Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại trung tâm viễn thông di động điện lực

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC Nền kinh tế thị trường với sách mở cửa hội nhập kinh tế buộc doanh nghiệp phải tìm hướng cho nhằm cạnh tranh với đối thủ nước để ngày đứng vững phát triển Một yếu tố quan trọng để thu lợi nhuận cao tiết kiệm chi phí doanh nghiệp tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trường Nếu doanh nghiệp lựa chọn người có lực thực đáp ứng yêu cầu đặt người lao động đưa doanh nghiệp ngày phát triển doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo Ngược lại, doanh nghiệp không tuyển người khơng mang lại lợi ích mà đơi trung tâm gây đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn tổ chức trí phải sa thải người để lại phải tuyển mới, người vừa tuyển coi doanh nghiệp nơi “tạm trú”, dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để chuyển đến nơi tốt có hội Điều khơng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà gây lãng phí nhiều cho doanh nghiệp Trong khuôn khổ tập cá nhân môn học Quản trị nguồn nhân lực, em xin trình bày thực trạng hoạt động tuyển dụng đơn vị nơi em công tác: Trung tâm Viễn thông di động điện lực PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TRONG DOANH NGHIỆP I Tổng quan tuyển mộ, tuyển chọn Khái niệm, mục đích Ngày nay, người lao động định tồn phát triển doanh nghiệp họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm dịch vụ với chất lượng cao họ người lựa chọn, tiêu dùng sản phẩm - dịch vụ có chất lượng đó, nói cách khác người lao động định thành bại doanh nghiệp Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên trở thành chiến lược quan trọng doanh nghiệp Trong kinh tế nay, q trình tuyển dụng nhân viên thích ứng hai mảng cung cầu lao động thị trường lao động mô tả theo sơ đồ sau ( Nguyễn Tấn Thịnh, 2000, Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp): Doanh nghiệp có nhu cầu lao động cần tuyển dụng Cung lao động thị trường lao động Xác định yêu cầu người đảm nhận vị trí: - Đào tạo; - Kinh nghiệm; - Phẩm chất cá nhân Xác định yêu cầu người đảm nhận vị trí: - Đào tạo; - Kinh nghiệm; - Phẩm chất cá nhân So sánh, đánh giá: có đáp ứng không? Không phù hợp Tuyển dụng Phù hợp nhất, thoả mãn Qua phân tích ta có số khái niệm sau: - Tuyển dụng trình thu hút sàng lọc người phù hợp nhất, thoả mãn cho vị trí cơng việc trống tổ chức Kết thúc trình tuyển dụng hai bên giao kết Hợp đồng lao động Quá trình tuyển dụng chia thành hai trình tuyển mộ tuyển chọn - Tuyển mộ q trình thơng báo, động viên người lao động khác có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức ứng tuyển cho vị trí cơng việc trống - Tuyển chọn trình sàng lọc số người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn người tốt phù hợp số người thu hút q trình tuyển mộ Mục đích q trình tuyển mộ, tuyển chọn rõ ràng số người tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp lựa chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Khi xã hội ngày phát triển với tiến không ngừng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp công việc vị trí ln có thay đổi, kiến thức, khả năng, kỹ thuật phẩm chất cá nhân cần thiết người tuyển phù hợp với tiến hoá vị trí tương lai tuyển mộ, tuyển chọn có giá trị Nếu mắc phải sai lầm tuyển dụng buộc ta phải cho nhân viên thơi việc điều dẫn đến nhiều hậu quả: Gây tốn chi phí cho doanh nghiệp, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, liên quan đến pháp lý ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp Tác dụng ý nghĩa tuyển mộ, tuyển chọn Tuyển mộ, tuyển chọn nhân không nhiệm vụ phận chuyên trách nguồn nhân lực không đơn giản công việc bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Mặt khác tuyển mộ, tuyển chọn nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tương lai, sai lầm tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc Do đó, cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên có tác dụng ý nghĩa lớn doanh nghiệp: - Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nhận lực doanh nghiệp Qua trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mới, mặt lực lượng lao động doanh nghiệp trẻ hố, mặt khác trình độ trung bình doanh nghiệp