Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ tây đô thông qua chính sách tài chính

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh, các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường. Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động. Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô là doanh nghiệp tư nhân kinh doanh về ô tô và xe cộ, đại lý bán và sửa chữa ô tô phục vụ cho mọi người. Hiện nay, rất nhiều các doanh nghiệp cùng ngành mở ra tạo sự cạnh tranh lớn cho Công ty khiến dạo gần đây doanh thu của công ty cũng sụt giảm. Bên cạnh đó, một số nhân viên rời bỏ công ty với lý do lương, thưởng không đáp ứng được nhu cầu của của họ và không tạo được động lực cho người lao động. Do vậy Công ty thấy được hiện tại việc cần làm là tạo được động lực lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động, Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô cũng đã chú trọng vào tạo động lực lao động. Tuy nhiên việc thực hiện đó vẫn còn có nhiều bất cập do vẫn còn tồn tại nhiều nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động của người lao động... Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó em xin chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô thông qua Chính sách tài chính” làm đề tài khóa luận với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để công ty hoàn thiện tốt tạo động lực lao động lao động tại công ty. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. 2.2. Nhiệm vụ Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực lao động thông qua Chính sách tài chính trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. + Về không gian: Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô + Về thời gian: Giai đoạn 2014 2016 và đề ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho người lao động đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng các phương pháp để nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu, điều tra xã hội học. Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là: Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số liệu tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng. Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng hợp số liệu theo thời gian ( giai đoạn từ năm 2014 2016). Phân tích tổng hợp nhóm, vấn đề từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân về đề tài. Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các phòng ban khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực của công ty. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi. • Đối tượng điều tra, khảo sát là cán bộ, người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. • Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động trong doanh nghiệp. • Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. • Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. • Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 98 phiếu trong đó có 10 phiếu của các cán bộ quản lý phòng ban, còn lại 88 phiếu của người lao động. Thu về 93 phiếu, trong đó có 85 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu điều tra trình bày ở Phụ lục. 5. Nội dung chi tiết Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô. Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ DỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóngvai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sởsản xuất kinh doanh, các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường Mộtdoanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệttình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu nhưmong muốn Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc cóđược nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành vớidoanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do vậy, để thúcđẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bóvới doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô là doanh nghiệp tưnhân kinh doanh về ô tô và xe cộ, đại lý bán và sửa chữa ô tô phục vụ chomọi người Hiện nay, rất nhiều các doanh nghiệp cùng ngành mở ra tạo sựcạnh tranh lớn cho Công ty khiến dạo gần đây doanh thu của công ty cũngsụt giảm Bên cạnh đó, một số nhân viên rời bỏ công ty với lý do lương,thưởng không đáp ứng được nhu cầu của của họ và không tạo được độnglực cho người lao động Do vậy Công ty thấy được hiện tại việc cần làm làtạo được động lực lao động Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạođộng lực lao động, Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô cũng

đã chú trọng vào tạo động lực lao động Tuy nhiên việc thực hiện đó vẫncòn có nhiều bất cập do vẫn còn tồn tại nhiều nguyên nhân làm hạn chếđộng lực lao động của người lao động

Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó em xin chọn đề tài “Tạo động lựclao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô thông quaChính sách tài chính” làm đề tài khóa luận với mong muốn có thể đưa racác giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để công ty hoàn thiện tốt tạo độnglực lao động lao động tại công ty

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống các vấn đề lý luận về tạođộng lực lao động và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoànthiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại vàdịch vụ Tây Đô

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công

ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực lao động cho người laođộng trong doanh nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp để nghiên cứu: Phương phápphân tích tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu, điều tra xã hội học

Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọnmẫu bằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần thươngmại và dịch vụ Tây Đô

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là:

- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê củaCông ty, số liệu tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quanđến công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tíchtổng hợp số liệu theo thời gian ( giai đoạn từ năm 2014- 2016) Phân tíchtổng hợp nhóm, vấn đề từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân

về đề tài

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và cácphòng ban khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sáchquản trị nhân lực của công ty

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập quaphương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi

• Đối tượng điều tra, khảo sát là cán bộ, người lao động làm việc tại Công ty

Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

• Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan đếntạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao độngtrong doanh nghiệp

• Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

• Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫubằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần thương mại

và dịch vụ Tây Đô

• Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 98 phiếu trong đó có 10 phiếucủa các cán bộ quản lý phòng ban, còn lại 88 phiếu của người lao động.Thu về 93 phiếu, trong đó có 85 phiếu hợp lệ Kết cấu của mẫu phiếu điềutra trình bày ở Phụ lục

5 Nội dung chi tiết

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tàiliệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanhnghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổphần thương mại và dịch vụ Tây Đô

Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tạiCông ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mongmuốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại vàphát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểmtâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu của người laođộng khá đa dạng, có thể nhóm chúng lại thành hai nhóm là nhu cầu vậtchất và nhu cầu tinh thần, song nội hàm của các nhu cầu này luôn vậnđộng, biến đổi và cùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầumới.[5]

