BÀI tập cá NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

Phần II: BÀI LÀM 1/ Câu chuyện nhỏ: “Một công ty lớn tuyển mộ nhân số người ứng thí đơng Họ có bề dày kinh nghiệm có cấp, học vị đáng kính nể Cuối qua ba vòng thi tuyển lại 11 người lọt vào vòng cuối để vào sáu vị trí quan trọng cơng ty, tổng giám đốc nhân vật cao cấp công ty trực tiếp vấn Thế vị tổng giám đốc nhìn xuống phát có đến 12 người tham dự Ông cất tiếng hỏi: - Ai số vị không lọt qua vòng tuyển chọn trước đó? - Thưa ơng, tơi Một chàng trai ngồi bên phải hàng ghế cuối đứng dậy Anh ta nói thêm: Thưa ơng, tơi bị loại từ vòng tơi lại tin đậu nên muốn thử sức vòng cuối Mọi người phòng bật cười, kể ông già chuyên lo việc trà nước đứng phía cửa vào Ơng tổng giám đốc vừa ngạc nhiên, vừa tò mò nên hỏi tiếp: - Anh bị loại từ vòng đầu, hơm anh tới có nghĩa gì? Rất tự tin, chàng trai trả lời: - Tôi tốt nghiệp đại học nhân viên bình thường tơi có 11 năm kinh nghiệm làm việc làm cho 18 cơng ty khác Ơng tổng giám đốc ngắt lời: - Bằng cấp, học lực chức vụ anh mức trung bình 11 năm kinh nghiệm điều đáng nói di chuyển đến 18 cơng ty khác điều ngạc nhiên Tuy nhiên với tư cách nhà tuyển dụng, chúng tơi khơng thích điều này.”… 2/ Thực trạng doanh nghiệp: Tạm dừng câu chuyện chút, vào nội dung vấn đề tuyển dụng nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước kinh doanh lĩnh vực xây dựng, sản phẩm cơng trình xây BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC dựng, sản phẩm lĩnh vực tư vấn thiết kế, giám sát…Ở đó, sản phẩm hình dung nguồn lực hình thành vật liệu xây dựng cát, đá, sỏi, xi măng, cốt thép, máy móc trang thiết bị tài Tuy nhiên nguồn lực quan trọng mà đề cập lại nhân lực! Một nguồn lực vô quan trọng cho doanh nghiệp nào, tham gia trình từ sản xuất đến phân phối sản phẩm, hay điều hành quản lý Nó định thành bại doanh nghiệp Nói có lẽ không mà thực tế phần chứng minh vấn đề Với gần 300 nhân làm doanh nghiệp nay, số không nhỏ để công tác nhân phải thực Một công tác nhân quan trọng tuyển dụng nhân Năm vừa qua doanh nghiệp tuyển dụng 50 nhân lĩnh vực, vị trí từ trưởng phòng đến cán công trường Bổ sung thêm vào lực lượng sản xuất đáng kể Đó bàn đến số lượng, nhiên, chất lượng tuyển dụng lại vấn đề đáng nói Trong 50 nhân ước tính khoảng 1/3 số người thực hoạt động hiệu mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp Đó số ỏi phản ánh chất lượng khâu tuyển dụng nhân quan Vậy điều xảy cơng tác tuyển dụng, ta vào phân tích vài khía cạnh để làm rõ vấn đề Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn nhân Tuyển mộ q trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Bộ phận phòng nhân phụ trách việc này, họ thu hút hàng trăm lượt người đến nộp hồ sơ suốt trình tuyển mộ (tất nhiên khơng lúc tuyển 50 vị trí mà phân bổ năm) Q trình tuyển mộ thực từ mơi trường bên mơi trường bên ngồi doanh nhiệp Đối với nguồn nội bộ: Doanh nghiệp đặt giám sát trực tiếp Giám đốc, vị trí tuyển mộ dành cho nguồn nội thường vị trí chủ chốt, quản lý Cơng ty Tuyển người theo cách tuyển nhân viên hành (present employees) Tuyển người từ nguồn nội có lợi điểm nhân viên thấy công ty luôn tạo hội để họ thăng tiến, họ gắn bó với cơng ty làm việc tích cực Công ty đánh