln nghĩ tới người khác người lao động Hình thức thưởng cần nghiên cứu cho phù hợp với thành tích nhân viên đạt - Tiêu chuẩn thưởng: Nên rõ ràng tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu theo hướng Xây dựng cách thu thập số liệu xác để thưởng đối tượng - Thời gian thưởng: Bình xét thường xuyên danh hiệu “Lao động điển hình, đơn vị điển hình” định kỳ tháng thay hàng năm để tơn vinh giá trị nghề nghiệp - Bổ sung số khoản phụ cấp Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt nên bổ sung khoản Phụ cấp thu hút Phụ cấp thu hút khoản phụ cấp trả cho người lao động nhằm thu hút người lao động công tác vị trí khan thị trường lao động vị trí mà Cơng ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt gặp phải khó khăn tuyển dụng Mức thời gian áp dụng phụ cấp thu hút chủ tịch HĐQT định sở đề nghị Giám đốc Mức phụ cấp điều chỉnh dựa thị trường lao động tình hình khan nhân cho giai đoạn cụ thể Áp dụng mức phụ cấp này, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt nâng bậc lương cho lao động có kinh nghiệm 3.7.2 Giải pháp tạo động lực thăng tiến hợp lý Hiện nay, máy tổ chức hoạt động Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt chức danh, vị trí thu xếp, giải pháp thăng tiến áp dụng với số đối tượng thật bật có nhiều đóng góp quan trọng cho phát triển Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt phải thường xuyên có chế giám sát, theo dõi làm việc vị trí quản lý, quản lý yếu kém, không đủ lực để thực tốt vai trị mình, Cơng ty cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt phải có hướng xử lý để bố trí việc cho cá nhân có lực Cá nhân nắm vững chun mơn, nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến, cải tiến, lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt nên xem 101 xét để bổ nhiệm chức danh cho cá nhân Để thực giải pháp này, lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt nên cần có kế hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể, quy hoạch rõ ràng Nếu xét thấy cá nhân Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt có khả đảm nhiệm vị trí, phận văn phòng nên đề xuất với lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt việc quy hoạch, bổ nhiệm vị trí tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát cơng việc rộng so với vị trí cơng việc làm phải nắm rõ công tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, thời gian này, lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt đánh giá thực chất lực cán Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt thức thăng tiến cho họ Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động thấy đóng góp, nổ lực họ Cơng ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt ghi nhận đánh giá cao Và nhờ vậy, người lao động có thêm động lực để làm việc có hiệu Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp để lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt giao việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên cao cấp hướng đến thách thức phát triển công việc phạm vi khác Đây biện pháp để giữ nhân viên lại trung thành với Công ty cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt 3.7.3 Xây dựng văn hóa cơng ty Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt mang sắc riêng Thực tế cho thấy Công ty cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt có văn hoá lành mạnh, mối quan hệ thân thiết tôn trọng lẫn làm cho người lao động thích làm việc nhiều so với cơng ty khác Xây dựng văn hóa Cơng ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt tạo quy tắc ứng xử cho thành viên công ty Xây dựng văn hóa Cơng ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt tốt nâng cao động lực người lao 102 động lên mức cao Các giải pháp kiến nghị là: - Xây dựng giá trị văn hóa cốt lõi: + Hướng tới khách hàng: đặt vào vị trí khách hàng để hiểu nhu cầu khách hàng, sau đáp ứng nhu cầu khách hàng cách nhanh chóng tận tình nhằm làm hài lòng khách hàng + Nỗ lực vượt trội: ln ln tìm phương thức nhằm làm cho việc trở nên tốt hơn, đơn giản hơn, đặt mục tiêu cải tiến công việc, tự thử thách khả việc đạt mục tiêu đạt kết chất lượng cao + Tinh thần đồng đội: thúc đẩy hợp tác thành viên nhóm, với nhóm khác nhằm đảm bảo mang lại cho khách hàng giải pháp tốt nhất, đảm bảo nhóm người lao động tham gia có lực nguồn lực phù hợp để đáp ứng mong đợi khách hàng + Tuân thủ kỷ luật: trọng vào việc triển khai thực công việc xuyên suốt qua khâu lập kế hoạch, đặt mục tiêu ưu tiên, quản lý thời gian, loại bỏ rào cản cách có hiệu quả, hồn thành nhiệm vụ, hoạt động thời gian dài + Trung thực: nghĩa tỏ đáng tin cậy thẳng thắn, hành động với trực, có can đảm để thực việc cần làm, sẵn sàng tố giác hành động dối trá, lừa đảo trộm cắp - Xây dựng quy tắc đạo đức, trách nhiệm + Phẩm chất đạo đức: Tôn trọng pháp luật quy định nội Trung thành, lợi ích Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt Hịa đồng tập thể, nhân ái, tích cực tham gia hoạt động cộng đồng Trung thực - Liêm khiết - Tận tâm - Công - Cầu tiến + Trách nhiệm khách hàng đối tác Bảo đảm lợi ích hợp lý cho khách hàng đối tác Bảo mật thông tin khách hàng đối tác Giữ chữ tín cơng việc 103 Tác phong làm việc chuyên nghiệp, lịch tận tình Khơng tham nhũng, nhận q khách hàng đối tác + Trách nhiệm đồng nghiệp Hết lịng hợp tác, tương trợ đồng nghiệp cơng việc Chung sức tạo