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động

có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng

sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càngđược tăng thêm cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hộicàng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, phức tạp hơn thậm chí nhữngnhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đadạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặttrí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động

Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khácbiệt song thực ra chúng có quan hệ khăng khít với nhau Trong quá trìnhphân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại,những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ýnghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bảnthân người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiênthực hiện yêu cầu mà họ cho là cấp thiết

cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thỏa mãnnhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càngđược rút ngắn thì lợi ích càng lớn Và khi lợi ích đạt được càng cao thìđộng lực thôi thúc con người càng mạnh Song khi khoảng cách giữa nhucầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn sẽ thúc đẩy con người hànhđộng để rút ngắn và đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảngcách đó để đem lại lợi ích cao nhất.

1.1.3 Động cơ

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ởmức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khảnăng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tính huốngkhác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơcũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tìnhhuống khác nhau

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường đượcche dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn nữađộng cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thờigian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việckhác nhau Cho nên để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao độnglàm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và đối vớitừng cá nhân người lao động

1.1.4 Động lực

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh

tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làmviệc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhậnthức khác nhau về khái niệm động lực

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệuquả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt đươc các mục tiêu của tổchức”

Như vậy, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người làm việc, cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao

Đặc điểm của động lực lao động phải liền với một công việc, một tổchức, một môi trường làm việc cụ thể Động lực lao động luôn luôn thayđổi và trong mỗi một hoàn cảnh khác nhau, điều kiện khác nhau, động lựclao động của người lao động là khác nhau

Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năngsuất làm việc của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệuquả, sáng tạo Do vậy, doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình, cầnphải tạo động lực cho người lao động để họ làm việc đạt kết quả cao nhất

1.1.5 Động lực lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mìnhhoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành côngcác mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có nhữngngười lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việccao nhưng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếuhứng thú trong lao động thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thựchiện công việc thấp

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính làđộng lực lao động của mỗi cá nhân người lao động Thực tế có rất nhiềuquan niệm khác nhau về động lực lao động Kreiter cho rằng động lực laođộng là một quá trình một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theomục đích nhất định Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lựcthúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạtđược mục tiêu của tổ chức” [ 3, tr.134]

-Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lựclao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện củađộng lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của

tổ chức cũng như bản thân người lao động.” [8, tr.89]

Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quảntrị thường thống nhất ở một số điểm sau đây:

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Độnglực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người

lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người laođộng đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lựckhác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền vớimột công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó cónghĩa là không có người có động lực và người không có động lực Nó cóthể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong côngviệc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất caonhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn tronghọ

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫntới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằngđộng lực yếu dần tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sựthực hiện công việc không chỉ phụ thuộc và động lực mà còn phụ thuộc vàokhả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiệncông việc

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động lànguồn lực của tổ chức Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào

có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người laođộng làm việc hăng say, nhiệt tình Và khi quan sát một tập thể người laođộng làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc,tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhaunhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả có còn người khác thìngược lại

1.1.6 Tạo động lực lao động

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhấtđịnh để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,hăng say và có hiệu quả cao trong công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực tập II trường Đại học Lao động

-Xã hội thì: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng

xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyệncủa người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tổ chức.Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn thúc đẩy kích thích vật chất và tinhthần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xửvới người lao động như thế nào.” [1, tr.145]

Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo độnglực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tácđộng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực tronglàm việc.” [8, tr.91]

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kếtquả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,… Sự hấp dẫn cànglớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao độngcàng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao độngcảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện,nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người laođộng để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạonhất định

1.1.7 Chính sách tài chính

Chính sách tài chính trong doanh nghiệp (hay là đãi ngộ tài chínhtrong doanh nghiệp) là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,phúc lợi

1.2 Ý nghĩa của tạo động lực lao động

1.2.1 Đối với người lao động

Người lao động có hứng thú trong công việc tái tạo sức lao động chongười lao động: khi người lao động được nhận những phần thưởng khuyếnkhích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạosức lao động, họ có thể sử sử dụng nó vào việc nghi ngờ hoặc mua sắm nhữngthứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn vàmuốn nhận được thêm những phần thưởng đó học càng phải cố gắng

Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngàymột nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nênmôi trường làm việc năng động hiệu quả, điều này tác động vào người laođộng khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyênnghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tạo hơn Trong khingười lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đãlàm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn Mỗi người sẽ cótrách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng

1.2.2 Đối với tổ chức

Tăng năng suất lao động: Người lao động có động lực làm việc thì họ

sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một sốbiện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao độngđược tăng lên Từ đó tăng doanh thu và và lợi nhuận cho doanh nghiệp

Ổn định hoạt động sản xuất - kinh doanh: Khi người lao động đượcthỏa mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho doanh nghiệp từ đó hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ổn định

Thu hút được nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của doanhnghiệp tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và nănglực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với doanh nghiệp

Giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp trong quá trình hoạt động chắcchắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhântài không được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lựcgiúp doanh nghiệp làm được điều đó

