GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘG VÀ ĐÌNH CÔNG

Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt NamTiểu luận luật lao động Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan tiểu luận này là do tôi thực hiện và không sao chép cáccông trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình Các thôngtin sử dụng trong luận án là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng Tôi hoàn toànchịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bài tiểu luận

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài tiểu luận này Tôi xin chân thành cảm ơn cô đã tận tìnhhướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập Xin chân thành cảm ơn thầygiáo hướng dẫn thầy Ngô Đức Chiến Cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các anhchị, các bạn sinh viên tại trường đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát,đồng thời cũng đã thẳng thắn đóng góp những ý kiến hết sức cần thiết và quý báu

để giúp tôi sớm hoàn tất đề tài

Tất cả những nội dung mà tôi trình bày trong đề tài này có thể còn chưa đầy

đủ, thậm chí là có đôi chỗ chưa thật chính xác về một vấn đề đầy tính phức tạp.Bởi vậy một lần nữa rất mong có được sự đóng góp ý kiến nhận xét của cô và cácbạn để đề tài hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM KẾT

LỜI CẢM ƠN

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2

1.1 Các khái niệm liên quan 2

1.2 Khái niệm tranh chấp lao động 2

1.2.1 Khái niệm 2

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 2

1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động 3

1.2.4 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 4

1.2.4 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động 4

1.2.5 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 5

1.2.5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 6

1.3 Khái niệm đình công 8

1.3.1 Khái niệm 8

1.3.2 Đặc điểm của đình công 8

1.3.3 Phân loại 9

1.3.4 Nguyên nhân của đình công 10

1.3.5 Những trường hợp đình công bất hợp pháp 12

1.4 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công 12

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 14

2.1 Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp Việt Nam 14

2.1.1 Thực trạng tranh chấp lao động 14

2.1.3 Phân tích một số chính sách quản lý tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam 17

2.1.4 Liên hệ thực tiễn 20

2.1.5 Thực trạng đình công 20

2.2.1 Số lượng, phạm vi, quy mô các cuộc đình côngtrong doanh nghiệp ở Việt Nam 20

2.2.2 Đặc điểm của các cuộc đình công 23

2.2.3 Nhận xét về các cuộc đình công ở nước ta 24

2.3 Liên hệ thực tiễn 24

2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam 25

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM 27

3.1 Giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam 27

3.1.1 Đối với tranh chấp lao động 27

3.1.2 Đối với đình công lao động 29

KẾT LUẬN 33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

LỜI MỞ ĐẦU

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội thìmối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng pháttriển và trở nên ngày càng gay gắt hơn Nó đang là vấn đề được xã hội quan tâm,các nhà lãnh đạo Nhà nước, các tổ chức doanh nghiệp phải đau đầu

Mâu thuẫn chủ yếu làm cho mối quan hệ giữa người lao động và người sửdụng lao động trở nên gay gắt đó là vấn đề về lợi ích giữa các bên không đượcthống nhất Người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi nhuận mà không đảmbảo cuộc sống sinh hoạt, không tạo điều kiện cho người lao động được hưởng cácphúc lợi xã hội Còn người lao động vì cuộc sống không được đảm bảo họ đấutranh đòi hỏi lợi ích của mình mà chủ yếu là về vấn đề tiền lương thấp, thời gianlàm việc, các phúc lợi…

Tranh chấp lao động và đình công lao động trong doanh nghiệp ở Việt Namngày càng trở nên gay gắt khiến kinh tế liên tục thay đổi mà các chính sách của nhànước, tổ chức doanh nghiệp thay đổi không kịp Điều đó làm cho tình trạng tranhchấp lao động ngày một gia tăng về số lượng, tính chất thêm nghiêm trọng Nếukhông giải quyết vấn đề này một cách kịp thời thì nó sẽ ảnh hưởng nghiêm trọngđến doanh nghiệp,người lao động và cả nhà nước

Lao động là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đấtnước, lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội Việc đi sâu nghiên cứu

về tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp có ý nghĩ thực tiễn tolớn đối với Chính phủ Việt Nam Do đó, xuất phát từ thực tiễn trên tôi chọn đề tài:

“Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu.