nâng lên; - Một sách tuyển mộ, tuyển chọn đắn, chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học đảm bảo cho doanh nghiệp tìm người làm việc mang lại thành công cho tổ chức Mặt khác, giúp cho doanh nghiệp tránh chi phí phải tuyển lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc hỏng máy móc thiết bị Tóm lại, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên kỹ thuật phức tạp, nghệ thuật phải người có chun mơn tiến hành Yêu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Cơ sở tuyển mộ, tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc Do q trình tuyển mộ, tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tuyển phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực (phải gắn với mục tiêu công tác kế hoạch hố); - Tuyển người có trình độ chun môn gắn với công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; - Tuyển người gắn với mong đợi tổ chức kỷ luật, tính trung thực động làm việc II Quá trình tuyển mộ nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực 1.1 Mơi trường bên ngồi - Biến động thị trường lao động: Do quan hệ cung cầu lao động, số lượng lao động lĩnh vực ngành nghề mà doanh nghiệp cần tuyển dư thừa (cung lớn cầu) thuận lợi cho cơng tác tuyển dụng, ngược lại cung nhỏ cầu cơng tác tuyển dụng gặp khó khăn doanh nghiệp phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác để giành lấy nhân tài - Luật pháp Chính phủ: Đó vấn đề mà doanh nghiệp cần phải tuân thủ mức lương tối thiểu, điều khoản hợp đồng lao động Nhà nước ban hành Bộ Luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích cho người lao động người sử dụng lao động - Đối thủ cạnh tranh: Khi tuyển chọn lao động doanh nghiệp cần phải xem xét đối thủ cạnh tranh tuyển người, hoạt động thu hút nguồn nhân lực mà họ áp dụng, sách sử dụng lao động họ sử dụng hoạt động để thúc đẩy quan hệ công chúng - Thái độ xã hội nghề nghiệp thường thay đổi qua thời gian, doanh nghiệp tuyển thêm lao động mà cơng việc nhiều người xã hội ưa chuộng số lượng ứng viên tham gia thi tuyển tăng doanh nghiệp khơng phải nhiều thời gian, chi phí cho cơng tác tuyển mộ - Các xu hướng kinh tế: Nếu giai đoạn kinh tế phát triển doanh nghiệp có xu hướng tuyển thêm lao động để mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại, giai đoạn kinh tế suy thối doanh nghiệp khơng tuyển thêm lao động mà sa thải nhiều 1.2 Môi trường bên (Các yếu tố thuộc tổ chức) - Khả tài doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nguồn tài mạnh doanh nghiệp có nhiều kinh phí cho việc quảng cáo, chi phí để thực q trình tuyển dụng Do vậy, doanh nghiệp lớn thường dễ dàng tuyển lao động giỏi doanh nghiệp nhỏ với nguồn tài hạn chế; - Chính sách nhân việc thực sách nhân doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng; - Các quan hệ với cơng đồn bầu không tâm lý tập thể lao động; - Uy tín doanh nghiệp thị trường, doanh nghiệp có uy tín cao khả thu hút lao động giỏi nhiều; - Quan điểm nhà tuyển dụng: Nhà tuyển dụng phải am hiểu lĩnh vực tuyển dụng nhân viên, có kinh nghiệm công việc định tuyển dụng, tuyển dụng khơng theo cảm tính khơng thiên tình cảm Nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực 2.1 Nguồn phương pháp tuyển mộ bên tổ chức Tuyển mộ bên tổ chức tuyển người lao động làm việc tổ chức tuyển vị trí cao mức khởi điểm nghề Nếu sử dụng nguồn tuyển mộ bên tổ chức, doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực tại, tạo động lực cho người lao động chi phí thấp Đối với tuyển mộ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển bao gồm thông tin nhiệm vụ công việc hay yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Phương pháp thu hút nhiều người có lực tổ chức nộp đơn, nhiên chi phí cao - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin tìm người có lực phù hợp với yêu cầu công việc cách cụ thể nhanh chóng, nhiên phương pháp khơng xác khơng minh bạch có bè phái tác động - Phương pháp thu hút vào thông tin "danh mục kỹ năng" kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến cá nhân người lao động cần tuyển mộ Danh mục kỹ thường tổ chức lưu trữ phần mềm nhân hay hồ sơ nhân phận chuyên trách nguồn nhân lực Phương pháp nhanh gọn khơng tốn chi phí Tuy nhiên, cần phải cập nhật liên tục, thông tin 