Tối thiểu hóa các chi phí như: Chi phí nguyên vật liệu, thời gian dongười lao động tiết kiệm được, chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảmthiểu việc người lao động thôi việc,…

Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện: Những quan hệ trong tổchức như quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp,… đều

có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn vàtạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻkhi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trườngcông bằng, minh bạch Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mỗi quan hệ giữanhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việctốt hơn Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọingười cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọingười cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn

Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người laođộng được được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầmquan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơntrong công việc

1.2.3 Đối với xã hội

Khi tổ chức sử dụng các phương pháp tạo động lực cho người laođộng với nhiều khuyến khích vật chất cũng như tinh thần, người lao động

sẽ cảm nhận được sự đãi ngộ tốt khi mình cố gắng làm việc Mặc dù việc

này chỉ xuất phát từ mục đích tổ chức muốn nâng cao năng suất lao độngnhưng sẽ khiến nhiều người khác trong xã hội cũng muốn được cố gắnghọc hỏi, được đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi ngộ đó Điều này sẽđóng góp không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động tăng thêm vừatạo thêm của cải cho xã hội vừa giảm thiểu tệ nạn xã hội.

Mặt khác, việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nângcao hứng thú làm việc của người lao động làm giảm mâu thuẫn, tranh chấpgiữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định an ninh,trật tự xã hội

Như vậy việc tạo động lực lao động cho người lao động đem lại rấtnhiều lợi ích không chỉ cho tổ chức, cá nhân người lao động mà còn cho cả

xã hội Như vậy các nhà quản trị nhân lực nên đặc biệt quan tâm đến vấn đềnày

1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô coi trọng con người

do vậy họ quyết định áp dụng học thuyết tạo động lực theo nhu cầu củangười lao động và dựa vào sự hài lòng hay bất mãn của người lao động làmyếu tố quyết định nội dung tạo động lực của công ty

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Hoa

Kỳ xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhấttrong nghiên cứu về động cơ cá nhân Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi conngười bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ

tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhucầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ởmức độ thấp sẽ phải được thoản mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức

độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những côngviệc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quantrọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi củacon người Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu củangười lao động

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow

Nguồn: http://vi.wikipedia.org

Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu

cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên Nếu như chúng tađang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như khôngkhí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn nhữngnhu cầu này Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu

sinh lý được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phảnứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân,người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm

mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn

thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu “xãhội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêuthương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng củangười khác Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sứcmạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do Loại

có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thểhiện mình…

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu

cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lolắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc màphù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sựthỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng mộtthời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thờiđiểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắccác nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích đượcthỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

1.3.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử côngbằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng sosánh quyền lợi mình được mình được hưởng cho công sức của mình bỏ ravới quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra Nếu điều đó

là công bằng sẽ khuyến khích họ

Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sựcông bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởngthông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mội cá nhân sẽ so sánh sựbất công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương,phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông quatrả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau chonhững người có năng lực và thành tích ngang nhau

1.3.3 Ứng dụng của các học thuyết vào tạo động lực lao động

Qua nghiên cứu các học thuyết, đã cho ta thấy có những quan điểmkhác nhau để tạo động lực lao động

Mỗi người với những tích cách, suy nghĩ, nhu cầu khác nhau, việc ápdụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng cho tất cả Việc áp dụngbiện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực đối với người này nhưngkhông có tác dụng tích cực đối với người khác, nâng cao năng suất, chấtlượng đối với người này nhưng không làm tăng hoặc thậm chí làm giảmnăng suất, chất lượng của người khác Cho nên, việc áp dụng biện pháp và

ở mức độ nào phải căn cứ vào đặc điểm riêng của người lao động và doanhnghiệp Nghiên cứu các học thuyết giúp doanh nghiệp hiểu được:

• Sự thỏa mãn nhu cầu: Sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng lớn đến động lựclàm việc của người lao động Do vậy, nhà quản lý cần có biện pháp dựatrên khả năng tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu hướng tới để thỏamãn nhu cầu của người lao động, sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao độnglàm việc đạt hiệu quả cao

• Đảm bảo sự công bằng trong tổ chức: Từ học thuyết công bằng, chúng tathấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao động trongbất kỳ tổ chức nào Đó là sự công bằng trong đánh giá sự đóng góp củangười lao động với quyền lợi mà họ nhận được, trong các quan hệ conngười để không có sự phân biệt đối xử với người lao động nếu có nhữngyếu tố không do họ kiểm soát Cần tạo môi trường làm việc để người laođộng được cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng

1.4 Nội dung tạo động lực lao động thông qua Chính sách tài chính

1.4.1 Xác định nhu cầu người lao động

Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hànhđộng theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyếnkhích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đíchhành động của con người Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lựcquan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người Nóicách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viênbằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu củangười lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhàquản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và

có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đápứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý Ví dụ khi một nhân viên

vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơhội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần đượcquan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinhnghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải làtiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình Việc được đề bạtvào một chức vụ ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làmviệc hơn

