đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo tại công ty điện

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn học Quản trị nguồn nhân lực - Đề bài: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức anh/chị làm việc: - Tuyển dụng - Đào tạo phát triển nguồn nhận lực - Đánh giá thực công việc - Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài giải: Trong tổ chức nào, vấn đề người đặt lên hàng đầu; xét cho cùng, quản trị tổ chức quản trị người Con người trung tâm hoạt động nào, cho dù hoạt động đạt tới mức độ tự động hoá Con người đóng góp cho tổ chức lao động trí óc lao động chân tay Khả lực người thứ bất biến; lao động chân tay bị “hao mòn hữu hình” theo thời gian, lý sức khoẻ (sức khoẻ giảm sút theo tuổi tác); lao động trí óc bị “hao mòn vô hình” tri thức người không bổ sung thường xuyên Vậy, câu hỏi đặt làm để hạn chế “hao mòn hữu hình” “hao mòn vô hình” Quan sát thấy rằng, hạn chế “hao mòn vô hình” dễ thực hạn chế “hao mòn hữu hình”; “hao mòn hữu hình” tương đối khách quan với người; “hao mòn vô hình” chịu tác động chủ quan người Đó việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người nguồn lực quan trọng bậc tổ chức Công ty Điện lực TP.Hà Nội, nơi công tác, tổ chức, cụ thể hơn, doanh nghiệp kinh doanh điện năng; nằm yêu cầu mang tính nguyên tắc tổ chức, là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vấn đề mà lựa chọn để phân tích luận “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Công ty Điện lực TP.Hà Nội Trình bày cách khái quát, Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị gồm bước sau: Lập kế hoạch đào tạo: - Vào cuối năm trước, đơn vị cấp gửi đăng ký nhu cầu đào tạo cho Công ty Trên sở đó, Công ty kiểm tra, rà soát, bổ sung tổng hợp thành kế hoạch đào tạo Công ty - Kế hoạch đào tạo toàn Công ty lập theo năm, có chia quý, tháng Bao gồm loại hình đào tạo chính: đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao đào tạo lại - Trong kế hoạch đào tạo có đề cập đến nội dung: (i) Đào tạo ai? (đào tạo đối tượng nào?), (ii) Đào tạo gì? (nội dung khoá đào tạo?), (iii) Đào tạo (phương pháp giảng dạy), (iv) Liên kết với đối tác để thực chương trình đào tạo cuối (v) Dự trù kinh phí đào tạo Trình bày phê duyệt kế hoạch chi tiết theo quý - Theo kế hoạch lập, hàng quý, Công ty triển khai khoá đào tạo theo chương trình tổng quát phê duyệt - Tại thời điểm này, tổng hợp, rà soát, phê duyệt cách cụ thể, chi tiết vấn đề đề cập tổng quát kế hoạch đào tạo, như: danh sách học viên, nội dung chi tiết khoá đào tạo phân bổ theo thời khoá biểu cụ thể, phương pháp đào tạo cho nội dung cụ thể, làm việc với đối tác giảng viên kinh phí đào tạo - Sau thống với đối tác đào tạo, ký hợp đồng đào tạo thông báo đến đơn vị cấp để bố trí cử học viên học Tổ chức khoá đào tạo - Sau kế hoạch đào tạo chi tiết phê duyệt, học viên thông báo triệu tập, Công ty thức triển khai khoá đào tạo - Trong trình đào tạo, cam kết thực theo hợp đồng phía đối tác liên kết đào tạo, Công ty cử cán quản lý theo dõi lớp hợp Trong trình theo dõi lớp học, cán quản lý lớp có giám sát phía : phía đối tác liên kết đào tạo phía học viên, từ có báo cáo cho người có thẩm quyền biết có điều chỉnh kịp thời (nếu cần thiết) - Trong suốt trình đào tạo, Công ty đặc biệt lưu ý đến việc khai thác tính động, tính tự tư duy, tự đề xuất phía học viên; đồng thời có kiểm tra thi đánh giá kết kết thúc