2.2 Nguồn phương pháp tuyển mộ bên tổ chức Tuyển mộ bên tổ chức tuyển người lao động làm việc bên tổ chức, nguồn tuyển mộ đa dạng, phong phú, có phạm vi rộng, chất lượng cao, dễ tuyển người tài đặc biệt thay đổi tính cố hữu doanh nghiệp, nhiên chi phí tốn Đối với nguồn tuyển mộ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin tổ chức tìm người có lực phù hợp với u cầu cơng việc - Phương pháp thu hút thông qua việc quảng cáo phương tiện truyền thông đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển, tính chất cơng việc Cần ý nội dung quảng cáo ngắn gọn, hấp dẫn, kênh quảng cáo hợp lý Khi quảng cáo lựa chọn quảng cáo chung quảng cáo riêng - Phương pháp thu hút thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta đặc biệt cần tuyển nhanh, số lượng lớn người làm công tác tuyển dụng doanh nghiệp khan - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Phương pháp cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng Phương pháp áp dụng Cơng ty lớn chi phí tốn - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng chuyên trách phận nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Quá trình tuyển mộ nhân lực Để đạt thắng lợi, trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Q trình tuyển mộ bao gồm bước sau: 3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm: 3.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Trong việc lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem nên tuyển người cho vị trí cơng việc Để việc tuyển mộ có hiệu số người nộp đơn xin việc tham gia dự tuyển phải nhiều số người cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Vì cần phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Mặt khác, tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào số yếu tố như: - Thị trường lao động (cung - cầu lao động); - Mức độ phức tạp công việc; - Chất lượng nguồn lao động; - Tâm lý chọn ngành nghề người lao động; - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Cần lưu ý lập kế hoạch tuyển mộ khơng nên có biểu thiên vị, định kiến 3.1.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn vị trí cơng việc lấy người bên tổ chức, vị trí cơng việc lấy người bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển mộ phù hợp - Nguồn nhân lực bên tổ chức bao gồm người làm việc cho tổ chức Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên tăng trung thành họ tổ chức Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực, tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội tạo khoảng trống công việc thấp - Nguồn nhân lực từ bên tổ chức, nguồn đa dạng, phong phú, dễ tìm kiếm, phù hợp với cơng việc tính khách quan tuyển dụng cao sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, tổ chức có nhiều lựa chọn lại có nhiều khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với doanh nghiệp công việc thường xuyên tuyển nguồn bên làm cho nội tổ chức thất vọng tạo khơng khí làm việc khơng tốt khó đo lường gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, người trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống; họ có cách nhìn tổ chức; họ có khả thay đổi tính cố hữu tổ chức Khi tuyển mộ nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xẩy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm người tuyển mộ khơng đáp ứng công việc 3.1.3 Xác định địa điểm thời gian tuyển mộ - Khi tuyển mộ lao động phổ thơng với số lượng lớn nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp; - Đối với loại lao động có chất lượng cao cần tập trung vào: + Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề; + Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; + Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi 3.2 Tìm kiếm người xin việc Để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo họ gắn bó với tổ chức, tổ chức cần phải có hình thức kích thích hấp dẫn để thu hút người lao động mức lương, mức thưởng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt tránh cung cấp đầy đủ thông tin không trung thực công ty làm họ vỡ mộng ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên Mặt khác, để công tác tuyển mộ có hiệu cán tuyển mộ phải người am hiểu cơng việc chun mộ, có phẩm chất tốt, có kỹ vấn, trắc nghiệm 3.3 Đánh giá trình tuyển