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúpcho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm

tư của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờvậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức

1.4.2 Chính sách tiền lương trong tạo động lực lao động

Theo điều 90 Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền

mà người sử dụng lao động trả cho người lao để thực hiện công việc theothỏa thuận” Như vậy có thể hiểu tiền lương là số tiền người lao động nhậnđược từ người sử dụng lao động dựa trên cơ sở công việc và hiệu quả củacông việc thực hiện công việc mà người sử dụng lao động thỏa thuận vớingười lao động

Theo ILO cho rằng: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bấtluận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có sự biểu hiện bằng tiền mà được

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao độnghoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả chongười lao động theo một hợp đồng lao động lao động được viết ra hay bằngmiệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặccho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

• Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vậtchất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình,việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trảtiền lương:

- Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương củanhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiềnlương tối thiểu vùng, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp,tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độkhác theo quy định của nhà nước

- Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp củacông việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình

độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.

- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xã định dựatrên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng vớinhững đóng góp của người lao động đảm bảo sự công bằng trong tiềnlương

- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn, hay nóicách khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động

- Tiền lương được xác định trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩnlao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định của phápluật

- Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng cả về bên ngoài và bên trong tổchức giữa những người lao động với nhau dựa vào mức độ đóng góp củangười lao động tránh sự cào bằng, bình quân

- Tiền lương phải tương ứng với lương trên thị trường lao động

- Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cáchtính lương của mình

1.4.3 Chính sách Tiền thưởng trong tạo động lực lao động

Theo điều 103 Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền thưởng là khoảntiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kếtquả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc củangười lao động” Với quy định này, tiền thưởng là hình thức kích thích vậtchất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấuthực hiện công việc tốt hơn

Điều 39 Nghị định 71/2013/NĐ - CP, quy định mục đích sử dụng cácquỹ của doanh nghiệp, trong đó có quy định quỹ khen thưởng dùng để:

- Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ trên cơ sở năng suất lao động vàthành tích công tác của cán bộ, công nhân trong doanh nghiệp;

- Thưởng đột xuất cá nhân hay tập thể;

- Thưởng cá nhân, đơn vị đóng góp nhiều hoạt động sản xuất kinhdoanh

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởngđược xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đemlại cho doanh nghiệp

 Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốthơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

 Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loạivật tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành phẩm, dịch vụ mà vẫn đảm

bảo chất lượng theo yêu cầu.

 Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật, tìm ra các phương pháp mới có tác dụng làm nâng cao năng suấtlao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Ápdụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽđược chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng

 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Ápdụng cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệukhách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạtđộng khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

 Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với sốngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi ngườilao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời giannhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm, hoặc khi người lao động có những hoạtđộng rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

• Nguyên tắc thưởng:

- Thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tíchthì có thưởng, không có thành tích không có thưởng, tránh tình trạng aicũng nhận được

- Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thường cụthể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tùy theo mứcđạt được chỉ tiêu

- Sử dụng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất địnhtrong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng,mong đợi và như vậy tạo ra sự kích thích nhất định

1.4.4 Chính sách phụ cấp, phúc lợi trong tạo động lực lao động

“Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bùđắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiệnkhông ổn định, không thuận lợi mà chưa được tính đến” [9; tr68]

“Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức chi trả màngười lao động nhận được một cách gián tiếp” [1; tr315]

Phúc lợi có vai trò góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thầncho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng là hiệu quảlao động

Có 2 loại phú lợi là phúc lợi bắt buộc và phú lợi tự nguyện

 Yêu cầu của phụ cấp, phúc lợi:

- Phúc lợi phải tuân thủ theo pháp luật nhà nước

- Ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

- Phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động vàdoanh nghiệp

- Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao độngmới tạo ra sự mong đợi và hy vọng của họ

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động thông qua Chính sách tài chính trong doanh nghiệp

1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm lãnh đạo: Lãnh đạo theo quan điểm hiện đại hay theo cổ điển cóảnh hưởng rất lớn đến vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.Nếu người lãnh đạo coi nhân viên như một nhân tố sống còn của tổ chức thìvấn đề tạo động lực lao động được đề cao và được thực hiện nhan chóng vàdứt khoát Nhưng nếu người lãnh đạo chỉ coi nhân viên như công cụ sảnxuất thì việc bóc lột sức lao động và tăng doanh thu, lợi nhuận đối với họ làtrên hết do đó việc tạo động lực lao động sẽ khó được thực hiện

- Khả năng tài chính: Tùy vào nguồn tài chính của doanh nghiệp mà chọncác cách tạo động lực khác nhau Nếu doanh nghiệp khó khăn về tài chínhthì việc chính sách tài chính được thực hiện qua tăng lương là khó thựchiện Khi đó doanh nghiệp sẽ tập trung qua tạo động lực lao động bằng kíchthích tinh thần người lao động

- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách: Đội ngũ cán bộ chuyên tráchcần có đủ năng lực, trình độ để có thể xây dựng, triển khai các kế hoạch vàbiện pháp tạo động lực lao động cho chính xác và kịp thời

- Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việc của nhânviên cần được làm chính xác để có thể đánh giá đúng mức độ đóng góp của

họ trong công việc đảm nhận

1.5.2 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

Nhu cầu của người lao động: Mỗi người có hệ thống nhu cầu khácnhau do vậy việc người này đề cao vai trò của yếu tổ này nhưng người kháclại không như vậy là điều đương nhiên Cho nên doanh nghiệp cần xác định

rõ nhu cầu của người lao động để có các chính sách phù hợp

1.5.3 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách pháp luật của nhà nước: Các chính sách của nhà nước liên quanđến người lao động doanh nghiệp cần phải thực hiện đúng, đủ như: chính

sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làmthêm giờ, làm đêm, quy định về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi, quyđịnh về chế độ bảo hiểm,… Nếu các quy định này có lợi cho người laođộng thì động lực lao động càng cao bởi các quy định này mang tính pháp

lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng

Trước những chính sách của nhà nước, các tổ chức doanh nghiệpthực hiện tốt thì sẽ tạo được động lực lao động rất lớn đối với người laođộng Ví dụ: việc quy định việc lao động nữ có thời gian nghỉ thai sản là 06tháng, nếu doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động được hưởng mộtphần trợ cấp thai sản trong thời gian lao động nữ nghỉ thì động lực lao độngcủa những người lao động nữ sẽ được tăng lên

- Chính sách tài chính của doanh nghiệp cùng ngành: doanh nghiệp cũng nêntham khảo chính sách tài chính của doanh nghiệp khác đề có thể xây dựngđược một chính sách tài chính của doanh nghiệp mình tốt hơn

1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sựphù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chínhsách đó Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nênchỉ thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:

1.6.1 Năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động

có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng sốlượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí đểnsản xuất ra được một sản phẩm

Năng suất lao động bình quân =

(Đơn vị: Đồng/người)

Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suấtcủa lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng sản phẩm, lượng giátrị sử dụng được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thờigian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm Năng suất laođộng là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ củamột tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất Năngsuất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạocủa người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sựkết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư

liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên.

1.6.2 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trịnguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với côngviệc” Nó có mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất laođộng, chi phí nhân công,… Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với côngviệc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hànhkhảo sát

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúpcho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viênvới công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhânviên Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môitrường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự thỏa mãn tập thể nhânviên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức,làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huytối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

1.6.3 Tỷ lệ người lao động thôi việc

Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu và tốc độ thay đổi nhânviên của đơn vị hay công ty Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàngnăm Công thức tính đơn:

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậmchí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt.Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạnđang bị bệnh Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiệntượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràngbuộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh củadoanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanhnghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có nhiều nhân viên già, khôngmuốn thay đổi công việc nữa Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanhnghiệp này không được đánh giá cao Những nhà tuyển dụng thực thụ luônluôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạnkhó khăn Nếu chẳng có ai đánh cắp nhân viên của bạn thì có nghĩa là đámnhân viên này chẳng có giá trị gì mấy

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TÂY ĐÔ

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ TâyĐô

Điện thoại: 0320 224 0246 – 0320 389 5695

Ngành nghề kinh doanh: ôtô & xe cộ, đại lý bán & sửa chữa ôtô

Mã số thuế: 0800294655

Cơ quan quản lý thuế : Cục thuế Tỉnh Hải Dương

Trạng thái: đang hoạt động (đã được cấp giấy GCN ĐKT)

Địa chỉ trụ sở: Số nhà 31, phố Tô Ngọc Vân, Phường Hải Tân, Thànhphố Hải Dương, Hải Dương

Điện thoại: 0320 6558 686/ 0320 3895 111

Fax: 0320 3895 695

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô được hình thành vàonăm 2005 theo luật doanh nghiệp và được công nhận với tư cách pháp nhânkinh doanh, ban đầu đăng ký kinh doanh với lĩnh vực buôn bán các động

cơ dùng trong sản xuất nông nghiệp Năm 2008, doanh nghiệp đăng ký lạilần 2 và lĩnh vực có mở rộng sang buôn bán xe máy, ô tô và các phụ tùng ô

tô, xe máy

Ngày 30/03/2005, Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đôđược thành lập và có văn phòng tại số nhà 31, phố Tô Ngọc Vân, phườngHải Tân, thành phố Hải Dương, Hải Dương và đến ngày 01/04/2005 công

ty bắt đầu đi vào hoạt động

Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty đã vấp phải nhiều khókhăn ban đầu công ty mới thành lập chỉ gồm 30 nhân viên toàn bộ công ty ,tới nay công ty đã có tới 100 nhân viên với 2 lãnh đạo, 10 quản lý phòngban và 88 nhân viên các phòng ban, Cùng với sự phát triển của doanhnghiệp, doanh nghiệp đã tuyển thêm công nhân

Năm 2008, do nhu cầu mở thêm lĩnh vực hoạt động công ty đã chithêm khoản tiền lớn vào mua các máy móc thiết bị cũng như việc nhậpkhẩu các bộ phận xe máy, ô tô để buôn bán

Năm 2008, công ty đã đối mặt với nhiều thay đổi của thị trường,

ngoài phải đối phó với những đối thủ cạnh tranh tại thị trường hiện tại,công ty còn phải tranh thủ thâm nhập vào các thị trường mới tiềm năng,trong lúc ấy cả thế giới và nhất là những doanh nghiệp vừa và nhỏ lại phảiđối mặt với cuộc khủng hoảng kinh tế xảy ra Công ty tiếp tục mở rộng lĩnhvực hoạt động kinh doanh.

