một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì an phát

Lời nói đầu Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực s trở thành tài sản quý giá,là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình,các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát nhằm mục đích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đa ra một số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cho công ty. Nội dung chính của chuyên để gồm 3 chơng : Chơng 1 : Cơ sở lí luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Chơng 2 : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần An Phát. Chơng 3 : Một số biện pháp nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát. Đề tài này của em đợc hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng Hành chính Tổ chức và sự hớng dẫn tận tình của Thạc sỹ Chu Thị Thơng. Đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót, em mong sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô và anh chị trong phòng TC - HC để đề tài hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Chơng 1 Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm cơ bản về nhân lực trong một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc hiểu là tất cả ngời lao động có trong tổ chức đó. Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con ngời, nó bao gồm thể lực (sức khoẻ va thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, lòng tin, nhân cách trong từng con ngời). Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lơng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đợc hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiềuthành tựu của các nghành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện nhằm : + Thu hút, lôi cuốn những lao động giỏi về với doanh nghiệp. + Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có. + Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và cống hiến cho tổ chức. Tóm lại nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức và là phơng tiện để tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chúng ta đều biết thời đại mà chúng ta đang sống là thời đại bùng nổ công nghệ, thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngời trong doanh nghiệp . Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở lên cấp bách hơn bao giờ hết. Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì ? Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch - Đào tạo ( hay đợc gọi là đào tạo kỹ năng ) đựơc hiểu là các hoạt động: nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về 2 công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao kỹ năng, trình độ của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ hoạt động có hiệu quả cao hơn. - Phát triển là công tác học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt: của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức. Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tơng lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tơng lai 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần đợc quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu: + Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. + Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngời lao động. + Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Có thể nói đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc. 3 + Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật, công nghệ vào công tác quản lý doanh nghiệp. + Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. * Đối với ngời lao động: + Tạo đợc sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp. + Tạo tính chuyên nghiệp cho ngời lao động. + Tạo ra sự thích ứng giũă ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động. + Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc. Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén nhìn xa trông rộngtrong nhiều năm tới để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai. 1.2 Phân loại các hình thức đào 1.2.1 Phân loại theo định hớng nội dung đào tạo - Đào tạo định hớng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo định hớng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo này thờng không đựơc áp dụng nữa. 1.2.2 Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo - Đào tạo hớng dẫn ( hoặc định hớng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và cách chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. 4 - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hớng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trờng hợp tai nạn lao động. - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp các nhà quản trị làm quen với các phơng thức làm việc mới, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm tổ chức quản lý. 1.2.3 Phân loại theo cách thức tổ chức - Đào tạo chính quy : Học viên đợc thoát ly khỏi các công việc hàng ngày. Thời gian đào tạo ngắn và chất lợng đào tạo cũng cao hơn so với các hình thức khác. - Đào tạo tại chức : áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa đi học các khoá đào tạo, thời gian ngoài giờ hoặc buổi tối. - Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, lựa chọn những học viên xuất sắc vào làm việc. - Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngời có trình độc cao hơng dẫn ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình độ thấp. 1.2.4 Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.5 Phân loại theo đối tợng học viên - Đào tạo mới : áp dụng với những