mộ Nhận xét: Các yêu cầu hồ sơ dự tuyển mà Trung tâm xây dựng đầy đủ Mặt khác, sau tuyển dụng vào làm việc Trung tâm hồ sơ cá nhân kiểm tra chi tiết chuyển vào phận lưu giữ hồ sơ cán để thuận tiện cho việc theo dõi cập nhật thay đổi hàng năm 2.2.3 Thông báo quảng cáo tuyển dụng Căn vào kế hoạch tuyển dụng lao động Công ty phê duyệt, trước tổ chức thi tuyển Phòng Tổ chức nhân thuộc Trung tâm làm thông báo quảng cáo tuyển dụng Trung tâm thường thông báo quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng báo, đồng thời niêm yết trụ sở làm việc Ngồi Trung tâm niêm yết thơng báo tuyển dụng trang website Trung tâm số trang website có số lượng truy cập nhiều www.vietnamworks.com dán thông báo trường Đại học, cao đẳng Nội dung thông báo gồm: - Vị trí cơng việc cần tuyển; - Số lượng lao động cần tuyển cho vị trí cơng việc; - u cầu đào tạo; - Hình thức tuyển dụng; - Hồ sơ dự tuyển; - Thời gian thời hạn nhận hồ sơ; - Địa nộp hồ sơ Nhận xét: - Về mặt quảng cáo tuyển dụng, Trung tâm biết khai thác tốt nguồn tuyển dụng thông qua việc sử dụng công nghệ thông tin cử cán phòng Tổ chức nhân đến dán thơng báo Trường Đại học, số lượng ứng viên tham gia thi tuyển nhiều Tuy nhiên, Trung tâm chưa khai thác tối đa nguồn tuyển thông qua giới thiệu cán công nhân viên Trung tâm Mặt khác, việc đăng ký thông báo tuyển dụng website chưa khai thác cách hiệu - Trong nội dung thông báo Trung tâm xây dựng nêu nội dung chính, nhiên nội dung thơng báo tuyển dụng chưa nêu mặt tích cực ưu đãi mà nhân viên hưởng trúng tuyển Mặt khác, Trung tâm chưa nêu chi tiết "bản mô tả công việc" "bản yêu cầu người thực hiện" điều làm cho số ứng viên hiểu lầm mà nộp hồ sơ, có làm tăng số lượng ứng viên chất lượng hồ sơ khơng đảm bảo gây áp lực cho khâu tuyển dụng 2.2.4 Thu nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên Sau thông báo quảng cáo, phòng Tổ chức nhân Trung tâm tiến hành tiếp nhận hồ sơ dự tuyển nghiên cứu hồ sơ từ đối tượng dự tuyển Lượng hồ sơ đạt sau chất lượng ứng viên cao, mặt khác điểm hạn chế có ứng viên giỏi trình bày hồ sơ khơng tốt Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ việc làm quan trọng cần thiết giai đoạn để lựa chọn nhân viên, việc nghiên cứu hồ sơ bao gồm công việc sau: - Đọc kỹ hồ sơ có cân nhắc đối chiếu với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cơng việc cần tuyển; - Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh); - Kiểm tra xác minh lại thông tin người dự tuyển Sau trình nghiên cứu, hồ sơ dự tuyển hợp lệ cán phòng Tổ chức nhân phân loại hồ sơ theo chức danh cần tuyển (mã số công việc) lập danh sách trình Giám đốc Trung tâm phê duyệt Đồng thời cán phòng Tổ chức nhân làm giấy báo dự thi gọi điện thoại trực tiếp cho đối tượng dự thi (nói rõ ngày tháng, thời gian địa điểm tham gia thi tuyển) Nếu hồ sơ không hợp lệ không tham gia dự tuyển bị loại bỏ Nhận xét: Đối với trình thu nhận sàng lọc hồ sơ Trung tâm trọng, tránh tình trạng nhầm lẫn bỏ sót hồ sơ Cán chuyên trách nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu kỹ hồ sơ có cân nhắc, đối chiếu với tiêu chuẩn vị trí cơng việc Tuy nhiên, việc đối chiếu mang tính tương đối Trung tâm cần xây dựng rõ tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng nhằm tránh tính cố hữu q trình nhận hồ sơ khơng bỏ qua hồ sơ tốt Quá trình đánh giá hồ sơ cần ý: - Khi viết hồ sơ xin việc đa số ứng viên thành thật có số người dấu khuyết điểm khuyếch trương thành tích Do cần đánh dấu nội dung cảm thấy "thích" phần nghi ngờ để hỏi lại vấn cần phải xem xét thật kỹ q trình cơng tác ứng viên (từng khoảng thời gian chi tiết công việc thời gian đó); - Ứng viên thay đổi chỗ làm liên tục thời gian ngắn, nhiều khả ứng viên mẫu người không trung thành với tổ chức Ứng viên thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp, ứng viên người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định thiếu mục tiêu rõ ràng Bản lý lịch viết cẩu thả, sai tả nhiều, trình bày nội dung lộn xộn cho thấy ứng viên người thiếu quan tâm đến chi tiết, thiếu tính cẩn thận có khả ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc; - Người đọc hồ sơ cần có tính kiên nhẫn khả nhận định có ứng viên giỏi khơng có khả trình bày hồ sơ tốt ngược lại Hồ sơ lưu: hồ sơ không