Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

tuthienbao.com Luận văn Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ đầu tư phát triển nhà Gia Bảo i MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIABẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái quát chung tổ chức công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.1 Tổng quan Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.1.1 Thông tin chung đơn vị 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức .3 1.1.3 Quá trình phát triển 1.1.4 Kết hoạt động 1.2 Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.3 Quá trình triển khai hoạt động chức quản trị nhân lực công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 11 1.3.1 Tổ chức máy, thiết kế phân tích cơng việc 11 1.3.2 Công tác tổ chức định mức 11 1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 12 1.3.4 Công tác sử dụng nhân lực 13 1.3.5 Quan hệ lao động tổ chức 14 1.3.6 An toàn bảo hộ lao động 14 1.3.7 Quản trị thù laolao động 14 1.3.7.1 Tiền lương, tiền công 14 1.3.7.2 Phúc lợi cho người lao động .15 1.3.8 Đào tạo phát triển nhân lực 15 1.4 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực đơn vị .15 1.4.1 Định hướng phát triển Công ty .15 1.4.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty 16 PHẦN 17 HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO .17 Chương 17 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 17 TRONG TỔ CHỨC .17 2.1 Bản chất vai trò tuyển dụng 17 2.1.1 Bản chất tuyển dụng 17 2.1.2 Vai trò tuyển dụng 17 2.1.2.1 Đối với tổ chức 17 2.1.1.2 Đối với xã hội 18 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng 19 ii 2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên .19 2.2.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 19 2.3 Yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 20 2.4 Quy trình tuyển dụng 21 2.4.1 Quy trình tuyển mộ 21 2.4.2 Quy trình tuyển chọn 24 2.4.3 Tiếp nhận nhân lực 26 2.4.3.1 Đón tiếp nhân viên 26 2.4.3.2 Định hướng nhân viên 26 2.5 Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng doanh nghiệp 26 2.6 Cơ sở thực tiễn thực công tác tuyển dụng nhân lực .28 Chương 29 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 29 2.1 Những đặc điểm công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 29 2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực công ty: 29 2.1.1.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 29 2.1.1.2 Các yếu tố môi trường bên 30 2.1.2 Phương châm quản lý nguồn nhân lực công ty: 31 2.1.3 Công tác sử dụng quản lý nguồn nhân lực 32 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 33 2.2.1 Bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực công ty 33 2.2.2 Quy trình tuyển dụng cơng ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 35 2.2.3 Đánh giá chung tình hình thực cơng tác tuyển dụng công ty 43 2.2.3.1 Những kết đạt 43 2.2.3.2 Những tồn công tác tuyển dụng 45 Chương 48 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 48 2.3.1.Mục tiêu phương hướng thời gian tới 48 2.3.2 Định hướng phát triển công ty 48 2.3.3 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực công ty .49 2.3.4 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng doanh nghiệp 50 2.3.4.1 Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng 50 2.3.4.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc đánh giá thực công việc 50 2.3.4.3 Đổi quy trình tuyển dụng 51 2.3.2.4 Đổi quy trình tuyển chọn 52 2.3.5 Các giải pháp khác 56 2.3.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 56 2.3.5.2 Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên .56 2.3.5.3 Tăng cường công tác đào tạo cho cán nhân viên 57 iii 2.3.5.4 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân lực: .57 2.3.5.5 Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường 57 2.3.6 Kiến nghị đề xuất 57 2.3.6.1 Đối với quan chức Nhà nước 57 2.3.6.2 Đối với Công ty 58 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC 62 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty Bảng 1.2: Bảng thể quy mô trình độ nhân lực đảm nhiệm cơng tác QTNL công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo Bảng 1.3: Bảng