PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề Ngày nay, nền kinh tế ngày càng phát triển thì vai trò của lao động càng quan trọng vì chỉ có lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu, áp dụng khoa học kĩ thuật công nghệ và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác trong sản xuất. Con người vừa là người sáng tạo ra của cải vật chất, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đang trở thành vấn đề quan tâm của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Vì nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực nên con người là một yếu tố quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, là một tài sản đặc biệt tạo ra sự khác biệt quyết định thành bại của doanh nghiệp. Trong tiến trình hội nhập, mở cửa đòi hỏi sự phát triển ổn định và bền vững không chỉ cho nền kinh tế quốc dân nói chung mà cả đối với từng doanh nghiệp nói riêng, đã đặt ra vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm, coi trọng đó là làm sao để sử dụng hiệu quả nhân lực. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp thích ứng với sự biến động của thị trường và tồn tại trên thị trường. Như vậy, công tác quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả năng của nhân viên và nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh. Quản trị nhân lực là một thành phần quan trọng của chức năng quản trị, hiện diện khắp các phòng ban và bộ phận của một tổ chức. Do đó, công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng. Nhưng ngày nay, yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị trường đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt đã và đang tạo nên sức ép cho các nhà quản trị. Qua đó, tôi thấy được việc nghiên cứu tình hình nhân lực là công tác rất cần thiết. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng còn bộc lộ một số bất cập: (1) Chưa có sự kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động; (2) Hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập; (3) Bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý; (4) Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của người lao động. Vì những phân tích trên, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng”.
HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TỐN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - - HỒNG THỊ HẰNG KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC HẢI PHỊNG HÀ NỘI - 2016 HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - - KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC HẢI PHỊNG Người thực : HỒNG THỊ HẰNG Khoá : 57 Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn : TS PHẠM THỊ HƯƠNG DỊU HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp thực từ quan điểm thân có hướng dẫn TS Phạm Thị Hương Dịu Các thông tin số liệu sử dụng khóa luận tốt nghiệp ghi rõ nguồn gốc trích dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên thực Hoàng Thị Hằng LỜI CẢM ƠN Trong trình thực hồn thành khóa luận tốt nghiệp, tơi nhận quan tâm giúp đỡ từ giáo viên cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng Đầu tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp – TS Phạm Thị Hương Dịu Cơ bảo tận tình, hướng dẫn suốt thời gian nghiên cứu thực khóa luận để tơi hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp Ngồi ra, tơi mong muốn thơng qua khóa luận này, gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban giám hiệu nhà trường, Ban đào tạo, thầy cô giảng dạy hội đồng chấm khóa luận khoa Kế tốn Quản trị kinh doanh Học viện Nông nghiệp Việt Nam, người ln nhiệt tình tâm huyết giúp đỡ tơi thời gian kiến thức để tơi có tảng chun ngành hồn thành q trình học tập Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới toàn thể cán bộ, cơng nhân viên đặc biệt phòng tổ chức