Phân tích nhu cầu đạo tạo và phát triển nhân sự tại tập đoàn vietel

Phân tích nhu cầu đạo tạo phát triển nhân tập đoàn Vietel Quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật quản lý, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực để đạt hiệu cao Bản chất vấn đề việc sử dụng cá nhân để đạt mục đích công ty, đơn vị Các chức quản trị nhân lực gồm thu hút: lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn; phân tích cơng việc; đào tạo, phát triển, hoạch định nghiệp; trì: thù lao lao động, đánh giá kết công việc Các nhà kinh tế học cho rằng: Dù chiến lược tuyển dụng có thơng minh đến đâu không thay công tác đào tạo; việc trồng phải chăm sóc cho quả, đều, chí năm cho thu hoạch nhiều vụ Đào tạo trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai gần Đào tạo phục vụ giải công việc tại, thời gian ngắn cho cá nhân, nhóm; phát triển không phục vụ cho công việc mà tương lai; phát triển khơng dừng lại nhóm, cá nhân mà phục vụ lâu dài cho tổ chức, chuẩn bị cho chiến lược Mục đích cuối đào tạo, phát triển kết công việc cải thiện, tác nghiệp sản xuất theo “Xu hướng Lean”, tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận Để đào tạo thành công phải coi đào tạo nhu cầu nhân viên, nhu cầu doanh nghiệp, có định hướng cơng việc nhân viên sau đào tạo, không dùng cho đào tạo để trừng phạt nhân viên Quá trình đào tạo, phát triển phải thực quy trình, bước: 1.Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - 3.Xây dựng chương trình đào tạo - 4.Lựa chọn phương pháp đào tạo - 5.Tính tốn chi phí đào tạo - 6.Đánh giá kết đào tạo Với đề tơi xin phân tích việc đào tạo phát triển nhân lực cán Tập đồn Viễn thơng Qn đội- Viettel 1/ Về nhu cầu đào tạo, phát triển Viettel năm qua bình qn doanh thu năm sau gấp đơi năm trước, năm 2009 đạt 60.000 tỷ VNĐ, lọt vào tốp 10 doanh nghiệp mạnh Việt Nam, đứng thứ doanh thu, thứ lợi nhuận So với viễn thông giới đứng thứ 36 thuê bao, thứ 50 doanh thu Chiến lược Viettel đầu tư nước ngoài, đến năm 2015 nước chiếm 30%, năm 2020 50% doanh thu; sau năm 2020 thị trường nước mang lại doanh thu lớn thị trường nước Và đến năm 2020 lọt vào tốp 20 công ty viễn thông lớn giới, đạt 30 tỷ USD, cấu doanh thu viễn thơng, CNTT 75% Viettel coi đầu tư nước chiến lược lâu dài hội nhập quốc tế, thị trường nước tiến tới bão hòa, lợi nhuận giảm Hiện nay, Viettel kinh doanh có lãi Campuchia, Lào bắt đầu triển khai sang nước Hai-i-ti, Mianma, Bắc Triều Tiên, MoZămbich, Băng Ladesh…Với cách làm địa hóa thương hiệu Viettel thị trường nước (như Metfon-Campuchia, Unitel-Lào), để người dân nước họ thấy mạng viễn thông nước họ, phục vụ họ Viettel đầu tư nước ngồi có lợi gần cơng ty qn đội, phủ, đầu tư vào nước có mối quan hệ tốt với Việt Nam, có uy tín Lãnh tụ Hồ Chí Minh, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, Việt Nam có tiếng tăm chiến thắng 02 đế quốc thực dân, giải phóng dân tộc, để lại ngưỡng mộ giới (nhất nước thứ 3) Nay Viettel có kinh nghiệm phát triển viễn thơng nước nghèo, thu nhập thấp, đầu tư nước cam kết đầu tư lâu dài vào hạ tầng viễn thông, cáp quang, băng thông rộng, cam kết chuyển giao điều hành mạng lưới, hỗ trợ sách xã hội dịch vụ phục vụ trường học, sinh viên, nông dân, quân nhân, binh sỹ Với chiến lược phát triển nhanh nước nước vậy, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, tay