tốt dự phòng sử dụng cần thiết 2.2.5 Tổ chức thi tuyển * Thành lập Hội đồng thi tuyển lao động: Sau có Quyết định phê duyệt Đề án tuyển dụng Giám đốc, Trung tâm thành lập Hội đồng thi tuyển lao động Giám đốc Quyết định thành lập có chức giúp Trung tâm việc tuyển dụng lao động có chất lượng Mỗi đợt tuyển dụng thành lập Hội đồng thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu phát triển Trung tâm Hội đồng thi tuyển tự giải thể sau hoàn thành nhiệm vụ Hội đồng thi tuyển lao động có khoảng đến thành viên thường bao gồm thành phần sau: - Đại diện Ban lãnh đạo Trung tâm làm Chủ tịch Hội đồng; - Trưởng phòng Tổ chức nhân làm Phó chủ tịch Hội đồng; - Trưởng phòng phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng làm thành viên; - Chuyên viên Phòng Tổ chức nhân làm thành viên kiêm Thư ký Hội đồng Hội đồng thi tuyển lao động có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá * Tổ chức thi tuyển: - Hội đồng thi tuyển có nhiệm vụ quyền hạn sau: + Thông báo công khai kế hoạch tổ chức tuyển dụng, thể lệ, quy chế, tiêu chuẩn điều kiện dự thi, mơn thi, hình thức, thời gian địa điểm thi; + Chuẩn bị đề thi lập barem chấm điểm; thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi; + Thơng báo danh sách người có đủ điều kiện tiêu chuẩn dự tuyển; + Công bố kết trúng tuyển; + Giải khiếu nại tố cáo người dự tuyển - Phòng Tổ chức nhân có nhiệm vụ: + Chuẩn bị địa điểm, tài liệu, hồ sơ, công cụ cần thiết cho trình thi tuyển; + Phân cơng cán hướng dẫn đối tượng thi tuyển nhiệm vụ khác có liên quan đến cơng tác thi tuyển * Hình thức thi tuyển: Thí sinh phải thực 03 phần thi - Thi viết gồm phần thi tự luận phần thi trắc nghiệm (thi trắc nghiệm IQ trắc nghiệm trình độ chun mơn tương ứng với vị trí dự tuyển) + Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh): Loại trắc nghiệm giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ trình độ học vấn người xin việc Phần thi khoảng 15 đến 20 câu hỏi có đáp án ứng viên phải tiến hành lựa chọn câu trả lời làm câu trả lời + Trắc nghiệm trình độ chun mơn: Phần trắc nghiệm nhằm đánh giá khả chuyên môn ứng viên q trình xử lý cơng việc - Thi ngoại ngữ: Bài dịch thuật vấn trực tiếp để đánh giá kỹ nghe nói (tương ứng với vị trí dự tuyển) - Thi vấn đáp (phỏng vấn trực tiếp) Một số vấn đề Trung tâm thường xem xét đến như: khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức công việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thơng tin hồ sơ: q trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng, Trong buổi vấn ứng viên hỏi Trung tâm vấn đề liên quan đến công việc * Đánh giá kết quả: Căn vào barem, Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm, tổng hợp đánh giá kết cho đối tượng dự tuyển lấy kết từ xuống đủ với số lượng lao động cần tuyển Nhận xét: - Trung tâm thành lập Hội đồng thi tuyển có quy chế làm việc rõ ràng xây dựng quyền hạn trách nhiệm Hội đồng Mặt khác, Hội đồng thi tuyển người có kinh nghiệm lĩnh vực cần tuyển dụng, điều đảm bảo tính khách quan trung thực trình xét tuyển; - Quá trình vấn quan trọng cần ý: + Người vấn đặt câu hỏi thích hợp liên quan đến công việc; + Cần đặt câu hỏi mở cho ứng viên có hội trình bày kinh nghiệm ý tưởng Nên hạn chế câu hỏi đóng câu trả lời biết trước mang tính tra hỏi, đánh đố + Người vấn cần linh hoạt sử dụng câu hỏi cho đối tượng khác Bên cạnh câu hỏi chun mơn cần có câu hỏi kiến thức xã hội Người vấn nên phát tín hiệu để thu hút ứng viên trình vấn không nên để bị ứng viên thu hút; + Kết thúc vấn: Cảm ơn gặp gỡ xác định trình (xác định thời điểm, đối tượng để ứng viên liên hệ kết quả) Khơng nên hứa hẹn điều kể người vấn người có quyền định sau Mỗi người vấn đánh giá ứng viên cách độc lập theo tiêu chuẩn đề Những người vấn trao đổi ý kiến đánh giá thơng tin thu nhận họp ngắn đến thống ý kiến việc chọn ứng viên Trong trường hợp khơng thống ý kiến cần có tìm hiểu bổ sung thêm thơng tin cho vấn đề chưa sáng tỏ Những ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt ưu tiên chọn trước Khi kết khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt 2.2.6 Quyết định tuyển dụng Ký kết hợp đồng lao động Căn vào danh sách trúng tuyển phòng Tổ chức nhân làm Quyết định trình Giám đốc phê duyệt, đồng thời gửi giấy