hành Cơng ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng cung cấp thơng tin, tài liệu để tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên thực Hoàng Thị Hằng ii iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN .II MỤC LỤC IV DANH MỤC SƠ ĐỒ VII DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT IX PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1.1 Cơ sở lý luận 2.1.2 Cơ sở thực tiễn 25 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu .27 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu .28 KẾT QỦA QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .30 3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 30 3.1.1 Thông tin chung Công ty 30 3.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 30 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty .31 3.1.4 Tình hình lao động Cơng ty 34 3.1.5 Tình hình tài sản nguồn vốn Công ty 40 3.1.6 Kết sản xuất – kinh doanh Công ty 41 3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41 3.2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 41 3.2.2 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 70 3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty 72 3.2.4 Phương hướng, mục tiêu quản trị nhân lực số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty 74 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87 4.1 KẾT LUẬN 87 4.2 KIẾN NGHỊ 88 4.2.1 Đối với Nhà nước 88 4.2.2 Đối với Công ty 89 iv 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2013-2015 35 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên giai đoạn 2013-2015 36 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên giai đoạn 2013-2015 36 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2013-2015 .37 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2013-2015 .37 Bảng 3.5: Tình hình tài sản nguồn vốn Cơng ty năm 2013-2015 .40 Bảng 3.6: Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm 2013 – 2015 41 Bảng 3.7: Nhu cầu lao động giai đoạn 2013 – 2015 42 Bảng 3.7: Nhu cầu lao động giai đoạn 2013 – 2015 43 Bảng 3.8: Số lượng nhân lực Công ty năm 2015 43 Bảng 3.8: Số lượng nhân lực Công ty năm 2015 43 Bảng 3.9: Kết hồ sơ trúng tuyển .52 Bảng 3.10: Kết tuyển dụng Công ty giai đoạn 2013-2015 .53 Bảng 3.10: Kết tuyển dụng Công ty giai đoạn 2013-2015 .53 Bảng 3.11: Bố trí phân cơng lao động phận Công ty .55 Bảng 3.12: Số lao động vi phạm giai đoạn 2013-2015 59 Bảng 3.13: Kết công tác đào tạo Công ty từ năm 2013-2015 60 Bảng 3.14: Tình hình chi phí đào tạo giai đoạn 2013 -2015 61 Bảng 3.15: Kết đánh giá thực công việc giai đoạn 2013-2015 .64 Bảng 3.16: Thanh toán tiền lương tháng 2/2015 nhân viên tổ tổng hợp 66 Bảng 3.17: Thanh toán hiệu sản xuất kinh doanh tháng 2/2015 nhân viên tổ tổng hợp 67 Bảng 3.18: Thanh toán tiền ăn ca tháng 2/2015 nhân viên tổ tổng hợp 68 Bảng 3.19: Mức tiền thưởng số danh hiệu 68 Bảng 3.20: Kết tuyển dụng dự kiến giai đoạn 2017 – 2019 80 Bảng 3.21: Kết dự kiến nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2019 .81 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 14 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo phát triển 17 Sơ đồ 3.1: Tổ chức máy Công ty 31 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng Cơng ty 51 Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo Công ty .61 Sơ đồ 3.4: Quy trình tuyển dụng .79 Sơ đồ 3.5: Quy trình đánh giá thực công việc 85 vii Công ty cần: - Phòng tổ chức hành lập dự báo tương đối chuẩn nhu cầu loại lao động dựa số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động năm tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc, dự tính lượng lao động thun chuyển cơng tác, lao động nghỉ… Sau đó, phòng tổ chức hành xác định lao động cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, nguồn tuyển