ngời lao động phổ thông, cha có trình độ lành nghề, cha có kỹ năng thực hiện công việc. - Đào tạo lại : áp dụng với những ngời đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nh- ng cần đổi nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp. 1.3 Các phơng pháp đào tạo và phát triển 1.3.1 Đào tạo trong công việc - Đào tạo theo chỉ dẫn công việc : Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích về mục tiêu, cách thức làm việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề : Đây là phơng pháp mà học viên đợc công nhân lành nghề hớng dẫn dạy một nghề thành thạo và hoàn chỉnh . - Kèm cặp và chỉ bảo : + Bởi một ngời lãnhđạo trực tiếp 5 + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi ngời quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển và thuyên chuyển : Chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. 1.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Cử ngời đi học ở các trờng chính quy. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo : Trong các buổi thảo luận này theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, đợc sử dụng rộng rãi. Các chơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và học viên chỉ cần học theo hớng dẫn trên máy tính. - Đào tạo theo phơng thức từ xa : Là phơng pháp mà giữa ngời dạy và ngời học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian nh sách, báo, đĩa CD,VCD, internet . - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Gồm các cuộc hội thảo học tập với b i tập tình huống, mô phỏng trên máy tính hoặc bài tập giải quyết vấn đề . - Mô hình hoá hành vi : Là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế sẵn dể mô hình hoá các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xủ lý công văn, giấy tờ : Ngời quản lý nhận đợc một loạt các tài liệu, công văn, giấy tờ và phải có tráh nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. 1.4 Tổ chức thực hiện các hoạt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Các vấn đề về mặt chiến lợc 1.4.1.1 Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các tổ chức đầu t cho chơng trình đào tạo và phát triển nhân lực với nhiều lý do . + Lý do chủ quan : - Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo nhân lực và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu nếu không tiến hành đào tạo nhân lực củatổ chức mình quản lý. - Chơng trình đào tạo là phổ biến và tốt nhất đối với nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp. 6 + Lý do khách quan : Khi tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực nó sẽ góp phần vào mục tiêu chiến lợc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức. 1.4.1.2 Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào Đào tạo và phát triển đợc tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, vì thế một chiến lợc đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của doanh ngiệp là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau : + Định hớng lao động + Phát triển kỹ năng + Đào tạo an toàn + Đào tạo nghề nghiệp + Đào tạo ngời giám sát và quản lý 1.4.1.3 Ai cần dợc đào tạo Câu trả lời là các cá nhân trong tổ chức. Do đó tổ chức, doanh nghiệp phải lựa chọn đối tợng đào tạo cho phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của đối tợng để có đợc kết quả đào tạo tốt nhất 1.4.1.4 Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo và phát triển nội bộ hay bên ngoài. Và phải cân nhắc về chất lọng và chi phí cho chơng trình đào tạo và phát triển. 1.4.1.5 Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển Sự đánh giá cẩn thận phải dựa trên các mục tiêu của chơng trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức, đồng thời thông qua cảm nhận của học viên về chơng trình đào tạo 1.4.2 Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và trình độ, kỹ năng, kiến thức hiện có của ngời lao động. Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân lực. Tuỳ thuộc vào các chiến lựơc và chính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điều kiện cụ thể mà xác định nhu cầu đào tạo phù hợp . + Đối với cán bộ lãnh đạo : Cần phải đáp ứng những chiến lợc phát triển nào của doanh nghiệp về kỹ thuật công nghệ. + Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về lao động nh sự thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ phận sản xuất và phòng ban chức năng. 8 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối t ợng đào tạo Xác định ch ơng trình đào tạo và lựa chọn ph ơng pháp đào tạo Các quy trình đánh giá đ ợc xác định phần nào bởi sự có thể đo l ờng đ ợc các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá + Đối với công nhân và nhân viên : Dự kiến vào kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lơng. 1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo + Là xác định kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo, bao gồm : + Những kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo. + Số lợng và cơ cấu học viên + Thời gian đào tạo 1.4.2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Là lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dự trên nghiên cứu và xác định nhu cầu về động cơ đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngời. 1.4.2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo, lựa chọn phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đợc dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phơng pháp đào tạo cho phù hợp. 1.4.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phơng án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 1.4.