nghề cho công nhân viên lớn Khi nhu cầu nguồn nhân lực lớn nguồn cung cấp cần có đội ngũ cán kỹ thuật, kinh doanh, quản lý để làm nòng cốt trở nên cấp bách Phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại, đề bạt nội bộ, luân chuyển nguồn nhân lực, tuyển dụng bên ngồi Chỉ tính năm qua Viettel lần tái cấu trúc doanh nghiệp, năm 2005 từ Công ty lên Tổng Công ty, năm 2007 tỉnh tách Chi nhánh Kinh doanh Chi nhánh Kỹ thuật; năm 2010 từ Tổng Cơng ty lên Tập đồn, phát triển thêm nhiều tổng công ty công ty Mỗi lần tái cấu trúc lại thêm hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên 2/ Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nhân lực, nhân tài xây dựng nguồn nhân kế cận lâu dài, phục vụ cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Sau đào tạo đội ngũ cán có nghiệp vụ tốt hơn, phục vụ lâu dài cho Tập đoàn trở thành cán chủ chốt, lãnh đạo, quản lý đơn vị Đối tượng đào tạo sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng, hợp đồng lao động dài hạn Tiêu chuẩn tuyển chon, dự thi là: Tốt nghiệp đại học qui loại trở lên, cao học, chuyên ngành sĩ quan huy, điện tử viễn thông, công nghệ thơng tin, có kinh nghiệm làm việc Viettel từ năm trở lên; Có tố chất dẫn dắt, điều hành, nhanh nhạy thực nhiệm vụ; Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, trung thành, trách nhiệm cao, gắn bó, u Viettel; hồn thành nhiệm vụ vị trí đảm nhiệm, khơng vi phạm kỷ luật Tuổi đời không 35, số lượng tuyển hàng năm khoảng 70-100 người Phương pháp tuyển chọn: Tuyển khoảng 200 hồ sơ Cử cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo quyền lợi chiến lược lâu dài đơn vị thành viên, huy đơn vị tổ chức bình xét cá nhân đạt tiêu chuẩn Tổ chức quán triệt, thông báo cho cán cơng nhân viên nắm rõ tiêu chí đăng ký thi tuyển Đối với cá nhân đủ tiêu chuẩn dự thi đăng ký; cấp ủy, huy đơn vị tổ chức xét duyệt nhân gửi danh sách đề nghị quan Chính trị Tập đồn (Theo qn đội, quan Chính trị phụ trách Đảng, đoàn thể, nhân chủ chốt tạo nguồn cán bộ) Vòng Cơ quan Chính trị Tập đồn sàng lọc, lựa chọn lấy khoảng 150 người Vòng 2: Thi viết Hà Nội, Đà Nẵng, Tp Hồ Chí Minh, thang điểm 100 qua phần Phần 1, IQ = 10 điểm, đánh giá khả tư logic Phần 2, Các tình đánh giá tố chất = 30 điểm Phần 3, đánh giá gắn bó, hiểu biết Viettel = 20 điểm Thí sinh ánh xạ cơng việc thực tế q trình thực nhiệm vụ vào giá trị cốt lõi văn hóa Viettel Phần 4, Chun mơn nghiệp vụ = 40 điểm, lý thuyết, thực tiễn Vòng 3: Thi vấn đáp, điều kiện thí sinh đạt điểm thi viết từ 50 điểm trở lên tham gia vòng thi vấn đáp Phương pháp vấn trực tiếp qua Cầu truyền hình Hội đồng đánh giá khả tư duy, phản xạ, lòng nhiệt huyết, tâm huyết thí sinh với Viettel, lựa chọn từ 70-100 thí sinh 3/ Xây dựng chương trình đào tạo: Đào tạo tập trung dài hạn 12 tháng, 40% nội dung kinh tế quản lý, 30% kỹ thuật, 30% trị, quân sự: Triết lý kinh doanh, Chiến lược phát triển Vietttel, Quản trị nhân lực, Maketing thời đại mới, Quản lý tài doanh nghiệp, Kỹ bán hàng, Giá trị cốt lõi Vietttel, Văn hóa doanh nghiệp, Kết hợp kinh tế với quốc phòng an ninh, Chiến lược bảo vệ Tổ quốc, Luật sĩ quan quân đội; Luật doanh nghiệp, Kỹ lãnh đạo, Đàm phán giao tiếp, Tâm lý học quản lý, Công tác Đảng, Công tác Chính trị; Xây dựng chi Đảng, Cơng tác niên, phụ nữ, cơng đồn, Cơng tác đối ngoại Đảng Nhà