Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và sản xuất SANA

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT SANA Công ty cổ phần Thương Mại sản xuất SANA công ty sản xuất, kinh doanh xuất nhập sắt, thép hàng nông sản thực phẩm có trụ sở 19 B1 Nam Thành Cơng, Đống Đa, Hà Nội Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp nước ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Tính đến cuối năm 2008, cơng ty có 85 cán cơng nhân viên Nhân Công ty phân bổ đồng đều, khối lượng cơng việc phòng tương đương + Năm 2006 số lao động Công ty 64 người quy mơ Cơng ty nhỏ Trong phòng tổ chức có số người lớn 10 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,625% Phòng có số người nhỏ người) Đồng thời, số lao động gián tiếp 26 người chiếm 40,625% Còn lại đa phần số lao động trực tiếp 38 người chiếm 59,385% + Năm 2007 số lao động Công ty 83 người năm Cơng ty có số người tăng lên nhanh chóng Trong dó, phòng tổ chức có số người lớn 13 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,663%) Phòng có số người nhỏ người, số lao động gián tiếp 34 người chiếm 40,964% Còn lại số lao động trực tiếp 49 người chiếm 59,036% + Năm 2008 số lao động Cơng ty 86 người, năm Cơng ty có biến động nhân thấp Trong đó, phòng tổ chức có số người lớn 13 người Phòng có số người nhỏ người (tương đương 2,326% so với tổng số lao động) Đồng thời, số lao động gián tiếp 35 người chiếm 40,697% Còn lại số lao động trực tiếp 51 người chiếm 59,303% Page Tóm lại, số lao động Công ty năm dao động không lớn Cụ thể số lao động năm 2007 lớn số lao động năm 2006 19 người Trong đó, số lao động gián tiếp chiếm người Lúc Công ty phát triển mạnh quy mô chất lượng lao động Nhưng số lao động chủ yếu bổ sung lao động gián tiếp Tuy nhiên tỷ trọng số lao động số phòng so với tồn cơng ty lại giảm năm 2007 so với năm 2006 phòng giám đốc giảm 0,0716%, phòng kế tốn giảm 0,092% Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động tăng nhiều người Còn số lao động trực tiếp tăng 11 người Trong đó, phòng có số tăng nhiều đơn vị kho tăng người Còn số phòng có tỷ trọng giảm như: Phòng xuất nhập giảm 0,809%, xuất nhập giảm 1,431% Nhân Công ty năm gần có biến động khơng đồng đều, số lượng, quy mô lao động Công ty hàng năm tăng lên Cụ thể: Số lao động Cơng ty năm 2006 có 64 người đến năm 2007 số người 83 người đến năm 2008 nhân có biến động thấp hơn, số lao động 86 người, số lao động tăng thêm phân bổ đồng phòng; giao động lao động phòng thấp từ -3 người Điều chứng tỏ Công ty có phát triển đồng quy mơ, ổn định cấu lao động, dẫn đến việc quản trị diễn cách thường xuyên đặn quán Đây yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu kinh doanh Cơngty Ngồi ra, biến động nhân Cơng ty chứng tỏ Cơng ty tìm cấu lao động tương đối có hiệu phù hợp với trình hoạt động kinh doanh Cơng ty giai đoạn Tình hình cơng tác đào tạo phát triển nhân Công ty: Để phân tích tình hình phát triển nhân Công ty trước hết phải xem xét trình độ cán cơng nhân viên Cơng ty Trình độ cán cơng nhân viên Cơng ty Bảng 3: Trình độ cán cơng nhân viên Cơng ty SANA 2007 2008 Trình độ Số Tỷ Số Tỷ Tổng số lao động Trình độ - Trên đại học - Đại học cao đẳng - Trung cấp - Công nhân kỹ thuật bậc trở lên người 93 36 18 12 15 trọng 100 2,41 43,37 21,69 14,46 18,07 người 86 35 15 15 20 trọng 100 1,16 40,70 17,44 17,44 23,26 Số Chênh lệch Tỷ lệ Tỷ người -1 -1 -3 3,61 - 50 - 2,78 - 5,56 25 33,33 trọng - 1,25 - 2,67 - 4, 25 2, 98 5,19 Page Qua bảng trên, ta thấy trình độ cơng nhân viên Cơng ty thể rõ Năm 2008 só người có trình độ đại học cao đẳng 35 người, chiếm 40,70%, số người có trình độ trung cấp 15 người, chiếm 17,44% tổng số cán công nhân viên, số công nhân kỹ thuật bậc trở lên 15 người, chiếm 17,44%, lại cơng nhân kỹ thuật bậc trở xuống Đồng thời, số cán công nhân viên có trình độ tăng lên năm 2008 Cụ thể: Số người có trình độ đại học giảm người (tương đương giảm 50% so với năm 2007) lượng giảm có chuyển cơng tác nhân viên đến Công ty Số người có trình độ đại học cao đẳng năm 2008 giảm người nghỉ hưu số người trung cấp giảm người (tương đương giảm 5,56%, tỷ trọng giảm 4,25% so với năm 2007) Đây điều đáng mừng cho