Mặc dù đã có sự chuẩn bị và chủ động trong việc lựa chọn đề tài nghiên cứu.Nhưng do có sự hạn chế về kiến thức chuyên sâu và hoạt động thực tiễn cho nênbài viết của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót nhất định Em rấtmong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo cho bài tiểu luận của emđược tốt hơn

NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm liên quan

Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vậtchất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình Trong quátrình sản xuất, con người sử công cụ lao động tác động lên đối tượng laođộng nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụnglao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong nền knh

tế thị trường các quan hệ lao động đa dạng đan xen nhau, nó tồn tại phụ thuộc vàomột hình kinh tế xã hội nhất định Mỗi một hình thái kinh tế xã hội có một kiểu tổchức lao động phù hợp, trong đó có một loại quan hệ lao động tiểu biểu thích ứngvới nó Song bất kì hình thái kinh tế xã hội nào, quan hệ lao động đều có nhữngyếu tố giống nhau như: Thu hút con người tham gia lao động, phân công và hợp táclao động, đào tạo và nâng cao trình độ lao động

1.2 Khái niệm tranh chấp lao động

1.2.1 Khái niệm

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng

có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác, cụ thể bao gồm:

- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ màcòn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệlao động.

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô

và số lượng tham gia của một bên tranh chấp và người lao động

- Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, giađình người lao động, nhiều khi còn có tác động đến an sinh cộng đồng và đời sốngkinh tế, chính trị và xã hội

1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động

- Căn cứ vào quy mô tham gia của các bên tranh chấp: Chia thành tranh

chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Theo khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Chia thành tranh chấp về quyền và

tranh chấp về lợi ích

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các

quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, Thỏa ước lao động tập thể, Hợpđồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị

ranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp

luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong Thỏa ước tập thể

Ngoài ra, TCLĐ còn được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranhchấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỹ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinhtranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan

hệ bảo hiểm xã hội) hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực nhà nước,

tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài)

1.2.4 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

- Hòa giải viên lao động:

Theo khoản 1 Điều 198 Bộ Luật Lao động “Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”.

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh:

Theo khoản 2 Điều 199 Bộ Luật Lao động “Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động khôngđược đình công thuộc danh mục do Chính phủ qui định.”

- Tòa án

Tòa án lao động thuộc tòa án nhân dân có vai trò đặc biệt quan trọng đảmnhận việc xét xử các vụ án lao động đã được hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòagiải viên, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết nhưng các bên tranh chấpkhông đồng ý và khởi kiện ra tòa Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theopháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ ánlao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc TCLĐ

1.2.4 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động

Thứ nhất, do người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng các quy định của

pháp luật lao động, chưa bảo đảm hài hoà lợi ích giữa doanh nghiệp với người laođộng, chưa quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần chongười lao động

Thứ hai, các cuộc ngừng việc, bãi công xảy ra chủ yếu ở doanh nghiệp chưa

có tổ chức Công Đoàn Đối với những nơi đã có tổ chức Công Đoàn thì vai trò củaCông Đoàn cơ sở chưa phát huy được vai trò trách nhiệm là chỗ dựa, đại diện choquyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động

Thứ ba, việc đối thoại tại nơi làm việc chưa được các bên quan tâm thực

hiện; thương lượng, thoả thuận chưa được coi là vấn đề trọng tâm để giải quyết cácbất đồng trong quan hệ lao động Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt cơ chế đốithoại, thương lượng để giải quyết kịp thời các kiến nghị từ phía người lao động nêndẫn đến tranh chấp lao động

Thứ tư, hiểu biết và nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn

hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động, nội quy, kỷ luật lao động chưa cao,tác phong công nghiệp trong lao động còn nhiều yếu kém Đời sống của người laođộng còn nhiều khó khăn về ăn ở, đi lại, sinh hoạt, dẫn đến có những ức chế về tâm

lý và sẵn sàng ngừng việc nếu chủ sử dụng lao động không đáp ứng các yêu cầucủa họ

