Phát triển mô hình nhóm làm việc hiệu quả tại BIDV chi nhánh ninh bình

PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH N HĨM LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TẠI BIDV CHI NHÁNH NINH BÌNH Bạn phát triển dự án đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyêt hành vi tổ chức? Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ngân hàng Phát triển (NHPT) Ninh Bình thành lập năm 2006 theo theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/07/2006 Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam với thông tin sau: - Trụ sở tại: Số - Lê Hồng Phong - Thành phố Ninh Bình - Số cán nhân viên: Đến số lượng CBNV Chi nhánh NHPT 40 người với tỷ lệ 75% có trình độ đại học đại học, đại học 26% - Chức hoạt động: Huy động vốn, tiếp nhận vốn tổ chức ngồi nước để thực sách tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất Nhà nước địa bàn Bảo lãnh doanh nghiệp vay vốn Ngân hàng thương mại Mục tiêu: Chi nhánh NHPT Ninh Bình thức hoạt động từ 01/7/2006 sở tiếp nhận tổ chức lực lượng từ Quỹ Hỗ trợ Phát triển Ngân hàng với 100% vốn Nhà nước Trong điều kiện khả tích lũy ngân sách nhà nước cho đầu tư phát triển có hạn, để phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, với sách thu hút đầu tư, Chính phủ có thêm cơng cụ khai thác nguồn vốn xã hội để hỗ trợ phát triển ngành, vùng, sản phẩm trọng điểm, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế, thúc đẩy xuất khai thác tiềm to lớn đất nước cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Tuy nhiên công tác thực nhiệm vụ trị giao cơng tác cho vay, quản lý Tín dụng đầu tư chiếm tỷ trọng lớn toàn dư nợ Chi nhánh với tổng dư nợ 5.000 tỷ đồng tương đương 75% tổng dư nợ ( Bao gồm nguồn vốn nước vốn ODA) Để công quản lý cho vay tín dụng đầu tư có hiệu qủa khâu quan trọng thiếu yếu tố người Với tỷ trọng dư nợ chiếm 75% tổng dư nợ, với số cán giao phụ trách cán nên công việc thường xuyên tải, dẫn đến chất lượng tín dụng chưa thật đảm bảo Để chất lượng tín dụng cơng tác cho vay Tín dụng đầu tư nâng lên yếu tố người cốt lõi Để đạt điều vấn đề then chốt làm cho cán giao nhiệm vụ phụ trách cơng tác cho vay tín dụng đầu tư động lực làm việc Mà để đạt điều cần phải thay đổi mô hình quản lý cán bộ, chế độ khuyến khích động viên để nâng cao động lực làm việc Với lý trên, việc thực biện pháp giảm tải công việc cán tín dụng phụ trách cơng tác Tín dụng đầu tư công việc cấp bách Để giảm tải cơng việc, cơng việc phải thực là: khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên nhằm tăng động lực làm việc Để thực cần phải giải hai vấn đề sau: 1- Thay đổi mơ hình làm việc 2- Tạo động lực cho số cán làm cơng tác cho vay Tín dụng đầu tư - Đối với việc thay đổi mơ hình cần phải tách phận cho vay Tín dụng đầu tư thành phòng phụ trách riêng phải bố trí thêm cán phụ trách mảng để giảm số dự án cán quản lý Tuy nhiên việc phụ thuộc vào cấu tổ chức Ngân hàng phát triển Việt Nam - Đối với việc tạo động lực làm việc: Trước mắt cần có chế độ khuyến khích, động viên cán đảm nhiệm nhiệm vụ này, để tăng động lực làm việc cho họ Vậy động lực gì? Theo quan điểm môn quản trị hành vi tổ chức khái niệm động lực thể sau: Động lực là: mong muốn làm đó, xác định khả làm việc để thỏa mãn nhu cầu Qua khái niệm động lực ta nhận thấy: người thoả mãn nhu cầu có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên việc thoả mãn nhu cầu cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân công ty đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân ln gắn với mục tiêu công ty Động lực cá nhân hành vi tổ chức miêu tả biểu đồ sau: ( Hình 1) Mục tiêu đạt công ty Cố gắng nhân viên Nhu cầu mãn Hình 1: Thành phần động lực Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu khơng động lực) trình thúc đẩy động lực, Hình Nhu cầu không thỏa mãn -Sự tước đoạt Tăng ức chế -Ức chế chức ức chế không chức Cố gắng để đạt - Hành vi bên Nhu cầu đươc thỏa mãn Đạt mục tiêu Giảm ức chế Trạng thái cân Hình 2: Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức không chức Ức chế chức năng: ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vấn đề tích cực Ức chế khơng chức năng: ức chế tiêu cực, dẫn đến phản ứng tiêu cực Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà khơng đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, cấp lãnh đạo cần hướng đến việc hồn thành cơng việc Khi nhân viên hồn thành cơng việc, với mục tiêu đơn vị kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu đơn vị đạt Do đó, đơn vị phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ mong đợi họ gì? Và thân họ phải làm nào để đạt mục tiêu đơn vị Do muốn tăng cường động lực, Chi nhánh phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Tuy nhiên để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Từ việc đánh giá xác nhu cầu cơng việc hồn thành cá nhân, đưa chế độ khen thưởng, sách ngộ hợp lý, cơng theo