báo trúng tuyển không trúng tuyển (hoặc gọi điện thoại trực tiếp) cho người dự tuyển biết Người lao động sau trúng tuyển vào làm việc Trung tâm phải trải qua giai đoạn tháng thử việc (01 tháng nhân viên bán hàng call-ceter; 02 tháng kỹ sư điện tử viễn thông) hưởng lương thử việc 85% lương cấp bậc theo quy định Bộ luật lao động, khoảng thời gian quan trọng để người lao động chứng tỏ khả Trong thời gian thử việc, nhân viên Trung tâm trang bị đầy đủ kiến thức Trung tâm, công việc phải làm, kỳ vọng vươn tới khó khăn gặp q trình làm việc Một nhân viên định thử việc khơng có nghĩa nhân viên thức Trung tâm họ phải nỗ lực nhiều Mặt khác, để nhân viên hồ nhập với công việc thực tế môi trường làm việc này, q trình thử việc Trung tâm có cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn Do đó, nhân viên làm quen với cơng việc cách nhanh chóng dần vào ổn định Hết thời gian thử việc, người lao động phải viết vào phiếu "Đánh giá kết thử việc" theo mẫu số BM.NS.01.16 Trung tâm bao gồm nội dung như: Kết thực công tác chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật, lối sống, đạo đức Sau cán quản lý trực tiếp, Trưởng phòng chuyên quản Trưởng phòng Tổ chức nhân nhận xét, đánh giá đưa kết luận nhân viên có tiếp tục làm việc hay không Nếu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ người lao động tiếp nhận thức ký kết hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Không áp dụng thời gian thử việc đối tượng Công ty điều động vào chức danh cán quản lý) Trong Hợp đồng lao động gồm nội dung chủ yếu sau: - Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động; - Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; - Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng; - Điều kiện an tồn vệ sinh lao động; - Tiền lương (tiền cơng); - Bảo hiểm xã hội người lao động Kết thúc q trình tuyển dụng, phòng Tổ chức nhân tiến hành lập báo cáo gửi lãnh đạo đơn vị liên quan, nội dung báo cáo nêu rõ thuận lợi, khó khăn; mặt làm được, chưa làm được; yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đề phương hướng cho lần tuyển dụng sau Nhận xét: - Sau có kết thi tuyển Trung tâm nhanh chóng gọi điện thoại trực tiếp cho ứng viên trúng tuyển hẹn ngày đến nhận định tuyển dụng ký kết Hợp đồng lao động; - Nội dung Hợp đồng lao động Phiếu đánh giá kết thử việc Trung tâm nghiên cứu, xây dựng chi tiết có mẫu sẵn thuận tiện cho công tác đánh giá ký kết với nhân viên Mặt khác, thuận lợi cho việc công tác tổng hợp PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP I Một số nhận xét công tác tuyển mộ, tuyển chọn Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực Ưu điểm công tác tuyển mộ, tuyển chọn Tại Trung tâm Viễn thông di động điện lực công tác tuyển mộ, tuyển chọn đạt nhiều mặt thể sau: - Công tác tuyển mộ, tuyển chọn Trung tâm tiến hành cách có hệ thống quy định thành văn cụ thể rõ ràng quyền hạn trách nhiệm phận, đặc biệt phòng Tổ chức nhân lập kế hoạch chi tiết số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí dự trù cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn đáp ứng cách tốt nhân cho Trung tâm; - Trung tâm biết khai thác tốt nguồn tuyển thông qua việc sử dụng công nghệ thông tin đăng thông báo tuyển dụng báo, website việc làm website Trung tâm Mặt khác, Trung tâm cử cán phòng Tổ chức nhân đến dán thơng báo trường đại học nhờ số lượng ứng viên tham gia dự tuyển nhiều có chất lượng cao; - Quy trình tuyển dụng nhân Trung tâm tương đối chặt chẽ, nhịp nhàng có kết nối khâu diễn theo quy trình Trung tâm nghiên cứu soạn thảo thành văn Trung tâm có phân chia trách nhiệm rõ ràng khâu công tác tuyển dụng có kết hợp chặt chẽ phận liên quan làm cho hoạt động tuyển chọn đạt chất lượng cao Ngồi Phòng Tổ chức nhân cử cán có chun mơn nghiệp vụ tham gia vào Hội đồng thi tuyển để nắm bắt tình hình kịp thời; - Danh sách ứng viên tham gia thi tuyển tiến hành lưu trữ cẩn thận khoa học phòng Tổ chức nhân giúp việc tìm kiếm liên hệ với ứng viên dễ dàng cần Công tác tiếp đón ban đầu tổ chức thi tuyển thực nghiêm túc, chuyên nghiệp giúp mang lại hình ảnh tốt đẹp Trung tâm; - Quá trình tuyển dụng tiến hành theo kế hoạch thời gian định tránh tình trạng ứng viên phải đợi lâu việc tham gia thi tuyển vào Trung tâm