Thứ năm, công tác thanh tra , kiểm tra còn hạn chế; chế tài chưa đủ nghiêm

để có tính răn đe khi các doanh nghiệp có vi phạm

Thứ sáu, công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi

một cách trực tiếp cho người lao động Vai trò lớn là thế nhưng công đoàn hiện naycòn đang gặp nhiều vấn đề bất cập và có số một số doanh nghiệp tư nhân vẩn chưa

có tổ chức công đoàn

1.2.5 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo điều 194 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc giải quyếttranh chấp lao động như sau:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giảiquyết tranh chấp lao động

- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi íchcủa hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng phápluật

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranhchấp lao động.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếpthương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sảnxuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơnyêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng khôngthành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

1.2.5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

a) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể

từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt haibên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bênxem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giảithành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, Chủ tịch và thư kí Hội đồng hòa giải laođộng cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòagiải thành

Trong trường hợp hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lao động cơ sởlập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hộiđồng, có chữ kí của hai bên tranh chấp, Chủ tịch và thư kí Hội đồng Bản sao biênbản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hòagiải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấphuyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòagiải không thành

- Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân màHội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải khôngthành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.

b) Đối với tranh chấp lao động tập thể

Bước 1: Hội đồng hòa giải

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể

từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt haibên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xemxét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, cóchữ kí của hai bên tranh chấp, Chủ tịch và thư kí Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

- Trong trường hợp hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lao động cơ sởlập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hộiđồng hoặc hòa giải viên lao động, có chữ kí của hai bên tranh chấp, Chủ tịch và thư

kí Hội đồng hoặc hòa giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp cóquyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải và giải quyết vụ tranh chấplao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu Tại phiên họpgiải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt các đại diện được ủy quyền củahai bên tranh chấp

Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét.Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của haibên tranh chấp, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấphành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

Trong trường hợp hòa giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giảiquyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranhchấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thihành.

Bước 3: Tòa án nhân dân

Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hộiđồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đìnhcông

Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định củaHội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân xét lại quyếtđịnh của Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yeu cầu Tòa án nhân dânxétlại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thểlao động

1.3 Khái niệm đình công

1.3.1 Khái niệm

Theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn

05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành một trong các bên không thực hiện thỏa thuận”.

1.3.2 Đặc điểm của đình công.

Việc xác định các dấu hiệu cơ bản của đình công có ý nghĩa quan trọngnhằm phân biệt đình công với các hình thức khác nhau như biểu tình, bãi công,…

và áp dụng trình tự giải quyết phù hợp

Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều người lao động.Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao

động bằng cách không làm việc, không xin phép,diễn ra tạm thời, trong một thờigian ngắn.

Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động Họ hoàn toàn không bị

người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc

Đình công luôn có tính tập thể.hành vi mang tính tập thể Điều đó có nghĩa

là ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp thì người lao động mới có thể

sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình

Đình công luôn luôn có tính tổ chức Tính tổ chức của đình công được biểu

hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành độngtrong phạm vi những người lao động ngừng việc

Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm Thông thường, đó là các quyền và lợi ích

đang tranh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi của quan hệ laođộng, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ

1.3.3 Phân loại.

Căn cứ vào phạm vi: Chia thành bốn loại là đình công doanh nghiệp, đình

công bộ phận, đình công ngành, đình công toàn quốc

Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể lao động trongphạm vi một doanh nghiệp tiến hành

Đình công bộ phận là những cuộc đình côngdo tập thể lao động trong phạm

vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành

Đình công ngành là những cuộc đình công của tập thể người lao động trongphạ vi một ngành trên toàn quốc tiến hành

Đình công toàn quốc là những cuộc đình công do tập thể người lao động tiếnhành trên phạm vi toàn quốc