thể nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên TCHC Bảng 2.1 Số lượng lao động tăng lên nhanh chóng: Bảng 2.2 Nguồn tuyển dụng công ty giai đoạn 2010 - 2012 Bảng 2.3: Kết tuyển dụng lao động công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2012 Bảng 2.4: Kết tiếp nhận sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn – 2012 2010 Bảng 2.5: Kết tuyển dụng năm gần Bảng 2.6: Tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng cơng ty giai đoạn Từ năm 2010 - 2012 10 Bảng 2.7: Số lao động tuyển dụng hồn thành cơng việc khơng hồn thành cơng việc qua năm 2010 - 2012 11 Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ máy 12 Sơ đồ: 2.1 Quy trình tuyển dụng 13 Sơ đồ: 2.2 Quy trình tuyển mộ 14 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển chọn 15 Sơ đồ 2.4: Sơ đồ quản lý nhân công ty 16 Sơ đồ: 2.5: Quy trình tuyển dụng Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 17 Sơ đồ 2.6 Quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 18 Sơ đồ 2.7 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NNL : Nguồn nhân lực CPĐT : Cổ phần đầu tư SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp TGĐ : Tổng Giám đốc QLNL : Quản lý nhân lực 10 DN : Doanh nghiệp 11 XDCB : Xây dựng 12 CBCNV :Cán công nhân viên vi LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn nay, Việt Nam đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều đặt cho nước ta nhiều hội phát triển, khơng thách thức phải vượt qua Đặc biệt doanh nghiệp, thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải phát huy tối đa nguồn lực mình, nguồn lực người coi yếu tố tiên phong, định đến hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Một đội ngũ công nhân viên có lực, ln sáng tạo cống hiến cho cơng việc tạo nên sức mạnh thành cơng doanh nghiệp Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực quan tâm trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn người lao động Nhằm thu hút lực lượng lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất cơng việc, vị trí cơng việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho sách tuyển dụng phù hợp Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn cơng tác tuyển dụng nhân lực Mặc dù doanh nghiệp trọng đến vấn đề tự xây dựng cho quy trình tuyển dụng hoạt động có liên quan, nhiên tồn nhiều bất cập cần khắc phục Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo, nhận thức tầm quan trọng vấn đề phát triển Công ty nên em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ đầu tư phát triển nhà Gia Bảo” cho báo cáo thực tập Do tiếp xúc với cơng việc thực tế khơng nhiều giúp đỡ cô chú, anh chị Phòng Tổ chức Hành Cơng ty Đặc biệt chị Nguyễn Thị Tuyết nhân viên Công ty giảng viên cô Đào Phương Hiền người tận tình hướng dẫn em suất thời gian thực tập vừa qua Bài báo cáo em nhiều thiếu sót kính mong thầy, bỏ qua cho em để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái quát chung tổ chức công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.1 Tổng quan Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.1.1 Thông tin chung đơn vị Tên cơng ty: - Tên tiếng Việt: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO - Tên tiếng Anh: GIA BAO HOUSING INVESTMENT DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: GB JSC - Trụ sở chính: Ơ 15.08, Tầng 15 Tòa nhà Plaschem số 562 Nguyễn Văn Cừ, phường Gia Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội - Điện thoại: 043.972 3074 - Email: giabao@giabaojsc.vn Fax: 043 972 2573 Website: www.giabaojsc.vn 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ máy Hội đồng quản trị QRM Tổng Giám đốc Phó Tổng GĐ Phòng KHKT Phòng PTTT Phó Tổng GĐ Phòng TB&CNTC Phó Tổng GĐ Phòng TCHC Phó Tổng GĐ Phòng Tài - Kế tốn Ban Đầu tư Các Dự án BQLDA Các đội sản xuất ( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính) Có thể thấy Cơng ty có sơ đồ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển hình cho dạng sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp Chủ tịch Hội đồng quản trị người giám sát, lãnh đạo, điều hành công việc Công ty Ban Tổng Giám đốc Công ty trực tiếp điều hành Công ty giám sát Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Các