giá khả họ qua q trình làm việc, kết xác Họ người quen thuộc, hiểu sách cấu cơng ty, cần thời gian ngắn công ty giúp họ BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC hội nhập vào môi trường làm việc Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội tốn Tuy nhiên, với doanh nghiệp nhà nước, thực trạng khơng phản ánh chất trên, khơng trường hợp tuyển mộ dựa trên….quan hệ cá nhân lãnh đạo doanh nghiệp với đối tượng quan Sự tuyển mộ không phản ánh khách quan, trung thực mà thiên hình thức định Kết mà khơng mong đợi đa số cán Chất lượng lãnh đạo khơng tốt, chưa muốn nói đến yếu Đây thực trạng khơng có vài doanh nghiệp nhà nước, hữu hầu khắp doanh nghiệp nhà nước máy công quyền nói chung Đối với nguồn bên ngồi: Doanh nghiệp thực đa phần doanh nghiệp khác làm Tuyển từ nhiều nguồn bên từ: Bạn bè nhân viên, nhân viên cũ, từ ứng cử viên nộp đơn xin việc mới, từ nhân viên đối thủ cạnh tranh, từ trường Đại học cao đẳng…Phần lớn nguồn phổ thông doanh nghiệp Nhưng nhiên, năm vừa doanh nghiệp lại tuyển phần lớn dựa vào nguồn cán trẻ, đào tạo trường Đại học Cao đẳng nước Một phận khơng nhỏ tuyển từ nhóm người thất nghiệp (công nhân dùng cho công trường) Hai nguồn đóng góp phần lớn vào đội ngũ nhân Cơng ty Nếu có chưa thể lý giải nguyên nhân chất lượng tuyển dụng không cao Ta xét kỹ hai nguồn với thực trạng nay: - Nguồn nhân tuyển dụng từ trường Đại học, Cao đẳng nước Có lẽ ta nên lướt qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có cơng ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong nhiều trường hợp, cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho Doanh nghiệp tơi khơng tránh khỏi điều Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Sinh viên Việt Nam thực yếu khâu thực hành triển khai công việc thực tế, điều đáng buồn sinh viên trường chưa thể hình dung cần phải thực cơng việc nào, đâu? Đối với ngành xây dựng vậy, họ chưa thể biến khối kiến thức khổng lồ nhồi nhét trường thành sản phẩm Việc phải đào tạo thêm, hướng dẫn thêm chờ đợi hệ trưởng thành làm việc thời gian Vậy câu hỏi đặt khơng tuyển người làm việc? Đó vấn đề, doanh nghiệp không giành quan tâm cho lĩnh vực cách có hệ thống, có chiến lược Việc bố trí ngân sách chi trả mức lương cao (dành cho người sẵn sàng làm việc) điều khó khăn, khơng dễ làm doanh nghiệp nhà nước Điều lý giải lại lựa chọn nhiều từ khối Đại học, Cao đẳng trường Đó thực trạng bất cập - Yếu tố thứ hai, nguồn từ người thất nghiệp Đó vấn đề riêng doanh nghiệp xây dựng tuyển mộ công nhân công trường Thực tế lực lượng lớn công nhân xây dựng tuyển mang tính chất thời vụ Nhìn vào nguồn hình thành nguồn nhân ta thấy rõ chất lượng thấp Phần lớn người tham gia nguồn lao động tự do, nông dân, người thất nghiệp trình độ thấp địa phương lân cận đến tìm việc Với yêu cầu đầu vào không cao, không khắt khe nguồn lực khác, đội ngũ góp phần khơng nhỏ việc đưa quân số tuyển dụng lên cao chất lượng lại xuống thấp Họ vốn không đào tạo làm công nhân, tuyển nhờ sức khỏe nhờ kênh tuyển dụng (thường gọi cai nhân cơng hay đứng đầu nhóm nhân cơng này) Khi tham gia đào tạo nhanh chóng nhằm đáp ứng yêu cầu tối thiểu an toàn lao động, kỹ thuật cho tham gia sản xuất Thực trạng BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ln đề tài nóng hổi trang báo thời gian gần với tin an tồn lao động xảy chết người cơng trường… Đó thực trạng hữu doanh nghiệp làm việc, vấn đề mà nhiều doanh nghiệp khác vướng mắc Hạn chế nhìn thấy rõ, có từ yếu tố chủ quan đến yếu tố khách quan mang lại Và điều tránh khỏi tượng chất lượng nhân mà không cao, ảnh hưởng đến khả cạnh tranh, sức mạnh doanh nghiệp thương trường Chưa kể đến môi trường không thuận lợi, không trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm chảy máu chất xám Rất nhiều nhân viên lực tốt gọi chế không thay đổi kịp, mà kinh tế thị trường len vào ngõ ngách xã hội Trong khâu tuyển dụng doanh nghiệp nhà nước, vấn đề phải nhắc đến tuyển dụng mang nặng tính hình thức Dùng thước đo cấp hồ sơ đề đánh giá, điều phải phản ánh đủ nhân viên tốt? Trong trình tuyển dụng thực chọn người có phẩm chất, có tiềm chưa lộ rõ? Chúng ta tiếp tục câu chuyện nhỏ lúc đầu doanh nghiệp nọ… “Sau ông giám đốc ngắt lời chàng trai lại nói: - Thưa ông, không xin chuyển đổi công ty mà 18 cơng ty mà tơi làm việc phá sản - Chàng niên trả lời tỉnh bơ Lần khán phòng cười Có tiếng bình phẩm từ phía trên: “Cậu ta người xui xẻo” Nhưng chàng trai không mà tức giận Anh ta nói tiếp: - Tơi cho điểm mạnh riêng tơi mà khơng phải q vị có Cả phòng lại ồn lên Chính lúc này, ơng già phục vụ nước tiến đến bàn chủ tọa rót nước cho vị lãnh đạo hội đồng giám khảo Chàng trai tiếp tục: - Tơi hiểu rõ 18 cơng ty tơi với đồng nghiệp chung lưng đấu cật để kéo chúng khỏi bờ vực phá sản Tuy không thành công, học nhiều từ sai lầm để dẫn đến thất bại Đa số thường thích tìm hiểu BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC học hỏi kinh nghiệm để thành công khác với q vị, tơi chắn có nhiều kinh nghiệm người khác chỗ biết làm để tránh sai lầm thất bại Ngừng chút, chàng trai nói tiếp: - Tơi biết kinh nghiệm để thành cơng thường có điểm tương đồng lý để dẫn đến thất bại ln ln khác Thật khó biến kinh nghiệm thành cơng người khác thành cải mình, lại dễ phạm sai lầm kẻ khác Vừa nói xong, chàng trai đứng dậy tỏ ý muốn khỏi phòng Ơng phục vụ già lại chồm lên rót nước cho ơng tổng giám đốc Bất ngờ chàng trai quay đầu lại mỉm cười nói với ơng tổng giám đốc: - 11 năm với 18 công ty khác cho phép có quan sát óc phân tích người việc Vì vậy, tơi biết rõ tổng giám đốc vị giám khảo thật ngày hôm khơng phải ơng mà ơng già lao cơng, phục vụ nước Cả 11 thí sinh phòng tròn mắt ngạc nhiên nhìn phía người phục vụ già với ánh mắt hồi nghi Lúc này, ơng già lao cơng mỉm cười hài lòng nói: - Rất giỏi! Anh người nhận vào làm việc công ty chúng tơi Ngồi ra, tơi thật muốn biết trình diễn tơi lại bị thất bại nhanh chóng vậy.” Đó câu chuyện tuyển dụng nhân Một cách nhìn từ hai phía, từ lãnh đạo từ người tuyển dụng Chúng ta rút nhiều học qua tình cụ thể Đơi thất bại điểm mạnh dẫn đến thành công 3/ Biện pháp khắc phục: Bài học rút từ câu chuyện nhỏ từ thực trạng doanh nghiệp nơi công tác Chúng ta cần phải tháo dỡ tư tưởng người lãnh đạo doanh nghiệp Với doanh nghiệp nhà nước cản trở lớn người lãnh đạo khơng có tư tưởng đổi mới, ủng hộ đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Bằng cách tham gia khóa đào tạo quản lý nhân người lãnh đạo