Sau một thời gian hoạt động hoạt động Công ty Cổ phần thươngmại và dịch vụ Tây Đô đã cho thấy sự thành công trong hoạt động sản xuấtkinh doanh: nó là sự phấn đấu nỗ lực của không chỉ ban giám đốc mà còncủa tất cả những thành viên trong công ty, công ty cũng tạo việc làm chocông nhân tại tỉnh Hải Dương và lao động xung quanh tỉnh

Với sự cách tân và phát triển không ngừng của công ty, công tyhầu như đáp ứng được tất cả các yêu cầu dù là khó tính nhất của kháchhàng Hiện tại công ty hoàn toàn có thể phục vụ khách hàng một cách chuđáo nhất về các yêu cầu, đề nghị

Phương châm của công ty khi buôn bán xe máy, ô tô để đáp ứngnhu cầu tiêu dùng là: rẻ, bền, đẹp và tiện ích Chính vì thế công ty luôn cómẫu thiết kế mới và sử dụng các chủng loại vật liệu rẻ nhưng chất lượngcao và sang trọng

Đối với công ty, yêu cầu về sự hoàn thiện không bao gìơ là kếtthúc Sự thành công của công ty mang lại thật nhiều tiện ích, niềm vui và

sự hài lòng cho khách hàng

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty ngày càng pháttriển mạnh, ngày càng đứng vững trên thị trường, từ một doanh nghiệp nonnớt mới thành lập, ngày nay công ty có thể phát triển một cách vững mạnh,đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành, ngoài ra công tyngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình, không những theo chiềurộng mà cả theo chiều sâu

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần thương mại và

dịch vụ Tây Đô

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

Theo Sơ đồ 2.1 ta thấy, mô hình công ty tổ chức theo mô hình trựctuyến mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của giám đốc công tyvới với sự giúp đỡ của phó giám đốc, mọi vấn đề được giải quyết theođường thẳng

Ưu điểm: Mệnh lệnh được thi hành nhanh, dễ thực hiện chế độ một

thủ trưởng, mỗi cấp dưới chỉ có một cấp trên trực tiếp

Nhược điểm: theo sơ đồ tổ chức bộ máy ảnh hưởng tới công tác

quản trị nhân lực, các quyết định quản trị nhân lực lớn phụ thuộc trực tiếpvào lãnh đạo cấp cao đòi hỏi người lãnh đạo phải biết toàn diện và luôn rấtbận rộn Đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăn trong công tác quản trị nhânlực

Nhận xét: Mặc dù có những hạn chế như trên nhưng cơ cấu trực

tuyến lại rất phù hợp với công ty này do là đơn vị có quy mô nhỏ và cấpquản lý thấp

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:

Giám đốc: Là người quản lý coogn ty, có toàn quyền nhân danh công

Giám đốc

Phó giám đốc

PhòngMarketing

Phòngkinhdoanh

Bộphậnbánhàng

ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty Kiểm soátmọi hoạt động kinh doanh, phát triển, quan hệ đối nội, đối ngoại của công

ty Là người chịu trách nhiệm trước toàn bộ phận nhân viên của công ty vềkết quả hoạt động của công ty, ký kết hợp đồng, có quyền tổ chức, bổnhiệm, khen thưởng hoặc kỷ luật các nhân viên cấp dưới

Phó giám đốc: Là người chịu trách nhiệm quản lý điều hành các

mảng hoạt động mà giám đốc ủy quyền, các công việc mà giám đốc giaocho

Phòng tài chính - kế toán: Tham mưu giúp giám đốc quản lý tài sản,

vốn, bảo toàn và phát triển vốn của công ty, tổ chức hạch toán kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh Chịu trách nhiệm về công tác giao nhận hàngcủa các nhà gia công Chịu trách nhiệm tổng hợp hàng đã hoàn thiện đểnhập vào kho Thành phẩm Thực hiện các công tác thanh toán (tiền mặt,chuyển khoản) cho đối tác, nhà gia công, mua vật tư hoặc các khoản chitiêu phát sinh trong ngày Viết hóa đơn thanh toán cho khách hàng

Theo dõi công nợ khối văn phòng công ty, quản lý tổng quát công nợtoàn công ty Xác định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý công nợ phải thukhó đòi toàn công ty