Phó Tổng Giám đốc đảm nhận lĩnh vực định đạo trực tiếp Phòng, Ban Các Phòng, Ban trực tiếp quản lý nhân vấn đề liên quan Phòng, Ban Các Trưởng phòng, ban có trách nhiệm chịu lãnh đạo trực tiếp ban Tổng Giám đốc Mơ hình cấu tổ chức thành công doanh nghiệp đem lại hiệu quản lý cho Công ty Điều chứng minh qua doanh thu uy tín mà cơng ty tạo thị trường xây dựng 1.1.3 Q trình phát triển Cơng ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo thành lập Ngày 25 tháng 02 năm 2000 với tên gọi Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo Doanh nghiệp có chức hoạt động lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh Khách sạn, nhà hàng, khu duc lịch vui chơi giải trí, đầu tư phát triển nơng trang trại, tư vấn đầu tư nước, Thiết kế quy hoạch Tổng mặt bằng, kiến trúc, nội thất Được Sở Kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0100983836 lần đầu ngày 25/02/2000 Cho dù có thách thức khó khăn Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo nỗ lực thực hồn thành thành cơng dự án Đó nhờ kết hợp chặt chẽ kinh nghiệm, lực, kiến thức cam kết bền bỉ với khách hàng dự án Với phương châm “Cùng phát triển, giữ niềm tin” Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo nỗ lực không ngừng phấn đấu vượt qua thách thức để khẳng định uy tín, thương hiệu ln đối tác tin cậy cho khách hàng Trong trình hoạt động công ty đặt mục tiêu vừa kinh doanh vừa xây dựng sở vật chất, tăng cường đội ngũ cán kỹ thuật công nhân viên Đến nay, qua nhiều lần cải tiến tổ chức, cơng ty có sở vật chất đội ngũ cán quản lý đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh 1.1.4 Kết hoạt động Bảng 1.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty Đ ơn vị: đồng TT Chỉ tiêu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Năm kinh doanh 2010 2011 260.401.607 394.835.408 - - 2012 272.232.638 - - Thực chiến lược phát triển Hệ thống, lộ trình tái cấu trúc hệ thống -Tăng cường cơng tác quản trị doanh nghiệp công ty mẹ, công ty thành viên; công tác quản lý dự án; công tác quản lý thiết bị vật tư ; công tác lập hồ sơ tốn… - Xây dựng thành cơng chiến lược quản trị thương hiệu tổng thể - Đưa thêm cổ phiếu công ty thành viên niêm yết thị trường chứng khốn năm 2014 Cơng ty chuyên xây dựng, cải tạo chung cư cũ, kinh doanh đa ngành nghề - Đa dạng kênh thu hút vốn.Thu hút nhà đầu tư chiến lược có tầm cỡ trở thành cổ đông hệ thống - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ, coi giải pháp quan trọng để phát triển nâng cao lực cạnh tranh - Chú trọng phát triển nguồn nhân lực: Đặc biệt cán quản lý, đào tạo nguồn lao động có trình độ tay nghề cao, có sách sử dụng đãi ngộ thích đáng -Tăng cường hoạt động đồn thể; tích cực tham gia chương trình an sinh xã hội; đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động 2.3.3 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực công ty - Trong thời gian tới, công ty lên kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển chiến lược mở rộng thị trường Để thực hóa kế hoạch công ty cần tuyển thêm số lượng lớn nhân lực có chất lượng, có trình độ tay nghề cao Muốn tuyển số lượng lớn nhân có trình độ tay nghề cao cơng ty phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thật tốt, thật hợp lý để đáp ứng kế hoạch mở rộng quy mô phát triển cơng ty - Nâng cao trình độ cán quản lý nhân lực, đại hoá công cụ phục vụ quản lý nhân lực tốt Đưa cán đào tạo để cao hiệu quản lý - Công ty kinh doanh lĩnh vực xây dựng hàng năm xác định trước số lượng nhân sự biến động bất thường thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ tới việc thi cơng cơng trình cơng ty Do việc xác định trước số lượng lao động đồng thời lên kế hoạch bổ xung nhân cho đội giảm thiểu tình trạng cơng nhân nghỉ việc Do phải lập kế hoạch cho nội dung cụ thể hoạt động quản lý nhân lực Công ty - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Bổ sung nhân lực vào vị trí cơng việc thiếu hụt phục vụ cho nhu cầu mở rộng sản xuất Công ty 49 - Tạo mơi trường làm việc động, sách đãi ngộ, phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên nhiều - Phối hợp tuyển dụng công ty, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Đặt biệt có chương trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có lực tâm huyết từ ghế nhà trường - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài 2.3.4 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng doanh nghiệp Để thực tốt hoạt động sử dụng nguồn nhân lực có khâu tuyển dụng cơng ty cần ý tới vấn đề sau: 2.3.4.1 Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng Có thể nói lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác tuyển dụng Cho dù cơng ty có chiến lược tuyển dụng hồn hảo đến mức nữa, đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chun mơn nghiệp vụ, tính động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp thái độ phục vụ kết mà cơng tác tuyển dụng mang lại khó đảm bảo thành cơng Chính vậy, việc nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng giải pháp cần ưu tiên hàng đầu, giải pháp có giá trị giai đoạn phát triển công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo Để thực giải pháp trên, cần thiết phải có cách thức thực sau: - Thứ nhất, công ty cần tiến hành đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kỹ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng trung tâm có uy tín - Thứ hai, cơng ty cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng phát triển công ty khả thăng tiến thân cán tuyển dụng, để tư họ có thái độ đắn nghiên cứu thực thi vai trò - Thứ ba, bố trí cán nhân làm công tác tuyển dụng người thực có kinh nghiệm lực chuyên môn Để thực vấn đề này, cần thiết phải có điều kiện thực sau: - Sự quan tâm ban lãnh đạo công tác tuyển dụng công ty - Bản thân cán làm cơng tác tuyển dụng phải có tinh thần ham học hỏi - Công ty tạo điều kiện tốt cho cán cử đào tạo nâng cao như: bố trí thời gian hợp lý, phụ cấp xăng xe, khuyến khích, động viên kịp thời… - Cơng ty có sách phân bổ kinh phí cho việc đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng 50 2.3.4.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Công tác đánh giá công việc thực mang nặng tính hình thức Ban nhân công ty cần đưa mẫu phiếu đánh giá với nội dung phù hợp với vị trí, để cơng tác đánh giá phát huy tác dụng Với nhân viên mới, đánh giá thực công việc thực tốt cho nhà quản lý thấy nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không, để đưa định tuyển dụng cuối Nhìn chung, dựa vào kết đánh giá thực công việc, nhà quản lý thấy nhân viên thiếu kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ họ hoạch định chiến lược tuyển dụng, thu hút ứng viên phù hợp với công việc 2.3.4.3 Đổi quy trình tuyển dụng * Quy trình tuyển mộ Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo có đầy đủ Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn Tuy nhiên Quy trình thiếu số bước quan trọng mà cơng ty bỏ qua số điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến hiệu công tác tuyển dụng Dưới số Quy trình thay đổi, bổ sung dựa quy trình mà cơng ty sử dụng Sơ đồ 2.6 Quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo Hoạch định nhu cầu nhân Nguồn: Đề xuất tác giả Như với sơ đồ Ta thấy có bước là: Hoạch định nhu cầu nhân Lập kế hoạchLập tuyển mộ, đồng thời kế hoạch tuyển mộcó phân tách cụ thể nguồn Tuyển mộ 51 Các phương pháp nội Các phương pháp bên tuyển mộ Bởi nguồn tuyển mộ lại có phương pháp tuyển mộ riêng Cáđó nhân tuyển mộ phù hợp với nguồn Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân sự: Hoạch định nhu cầu nhân thực chất việc cân đối, tính tốn xem nhu cầu xử dụng lao động công ty kỳ Thực tốt bước có vài trò vơ quan trọng việc hồn thành tốt cơng tác tuyển dụng cơng ty Góp phần cung cấp kịp thời nguồn lao động cho công ty kỳ kế hoạch Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ: Khi xác địn rõ cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Cán tuyển dụng cần phối hợp với cán nhân khác phòng Hành nhân lên kế hoạch tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ thực chất việc xây dựng lên phương án, cách thức phương pháp tuyển mộ Xác định đối tượng tuyển mộ, nguồn tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ, nhà quản trị phải đảm bảo tính cơng để tất người có hội nộp đơn xin việc Bước 3: Tiến hành tuyển mộ Sau có kế hoạch cụ thể cho công tác tuyển mộ Cán tuyển dụng tiến hành công