Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty

1 Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực công ty Là công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, lại xu hội nhập quốc tế, đặc biêt đà hội nhập ASEAN, BAT WTO cạnh tranh cơng ty ngày khốc liệt khó khăn Cơng ty cạnh tranh với công ty nước, mà phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, ban lãnh đạo công ty trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân cơng ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, hoạch định kế hoạch không rõ ràng, thiếu đồng hoạt động khác Những vấn đề thường xuyên đưa bàn luận nhằm góp phần tìm ngun nhân việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Cuộc cạnh tranh công ty thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, việc đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi mong muốn thực thời điểm Tiến trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty Mục tiêu tổng quát chức đào tạo, huấn luyện phản ánh thông qua ba thành tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education), phát triển (development) Về mục tiêu này, thân công ty có xác định rõ ràng, lên kế hoạch để thực chúng cách triệt để thông qua việc thực chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Ví dụ, cơng ty mua phần mềm chuyên ngành, ví dụ: phần mềm kế tốn cơng ty Mesa, phần mềm tính dự tốn cơng ty G8 th chun viên cơng ty đến hướng dẫn tồn hệ thống cán bộ, nhân viên sử dụng thành thạo phần mềm Tuy nhiên, có bất cập nội dung đào tạo đơn vị cung cấp đào tạo cho cơng ty thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Một bất cập đề cập nhiều thấy thực tiễn áp dụng cơng ty mà khơng phải có diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy thói quen không tốt công ty du lịch nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Ví dụ khóa học đào tạo lấy chứng như: chứng giám sát, chứng chỉ huy trưởng công trường cho hệ thống cán bộ, nhân viên cơng ty Nói tóm lại, tiến trình phát triển nguồn nhân lực công ty phụ thuộc vào yếu tố bên yếu tố bên ngồi Nhiệm vụ đặt cho Ban lãnh đạo cơng ty thời điểm chiến lược lâu dài phải xác định rõ nhu cầu đào tạo cơng ty mình, đào tạo mặt chuyên ngành, hay tạo mặt quản trị Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty a Đào tạo cấp quản trị Công ty áp dụng số phương pháp đào tạo đào tạo bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp ln phiên cơng tác để đào tạo cho số quản lí từ cấp phòng Ví dụ, thông qua họp, ban lãnh đạo công ty đưa tình xảy ra, đề nghị cấp quản lý phòng ban chức đưa phương án giải quyết; từ cách giải giấy tờ cách đưa thông báo, công văn để giải việc cách cục đến việc đưa vấn đề vào thực tiễn để mổ xẻ đưa phương án giải triệt để Thậm chí có cách tiếp cận thơng qua báo chí, mạng internet, tham gia vào forum để tìm hiểu bàn luận vấn đề nhà quản trị (phương pháp đào tạo thơng qua máy vi tính) để rút kinh nghiệm Dựa cách nhìn nhận, biện luận cá nhân, ban lãnh đạo công ty rút nhận xét đến kết luận thân nhà quản trị yếu khâu nào, định bổ trợ khâu Động tác nhiều cải thiện tình hình yếu nội dung quản lý cơng ty Tuy nhiên, lúc chủ trương đưa thực kịp thời triệt để lí nói phần để tài b Đào tạo nhân viên Hiện cơng ty khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm một, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu Ban lãnh đạo, phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Đánh giá a Đánh giá mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu cơng tác thiết kế cơng việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với u cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc triển khai tốt doanh nghiệp làm việc Một mặt đánh giá kết công việc để trả lương, mặt khác giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt cơng tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp cơng ty tơi, sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguông nhân lực b Đánh giá nhu cầu đào tạo công ty Hiện tại, Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Công ty thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà công ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường cơng ty biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực cơng ty c Thiết kế chương trình đào tạo công ty Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Công ty tham gia khơng nằm ngồi quỹ đạo Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên (ở cán bộ, công nhân viên công ty) phong cách giảng dạy giáo viên (ở chuyên gia, chuyên viên giảng dạy chun ngành phương pháp quản lí) Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên khơng trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp d Đánh giá hiệu đào tạo cho đối tượng cơng ty Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên cơng việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để Cơng ty có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Kết luận: Về cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhìn chung ý đưa vào kế hoạch phát triển Tuy nhiên, việc mói dừng lại việc phát đưa đường lối chưa thực triệt để lí đào tạo chưa chuyên nghiệp hiệu hệ thống giảng viên Việt Nam; thân cơng ty chưa có tầm nhìn chiến lược lâu dài kế hoạch nhân sự, chưa đưa danh sách đào tạo nhân cụ thể TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tài liệu môn : Quản trị Nguồn Nhân - Tài liệu môn Phát triển khả lãnh đạo - Tổng hợp từ viết “Discovering Your Authentic Leadership” GS Bill George tạp chí Harvard Business Review - http://vneconomy.vn - http://www.thongtingiaoduc.com.vn - Nguồn: Kinhdoanh.com - Nguồn: Tạp chí Doanh nhân ... cầu đào tạo cơng ty mình, đào tạo mặt chun ngành, hay tạo mặt quản trị Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty a Đào tạo cấp quản trị Công ty áp dụng số phương pháp đào tạo đào. .. mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, ... viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguông nhân lực b Đánh giá nhu cầu đào tạo công ty Hiện tại, Công ty thường không