dụng để không bị động tuyển lao động phù hợp chất giám lượng, rồivà trình giám duyệt Ban đốc phòng tổ đốc chứcphê hành lập hội đồng tuyển chọn gồm: giám đốc,dụng nhângồm: viên tổ quản trị tốt nhân - Xác định đốiBan tượng tuyển Sinh viên nghiệp, lao động cóvà kinh chuyên môn vềCông ty từ cáclực trung tâm,chuyên người gia quen laonghiệm động ngồi tự tìm đến cơng việc cần tuyển dụng - Thay đổi hình thức xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang thi tuyển - Trước tuyển nhân viên mới, ban giám đốc phải ưu tiên đánh giá chức hành kế hoạch vềtrí thời địa làm thêm nhữngPhòng ngườitổlàm việc Cơng lập ty trước để bố lạigian, lao động, điểm, cách thức tuyển chọn Còn hội đồng tuyển chọn nhằm tránh tốn thời gian chi phí tuyển thêm xây dựng kiểm tra, tiêu chuẩn để chấm điểm - Khi tuyển chọn loại lao động hội đồng tuyển chọn cần nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên để chọn cho phù hợp với loại lao động đó, Phòng tổ chức đăng thông báo tuyển dụng thu nhận cụ thể: hồ sơ dự tuyển + Đối với lao động quản lý: Hồ sơ phải có ghi trình độ tốt nghiệp ngành quản trị có kinh nghiệm quản lý, chứng tin học ngoại ngữ Hội đồng tuyển chọn xem xét hồ sơ dự tuyển để sàng lọc + Đối vớikhơng lao động giáncầu tiếp: trình hồ sơ đạt yêu Hồ bảnsơ vàphải chốtcó số ghi lượng hồđộ sơ tốt nghiệp cao đẳng trở lên theo ngành đủmà tiêuCông chuẩn ty cần tuyển, chứng tin học Các trường + Đối với lao động trực tiếp: Hồ sơ phải có ghi trình độ chun môn, tốt hợp bị nghiệp thông trở chọn lên, kỹ taycác nghề liênviên quan Hộiphổ đồng tuyển sẽnăng, phỏngkinh vấnnghiệm trực tiếp ứng loại để đánh giá tính cách, khả hòa nhập… Sau kiểm Trìnhkếđộ chun mơn, lực,mới ngoại họcsau: Tôi tra: xin thiết quy trình tuyển dụng cho ngữ, Cơng tin ty kiểm tra tự luận trắc nghiệm Phòng tổ chức lập danh sách trúng tuyển gửi giấy thông báo, gọi điện thông báo trúng tuyển tới ứng viên Phòng tổ chức hành xếp lịch hẹn gặp lao động ký hợp đồng lao động, thử việc 78 Sơ đồ 3.4: Quy trình tuyển dụng Khi tuyển lao động, Công ty nên cho lao động thử việc tối thiểu tháng để người lao động làm quen với công việc, trang thiết bị… Bố trí người có chun mơn tốt giúp đỡ, theo dõi người Sau tuyển chọn lao động mới, Công ty phải đánh giá kết 79 tuyển dụng mặt chất lượng kết cách đắn cách kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề người lao động theo hình thức trắc nghiệm thực hành sau trình thử việc Kết tuyển dụng dự kiến giai đoạn 2017 – 2019 sau: Bảng 3.20: Kết tuyển dụng dự kiến giai đoạn 2017 – 2019 ĐVT: Người Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Công nhân sản xuất Công nhân xây lắp Nhân viên văn phòng trình độ đại học 2 Tổng 12 12 Bốn là, giải pháp bố trí sử dụng lao động hợp lý - Số lao động quản lý: Mỗi phòng gồm trưởng phòng, phó phòng Số chun viên tham mưu giúp việc: Tính theo số lượng lĩnh vực phụ trách phòng khoảng người phụ trách lĩnh vực Cơ sở định mức dựa vào chức nhiệm vụ cụ thể phòng ban, thời gian cần thiết để hồn thành cơng việc chế khốn theo đầu công việc Công ty Sau xây dựng định biên lao động cần rà sốt lại tồn Cơng ty Khi xảy trường hợp phòng thiếu bổ sung, thừa điều chỉnh - Phân cơng lại lao động phận dựa kết đánh giá chất lượng lao động Không nên thực cứng nhắc mà phải vào trường hợp cụ thể để xử lý thỏa đáng nhằm trì ổn định tâm lý làm việc người lao động Cách xử lý là: Đào tạo lại (tại chỗ đào tạo ngắn hạn), bố trí công việc khác phù hợp lực phẩm chất người lao động, hình thức thơi việc khơng loại trừ khơng thể áp dụng hình thức khác - Việc bố trí lại lao động thiết phải sở yêu cầu công việc tính đến yếu tố định hướng phát triển Cơng ty - Công ty nên giảm sức ép công việc số phận, đồng thời 80 tăng lượng công việc phải đảm nhiệm số phận khác - Như nêu phần thực trạng việc bố trí thun chuyển