tác tuyển mộ dựa kế hoạch mà Phòng hành nhân xây dựng từ bước 2.3.2.4 Đổi quy trình tuyển chọn Để thực tốt bước quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao cơng tác tuyển dụng chung công ty em xin đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện bước quy trình tuyển chọn em xin đưa quy trình tuyển chọn Để tìm ứng cử viên phù hợp với cơng việc công ty nên thực đầy đủ bước quy trình sau: Sơ đồ 2.7 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân Tiếp nhận chọn lọc hồ sơ Lên kế hoạch tuyển dụng Phỏng vấn sơ ứng viên bị loại Phỏng vấn tuyển chọn Đánh giá ứng cử viên Quyết đinh tuyển dụng Hội nhập nhân viên 52 Nguồn: Đề xuất tác giả Quy trình tuyển dụng gồm bước, so với quy trình tuyển dụng cơng ty nhiều bước, bước đánh giá ứng cử viên Nhưng bước quy trình tuyển dụng lại có thay đổi nhằm hồn thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân công ty Bước 1: Tiếp nhận chọn lọc hồ sơ Bước nhằm xem xét loại giấy tờ có đầy đủ u cầu, có tin cậy khơng Trong bước thời gian thu nhận hồ sơ công ty ngắn nên số lượng hồ sơ mà công ty nhận nhiều chưa đạt số lượng cần thiết để tổ chức vấn gây ảnh hưởng đến thời gian tiến hành tuyển dụng chung Bởi công ty nên đưa thời gian thu nhận hồ sơ dài Trong bước nghiên cứu, sơ tuyển hồ sơ, công ty cần xem xét kĩ hồ sơ không đạt yêu cầu, cần phải loại để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, cần tránh tình trạng sơ suất để lọt hồ sơ có chất lượng Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng công đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị thông tin tài liệu, đồng thời cần phải lựa chọn người phòng vấn ứng viên, xếp thời gian địa điểm cho phù hợp cho tuyển dụng hiệu Bước 3: Phỏng vấn sơ Đây buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời xác định ứng viên có tố chất khả phù hợp với công việc hay không Cần lưu ý vấn đề: khơng khí gặp gỡ thoải mái tránh gây cho ứng viên e dè, sợ hãi Người tiếp viên cần cởi mở, vui vẻ thành thật đầy thiện chí việc giải thích hướng dẫn ứng viên Đây giai đoạn chọn lọc sơ khai để loại ứng viên không đủ yêu cầu, vấn hỏi thẳng số câu chuyên môn Chẳng hạn hỏi ứng viên kinh nghiệm trình độ xây lắp theo nhu cầu công ty, ứng viên tỏ khơng có trình độ khơng có kinh nghiệm, vấn viên loại ứng viên Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Sau hồ sơ xem xét sơ bộ, ứng viên đạt công ty thông báo cho ứng viên chọn đến tham dự vấn tuyển chọn Việc vấn tuyển chọn công ty thời gian qua thực tương đối tốt Song tồn số hạn chế Đó cơng tác vấn thường hội 53 đồng tuyển dụng thực hiện, chưa chuẩn bị kĩ, câu hỏi đưa chưa thật tồn diện Bên cạnh tồn bất đồng thống ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển dụng Để khắc phục nhược điểm này, công ty cần thực : - Để câu hỏi vấn mang tính tồn diện hơn, cơng ty cần đưa câu hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực khả giao tiếp, hòa đồng, Những câu hỏi phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu thông tin nhận nhiều - Các thành viên hội đồng tuyển dụng cần thống với cách nhìn nhận, đánh giá trước vấn để tránh tình trạng bất đồng ý kiến việc đánh giá ứng viên Trong trình vấn, để đánh giá ứng viên cách toàn diện, hội đồng tuyển dụng đưa loại câu hỏi sau: + Câu hỏi chung: Những câu hỏi sử dụng cho việc tuyển dụng tất vị trí, nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, gia đình, hòa đồng, khả giao tiếp, + Loại câu hỏi đặc trưng cho công việc: tùy vị trí cơng việc cụ thể mà cơng ty cần chuẩn bị câu hỏi phù hợp để xem xét, đánh giá lực, phẩm chất, trình độ ứng viên có thích hợp với cơng việc họ tham gia dự tuyển hay không? Các câu hỏi cần sát thực, thẳng vào vấn đề để ứng viên bộc lộ hết lực + Loại câu hỏi thêm: Là câu hỏi mà tùy vào điều kiện thực tế mà vấn viên đặt cho ứng viên để hiểu rõ họ Mỗi câu vấn cần dự đoán phương án trả lời, xác định câu đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu, Khi thực vấn cần tuân thủ ngun tắc sau để vấn có tính khách quan, trung thực hiệu cao: - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, không biểu thị khó chịu hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai - Dù nội dung vấn hoạch định trước linh hoạt thay