khoá đào tạo Tổng kết, toán kinh phí đào tạo - Sau khoá đào tạo kết thúc, Công ty tổ chức tổng kết khoá đào tạo Tuỳ tính chất khoá học, cấp chứng giấy chứng nhận khoá đào tạo - Sau tổ chức toán kinh phí đào tạo khoá học Trên đây, mô tả cách tổng quan quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhận xét, đánh giá: Về lý thuyết quy trình đào tạo phù hợp; nhiên, xét thực tế, đặc biệt hiệu nhiều vấn đề cần phải xem xét lại - Thứ nhất, kế hoạch đào tạo: Là quan quản lý cấp trên, định nội dung cần phải đào tạo đơn vị đứng tổ chức khoá đào tạo Công ty thụ động khoá đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp chưa đáp ứng yêu cầu công tác SXKD Cụ thể, đơn vị cấp bị “yếu” lĩnh vực để phải đào tạo mục đích phục vụ cho SXKD, phải “trông chờ” vào cấp đề nghị, mà việc cấp đề nghị thường không xác, lẽ, tính người thường “hay dấu dốt” Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp chưa có “tầm nhìn” dài hạn, mà thường bị vấn đề ngắn hạn chi phối - Thứ hai, đối tượng đào tạo: Có thể nói, chưa có tầm nhìn dài hạn nên dẫn đến chưa xác việc lựa chọn đối tượng đối tượng đào tạo Thay vì, đào tạo đối tượng trẻ có trình độ, có lực để tiếp thu kiến thức ngược lại thường tập trung vào đối tượng cán quản lý (những người nhiều lý lịch sử để lại) không đủ trình độ để tiếp thu kiến thức mới, tri thức Hơn nữa, đối tượng này, vị trí quản lý, bận rộn với công việc nên thời gian tham gia khoá học thường không đều, dẫn đến kiến thức thu không đầy đủ, hệ thống - Thứ ba, kỷ luật khoá đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào tạo đa phần cán quản lý nên khó việc thực nghiêm túc kỷ luật khoá học - Thứ tư, đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Chưa thiết lập quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo Chính vậy, kết trình đạo tạo thường không xác hiệu sau đào tạo thường không có, dẫn đến việc lãng phí thời gian tài cho khoá đào tạo Trên số nhận xét cá nhân quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Theo tôi, quy trình cần phải cải thiện khâu sau: - Thứ nhất, kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo không nên lập cho toàn Công ty; nên phân quyền cung cấp nguồn tài cho đơn vị cấp để đơn vị cấp chủ động lập kế hoạch đào tạo đơn vị cho phù hợp với đặc thù đơn vị Cấp phải có tầm nhìn dài hạn tổ chức số khoá đào tạo lợi ích lâu dài, lợi ích tương lai tổ chức - Thứ hai, đối tượng đào tạo: Do để cấp chủ động vấn đề đào tạo; vậy, họ có định xác lựa chọn đối tượng đào tạo lợi ích cụ thể đơn vị họ - Thứ ba, kỷ luật khoá đào tạo: Nên thiết lập quy trình để kiểm soát việc thực nghiêm túc kỷ luật khoá học - Thứ tư, đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Phải xây dựng quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo Đặc biệt quy trình đánh giá hiệu sau đào tạo - ... tư, đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Phải xây dựng quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo Đặc biệt quy trình đánh giá hiệu sau đào tạo ... đào tạo: Chưa thiết lập quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo Chính vậy, kết trình đạo tạo thường không xác hiệu sau đào tạo thường không có, dẫn đến... đào tạo chính: đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao đào tạo lại - Trong kế hoạch đào tạo có đề cập đến nội dung: (i) Đào tạo ai? (đào tạo đối tượng nào?), (ii) Đào tạo gì? (nội dung khoá đào tạo? ),