nước, Công tác tham mưu kế hoạch, Quân chung, chiến thuật, điều lệnh; Hệ thống thông tin quân sự, Tối ưu hóa kỹ thuật mạng lưới, Kỹ thuật ứng cứu thông tin, Ngoại ngữ tin học ứng dụng Về giảng viên: 60% giảng viên mời trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách khoa, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Chính trị, 10% giảng viên chun gia nước ngồi, 30% giảng viên nội Tập đoàn: Ban Lãnh đạo Tập đồn, lãnh đạo phòng ban Tập đồn giám đốc tổng công ty, công ty thành viên 4/ Phương pháp đào tạo: Phương pháp giảng dạy: Đào tạo theo chuyên đề: Bước 1: Giảng viên giới thiệu lý luận, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng xử, trò chơi kinh doanh, tập đóng vai lãnh đạo, huy đơn vị Bước 2: Thảo luận giáo viên, chuyên gia; Bước 3: Lãnh đạo Viettel giới thiệu, trao đổi ánh xạ vào Viettel, thực tiễn SXKD, xây dựng đơn vị Phương pháp học: Học lớp: Sáng học nghiệp vụ; chiều tối tự ôn, nghiên cứu tài liệu, thảo luận, lên phương án, kế hoạch (kể kinh tế, trị, quân sự) Kiểm tra: Bài tập nhóm, tập cá nhân, hội thảo, thuyết trình, viết tiểu luận 5/.Tính tốn chi phí đào tạo: Chế độ học viên tiền lương trả theo trả theo chức vụ trước đào tạo lương hành Với người tự nguyện học vào ngày nghỉ, nghỉ, lấy cao đẳng, đại học, sau đại học, làm đơn, lãnh đạo cơng ty, tổng cơng ty, Tập đồn đồng ý hỗ trợ 50% kinh phí cam kết phục vụ Viettel lâu dài Mức đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực hàng năm 8% quỹ tiền lương 6/.Đánh giá kết đào tạo, phát triển: Khi nhân viên vào Viettel (kể kỹ sư, cử nhân) đào tạo kỹ chuyên môn, văn hóa Viettel, an tồn lao động, điều lệnh kỷ luật quân đội khoảng tháng Trung tâm đào tạo Với đào tạo cán có hai phương thức: Đào tạo tập trung đào tạo chỗ; lấy đào tạo chỗ để giải công việc Làm việc đạt 40%; làm nói cho người khác hiểu đạt 70%; làm được, nói viết tài liệu để người khác hiểu lúc đạt 100% Với phương thức đào tạo bên trong, đào tạo chỗ: Hàng năm Tập đồn có kế hoạch xếp, bổ nhiệm nhóm, phòng, ban chi nhánh, phòng ban trung tâm thuộc cơng ty, tổng cơng ty, Tập đồn cấp huy có cấp trưởng có từ 1-3 cấp phó, có chỗ đến 9-11 cấp phó để kèm cặp, tạo nguồn cán quản lý Sau tháng, năm đề bạt, luân chuyển cho chi nhánh mới, công ty nước để đáp ứng phát triển nhanh Bình qn vị trí quản lý không giữ chức vụ năm, chưa phát triển lên động sang ngang địa bàn Với quan điểm thích ứng nhanh sức mạnh cạnh tranh, phải tự thay đổi trước bắt buộc phải thay đổi Đây giải pháp hữu hiệu Viettel năm qua Với đào tạo nguồn nhân lực lâu dài Hàng năm Viettel tuyển chọn tập huấn đào tạo cán từ 6-9 tháng, tổ chức thi tuyển đào tạo nguồn cán quản lý năm Với giải pháp đồng bộ, năm qua Viettel giải tốn phát triển nhanh, đơi với đào tạo cán khung phòng, ban, ban giám đốc 63 chi nhánh tỉnh, thành phố; 30 công ty, tổng công ty, nhiều trung tâm nước ngồi Đã có nhiều giám đốc chi nhánh tỉnh chưa đến tuổi 30 (doanh thu 500 tỷ/ năm), giám đốc cơng ty chưa đến tuổi 35, tuổi bình quân Viettel 28 tuổi, gần 80% niên Một số tồn giải pháp: Một là: Trung tâm đào tạo Viettel chưa đáp ứng yêu cầu Mới dừng lại nơi tập trung, nơi học tập, đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng, sở vật chất thiếu Khi đào tạo chủ yếu thuê giáo viên trường đại học giáo viên từ lãnh đạo cán phòng ban Tập đồn Giải pháp: Tập đồn cần đầu