lao động theo cảm tính, theo áp lực cấp trên, bạn bè lãnh đạo tồn năm qua Để khắc phục điều này, tổ quản trị nhân lực Công ty phải dựa vào mô tả công việc rà soát khoảng cách lực, phẩm chất người lao động với yêu cầu công việc đó; xem xét đánh giá lao động để bố trí cơng việc lực, sở trường họ - Hệ thống làm việc phù hợp sở cho tiết kiệm lao động giảm thiểu chi phí lao động Để xây dựng hệ thống làm việc phù hợp phải dựa yếu tố: Cường độ công việc ngày phận, nhu cầu trình độ chun mơn vị trí, nghiêm túc thực quy định làm, thời gian làm việc tối đa ca năm, tính cơng phân công lao động Các công việc khác phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm lúc - Số lượng lao động trực tiếp nhiều nên để giảm dôi dư lao động không cần thiết, Công ty cần: * Không tăng thêm số lao động trực tiếp mở rộng, thay đổi quy mô kinh doanh * Động viên nghỉ hưu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút xem xét lực làm việc để sa thải * Thuyên chuyển lao động trực tiếp phận dôi dư lao động sang phận có nhiều cơng việc mà lao động Kết dự kiến nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2017- 2019 sau: Bảng 3.21: Kết dự kiến nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2019 ĐVT: Người Loại lao động Lao động trực tiếp Năm 2017 560 Năm 2018 570 Năm 2019 580 81 Lao động gián tiếp Tổng 338 898 440 1010 442 1022 - Đối với công tác thuyên chuyển, Ban giám đốc phải xem xét lại chức vụ công việc kết thực công việc người lao động khứ, phải lưu ý tới phẩm chất người lao động có phù hợp với cơng việc sau thuyên chuyển không nhằm thuyên chuyển người việc - Đối với việc kỷ luật, Công ty cần quy định thêm vi phạm che giấu lỗi sai mà bị phát bị phạt tiền để người lao động không dám che giấu lỗi vi phạm đồng nghiệp Năm là, giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển phù hợp Đào tạo phát triển nhân lực công tác thiếu doanh nghiệp Nhưng Công ty chưa mạnh cơng tác nên Cơng ty cần: - Tổ quản trị nhân lực cần rà soát, đánh giá toàn diện lực người lao động để làm cho việc đào tạo Cần chia thành đợt đánh giá: Đợt cho lao động trực tiếp, đợt cho lao động gián tiếp Mục tiêu nắm điểm yếu kỹ thiếu để xác định đối tượng, chương trình đào tạo hay bồi dưỡng phù hợp nên Công ty cần chuẩn bị cơng việc theo quy trình sau: + Bước 1: Tổ quản trị nhân lực phải rà soát lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí + Bước 2: Ban giám đốc tổ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phòng chun mơn nghiệp vụ để đánh giá + Bước 3: Hội đồng đánh giá xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào phân tích cơng việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường kiến thức chuyên môn theo 82 chức năng, nhiệm vụ + Bước 4: Hội đồng đánh giá xây dựng kiểm tra tay nghề trường kiểm tra trắc nghiệm kiến thức + Bước 5: Tổ quản trị nhân lực tổ chức kiểm tra vào ngày nghỉ người lao động + Bước 6: Hội đồng đánh giá chấm điểm theo thang điểm 10 tổng hợp lại lao động điểm phải bắt buộc cử bồi dưỡng chuyên môn - Công ty mở lớp mời chuyên gia đến đào tạo ngắn hạn cử người lao động học + Đối với lao động quản lý: Công ty cần mở lớp học quản trị cho quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trau dồi kinh nghiệm tình xảy quản lý điều hành Những cán quản lý diện quy hoạch cần có chương trình đào tạo cụ thể + Đối với lao động gián tiếp: Cơng ty cần đào tạo người yếu chun mơn, ngoại ngữ, tin học Sau đó, kiểm tra kết sau đào tạo Nếu không đạt tiêu chuẩn tổ chức đào tạo tiếp + Đối với lao động trực tiếp: Cơng ty chọn hình thức hướng dẫn, kèm cặp chỗ làm chủ yếu lao động trực tiếp cần đào tạo kỹ tay nghề Những lao động trực tiếp thường tiếp xúc khách hàng cần đào tạo kỹ giao tiếp, xử lý tình huống, bán hàng… Những lao động trực tiếp không tiếp xúc khách hàng cần đào tạo kỹ chun mơn; bảo vệ thiết bị, máy móc; phòng cháy; chữa cháy - Phòng tổ chức hành giảng viên tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo vào ngày nghỉ người lao động cách: +Tổ chức thi lý thuyết hình thức trắc nghiệm cho người lao động kiến thức Công ty đào tạo + Tổ chức thi thực hành văn phòng cho lao động gián tiếp 83 kỹ chuyên môn thi thực hành nhà máy xí nghiệp cho lao động trực tiếp kiến thức Công ty đào tạo - Các trưởng phận phải thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên phận trình làm việc Sáu là, giải pháp sử dụng quy trình phương pháp đánh giá thực công việc phù hợp Đây công tác then chốt quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh hoạt động tổ chức Vì vậy, thời gian tới Ban giám đốc cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: Tổ quản trị nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực Qua q trình nghiên cứu, tơi xin đề xuất quy trình đánh giá thực cơng việc mà Cơng ty áp dụng sau: 84 Ban giám đốc, người có kinh nghiệm chun mơn phòng tổ chức hành xác định tiêu chí đánh giá gồm: Năng suất làm việc / ngày, số vi phạm / ngày, thái độ làm việc, sáng kiến phát triển xác định phương pháp đánh giá phù hợp Phòng tổ chức hành lập kế hoạch cụ thể thời gian, địa điểm; Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ nhân viên; Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước; Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Những người có kinh nghiệm chun mơn tiến hành đánh giá nơi làm việc hàng ngày: Quan sát nhân viên thực công việc, kiểm tra lại công việc hoàn thành ghi kết đánh giá vào sổ lưu giữ Người đánh giá vấn nhân viên để đối chiếu với thông tin nhân viên cung cấp giúp đánh giá xác Tổ quản trị nhân lực thông báo kết đánh giá cho nhân viên biết ý kiến đánh giá Hỏi nhân viên nguyên nhân dẫn đến kết cho nhân viên phát biểu ý kiến phản hồi Sơ đồ 3.5: Quy trình đánh giá thực cơng việc Bên cạnh đó, Cơng ty nên áp dụng riêng phương pháp đánh giá thực công việc cho loại lao động khác sau: - Phương pháp đánh giá định lượng (phương pháp cho điểm yếu tố tổng hợp lại): Áp dụng cho lao động trực tiếp lao động gián tiếp - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Áp dụng cho lao động quản lý - Phương pháp so sánh cặp: Áp dụng cho nhân viên văn phòng nhân viên kỹ thuật thuộc nhóm cơng việc giống 85 - Phương pháp quan sát hành vi: Áp dụng cho tất loại lao động - Phương pháp ghi chép lưu giữ: Áp dụng cho nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng để lãnh đạo ý nhằm động viên, nhắc nhở nhân viên Các phương pháp phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt Bảy là, giải pháp khuyến khích người lao động hợp lý Trong thời gian qua, sách đãi ngộ Cơng ty tốt để hồn thiện cơng tác hơn, Cơng ty cần: Khen ngợi dán hình tuyên dương không khen thưởng tiền cho người đạt thành tích tốt nhằm kích thích tinh thần cho người lao động 86 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, khơng thể thiếu cơng tác quản trị nhân lực Đối với Công ty CP Cấp nước Hải Phòng, doanh nghiệp có nhiều lao động nên vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng hiệu ln cần thiết Điều đòi hỏi Cơng ty phải linh hoạt, chủ động bố trí xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực nhằm khai thác tốt thị trường lao động đạt hiệu sản xuất kinh doanh Trong trình tìm hiểu, nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty CP Cấp nước Hải Phòng, tơi nhận thấy cơng tác QTNL Công ty chưa thực đạt kết cao, số nội dung công tác quản trị nhân lực chưa thực quan tâm đầu tư Đối chiếu vào mục tiêu đề ra, khóa luận đạt kết chủ yếu sau: Một là, khẳng định cần thiết khách quan việc nâng cao công tác QTNL Công ty CP Cấp nước Hải Phòng hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận phương pháp đánh