đổi theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi lại “chú ý” cần thiết ứng viên để làm sở chấm điểm - Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn trọng ứng viên khơng khí tin cậy, thân mật cởi mở, tạo hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà họ đặt - Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến ứng viên Chìa khóa thành công vấn phải tạo cho ứng viên nói cách trung thực thân họ, công việc khứ họ Vì cơng ty cần bồi dưỡng để tạo đội ngũ vấn viên ngày kinh nghiệm 54 Bước 5: Đánh giá ứng cử viên Thông qua bước hội đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng cử viên Sau thi tuyển nhà tuyển dụng có đầy đủ thơng tin ứng cử viên với “ cảm xúc” họ Để hiệu hoạt động tuyển dụng cao cần phải khách quan so sánh, chọn lựa họ tiêu chuẩn chọn lựa Song việc dựa vào kết bước công ty có ưu tiên định em cán công nhân viên công ty Để đánh giá ứng cử viên cơng ty tuyển dụng tiêu thức sau cách cho điểm tiêu thức: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ ứng xử, động thúc đẩy nhận thức khác, cơng việc chức vụ đảm nhiệm Ví dụ, vị trí quan trọng tiêu thức kinh nghiệm đặt lên hàng đầu sau đến tiêu thức khác Ngồi nhà tuyển dụng phải dùng trực giác để cân nhắc lựa chọn ứng cử viên quản trị nhân không khoa học mà nghệ thuật Những người vấn thống ý kiến theo tất tiêu chuẩn theo yêu cầu Trong trường hợp ý kiến chưa thống cần có tìm hiều, bổ sung theo vấn đề chưa sáng tỏ Sau lập danh sách thứ tự sở ý kiến đánh giá thống lựa chọn ứng cử viên Bước 6: Quyết định tuyển dụng Đây bước quan trọng quy trình tuyển dụng Các ứng cử viên vượt qua rào cản tuyển dụng, ban lãnh đạo cơng ty thấy họ có đầy đủ yếu tố làm việc cơng ty Khi có định tuyển dụng tức ứng cử viên thời gian thử việc làm tốt Kết trình thử việc có đánh giá trưởng đơn vị tác phong làm việc, hòa nhập với môi trường, khả đáp ứng nhu cầu công việc Khi có định tuyển dụng cơng ty tiến hành ký hợp đồng với người lao động Ký hợp đồng thử việc tháng lâu hơn, tùy thuộc vào trình độ u cầu cơng việc Cuối giai đoạn thử thách cần kiểm tra tâm lý lần cuối trước định Mục tiêu kiểm tra xem người tuyển có thích nghi với chỗ làm hay khơng họ có khả hòa nhập với tập thể hay khơng Cùng với việc kiểm tra tâm lý cần có tham gia người có kinh nghiệm cơng việc mà nhân viên làm, từ ban giám đốc tham khảo ý kiến đưa định tuyển dụng thức Sau thử việc cơng ty ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên Đến lúc họ thực nhân viên thức hệ thống nhân cơng ty Mọi hoạt động thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào mơi trường cơng ty Do lúc cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với mơi trường làm việc Bước 7: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc công ty Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào cơng ty Cơng ty thấy cần thiết việc hội nhập 55 nhân viên trình thực mốt số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới công ty cần ý bước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Cơng ty cần theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên Những người phân cơng hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên mới khơng bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc đảm bảo Trên quy trình tuyển dụng em xin đưa để công ty tham khảo Thực đầy đủ tất bước quy trình khiến cơng ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đảm bảo mang lại cho công ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp công ty tuyển người cho cơng việc 2.3.5 Các giải pháp khác Ngồi giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân công ty cần thực số giải pháp khác sau đây: 2.3.