Cơng ty lượng cơng nhân có trình độ cao nâng lên 02 trình độ đại học cao đẳng Số cơng nhân kỹ thuật 2,98% so với năm 2007) Do hàng năm Công ty thường tổ chức thi nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn cho cơng nhân viên hàng năm số cơng nhân kỹ thuật có trình độ từ bậc trở lên tăng người, năm 2008 Công ty tuyển thêm công nhân Số công nhân kỹ thuật bậc trở xuống tăng người Số lao động có trình độ trung cấp cơng nhân kỹ thuật bậc tăng lên Công ty tuyển số nhân viên ddể đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng chiếm tỷ trọng đáng kể Công ty Như việc phát triển nhân Công ty cần triển khai nhằm nâng cao trình độ cán công nhân viên Theo bảng Số lượng cán công nhân viên đào tạo liên tục suy giảm năm qua: Năm 2007, số cán công nhân viên đào tạo giảm 14 người, tương đương 41,18% so với năm 2006 Năm 2008 số cán công nhân viên đào tạo giảm 10 người tương đương giảm 50% so với năm 2007 Cụ thể - Năm 2007, cán nghiệp vụ xuất nhập đào tạo giảm 11 người, tương đương 39,28% so với năm 2006 Năm 2008 số cán nghiệp vụ xuất nhập đào tạo giảm người, tương đương giảm 47,06% so với năm 2007 Sau trình tìm hiểu ngun nhân sụ suy giảm cơng nhân đào tạo số lượng cán công nhân viên bỏ dở trình đào tạo thân người lao động chưa bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo rườm rà, gây khó khăn cho người học - Năm 2007, số lượng cán quản lý đào tạo giảm người, tương đương 50% so với năm 2006 Năm 2008 số lượng cán đào tạo giảm người, tương đương giảm 66,67% so với năm 2007 Số lượng đào tạo nhân Page Công ty, số lượng nhà quản trị đào tạo giảm việc đề bạt thăng chức Cơng ty bàn tới Mấy năm gần đầy số lao động Công ty khơng có thay đổi lớn lắm, cộng với nguyên nhân việc đãi ngộ tình hình ưu đãi cho nhân viên tự đào tạo chưa tốt lắm, nên số lượng cơng nhân bỏ dở q trình học tập làm cho Công ty thiếu nhiệt tình việc đào tạo Như vậy, ta kết luận ba năm qua Cơng ty thực chưa tốt công tác đào tạo nhân mình, đặc biệt cơng tác đào tạo cấp quản trị Đây coi nguyên nhân quan trọng khiến cho suất lao động bình quân năm 2008 giảm sút Đồng thời, số nguyên nhân khiến cho trình độ, cơng nhân viên Cơng ty không trau dồi nâng cao năm qua 2.3 Tình hình phát triển nhân Cơng ty Ta thấy tình hình thực cơng tác phát triển nhân Công ty năm qua chưa tốt Số lượng cán công viên đề bạt vào chức vụ quản trị, liên tục bị suy giảm, đặc biệt năm 2008 vừa qua số lượng cán công nhân viên đề bạt người, chiếm 3,49% tổng số cán cơng nhân viên tồn Cơng ty, giảm 50% so với năm 2007, số + Trưởng phòng xuất nhập khẩu: người chiếm 2,33% tổng số lao động tồn Cơng ty 66,67% tổng số cán công nhân viên đề bạt, giảm 33,33% so với năm 2007 + Thủ kho: người chiếm 1,16% tổng số lao động toàn Công ty 33,33 tổng số cán công nhân viên đề bạt tăng 100% so với năm 2006 Như vậy, năm 2006 -2008 số cán công nhân viên đề bạt Công ty liên tục suy giảm với tốc độ trung bình 45%/năm Mặt khác, tính đến ngày 31/12/2008, tổng số cán công nhân viên đào tạo mà chưa đề bạt 10 người chiếm 45,45% tổng số người đào tạo Năm 2006 số người chiếm 20% tổng số; năm 2007 người chiếm 405 tổng số Những ưu điểm công việc thực công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Trong năm qua, kết đào tạo phát triển nhân Cơng ty chưa tốt Cơng ty có quan tâm coi trọng việc thực công tác này, - Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc Page Công ty Cụ thể: nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp Công ty áp dụng hợp lý phát triển kỹnăng công nghệ công nhân Đối với cán quản lý, Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình kinh doanh, giúp cho người học làm quen xử lý Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời, giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình qn chung tồn Cơng ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân - Sau nhiều năm thực công tác đào tạo phát triển nhân sự, Công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chun mơn cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh Cơng ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Công ty - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp chức Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Công tác đào tạo phát triển nhân Công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nêu tồn hạn chế - Công ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp phát triển nhân Điều khiến cho việc học tập cán cơng nhân viên gắp khơng khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác phát triển Công ty - Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hồ lợi ích người lao động với lợi ích Cơng ty việc thực công tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào q trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty - Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Cơng ty nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên Tuy đặc thù Công ty sản xuất, kinh doanh xuất nhâp tỷ lệ cán công nhân viên thơng thạo ngoại ngữ thấp, có kết phần Công ty chưa thực ý mức tới cơng tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cán công nhân viên Page Những năm gần Cơng ty có nhiều cố gắng việc hoàn thiện toàn cấu tổ chức máy, tiến hành biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân bố trí xếp lại đội ngũ nhân phòng ban phòng xuất nhập Nhưng đội ngũ lao động tồn Cơng ty nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể Công ty có đội ngũ nhân với tuổi trung bình tương đối trẻ dẫn đến định cơng việc nơng thiếu kinh nghiệm Mặt khác, lao động Công ty thừa lực lượng, thiếu chất lượng Hiện vấn đề thừa thiếu lao động phòng ban phận xuất nhập cơng ty tồn MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY Giải pháp chung Cơng tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển công ty, nên việc thực công tác đào tạo phát triển công ty điều tất yếu việc nâng cao chất lượng công tác ngày trở nên thiết + Tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên công ty tham gia vào công tác đào tạo phát triển Trong vấn đề đòi hỏi tính khách quan người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Mọi người cơng ty có khả để phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng cường công ty cho cá nhân họ Vì thế, cơng ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên học lớp chức đồng thời khuyến khích họ khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn hiểu biết để tự khẳng định Như vậy, công ty phát huy hết lực nhâ viên, tránh bỏ sót nhân tài Từ đó, có nhìn khách quan việc thực công tác đào tạo phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực cán nhân viên + Nghiêm túc ý lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dưới, người công ty Thường ý kiến cấp dưới, cán công nhân viên xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, ý kiến có tính khách quan hơn, xác nên nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu Song phải nhìn nhận khn khổ, có tổ chức ý kiến đó, tránh dân chủ, song Page thể đóng góp ý kiến với ý thức xây dựng Có tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân + Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Việc phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực cơng tác quản trị nhân có thẻ ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi trường kinh doanh Giải pháp cụ thể + Cơng ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thơng qua sách ưu đãi thu thập khoản thu thập khác thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ vật chất) Ngồi cần ưu đãi tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay cho quản trị viên thiếu lực chuyên môn người hưu Trong vấn đề công ty cần kết hợp đào tạo đào tạo lại + Kết hợp chặt chẽ thuê đề bạt nội Việc th ngồi vào vị trí chủ chốt nên sử dụng trường hợp thực cần thiết, cấp bách Những người thuê cần cấp quản trị cao kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng đạo đức, trình độ chun mơn để làm vị trí cố vấn Mặt khác, việc th ngồi vào vị trí chủ chốt cơng ty với cương vị cố vấn không nên tạo thành thơng lệ ảnh hưởng đến q trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty Tuy nhiên, cơng ty áp dụng th ngồi cách phổ biến nhâ viên hành chuyên viên phòng ban chức - Đối với nhân viên bán hàng nhân viên văn phòng, khả giao tiếp phải đạt trình độ định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây thiện cảm với khách - Đối với nhân viên xuất nhập tay nghề phải nâng cao đồng tồn cơng ty, giảm tới mức thấp số người có trình độ trung học - Nâng cao trình độ đội ngũ cơng nhân viên nghiên cứu thị trường cách mở lớp nghiệp vụ marketing kiến thức thị trường cho họ, nâng cao tính chủ động, tính hiệu đội ngũ nhân viên hoạt động nghiệp Page vụ trực tiếp nâng cao chất lượng hiệu công việc giao thông qua báo cáo định kỳ + Các phương hướng khác Ngoài phương hướng nêu tham khảo số phương hướng như: Trong q trình đào tạo cơng ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán cơng nhân viên để họ thấy vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho cơng ty tránh lãng phí thời gian tiền trình đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Trong hội thảo công ty nên tạo bầu khơng khí bình đẳng, vui vẻ để người tự đưa ý kiến vấn đề nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm chất hướng Các hội thảo cần có chủ đề rõ ràng có giám sát trực tiếp ban lãnh đạo công ty - Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ người làm việc thực Tạo "cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" cho tất người Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân thoả đáng Để phát triển nhân công ty khơng đào tạo mà phải có xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân nói đỉnh cao cơng tác quản trị nhân * Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển: Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì vậy, tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty công ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt phương pháp kèm cặp người kèm cặp học phương pháp làm việc người kèm cặp (có thể phương pháp tốt phương pháp xấu), vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp Bởi lý mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội cơng ty có ưu điểm song tồn hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, họ ích kỷ, Page không khách quan, lý khác họ sợ người giảng dạy giỏi mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên để trình đào tạo mang lại hiệu cao hơn, khách quan * Đánh giá kết sau đào tạo phát triển: Sau đào tạo ta khơng kiểm tra khơng phát kết thu tốt hay xấu, kiến thức thu giai đoạn nào? Kết thu thường mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất cơng tác: Ta áp dụng cách linh hoạt đồng phương pháp sau để đánh giá kết công tác đào tạo phát triển: - Phân tích kết đào tạo phát triển qua điểm học tập học viên: sau khố đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Tuy nhiên phương pháp phản ánh hình thức bề ngồi chưa phản ánh trình độ thực nhân viên - Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo: việc thực công việc lao động sau đào tạo phản ánh xác hiệu chương trình đào tạo Nếu người lao động thực tốt (có thể sáng kiến), hồn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm… có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại - Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo; phương pháp giúp cho nhà lãnh đạo có nhìn tổng qt, xác, rõ ràng thực công việc nhân viên Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt trình độ cán cơng nhân viên cơng ty, định trực tiếp đến vị cạnh tranh công ty, hiếu rõ vấn đề này, năm qua Công ty SANA có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán nhân viên công ty vấn đề thu kết định, nhiên giải pháp ngắn hạn, cơng ty cần có sách tích cực để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao liên tục thời gian tới Page Tài liệu tham khảo: Grigss University 2008, Tập giảng môn Quản trị nguồn nhân lực Page 10 ... cường công tác đào tạo phát triển nhân + Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Việc phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển. .. hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực cơng tác quản trị nhân có thẻ ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty. .. chế công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Công tác đào tạo phát triển nhân Công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nêu tồn hạn chế - Cơng ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp phát triển