hiệu công việc Đối với công việc đặc thù cán phụ trách cơng tác Tín dụng đầu tư Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; (Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, giao công việc, dự án phù hợp với lực họ, hồn thành cơng việc tốt) -Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân đơn vị để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm, có chế độ đãi ngộ …; Đối với người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao vật chất phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Vật chất lý để cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, vật chất yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành cơng, cơng việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế NHPT, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên NHPT là: Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cụ thể Hiện NHPT xây dựng tiêu chí dạng vĩ mơ chưa quy định cụ thể vị trí cơng việc hệ thống Nên việc đánh giá chưa đạt độ xác, chưa phản ảnh hết mức độ hoàn thành công việc cá nhân Phân công công việc chưa phù hợp với cá nhân ( thường nhiều) dẫn đến không phát huy hết lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc quan không đạt hiểu cao công tác quản lý vay đầu tư dẫn đến tỷ lệ nợ hạn tăng cao, số có nguy vốn - Chưa có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, thiếu công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Tuy nhiên sách này, NHPT dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Việc đánh giá theo biểu điểm người đứng đầu đơn vị cho điểm nên mang nhiều bất cập, chưa phản ánh đúng, mang nhiều tính áp dặt cá nhân người đánh giá nên chưa thể phản ánh cố gắng đóng góp nhân viên cho tổ chức Việc đánh giá tập chung vào mức độ hồn thành cơng việc việc chấp hành quy chế quan Chưa đánh giá đến mức độ phức tạp công việc Nên việc đánh giá chưa phản ánh xác lực làm việc cán viên chức Các công việc hoạt động ngân hàng đa dạng, có nhiều phận: phận tín dụng, phận thẩm định, phận xử lý nợ, kiểm tra, kế toán, Tổ chức cán bộ… Trong phận riêng phận Tín dụng lại phân thành 02 tổ khác tổ Tín dụng đầu tư tổ tín dụng xuất Sau lại chia thành vị trí có cơng việc, chức khác nhau… để xây dựng mơ tả hết cơng việc xác phức tạp Đối với dịch vụ việc đánh giá kết đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao, ( ví dụ người bán hàng bán nhiều hàng doanh thu cao lợi nhuận nhiều) Nhưng với ngân hàng Phát triển mục tiêu phải bảo toàn nguồn vốn cho vay hay nói đơn giản nguồn vốn cho vay phải thu hồi 100% Vì khơng thu hồi khoản cho vay dẫn đến vốn ngân hàng phá sản Nhưng vấn đề lại xác định mà phải sau nhiều năm xác nhận khoản vay đến hạn trả nợ Đến có người cho vay nghỉ việc từ lâu Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết phức tạp Không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Kế hoạch triển khai dự án: 2012-2013 Nội dung công Thời gian Người tham gia Cách thức tiến hành việc Tách phòng tín Từ tháng dụng thành 4/2012- Ban lãnh đạo Chi Lập đề án trình Ngân phòng Tín dụng 12/2012 nhánh, Phòng Tổ hàng Phát triển Việt chức cán Nam đầu tư tín dụng Xuất Khi phòng Điều động, tuyển Tín dụng Ban lãnh đạo Chi đầu tư nhánh, Phòng Tổ thành chức cán dụng thêm cán Điều động nội cho phòng Tín dụng đầu tư lập Tháng Lãnh đạo chi Giao xử lý công việc 1/2013 nhánh ,phòng Tổ tạm thời tháng Bố trí cơng việc phù hợp với chức cán bộ, phòng cán Tín dụng đầu tư Đây khơng phải mơ hình áp dụng riêng cho cho đội ngũ nhân viên làm cơng tác Tín dụng đầu tư mà áp dụng số nội dung đề án cho phận khác, để tăng động lực làm việc Việc áp dụng nội dung kết hợp với chế độ đãi ngộ khác tuyên truyền giáo dục pháp luật, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn hố… Đồng thời NHPT khơng ngừng điều 10 chỉnh chế độ làm việc, đãi ngộ phù hợp với thời điểm cụ thể bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian việc trì tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ thu hút người có lực Cơng thực nhiệm vụ giao Chi nhánh NHPT Ninh bình hồn thành nguồn vốn tín dụng đầu tư nguồn vốn khác bảo toàn vững Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 8/2009 Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Ngân hàng phát triển Việt Nam Báo cáo năm hoạt động VDB Web site: http//www.vdb gov.vn 11 ... lực làm việc nhân viên nhằm tăng động lực làm việc Để thực cần phải giải hai vấn đề sau: 1- Thay đổi mơ hình làm việc 2- Tạo động lực cho số cán làm cơng tác cho vay Tín dụng đầu tư - Đối với việc. .. nâng cao động lực làm việc Với lý trên, việc thực biện pháp giảm tải công việc cán tín dụng phụ trách cơng tác Tín dụng đầu tư công việc cấp bách Để giảm tải cơng việc, cơng việc phải thực là:... tổ chức Ngân hàng phát triển Việt Nam - Đối với việc tạo động lực làm việc: Trước mắt cần có chế độ khuyến khích, động viên cán đảm nhiệm nhiệm vụ này, để tăng động lực làm việc cho họ Vậy động