có nhìn khái qt hệ thống công tác BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC mang tính chất sống cho doanh nghiệp Vì thực tiễn thiếu yếu tố người, doanh nghiệp lại khối vật chất tầm thường không sinh lợi - Tạo mối liên hệ mật thiết trường đào tạo doanh nghiệp Cho sinh viên tham gia thực tập doanh nghiệp hình thức bắt buộc Luận văn, đồ án phải mang tính thực tế, phải gói sản phẩm thực tế mà doanh nghiệp triển khai Khi sinh viên tham gia, doanh nghiệp vừa thêm nhân mà sinh viên lại thêm thực tế - Nâng cao sức hút nhân từ doanh nghiệp khác, tận dụng tốt hội đợt khủng hoảng kinh tế Vì thực tế cho thấy, khủng hoảng kinh tế không thách thức mà hội tìm kiếm nguồn nhân lực tốt từ đơn vị khác Việc nâng cao toàn diện, từ vấn đề thu nhập cho người lao động, môi trường làm việc, hội phát triển…Đó khơng thể tốn sớm chiều thực - Cần có kế hoạch cho vấn đề nhân sự, lập kế hoạch dài hạn cho kinh doanh Luôn đào tạo phát triển nhân hợp lý Tạo hội cho cán học tập nâng cao trình độ kỹ quản lý Tìm kiếm nhân cao cấp doanh nghiệp ưu tiên Khai thác nguồn nhân cấp cao, tăng cường chất lượng tuyển chọn đầu vào Muốn cần phải “chí cơng vơ tư” Nói cách khác chừng đồng vốn doanh nghiệp mà nhà nước sở hữu nhiều bất cập Cổ phần hóa doanh nghiệp, tư hữu hóa nguồn vốn nâng cao hiệu sử dụng đồng vốn nhân Doanh nghiệp phải có nhìn thời với tồn cầu hóa ngày - Một hướng mà doanh nghiệp hướng tới liên kết với công ty chuyên cung cấp nhân lực địa phương đặc thù doanh nghiệp xây dựng thường di chuyển theo cơng trình, trì cán cốt cán kỹ sư đạo thuê công nhân qua công ty chuyên cung cấp đại phương gần khu vực Lợi việc không công tuyển dụng đào tạo, tận dụng tốt thời điểm cần kịp tiến độ không cần chế độ kèm theo chưa có cơng trình Cơng nhân lại quen với mơi trường làm việc thích nghi với công việc - Phát hiện, phát triển nguồn nhân lực tiềm dự nguồn cho cán lãnh đạo Nâng cao công tác giáo dục, huấn luyện tuyển chọn khắt khe với nguồn nhân phổ BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC thơng cơng nhân, kỹ thuật Tiến tới hình thức thuê tuyển dụng nhân không đủ khả tự đáp ứng 4/ Kết luận Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời lại nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Là khoa học có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân - Human resource management – Nguyễn Hữu Thân Slide giảng chương trình đạo tạo Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Thực trạng nhân Công ty Xây dựng 3-5 Một số trang web quản trị nhân liên quan BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... trình đạo tạo Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Thực trạng nhân Công ty Xây dựng 3-5 Một số trang web quản trị nhân liên quan BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... khắt khe với nguồn nhân phổ BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC thơng cơng nhân, kỹ thuật Tiến tới hình thức thuê tuyển dụng nhân không đủ khả tự đáp ứng 4/ Kết luận Quản trị nhân lĩnh vực... tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Bằng cách tham gia khóa đào tạo quản lý nhân người lãnh đạo có nhìn khái qt hệ thống công tác BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC mang tính