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch nhân sở quan trọng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu cần tuyển dụng giai đoạn Tại công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Sơn Hà, công tác kế hoạch nhân chưa có phận chưa có cán kiêm nhiệm đảm nhận mảng Đây ngun nhân dẫn đến tình trạng phải tiến hành tuyển dụng gấp công ty Do cơng ty cần có người kiêm nhiệm thêm cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực để đánh giá nhu cầu nhân lực lâu dài công ty thời gian tới Có thể nói, kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác tuyển dụng Với quy mô thay đổi theo chiều hướng mở rộng nhu cầu nhân lực yếu tố quan trọng, cơng ty cần có chiến lược nhân lâu dài, đánh giá nhu cầu nhân lực theo thời kỳ, không nên thiếu người tuyển dụng mà phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng sở cơng ty có kế hoạch nhân lực theo thời kỳ Với tình hình biến động nhân cơng ty kế hoạch nhân nên lập 1lần/năm Tuy nhiên muốn tuyển dụng nhân dự phòng khối lượng cơng việc đòi hỏi tăng thêm cầu nhân lực khơng thể khơng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn Theo chiến lược tuyển dụng cần thiểt kế với thời gian đến năm… 56 Để thực giải pháp cần có quan tâm lãnh đạo phân công, giám sát thực cơng việc Thêm vào đó, thân cán nhân viên cần nghiêm túc thực nhiệm vụ giao, phối hợp làm việc 2.3.5.2 Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Công ty Cổ phần Đầu tư phát triieenr nhà Gia Bảo có cơng tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên công ty tốt Tuy nhiên, công ty lại không tổ chức khám sức khoẻ cho ứng viên Bước khám sức khoẻ thực qua loa Công ty không tổ chức khám sức khoẻ mà yêu cầu ứng viên tự đến khám sở khám bệnh cấp quận/huyện trở lên giấy khám sức khoẻ đơi khơng đảm bảo chất lượng Vì Cơng ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho ứng viên để đánh giá sức khỏe đảm bảo sức khoẻ cho người lao động Kích thích động viên họ để làm việc lâu dài với công ty tránh đòi hỏi khơng đáng người lao động đảm bảo sức khỏe 2.3.5.3 Tăng cường công tác đào tạo cho cán nhân viên Cán nhân người đánh giá, kiểm tra lực ứng viên tham gia vào việc định tuyển dụng Cán tuyển dụng đào tạo thực tốt cơng việc Họ tuyển lựa ứng viên cách xác, tuyển người phù hợp với vị trí cơng việc, tránh tình trạng bỏ sót ứng viên tài Vì vậy, cơng ty cần tổ chức khoá đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán nhân chun trách mảng tuyển dụng, biến họ trở thành chuyên gia tuyển dụng công ty 2.3.5.4 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân lực: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực 2.3.5.5 Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường Một cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho cơng ty viễn cảnh tương lai tốt so với cơng ty khác Vì thời gian tới cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng cơng trình xây dựng, hạ giá thành tạo thương hiệu lòng người tiêu dùng 57 2.3.6 Kiến nghị đề xuất 2.3.6.1 Đối với quan chức Nhà nước Trong trình phát triển doanh nghiệp Nhà nước có vai trò quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động - Thứ nhất: Nhà nước nên hoàn thiện luật mình: luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo cơng cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước - Thứ hai: Nhà nước nên quan tâm đến giáo dục: Điều góp phần làm tăng khả thực công việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực công việc khó khăn doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen cơng việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ - Thứ ba: Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm: Để trung tâm thực cầu nối người lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lao động người lao động cần việc làm liên hệ với trung tâm mà khơng cần lo lắng tượng trung tâm “ ma” Bởi trung tâm hoạt động lĩnh vực mơi giới việc làm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy có trung tâm chuyên lừa đảo Vì quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm trình cấp phép hoạt động 2.3.6.2 Đối với Công ty Để công tác tuyển dụng ngày hoàn thiện cần phải thực cách nghiêm túc có hiệu hoạt động khác như: phân tích cơng việc, kế hoạch hố NNL, đánh giá thực cơng việc Trong tương lai phân tích cơng việc phải quan tâm đầu tư nữa, sở cho tất q trình khác Nếu phân tích cơng việc khơng xác, khoa học kéo theo q trình khác vơ hiệu 58 - Tiến hành giải pháp khác trước tuyển dụng cách định mức lại bước công việc - Ưu tiên lao động chấp nhận làm việc nghỉ theo mùa vụ sản xuất công ty, lao động có nghề, có kinh nghiệm Hạn chế lao động tham gia sản xuất nơng nhàn gây ảnh hưởng đến sản xuất công ty khiến đội ngũ lao động cơng ty có lưu chuyển lớn Đồng