Kết trúng tuyển cán Trung tâm thơng báo nhanh chóng cho ứng viên cách gọi trực tiếp - Bước vấn Trung tâm trọng giai đoạn quan trọng trình tuyển dụng nhân viên, Trung tâm tiếp xúc khai thác tối đa thông tin để đánh giá cách đắn người dự tuyển lựa chọn xác người ưu tú Đại diện cho doanh nghiệp người vấn Hội đồng tuyển dụng số người có chun mơn, có nghiệp vụ kinh nghiệm tuyển dụng Ngoài ra, họ lập kế hoạch vấn sẵn cho đợt dự tuyển người dự tuyển Một vài câu hỏi mở làm cho vấn không bị rơi vào nhàm chán với câu hỏi có sẵn; Những vấn đề tồn công tác tuyển mộ, tuyển chọn Bên cạnh ưu điểm công tác tuyển mộ, tuyển chọn Trung tâm viễn thơng di động điện lực số hạn chế sau: - Đối với thông báo tuyển dụng, Trung tâm chưa nêu nhiều mặt tích cực ưu đãi mà nhân viên hưởng trúng tuyển, ngồi sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao hạn chế nên phần giảm số lượng ứng viên; - Trung tâm chưa khai thác hết phương pháp tuyển mộ thông qua giới thiệu cán công nhân viên Trung tâm hay vào thông tin "danh mục kỹ năng" kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo Mặt khác, Trung tâm đăng ký thông báo tuyển dụng website tuyển dụng chưa khai thác cách hiệu triệt để; - Trong thông báo tuyển dụng, Trung tâm không nêu chi tiết "bản mô tả công việc" "bản yêu cầu công việc với người thực hiện" vấn đề quan trọng việc xác định kỹ hoạt động lấy làm tiêu thức để định lựa chọn ứng viên Điều làm cho số ứng viên dẫn đến hiểu nhầm mà nộp hồ sơ làm tăng số lượng ứng viên lên chất lượng khơng đảm bảo gây áp lực cho khâu tuyển chọn; - Tỷ lệ nữ nhân viên tuyển dụng vào làm việc Trung tâm với số lượng lớn nên ảnh hưởng phần đến công việc (như nghỉ chế độ, muộn sớm ) nhiều nhân viên tuyển dụng vào lập gia đình sinh mà chưa cống hiến nhiều cho Trung tâm Vì Hợp đồng lao động cần bổ sung phần cam kết nữ lao động II Một số giải pháp Tăng cường khâu xác định nhu cầu tuyển dụng Trước đưa yêu cầu tuyển dụng thức, người quản lý cần phải xác định xác nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật cần tuyển thêm nhân viên hay khơng? Có khả tăng làm việc nhân viên hay khơng? Các nhân viên đảm nhận công việc hay không? Hoặc đào tạo nhân viên làm việc hay khơng? Có thể th mướn thêm lao động bên ngồi hay khơng? Sau xem xét so sánh giải pháp với tính đến chuyện tuyển nhân viên Doanh nghiệp cần phải xác định rõ nhu cầu tuyển dụng tuyển dụng tuyển dụng nhằm giảm số chi phí khơng cần thiết - Tuyển dụng thay gồm: + Thay nhân viên xin việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc Do thường có sức ép từ cấp đòi hỏi phải có nhân viên thay thế, phận chuyên trách nguồn nhân lực dễ có nguy không đảm bảo chất lượng tuyển dụng; + Thay tạm thời nhân viên vắng, bị bệnh… với hợp đồng lao động có thời hạn (thường ngắn) Hoạt động phải thực gấp rút để đảm bảo tính liên tục cơng việc; + Thay nhân viên thăng chức, thuyên chuyển nghỉ hưu Hoạt động cần phải chuẩn bị trước khoảng thời gian, tốt trước nhân viên cũ rời khỏi chức vụ nhân viên cũ giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên việc hồ nhập với mơi trường cơng tác - Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động thường diễn doanh nghiệp nhận khối lượng công việc lớn khoảng thời gian định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động khoảng thời gian Cũng tuyển dụng ứng phó trường hợp doanh nghiệp cần vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị giai đoạn đầu sản phẩm tung thị trường… Hình thức chứa đựng rủi ro nhân viên thiếu động lực làm việc thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho lực cạnh tranh toàn doanh nghiệp - Tuyển dụng ngẫu nhiên: Hoạt động thường xuất phát từ yêu cầu xin việc ứng viên có tiềm lớn, nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc - Tuyển dụng dự án: Hoạt động đôi với dự án hay chương trình doanh nghiệp tạo nhu cầu lao động Ví dụ kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngồi hay dự án cơng nghệ cao - Tuyển dụng thường niên: Hoạt động phụ thuộc vào ngân sách kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch thiết lập sở hoạt động năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên thơi việc, số vắng mặt… Việc tuyển dụng diễn theo phương thức không