Cung cấp số liệu cho ban giám đốc hoặc các đơn vị chức năng khi cóyêu cầu

Phòng Hành chính nhân sự: Thực hiện các công việc liên quan

đến hành chính văn phòng, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thu hút nguồnlực, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, quan hệ lao động, giải quyết

các vụ việc liên quan tới nhân sự,…

Phòng kinh doanh: Tiến hành các hoạt động nhằm chăm sóc và

duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại, đồng thời lập kế hoạch khaithác những khách hàng tiềm năng khác

+ Tham mưu giúp giám đốc về kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sảnphẩm, nắm bắt nhu cầu thị trường, đề đạt lên giám đốc và thực hiện nhữngchiến lược, chính sách quảng cáo, phát hiện thị trường mới, tổ chức tìm nhàphân phối, xúc tiến bán hàng Đề xuất sản phẩm mới, cùng với các bộ phậnkhác hoàn thiện sản phẩm

+ Phòng kinh doanh có nhiệm vụ theo dõi lượng hàng, đơn hàng màcác nhà phân phối yêu cầu, cung cấp số liệu cho phòng kế toán, phòng vậnchuyển đảm báo đúng ố lượng xuất, số lượng nhập kho cung cấp cho nhàphân phối kịp thời

Phòng Marketing: Đảm nhiệm các hoạt động PR/Marketing giới

thiệu sản phẩm, dự án công trình; thúc đẩy quảng bá thương hiệu, hình ảnhcông ty

Bộ phận bán hàng: Tư vấn trực tiếp khách đến mua hàng và khách

online thông qua fanpage hay các website của công ty

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các

năm theo kế hoạch

(Nguồn: Bộ phận kinh doanh)

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh thực tế của công ty

qua các năm

Đơn vị: Đồng

1 Doanh thu thuần 12.345.567.403 16.728.876.177 30.477.848.123

Tăng 25% so với

kế hoạch

Tăng 10,6% sovới kế hoạch

(Nguồn: Bộ phận tài chính - kế toán)

Qua bảng 2.2 cho thấy từ khi thành lập cho đến thời điểm hiện tại,doanh nghiệp luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận sau thuế luôn dương, lợi nhuậnsau thuế của doanh nghiệp năm 2014 là: 234.267.224 VNĐ, năm 2015 là312.008.669 VNĐ Tăng 33% so với năm 2006 do vào năm 2007 do doanhnghiệp đã dần thích ứng với thị trường, đội ngũ nhân viên, quản lý dần cókinh nghiệm hơn; Mặt khác doanh nghiệp đã có những chiến lược đúng đắnnhư: Có chính sách bán hàng hợp lý, phục vụ khách hàng ngày càng chuđáo, các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Bêncạnh đó doanh nghiệp đầu tư: mua thêm máy móc, tăng số lượng công nhânlên, ở đây chi phí đầu vào đã tăng lên, nhưng khi đầu vào tăng lên, thì đầu

ra cũng tăng lên, mặt khác doanh nghiệp đã sử dụng những chiến lược hợp

lý, đưa sản phẩm của mình tới khách hàng, do vậy, doanh nghiệp đã mởrộng được quy mô của thị trường, khách hàng đã biết tới doanh nghiệpnhiều hơn nên đã tăng lượng mua, dẫn đến lợi nhuận tăng Đến năm 2016thì lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp là 387.314.519 VNĐ tăng 24% sovới năm 2015, do kinh tế phục hồi, đội ngũ quản lý của doanh nghiệp đãtrưởng thành hành rất nhiều sau khủng hoảng, họ đã áp dụng nhiều chiếnlược mới, mẫu mã sản phẩm ngày càng đa dạng hơn, và doanh nghiệp tăngthêm các yếu tố đầu vào vào năm 2009 như: Lao động, máy móc, kết hợptất cả những yếu tố đó, doanh nghiệp tăng thêm lượng sản phẩm đưa tớikhách hàng, và được khách hàng đón nhận, bên cạnh đó doanh nghiệp, còn

mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh của mình Trước những thay đổi củadoanh nghiệp như vậy, do đó: lợi nhuận đã tăng lên đáng kể như vậy

2.1.4 Đặc điểm lao động tổ chức

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng rất lớn đến côngtác tạo động lực cho người lao động như: ảnh hưởng tới việc lựa chọnphương pháp tạo động lực

Con người là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công haythất bại của một doanh nghiệp Để một doanh nghiệp có thể phát triển mộtcách bền vững thì cần có những người lãnh đạo tài ba và đội ngũ công nhânhùng hậu Vì vậy để phát triển các doanh nghiệp ngày càng phải nâng caotrình độ của nhân viên cả về trí và lực, yếu tố con người cần được chú trọng

và đầu tư

Qua biểu 2.1 dưới đây cho thấy số lao động của Công ty Cổ phầnthương mại và dịch vụ Tây Đô đều tăng nhẹ qua các năm nhưng biến độngkhông lớn Quy mô công ty qua 2 năm không được mở rộng nhiều về sốlượng lao động Năm 2014 công ty có 84 người đến năm 2015 tăng thêm

được 7 người thành 91 cán bộ, nhân viên Năm 2016 số lượng lao độngcông ty đã sang ba con số nhưng chỉ vừa mới chạm sang chứ không tăngnhiều Năm 2016 công ty tăng được lên 100 lao động Số lao động biếnđộng qua các năm không nhiều thể hiện sự ổn định nhưng cũng là sự chậmphát triển của công ty theo chiều rộng.

