Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

Chuyển sang mô hình cổ phần hóa đúng vào thời kỳ khó khăn nhất, ảnh hưởng HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính - Tổng Hợp Phòng Đầu tư - Kinh doanh Phòng Kế hoạch -Dự án Phòng

GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573

I.GIỚI THIỆU:

Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 (Tên giao dịch: Invesment and Construction No.573 Joint Stock Company) được chyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần theo quyết định số 3995/QĐ – BGTVT ngày 24/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số 0103007878 ngày 18 tháng 05 năm 2005 do sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà nội cấp

Trụ sở chính tại: Số 63 Phố Vũ Thạnh - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa –

TP Hà Nội

Vốn điều lệ: 8.300.000.000 đồng (Tám tỷ ba trăm triệu đồng)

Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty: Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước, sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn; Kinh doanh cơ sở kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, cụm dân cư và khu đô thị…

Các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư & Xây dựng 573 gồm:

- Xí nghiệp xây dựng công trình 1

- Xí nghiệp xây dựng công trình 2

- Xí nghiệp xây dựng công trình 3

- Xí nghiệp xây dựng công trình 5

- Chi nhánh Hải Phòng

- Công ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Mỏ 573

Các công trình lớn công ty đã và đang thực hiện:

- Dự án khu đô thị Anh Dũng I Hải Phòng

- Dự án đường ngang nối cảng Nghi Sơn với đường Hồ Chí Minh.

- Dự án đường Cao tốc Cầu giẽ - Ninh Bình

- Dự án khu đô thị Lào Cai – Cam Đường

- Dự án Ngã năm sân bay Cát Bi – Hải Phòng

- Dự án đường trục phía Nam – Hà Tây

- Dự án Bình Minh Cửa Lò – Nghệ An

- Dự án khu đô thị Sông Uông – Quảng Ninh

- Dự án xây dựng khu đô thị đất lành – Nha Trang

Mục tiêu : Phấn đấu trở thành một trong những công ty lớn mạnh của Tổng Công

ty xây dựng công trình giao thông 5, một trong những Tổng công ty thuộc Bộ giao thông vận tải Tham gia thi công nhiều hơn nữa các công trình của đất nước

Giá trị cốt lõi :

- Con người là tài sản, là nguồn lực để cạnh tranh

- Công nghệ là công cụ để khai phá và vươn tới khát vọng lớn mạnh

- Nền tảng tài chính là một hậu phương vững chắc

- Tinh thần đoàn kết của cán bộ công nhân viên là sợi dây kết nối bền vững cho công ty phát triển lâu bền

Nguyên tắc hoạt động :

- Sự thỏa mãn của chủ đầu tư, cổ đông, nhân viên không tách rời nhau

- Tôn trọng ý kiến cá nhân

- Làm việc theo nhóm, theo đội

- Công ty luôn học hỏi, đổi mới

- Định hướng theo mục tiêu và kết quả cuối cùng

- Lòng tin, sự cam kết.

Sơ đồ tổ chức của Công ty:

II PHÂN TÍCH:

Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa, phát triển ngày càng nhanh chóng Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 chúng tôi sẽ phải đối mặt với nhiều với nhiều cơ hội và thách thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều công ty trong nước và quốc

tế Chuyển sang mô hình cổ phần hóa đúng vào thời kỳ khó khăn nhất, ảnh hưởng

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Hành

chính - Tổng Hợp

Phòng Đầu tư - Kinh doanh

Phòng Kế hoạch

-Dự án

Phòng Tài chính

-kế toán PHÒNG CHỨC NĂNG

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

Xí nghiệp

xây dựng

CT 1

Xí nghiệp xây dựng

CT 2

Xí nghiệp xây dựng

CT 3

Xí nghiệp xây dựng

CT 5

Chi nhánh Hải Phòng

Cty TNHH MTV Khai Thác Mỏ 573 BAN KIỂM SOÁT

của suy thoái kinh tế toàn cầu đã tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Chính trong khó khăn, đơn vị đã có sự bứt phá vươn lên, với

mô hình mới Vẫn xác định ngành nghề truyền thống là xây dựng công trình giao thông, dân dụng, đồng thời Công ty đã mạnh dạn chuyển đổi đa dạng hóa ngành nghề, đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu đô thị, khu dân cư, kinh doanh địa ốc, sản xuất vật liệu xây dựng công nghệ cao…10 năm đối với một doanh nghiệp không phải là quãng thời gian dài, nhưng với Công ty CP Đầu tư và Xây dựng

573, là một dấu mốc quan trọng, đánh dấu sự trưởng thành của một tập thể trẻ, năng động, đầy nhiệt huyết và không ngừng vươn lên vì ngôi nhà chung:

“Cienco5 – Bền vững tương lai” Nhưng bên cạnh đó, về hình thức chưa có sự khác biệt nhiều, đội ngũ cán bộ nhân viên còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động sáng tạo trong công viêc Vì vậy để đạt được mục tiêu chung đòi hỏi công ty không chỉ quan tâm đến tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sang tạo những phát minh khoa học kỹ thuật để ứng dụng trong sản xuất kinh doanh của công ty mình Ngoài ra phải áp dụng thay đổi sao cho phù hợp với thực tế Trong

đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp tài sản vô hình của công ty, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi công ty và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén Đồng thời, công ty có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển nhãn hiệu mạnh trên một nền văn hóa riêng biệt : Văn hóa doanh nghiệp

Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng

làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một

hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận,

đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên

sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Nói đến văn hóa tổ chức/công ty không thể tách rời việc thảo luận

về vai trò và chức năng của người lãnh đạo tổ chức hay công ty Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức/công ty thường chia ra sáu mô hình văn hóa chính dựa trên vai trò của nhà lãnh đạo:

1- Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác, “nhẹ” nhất là “thu mua” hay “sáp nhập” Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được ngồi lên đầu thiên hạ

2- Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc

3- Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai

mô hình nêu trên Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao

4- Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh

dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên

5- Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính

tự trị cao Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân

có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ

6- Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia

sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành “nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực

Tuy nhiên, hiện nay do nhận thức về việc sản xuất kinh doanh chưa đầy đủ của từng cán bộ công nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cũng như mục tiêu lợi nhuận đặt ra đối với Công ty CP Đầu tư và Xây dựng 573 mới chỉ tập trung chủ yếu tới văn hóa trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, đối tác chứ chưa chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty

Học và ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các vấn đề văn hóa Văn hóa tổ chức trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệpnói chung và Công ty CP Đầu

tư và Xây dựng 573 nói riêng, nói đến văn hóa tổ chức chúng ta cần biết tới một

số vấn đề tổng quát như sau:

Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể Những giả thiết là những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người dựa vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế Giá trị là những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới Nội dung văn hóa chỉ thứ

tự tương ứng của niểm tin, giá trị và những giả thiết Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối Một số tiểu văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của

tổ chức Các tiểu văn hóa duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của

tổ chức Chúng cũng là nguồn gốc của các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi tạo nên những nét Văn Hóa riêng Hiểu văn hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế và thường mơ hồ dễ gây nhầm lẫn

Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính Nó được gắn chặt chẽ với hình thái kiểm soát xã hội Nó còn là “chất keo dính xã hội” gắn kết mọi người với nhau và khiến họ cảm thấy như một phần trong tổ chức Cuối cùng văn hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc

Chúng ta thấy các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công

ty có văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ chức Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai Các tổ chức cũng nên

có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi làm lành mạnh tính Văn hóa trong doanh nghiệp tạo ra nền văn hóa lành mạnh

Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ đó củng cố hành vi đạo đức của xã hội từ đó củng cố hành vi tổ chức

Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung đột mang tính xây dựng Như vậy nó làm giảm tính đoàn kết thúc đẩy trong tổ chức và làm ảnh hưởng tới đạo đức kinh doanh

Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử

sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ chức Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm việc theo nhóm và các hành vi

Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa Xã hội hóa tiền tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thông tin và thu hút lẫn nhau

Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến hội chứng sốc thực tế Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc Để quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước công việc thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá trình RJPs cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa

Ví dụ như một chị ở phòng hành chính mới sinh con nhỏ xong trưởng phòng mới lên thay không ưa gì chị ta nên tìm mọi cách để laọi bỏ chị ta, sai chị

ấy làm rất nhiều công việc lặt vặt không tên, giao việc không rõ ràng chung chung nhưng nhân viên của mình vẫn hoàn thành tốt thì lại không ghi nhận mà vẫn chèn ép bằng cách cuối tháng họp hội đồng lương vẫn để bậc của chị ta thấp hơn bàng một nửa của nhân viên trong phòng Liệu như thế có gây ức chế, có gây Stress cho nhân viên Từ những hành vi này của tổ chức đã làm cho chị ta chán nản và muốn ra khỏi tổ chức này Hay như một ví dụ khác các nhân viên đều có quyền ngang nhau trong việc phấn đấu để tham gia vào một tổ chức nào đó, ở

Cienco 573 khi xét khen thưởng nhân viên để đề xuất lên Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5 hay lên Bộ Giao thông vận tải thì đôi khi lại không chú ý đến những thành tích trong công việc của một cá nhân đạt được trong một quá trình, mà lại xét về quan hệ họ hàng với các lãnh đạo nên đôi khi những người không thực sự được khen thưởng thì lại có bằng khen còn những người đáng lẽ ra

họ được thì lại không được Vấn đề này gây ra rất nhiều ức chế cho nhân viên thực sự có thành tích, họ nghĩ rằng mình đã cố gắng đã nỗ lực như vậy tại sao mà vẫn không được thì cần gì phải cố gắng làm gì, năm nào thì khen thưởng chỉ cũng

có những người đấy thôi Như việc tham gia các đại hội ở Tổng công ty hay bộ tại sao lần nào cũng là các lãnh đạo mà không phải là các nhân viên nữa Phải công nhận rằng phải có các lãnh đạo thì tổ chức mới có định hướng mới phát triển được nhưng không có nhân viên thì cũng làm sao mà tạo ra được những thành quả ấy nên khi tham gia các hội nghị ta cũng phải cho một tỷ lệ nhân viên nhất định tham gia vào

III GIẢI PHÁP:

Qua các vấn đề nêu trên về môn học, soi dọi vào thực tế tại cơ quan, tôi thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức vào thực tiễn tại cơ quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của Công ty và chắc chắn se mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với hiện nay

Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hoá doanh nghiệp Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ

là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người

- Các hạt nhân văn hóa doanh nghiệp: Đây là cơ sở để hình thành văn hóa doanh nghiệp Các hạt nhân văn hóa là kết quả của sự tác động qua lại giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau Khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, nền văn hóa doanh nghiệp xuất hiện, phát triển và tự bảo vệ Văn hóa doanh