giá công tác QTNL Công ty Hai là, phân tích cụ thể thực trạng cơng tác QTNL Cơng ty CP Cấp nước Hải phòng, từ rút nhận xét ưu điểm hạn chế công tác QTNL Công ty Nguyên nhân từ lực, trình độ cán quản lý; ngun nhân từ chế độ sách cơng ty; nguyên nhân từ cán 87 bộ, nhân viên làm công tác quản trị nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực công ty gồm: mơi trường kinh tế, văn hóa- xã hội, dân số thị trường lao động, kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh lao động, mục tiêu chiến lược Công ty, quy mô tổ chức Công ty, văn hóa Cơng ty yếu tố nhà quản trị Ba là, từ thực trạng công tác QTNL Công ty sở định hướng phát triển Công ty, khóa luận đề xuất giải pháp về: Hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, bố trí lao động, sử dụng lao động, đổi công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực cơng việc khuyến khích người lao động góp phần nâng cao hiệu cơng tác QTNL Công ty 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với Nhà nước Để hồn thiện cơng tác QTNL ngành kinh doanh nước, tơi xin có số kiến nghị quan quản lý Nhà nước sau: - Có chủ trương, sách, đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường lao động, tạo mối quan hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo - Nghiên cứu sách lao động phù hợp để cân doanh nghiệp người lao động, cụ thể việc cải thiện chế tiền lương loại hình doanh nghiệp - Đổi hệ thống pháp luật kinh doanh để đảm bảo quyền tự kinh doanh cạnh tranh công doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc thực hoạt động đầu tư - Đơn giản hóa thủ tục hành để tránh thời gian chi phí - Tạo điều kiện để doanh nghiệp hưởng khoản ưu đãi thuế 88 4.2.2 Đối với Công ty - Công ty cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn cơng việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối lao động gián tiếp thiết kế định biên cho khối lao động trực tiếp - Quan tâm đến công tác nâng cao trình độ cho người lao động, đào tạo nâng cao trình độ cho cán quản lý để có phương pháp quản trị nhân lực tốt cho Cơng ty - Tập trung hồn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí xếp lao động, đánh giá lao động, đào tạo phát triển - Tạo điều kiện làm việc cho lao động có trình độ chuyên môn Thạc sĩ, Tiến sĩ 89 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO TRẦN KIM DUNG, 2001, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục KERRY GLEESON, 2003, Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất niên, Thành phố Hồ Chí Minh MATSUSHITA KONOSUKE Trần Quang Tuệ dịch, Nhân - chìa khóa thành cơng, Nhà xuất Giao thơng vận tải TRẦN THỊ MAI, 2004, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Huế NGUYỄN HỮU THÂN, 2004, Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh NGUYỄN HỮU THÂN, 2007, Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội VŨ HUY TỪ, 2008, Giáo trình quản lý nhân Bộ luật lao động sách tiền lương, 2011, Nhà xuất lao động Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng năm 2013, 2014, 2015 10 Quy chế hoạt động Công ty CP Cấp nước Hải Phòng năm 2013, 2014, 2015 11 Quy chế trả lương tiền thưởng Công ty CP Cấp nước Hải Phòng năm 2013, 2014, 2015 91 92 ... tới công tác quản trị nhân lực Cơng ty CP Cấp nước Hải Phòng 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Công tác quản trị nhân lực Công ty CP Cấp nước Hải Phòng - Khơng gian: Tại Cơng ty CP Cấp nước Hải. .. Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cấp nước Hải Phòng 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu tình hình cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty CP Cấp nước. .. 3.2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 41 3.2.2 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 70 3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty 72