thống Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên gặp họ trình làm việc Vì vậy, trình độ nhân viên người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ Phân tích rõ vị trí cần tuyển Việc mơ tả phân tích vị trí cần tuyển người việc làm bắt buộc đòi hỏi thực cách nghiêm túc, đảm bảo cho Trung tâm nói chung người dự tuyển nói riêng nhận biết rõ tường tận mặt công việc vị trí cần tuyển, doanh nghiệp người làm tốt nội dung cán chuyên trách nguồn nhân lực Trưởng phòng Tổ chức nhân Nội dung việc phân tích vị trí gồm mục chủ yếu sau: (1) Tên vị trí; (2) Lịch sử vị trí hay lý tuyển dụng (những người đảm nhận vị trí, lý thay đổi); (3) Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn vị trí doanh nghiệp); (4) Những vị trí cụ thể vị trí; (5) Trách nhiệm chủ yếu; (6) Xác định vị trí sơ đồ tổ chức; (7) Các mối liên hệ vị trí: trên, dưới, tổ chức; (8) Các phương tiện làm việc điều kiện lao động đặc biệt; (9) Sự thay số trường hợp vắng mặt; (10)Hậu làm việc có sai sót; (11) Dự kiến tiêu chuẩn người đảm nhận vị trí; Khi phân tích vị trí, cần phân biệt hai trường hợp: vị trí tồn vị trí chưa tồn - Với vị trí tồn tại, việc tiến hành đơn giản tham khảo trao đổi với nhân viên đảm đương vị trí với người quản lý trực tiếp vị trí; - Còn trường hợp với vị trí chưa tồn phải tự hình dung người đảm nhận vị trí để mơ tả tham khảo vị trí tương tự doanh nghiệp khác Tăng cường giai đoạn thăm dò nguồn tuyển Trong giai đoạn thăm dò nguồn tuyển, doanh nghiệp cần ý đến câu hỏi sau đây: - Doanh nghiệp tuyển dụng nội hay tuyển dụng bên ngoài? - Doanh nghiệp tự tuyển hay thuê quan chuyên mơn bên ngồi? - Các nguồn đảm bảo cho tuyển dụng đâu? Doanh nghiệp cần phân tích ưu điểm nhược điểm tất tình để định tối ưu phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Tuyển nội việc làm cần thiết doanh nghiệp có sách phát triển nội tức phải biết quan tâm động viên, khen thưởng phát triển kịp thời nhân viên họ có triển vọng có thành tích Nếu khơng đối xử tốt nhân viên tài giỏi Nhưng bên cạnh doanh nghiệp nên ý đến nguồn tuyển bên ngoài, sách cần thiết doanh nghiệp cần trẻ hoá cán bộ, muốn bổ sung kiến thức khoa học kỹ thuật đại nguồn bên phong phú Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Việc xác định tiêu chuẩn yêu cầu người đảm nhận vị trí cần tuyển quan trọng Có nhiều loại tiêu chuẩn loại cơng việc trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc đặc tính cá nhân giới tính, tuổi tối thiểu tối đa, trí thơng minh, xác, tính cẩn thận Cách xác định tiêu chuẩn yêu cầu đưa theo cấp bậc như: Các tiêu chuẩn, yêu cầu mong muốn phải đạt tiêu chuẩn, yêu cầu chấp nhận KẾT LUẬN Ở nước phát triển có công nghệ đại với thiết bị tiên tiến máy tính trở thành phương tiện vơ đắc lực người yếu tố quan trọng Hay nói khác đi, vai trò yếu tố người định khơng phủ nhận Do quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực nói riêng yếu tố định thành công, thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, doanh nghiệp cần nhìn nhận tầm quan trọng công tác trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp _ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực hướng dẫn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân; Quản trị nhân - Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất lao động xã hội Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), "Giáo trình Quản trị nhân lực", Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Tấn Thịnh (2000), "Quản lý nhân lực doanh nghiệp" Nhà xuất Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguồn số liệu: Phòng Tổ chức nhân - Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực ... nhận xét công tác tuyển mộ, tuyển chọn Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực Ưu điểm công tác tuyển mộ, tuyển chọn Tại Trung tâm Viễn thông di động điện lực công tác tuyển mộ, tuyển chọn đạt nhiều... DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM I Giới thiệu Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực Trung tâm Viễn thông di động điện lực thuộc Công ty Thông tin Viễn thơng điện PH lực thành lập vào năm PHĨ2005... 357 14 282 Tổng số 40 21 II Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực Tình hình biến động số lượng lao động Trung tâm Để thực nhiệm vụ sản xuất kinh