thời cần phải xây dựng kế hoạch nhân lực để trì phát triển nguồn nhân lực thời gian dài liên quan đến đào tạo trình độ tay nghề cho cơng nhân - Khơng kí hợp đồng thời hạn tháng tràn lan, gây chi phí lớn cho cơng ty làm cho người lao động khơng n tâm cơng việc - Trong tương lai hồn thiện tiến trình tuyển chọn cho cơng nhân khí đứng máy phận công nhân sản xuất trực tiếp cách bổ sung dần phương pháp vấn trắc nghiệm để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc 59 60 KẾT LUẬN Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực nay, công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo bao doanh nghiệp khác thị trường phải đối đầu với toán nhân lực: làm để thu hút gìn giữ đội ngũ cán nhân viên nhiệt huyết có trình độ chun mơn cao Tuy có lợi Cơng ty có thương hiệu từ lâu, tình hình tài ln ổn định, mức thu nhập bình quân đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với cơng ty Nhưng có chưa đủ, để phát huy hết tiềm đó, cơng ty Gia Bảo cần phải có sách nhân lực đắn, quan tâm mức, trước tiên phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty để hoạt động diễn cách chuyên nghiệp có hiệu Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn cơng ty Gia Bảo có nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, gặp phải hạn chế định.Thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn công ty gặp phải số khó khăn Đó là: việc thu hút cán nhân viên có trình độ cao nhiều hạn chế; phương pháp thu hút ứng viên chưa đa dạng, chưa khai thác hết phương pháp tiềm khác; việc thực thơng báo tuyển mộ sơ sài nên chưa có tác dụng cho q trình tuyển chọn khơng thu hút ứng viên có chất lượng cao; công tác tuyển chọn thực chưa thật chuyên nghiệp, chưa chuẩn bị chu đáo… Từ thực trạng em nêu ưu điểm mặt hạn chế công tác tuyển dụng cơng ty, qua em đề xuất giải pháp để giúp công tác tuyển dụng công ty thực có hiệu hơn, thu hút nhiều người tài làm việc với công ty Với đề tài em hy vọng phần đóng góp cho cơng ty cơng tác tuyển dụng nhân lực thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng song thời gian khả có hạn nên khó tránh khỏi thiếu sót Những giải pháp dừng lại gợi ý chung, để thực chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với cơng ty Cuối , em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn bảo tận tình giáo Đào Phương Hiền tồn thể anh chị công ty giúp đỡ em thời gian thực tập vừa qua để em hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2005 Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước Nguyễn Văn Lê, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội, 1994 TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện cơng nghệ Bưu viễn thơng, Hà Nội ,2006 Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007 Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Luật Bảo hiểm xã hội 2006 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2006 PGS.TS Nguyễn Tiệp &TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương- tiền cơng, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2006 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2007 Báo cáo tổng kết công tác nhân công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 10 Báo cáo tài năm 2010, 2011, 2012 công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 11 www.tailieu.vn 12 www.ebook.edu.vn 13 http://my.opera.com/giaoan 62 PHỤ LỤC Đề nghị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Phỏng vấn ứng viên Phiếu đánh giá kết vấn Thông báo thử việc Phiếu đánh giá kết thử việc 63 ... thành nhanh chóng, dễ dàng đạt mục tiêu, kế hoạch đặt - Chú trọng nhiều đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp Cập nhập sử dụng phần mềm nhân Phát huy hết tính phân hệ quản trị nhân giúp công việc nhanh... ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO - Tên tiếng Anh: GIA BAO HOUSING INVESTMENT DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: GB JSC - Trụ sở chính: Ơ 15.08, Tầng 15 Tòa nhà Plaschem số 562 Nguyễn Văn... lực: Bảng 1.3: Bảng thể nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên TCHC Họ Tên Lê Thị Thủy Phạm Thanh Tú Nội dung công việc Trách nhiệm phải hỗ trợ công việc khác - Chỉ đạo, hướng dẫn mục tiêu Ban Đề xuất