tư kinh phí xây dựng nâng cấp Trung tâm đào tạo thành Trường Đào tạo Cán Trường Đại học Viettel (Tương tự Đại học FPT Tập đoàn FPT), cách thu hút, tuyển dụng, liên kết đào tạo để có đội ngũ giáo viên giỏi, hùng hậu đáp ứng yêu cầu chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cán Hiện tỷ lệ giáo viên sau đại học trung tâm chưa đến 5%, vừa thiếu, vừa yếu Giải pháp: Cử cán bộ, giáo viên đào tạo sau đại học nước nước ngoài, đáp ứng nguồn tri thức lâu dài bền vững cho Tập đoàn Hai là: Đối tượng học chưa phân loại hợp lý, học chung chương trình gây nhàm chán, chưa phù hợp Giải pháp: Cần chia cấp độ Cấp độ thấp nhất: Đối tượng nhân viên, thời gian đào tạo năm Cấp độ 2: Đối tượng cán cấp phòng ban chi nhánh, công ty, tương đương, thời gian đào tạo tháng Cấp độ 1: Đối tượng phó giám đốc, tương đương, thời gian đào tạo tháng Cần thuê tư vấn, chuyên gia từ trường đại học lớn (Kinh tế Quốc dân, Bách khoa ) xây dựng lại chương trình đào tạo, phù hợp với loại cấp độ nhân sự, trình đào tạo tăng cường thực hành, luyện tập tình gắn với cương vị lãnh đạo huy, tập đóng vai, trò chơi kinh doanh Ba là: Hàng năm làm tốt công tác đánh giá, nhận xét cán bộ, nhân viên, cho cán bộ, nhân viên đề đạt nguyện vọng để tiện theo dõi, quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý Cần: Quy hoạch cho chức danh cấp trưởng (Ban, phòng, ban giám đốc chi nhánh trở lên) ứng viên sẵn sàng thay thế; cán đào tạo bổ nhiệm cần có xu hướng phát triển Hiện Tập đoàn thường dùng định “Giao nhiệm vụ” (vẫn có lương chức danh), song cần điều chỉnh lại; Sau thời gian giao nhiệm vụ năm, cán hoàn thành nhiệm vụ cần định “bổ nhiệm thức” để khích lệ tạo động lực mới, hăng say cho cán nhân viên Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực môn khoa học nghệ thuật cách dùng người Hồ Chí Minh nói: Cán gốc cơng việc, cán tiền vốn đồn thể, mn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém; hay Nhà tỷ phú Bingết khuyên: Các bạn trẻ nên học tập có cấp tử tế, song ơng chưa tuyển người có cấp mà khơng có lực vào làm việc Những câu chuyện nói lên tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Học tập đào tạo tập trung quan trọng cho chiến lược phát triển lâu dài, đào tạo chỗ giải pháp hữu hiệu để có nguồn nhân lực phục vụ cho sản xuất, công tác tác Là người quản lý, huy, CEO phải hai chân, đào tạo phát triển, đào tạo tập trung đào tạo chỗ / Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Đại học Griggs 10 Bài giảng, slide lớp giáo viên Giáo trình Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động xã hội 2008 Doanhnhan360.com Diễn đàn doanh nghiệp (dddn.com.vn) Sách “Viettel- Hiện thực ước mơ”- Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel 2010 11 ... cuối đào tạo, phát triển kết công việc cải thiện, tác nghiệp sản xuất theo “Xu hướng Lean”, tăng trưởng doanh thu, lợi nhu n Để đào tạo thành công phải coi đào tạo nhu cầu nhân viên, nhu cầu doanh... cơng việc nhân viên sau đào tạo, không dùng cho đào tạo để trừng phạt nhân viên Quá trình đào tạo, phát triển phải thực quy trình, bước: 1.Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - 3.Xây... dựng chương trình đào tạo - 4.Lựa chọn phương pháp đào tạo - 5.Tính tốn chi phí đào tạo - 6.Đánh giá kết đào tạo Với đề tơi xin phân tích việc đào tạo phát triển nhân lực cán Tập đồn Viễn thơng