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn những giáo viên từ những ngời trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Việc kết hợp này cho phép ngời học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải đợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chơng trình đào tạo chung. 1.4.2.7 Đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo 9 Chơng trình đào tạo có thể đợc đánh giá theo các tiêu thức nh : Mục tiêu đào tạo có đạt đợc hay không? Những điểm yêu, điểm mạnh của chơng trình đào tạo. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chơng trình đào tạo. Kết quả của chơng trình đào tạo bao gồm : Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngời học đối với chơng trình đoà tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đợc từ chơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hớng tích cực Chơng 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần An Phát Cùng với sự phát triển của đất nớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và với nội dung của các nghị quyết của Đảng, nhà nớc ta đã khuyến khích các loại hình kinh doanh phát triển. Ngày 09/03/2007, công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát chính thức đợc thành lập với tiền thân là công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Hai Duy. Công ty với số vốn điều lệ ban đầu là 66.000.000.000 VNĐ. Là thành viên của hiệp hội nhựa Việt Nam, thành viên của hiệp hội danh sách những nhà sản xuất sản phẩm lớn quốc tế (APS). Tên công ty : Công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 10 [...]... hồ Nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo đã đạt đợc những kết quả nhất định, bớc đầu đã đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất của công ty nhng vẫn còn những mặt tồn tại hiệu quả chất lợng đào tạo vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất cũng nh mong muốn của ban lãnh đạo công ty Chơng 3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 3.1... động kinh doanh của công ty trong năm vừa qua tơng đối tốt, mang lại hiệu quả kinh tế cao. công ty cần phát huy công tác quản lý để giữ vững sự phát triển này trong các năm tới 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 13 2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát (Nhà máy số 1 ) : ĐạI HộI Đồng cổ đông Ban kiểm soát HĐ quản trị Ban kiểm soát... hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 3.2.1 Những u điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 3.2.1.1 u điểm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty - Công ty có bộ máy tổ chức quản lý gọn nhẹ, phân công công việc cụ thể, đúng với năng lực của từng cá nhân trong công ty, ... của công ty và tài sản riêng của cán bộ công nhân viên và công nhân trong công ty + Tổ lái xe: Chịu trách nhiệm bảo vệ và quản lý phơng tiện vận tải, trực tiếp lái xe cho công ty khi có nhiệm vụ đợc giao, đảm bảo an toàn, kịp thời gian, đúng địa điểm 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì an phát 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa. .. viên tại các phân xởng luôn phấn đấu làm việc tốt nhất có thể 18 Ngoài ra công ty còn khuyến khích ngời lao động làm tốt công việc của mình bằng các quỹ khen thởng 2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An Phát 2.2.2.1 Phân tích công tác hoạch định chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An. .. động và công nhân trong công ty + Đào tạo lao động tại các phân xởng về vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế : 100 ngời + Bồi dỡng kiến thức về hội n hập kinh tế quốc tế cho cán bộ quản lý xuất nhập khẩu: 2 ngời - Đồng thời công ty chú trọng đến công tác tổ chức công đoàn và kết nạp Đảng cho CBCNV 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì. .. của công ty 2.2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An Phát 24 Qua thực tế ta nhận thấy tuy công ty đã quan tâm đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên xong chất lợng của các chơng trình đào tạo cha cao do đó khả năng áp dụng voà công việc thực tế còn hạn chế Việc đào tạo chỉ mới giải quyết đợc các yêu cầu trớc mắt của công ty mà cha... nhựa và bao bì An Phát 2.2.1.1 Số lợng nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An Phát có khoảng trên 500 cán bộ công nhân viên trong công ty Trong đó, nam chiếm số đông Cán bộ, nhân viên trong công ty có trình độ từ cao đẳng trở lên Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất đều đợc đào tạo bài bản tại các trờng cao đẳng trung cấp và họ đều có chuyên môn tay nghề cao Đội ngũ cán bộ nhân. .. đào tạovà phát triển nguồn nhân lực Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để doanh nghiệp thích ứng đợc với sự biến động của nền kinh tế thị trờng và hội nhập đợc với nền kinh tế quốc tế Trong thời gian em thực tập tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát, với sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị tại phòng... tranh thành công, việc đầu t vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác đầu t này, nhiều công ty nhà nớc đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên 25 phơng pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty cha có phơng pháp làm công . triển của doanh nghiệp. Đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát nhằm. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì an phát 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An