lập mơi trường làm việc mang tính nhân văn Không đùn đẩy công việc + Trách nhiệm người lãnh đạo Tạo lập môi trường làm việc minh bạch, bình đẳng có tổ chức Thường xun gương mẫu Chịu trách nhiệm cao tổ chức + Trách nhiệm cộng đồng: Tham gia công tác xã hội Tham gia bảo vệ môi trường Tôn trọng phong tục tập quán giá trị văn hóa xã hội - Truyền thơng giá trị văn hóa đến tồn thể nhân viên: Sau ban hành giá trị văn hóa cốt lõi, quy tắc đạo đức trách nhiệm cần truyền đạt đến toàn thể nhân viên Các giá trị văn hóa cốt lõi phổ biến định kỳ vào dịp kỷ niệm, tổng kết, tổ chức chương trình văn nghệ, hội thảo, tổ chức thi văn hóa Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt 3.7.4 Cải thiện môi trường làm việc Cải thiện điều kiện lao động có chi phí lớn bù lại đem lại lợi nhuận khổng lồ cho Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt Nắm điều nhà quản lý Cơng ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt nỗ lực tạo ưu tiên cao tính an tồn, điều kiện làm việc tốt Để tạo môi trường làm việc cho người lao động thoải mái làm việc, công ty nên thực giải pháp sau: - Tơn trọng đóng góp của nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên, công nhân công ty - Tăng cường công tác kiểm tra, tự kiểm tra, giám sát liên tục việc thực quy định, quy trình, quy phạm, phịng ngừa tai nạn lao động - Thường xuyên trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cho người lao 104 động Tổ chức trương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động để đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe làm việc Nhìn chung, q trình làm việc cơng ty ln cố gắng cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Mặc dù cịn nhiều mặt hạn chế cơng ty cố gắng nỗ lực nhằm giúp cho người lao động an tâm công tác, tạo tâm lý thoải mái, an toàn làm việc 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt, (2012 - 2014), Báo cáo tài thường niên Gary Hamel Bill Breen (2010), Tương lai Quản trị, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân John M.Ivancevich ( 2010), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế, NXB Khoa học kỹ thuật PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn khóa trước 106 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa anh (chị)! Để có thơng tin cần thiết nhằm tìm hiểu rõ cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Phát triển Nơng thơn Đại Việt Anh (chị) vui lịng điền vào mẫu phiếu điều tra sau Sự giúp đỡ anh (chị) giúp đỡ nhiều trình nghiên cứu Anh (chị) cho biết ý kiến cách điền dấu (X) vào lựa chọn Phần Thông tin cá nhân người điều tra Họ tên: Giới tính: Tuổi : Công việc .Thuộc phịng ban Trình độ chun mơn: Đại học Cao đẳng Trung cấp, đào tạo nghề Lao động phổ thông Khác Phần Một số câu hỏi liên quan tới công việc Các câu hỏi liên quan đến công việc: Câu 1: Anh (chị) làm việc công ty bao lâu? < năm 1-3 năm 3-5 năm >5 năm Câu Thu nhập hàng tháng anh (chị) < 5triệu đồng 5-8 triệu đồng 10-14 triệu đồng > 14 triệu đồng 8-10 triệu đồng Câu Công việc có chuyên ngành anh (chị) khơng Có Khơng Câu Thời gian làm việc anh (chị) bố trí nào? Làm hành Làm theo ca 107 Câu Anh (chị) có hài lịng cơng việc làm khơng? Rất hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Bình thường Rất khơng hài lịng Câu Anh (chị) có hài lịng việc đánh giá thực cơng việc cho người lao động cơng ty khơng? Rất hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Bình thường Rất khơng hài lịng Câu Anh (chị) có hài lịng chế độ làm việc, nghỉ ngơi công ty với người lao động khơng? Rất hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất khơng hài lịng 108 Bình thường Phần Đánh giá công tác tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất Mức độ Rất Khơng Bình Hài khơng hài thường lịng hài hài lịng lịng Chỉ tiêu Tiền lương Anh (chị) hài lòng mức thu nhập Cơng tác trả lương cơng ty hẹn đơn giản Anh (chị) hài lịng với cách tính lương cơng ty Việc tổ chức thi xét nâng bậc lương nghiêm túc nghiêm minh Cách tính lương chế độ lương khuyến khích anh chị đóng góp nhiều cho cơng ty Tiền thưởng Anh (chị) hài lịng mức tiền thưởng mà nhận Mức thưởng công ty hợp lý Chế độ thưởng cơng ty khuyến khích anh (chị) đóng góp cho cơng ty Các chế độ phúc lợi, phụ cấp an toàn lao động Anh (chị) hài lịng mức phụ cấp mà nhận 109 Rất lịng Đánh giá cơng tác tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần Mơi trường làm việc 10 Nơi làm việc anh (chị) vệ sinh sẽ, thoáng mát 11 Điều kiện sở vật chất cơng ty khuyến khích anh (chị) làm việc 12 Nơi làm việc đảm bảo an toàn để anh (chị) làm việc tốt Công tác đào đạo 15 Anh (chị) thường xuyên đào tạo chuyên môn khơng? 16 Anh (chị) hài lịng cơng tác đào tạo, tập huấn người lao động công ty Phần III Đánh giá chung 17 Công ty quan tâm đến sách tạo động lực cho người lao động 18 Anh (chị) hài lịng với sách tạo động lực cho người lao động công ty Xin cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! -o0o - 110 ... luận tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực tốt cho nhân viên. .. viên Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần Phát triển Nông thôn. .. trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty CP Phát triển Nông thôn Đại Việt 3.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động giai đoạn tiền sử dụng lao động Công tác tạo động lực lao động quan