Căn cứ vào tính chất: Chia thành ba loại là đình công kinh tế, đình công

Ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không phát sinh

từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; tổ chức cho những người lao động khôngcùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công; khi tránh chấp lao độngtập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quyđịnh của Luật lao động; tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộcdanh mục do Chính phủ quy định; khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Căn cứ vào cách thức tiến hành: Chia thành các loại là đình công đơn

nhất, đình công luân phiên, đình công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình ôngngồi, đình công đứng, đình công đi ra đi vào, đình công tuần hành

Căn cứ vào phương thức đình công: Chia thành đình công cổ điển và đình

công hiện đại

1.3.4 Nguyên nhân của đình công.

Thứ nhất, công nhân không hiểu rõ luật pháp

Đa số công nhân không am hiểu về pháp luật, trình độ nhận thức còn hạnchế, nóng vội, do đó hầu hết các cuộc đình công xảy ra đều mang tính tự phát vàtrái luật Nếu tình trạng này vẩn xảy ra, công nhân không những không đòi đượcquyền lợi cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp

Thứ hai, vai trò công đoàn còn mờ nhạt

Một số cán bộ công đoàn chưa phát huy tác dụng, không uy tín Cán bộ côngđoàn đồng thời củng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản

lý hành chính, thu nhập và việc làm phụ thuộc vào doanh nghiệp Do đó ngườicông nhân buộc phải tự mình đứng lên đấu tranh

Thứ ba, do cung cách quản lí

Người sử dụng lao động nhất là nước ngoài quen với cách quản lí đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc công nghiệp, đúng giờ tránh gây lãngphí thời gian, thắt chặt kỉ luật lao động Song với người Việt do ảnh hưởng của nềnvăn minh lúa nước do đang ở giai đoạn chuyển đổi từ nền sản xuất nông nghiệpsang nền sản xuất công nghiệp nên về phong cách làm việc vẩn mang đậm nềnkinh tế nông nghiệp Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn về việc thiếu cơ hội giải tỏamâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùngphát

Thứ tư, do cách tính định mức lao động

Về nguyên tắc khi tính định mức lao động cho người lao động thì các doanhnghiệp thực hiện định mức lao động trên cơ sở chọn người lao động có sức khỏetốt thành thạo tay nghề và thực hiện tốt đúng giời giấc, loại bỏ thời gian hao phí.Nhưng do người VIệt Nam có thể lực thấp hơn người nước ngoài cho nên dù có cốgắng nhiều khi người lao động vẩn không thể hoàn thành mức sản lượng trong calàm việc nên mức lương khi được trả sẽ khác so với mức lương ban đầu khi đề ra

Thứ năm, chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động

Hầu hết chất lượng các thỏa ước còn thấp mang tính đối phó hình thức.Cácbản thỏa ước không được thực hiện nghiêm chỉnh Việc kí kết hợp đồng lao độngdiễn ra không đúng quy định Ngoài ra, chủ sử dụng luôn tránh tránh việc tănglương cho người lao động và trốn bảo hiểm xã hội Thậm chí, nhiều doanh nghiệphằng tháng đả thu tiền bảo hiểm xã hội của người lao động nhưng không nộp cho

cơ quan bảo hiểm nên đả không thể thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản chongười lao động

1.3.5 Những trường hợp đình công bất hợp pháp

Điều 215 Bộ Luật lao động quy định, những trường hợp sau đây là đìnhcông bất hợp pháp:

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

- Tổ chức cho người lao động không cùng làm việc cho mội người sử dụnglao động đình công

- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơquan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này

- Tiến hành tại các đơn vị sử dụng lao động thiết yếu cho nền kinh tế quốcdân mà việc đình công có thể bị đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tựcông cộng thuộc danh mục do Chính phủ quy định

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nềnkinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết địnhhoãn hoặc ngừng đình công và giao dịch cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩmquyền giải quyết

1.4 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công.

Tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ mật thiết với nhau, tranhchấp lao động (tranh chấp lao động tập thể) là nguyên nhân dẫn đến đình công vàđình công là hệ quả tất yếu của tranh chấp lao động tập thể Cụ thể:

Thứ nhất, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Khi đó,

nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa đượcgiải quyết Theo Pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thểbằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thìtập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc người sử dụng

lao động phải chấp nhận yêu sách Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả củaquá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành Từ quy định về thờiđiểm sử dụng quyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng đình công làmột trong các biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, ngay

cả khi người sử dụng lao động vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu cầu củatập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp

Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanhchóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động Các bên tranh chấp thường phải sửdụng biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình Ở khíacạnh này, có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệtrong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động

Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến

đình công Vì vậy mà nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp laođộng tập thể Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất làphải giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thựchiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động (ký kết thỏa ướclao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dânchủ…), tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp Khi tranh chấp lao động tập thể đượcgiải quyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn tại

Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ biện chứngvới nhau Trong một doanh nghiệp mối tránh được các cuộc đình công không cầnthiết thì cần phải giảm thiểu tối đa các tranh chấp, muốn giảm được tranh chấp thìquyền và lợi ích hợp pháp của người lao động phải được đảm bảo

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TRONG

DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp Việt Nam

2.1.1 Thực trạng tranh chấp lao động.

Theo thống kê của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam, từ 1/1995 đến20/5/2005 cả nước xảy ra 879 cuộc tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp thuộctất cả thành phần kinh tế và loại hình doanh nghiệp Số lượng người lao động thamgia các cuộc tranh chấp ngày càng tăng Hầu hết các cuộc tranh chấp xảy ra đều vìmục tiêu kinh tế - xã hội và do sự vi phạm pháp luật lao động của người sử dụnglao động Một số nơi đả có công đoàn cơ sở nhưng tổ chức này hoạt động kém hiệuquả, chưa thực sự là chổ dựa tin cậy của người lao động Nhiều địa phương domuốn thu hút đầu tư nên đã thiếu kiên quyết trong việc xử lý những doanh nghiệp

vi phạm pháp luật lao động

* Đối với tranh chấp lao động cá nhân:

Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trởthành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau

So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì cáctránh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần

Số vụ việc tranh chấp lao động mà toàn án các cấp thụ lý giải quyết từ năm

Năm 2010, Tòa án các cấp đã thụ lý giải quyết 1920 vụ, trong đó ở cấp sơthẩm là 1462 vụ, cấp phúc thẩm là 348 vụ và cấp giám đốc thẩm là 110 vụ.

Năm 2011, Tòa án các cấp đã thụ lý giải quyết 1988 vụ, trong đó ở cấp sơthẩm là 1379 vụ, cấp phúc thẩm là 367 vụ và cấp giám đốc thẩm là 242 vụ

Từ cuối năm 2013 đến nay còn xuất hiện tranh chấp về tiền lương, tiềnthưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thườngthiệt hại

* Đối với tranh chấp lao động tập thể

Bảng 2.1: Số vụ tranh chấp lao động tập thể giai đoạn 1990 – 2005

Năm Doanh nghiệp

Nhà nước

Doanh nghiệp nước ngoài

Doanh nghiệp

tư nhân

Tổng số vụ

Nguồn: Niên gián thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội

Qua bảng 2.1 ta thấy số lượng các vụ tranh chấp lao động luôn xảy ra trongcác năm và có xu hướng ngày càng tăng Theo số liệu thống kê của Tổng Liênđoàn Lao động Việt Nam phối hợp với Viện Friedrich Ebert Stiftung (FES) thìnăm

2013 có 4.470 vụ, năm 2014 có 4.682 vụ Trên thực tế, số vụ tranh chấp lao độngđưa đến tòa còn cao hơn, tuy nhiên, nhiều vụ không được thụ lý giải quyết, nhiều

vụ bị trả lại đơn kiện vì chưa đủ điều kiện khởi kiện do các quy định của Bộ luật

Tố tụng dân sự chưa tương thích với các vụ án lao động; thời gian, thời hiệu xét

xử, giải quyết các vụ án lao động kéo dài gây nhiều khó khăn cho đời sống ngườilao động

2.1.3 Phân tích một số chính sách quản lý tình trạng tranh chấp lao động

ở Việt Nam