Biểu đồ 2.1: Tình hình sử dụng lao động Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014- 2016

Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo nhóm tuổi của Công ty

Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014 - 2016

Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự

Qua biểu 2.2 ta thấy lao động chủ yếu của nhân viên thuộcnhóm trẻ tuổi, thể hiện được sự mạnh mẽ, phát triển của công ty Đội ngũlao động trẻ luôn có tính học hỏi cao Qua 3 năm tỷ lệ nhân viên <30 tuổiđều xấp xỉ 70% tổng lao động toàn công ty Lao động khoảng 30-50 tuổi cóthay đổi nhưng không đáng kể, lao động lớn hơn 50 tuổi biến động qua cácnăm và thường chiếm nhỏ hơn 10% tổng số lao động trong doanh nghiệp

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần

thương mại và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014 - 2016

cao đang và trung cấp có xu hướng giảm vào các năm gần đây Mặt khác tỷ

lệ lao động trình độ phổ thông luôn chiếm một tỷ lệ lớn Điều này cònchứng tỏ doanh nghiệp đã tạo ra cơ hội việc làm cho những người không cóbằng cấp, lực lượng lao động mà nhu cầu việc làm đang rất là lớn

Nhận xét: Nhìn chung về số lượng và chất lượng lao động hiện tạicủa công ty đang đáp ứng đủ về mặt các công việc có trong công ty

2.2 Thực trạng tạo động lực thông qua Chính sách tài chính của Công

ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô

2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại

và dịch vụ Tây Đô

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vậtchất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương, tiền thưởng là quantrọng nhưng không phải là tất cả Vì vậy tạo động lực lao động của mỗi cánhân là khác nhau

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô hằng năm đều tiếnhành xác định như cầu của người lao động Vào tháng 11 hằng năm, phòngHành chính - Nhân sự công ty yêu cầu mỗi người lao động làm báo cáo vềcông việc trong năm đó, đồng thời người lao động sẽ đưa ra những mongmuốn cũng như nhu cầu của mình trong các năm sắp tới

Tuy nhiên, do đội ngũ quản lý chưa đủ để thực hiện đúng chuẩn quytrình xác định nhu cầu người lao động do vậy việc thống kê, tổng hợp chínhxác về nhu cầu của người lao động chưa được quan tâm sát sao

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tổng hợp được bảng kếtquả nhu cầu của người lao động như sau:

Bảng 2.4: Nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần

thương mại và dịch vụ Tây Đô

Quản lý phòng ban

Nhân viên

Môi trường làm việc tốt 7 6

Mức độ đánh giá theo thứ tự từ 1 đến 9 (1 là quan trọng nhất)

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Qua bảng 2.4 ta thấy, nhu cầu của nhân viên khi làm việc tại Công ty

Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô là khác nhau, những người laođộng ở những vị trí công việc khác nhau có những nhu cầu khác nhau

Nhìn vào bảng ta thấy được, đối với nhân viên coi trọng thu nhập vàcác chế độ là trên nhất, nhưng quản lý phòng ban thì lại đứng thứ ba sau cơhội thăng tiến và được tự chủ trong công việc Để có để thỏa mãn các nhucầu của mình, người lao động phải đặt ra những mục tiêu trong ngắn hạn,trung hạn và dài hạn Mục tiêu của người lao động hướng tới chủ yếu là cómôi trường làm việc tốt, ổn định và có khả năng thăng tiến cao hơn

Nhu cầu nhân viên được xếp theo thứ tự: thu nhập cao chế độ đãingộ tốt; công việc ổn định; công việc phù hợp với khả năng; được đối xửcông bằng;… Nhu cầu của nhân viên được gắn theo tháp nhu cầu củaMaslow và cũng theo đó mà nhân viên sẽ thỏa mãn theo thứ tự từ dưới lên

và từ gốc đến ngọn Còn cán bộ quản lý lại xuất phát từ các nhu cầu trêncao hơn và hướng tới những nhu cầu cao hơn nữa

Vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lưu ý các chính sách

cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng được nhu cầu của người lao động, góp phầncải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu quả làm việc caohơn

2.2.2 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó làcông cụ hiệu quả để tạo động lực lao động, giúp người lao động làm việchăng say,từ đó tạo ra năng suất hiệu quả cao.Ban lãnh đạo công ty nhậnthức được tầm quan trọng của tiền lương nên hệ thống lương của Công ty

Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô được xây dựng trên 5 tiêu chí: Thuhút, Công bằng, công khai, dễ thực hiện, đúng pháp luật Thực hiện nguyên