Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại tổng công ty viglacera, thực trạng và giải pháp

HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Sơ lược Tổng công ty Viglacera Viglacera Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con, thành lập từ năm 1974, trước với tên gọi Liên hiệp xí nghiệp sành sứ thuỷ tinh, ban đầu sản xuất gạch đỏ sau mở rộng ngành nghề sang sản xuất kinh doanh kính, vật liệu chịu lửa, sứ vệ sinh, gạch ốp lát Ceramic, granite lĩnh vực xây dựng kinh doanh bất động sản Hiện nay, Viglacera có 50 cơng ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng bất động sản, có văn phòng đại diện hầu hết châu lục, với hình thức sở hữu khác (như: công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên doanh, liên kết ), Tổng số nhân viên 15.000 người Những năm gần trì tốc độ tăng trưởng 25%, định hướng phát triển Viglacera tương lai nhà sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng bất động sản hàng đầu khu vực giới Trải qua 35 năm xây dựng phát triển, Tổng công ty ln sử dụng có hiệu nguồn lực nắm bắt hội công nghệ trình độ quản lý tiên tiến giới Trong vấn đề Viglacera quan tâm hàng đầu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tương lai Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực thời điểm Viglacera đưa giải pháp tốt việc quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do giới hạn thời gian, phạm vi viết xin đề cập đến vấn đề cụ thể cấp bách cơng tác quản trị nguồn nhân lực, công tác đánh giá kết thực công việc Văn phòng Tổng cơng ty Viglacera có trụ sở Số đường Láng Hồ lạc, Huyện Mễ trì, huyện Từ liêm, Thành phố Hà nội, Việt nam Văn phòng Tổng cơng ty đơn vị đầu não thực chức quản lý điều hành tối cao việc sử dụng nguồn lực Tổng công ty Nhà nước uỷ quyền quản lý, sử dụng Hiện nay, số nhân viên Văn phòng Tổng cơng ty 136 người với mơ hình tổ chức sau: - Hội đồng quản trị (5 người) - Ban Tổng giám đốc (4 người) - Ban kiểm soát HĐQT (2 người) (Có người vừa tham gia điều hành/ban kiểm sốt, vừa tham gia HĐQT) - Các Ban (Tài đầu tư: 11 người, Thương mại 21 người, Sản xuất: người, Bất động sản người, Văn phòng tổng hợp: 26 người) + Các phòng thuộc Ban + Các công ty (công ty con, công ty cổ phần, liên doanh, liên kết ) (khơng tính nhân viên cơng ty) + Các chi nhánh, văn phòng đại diện (trong nước quốc tế): 22 người + Các trung tâm (đào tạo xuất khẩu): 32 người II Công tác đánh giá Văn phòng Tổng cơng ty Những việc làm được, ưu điểm Những hạn chế Nhận thức tầm quan trọng - Đã nhận thấy tầm quan trọng - Vẫn chưa mang tính phổ biến rộng rãi việc đánh giá hiệu công việc nghiêm túc - Lãnh đạo nhận thức tốt - Người đánh giá chưa nhận thức đầy - Hiện có chuyển biến tích đủ nể nang cực xảy thiếu nhân - Một số nhân viên chưa thực tự giác viên tốt thừa nhân viên yếu sợ bị đánh giá (do sợ trách nhiệm, sợ bị giảm thu nhập phúc lợi ) - Còn nhìn nhận tách biệt với vấn đề khác quản trị nguồn nhân lực (như liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực) Qui trình, tiêu chí đánh giá - Chỉ có qui trình đánh giá cán - Nội bộ, chưa có qui trình đánh giá cơng hàng năm theo tiêu chí việc cho chức danh cơng việc định (mang tính chung chung, hiệu chun mơn cơng việc vấn đề - Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá) mang tính bình qn - Tiêu chí nhiều vào tố - Về Pháp luật Cơng đồn khơng chất, lực, tiềm phát triển có qui định cụ thể có tính pháp lý hành vi cư xử cao - Trước đây, chọn tiêu chí thâm niên cơng tác, gây khó khăn cho q trình quản lý, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Hình thức, chu kỳ đánh giá - Mới dừng đánh giá tập thể - Chưa đánh giá đến cá nhân, (phòng, ban, phận), tầm trung khơng có qui trình cụ thể nghiêm ngặt - Đánh giá tổ chức (Tổng cơng - Chưa có đánh giá cấp cao, trừ buổi ty) thực quí lần đánh giá vào cuối năm, nhiệm kỳ (nhưng - Đánh giá buổi giao ban hay mang tính hình thức, bình qn) tuần, tháng, q, năm (tuy nhiên hay - Khơng cho điểm khơng có thống kê theo vụ việc) để làm cho đào tạo, phát triển, - Gần quan tâm đưa vào nhận, sa thải chế độ thù lao hoạch hàng tuần/tháng/quí/năm - Đánh giá chưa thực công cụ có kiểm điểm đánh giá theo mức độ để nâng cao chất lượng hiệu cơng hồn thành kế hoạch công việc việc - Mới đánh giá theo vụ việc Phương pháp đánh giá: - Đã sử dụng phương pháp 360o - Chưa sử dụng tổng hợp phương (nhưng dùng vào thời điểm cuối pháp đánh giá năm) - Sử dụng phương pháp đánh giá - Bài luận: Hàng tuần có báo (Chưa sử dụng phương pháp cáo kết tuần nhân thang điểm đánh giá, tiêu chuẩn cơng viên phòng ban việc, xếp hạng, so sánh theo cặp ) 5 Trách nhiệm người đánh giá - Đánh giá người giám sát trực - Đánh giá cấp ngang cấp tiếp (từ cấp cao xuống cấp thấp) hạn chế, thiếu thông - Tự đánh giá tin phản hồi cho người điều hành - Chưa sử dụng hệ thống đánh giá từ bên (các quan liên quan, khách hàng) Vấn đề khác liên quan đến việc đánh giá - Đã thực cơng tác chuẩn hố - Việc xếp cán bộ, nhân viên cán (tiêu chuẩn nhân viên số phận hạn chế, chưa phòng ban cán cấp trung người việc cấp cao) - Nhiều nhân viên chưa đào tạo - Hội đồng quản trị ban điều tự đào tạo lại nên ký chưa tốt, hành hoạt động theo qui chế, mức độ hồn thành cơng việc thấp phòng ban có chức nhiệm cụ cụ thể - Hệ thống liên quan đến qui trình đánh giá mang tính chung chung, chưa cụ - Việc phân phối thu nhập phúc thể lợi có chuyển biến tích cực theo hướng cơng - Tiền lương mang tính bình qn vị trí ngang cấp (chưa có giãn cách hệ số thu nhập hợp lý, trưởng phòng có khung hệ số nhau) - Công tác tuyển dụng nhiều mối quan hệ mà chưa theo u cầu cơng việc chưa theo tiêu chuẩn Nhìn chung, hệ thống đánh giá Văn phòng Tổng cơng ty sơ sài, thiếu phương pháp, thiếu tiêu chí đánh giá chậm cải thiện, điều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu công việc nhân viên nhóm tổ chức, từ việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa thực hiệu Giải pháp cho công tác đánh giá hiệu cơng việc Văn phòng Tổng cơng ty Viglacera? Để có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững tương lai, Viglacera phải giải vấn đề sau: Về tổng thể, cần kiểm điểm, đánh giá lại q trình thực cơng tác quản trị nguồn nhân lực tất khâu (từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thù lao, phúc lợi ) từ xây dựng lại chiến lược phát triển nguồn nhân lực, công việc phải làm để đạt chiến lược mục tiêu đề Có giải pháp cụ thể cho công đoạn phát huy tác dụng tạo nên tính đồng bộ, chuyên nghiệp Về công tác đánh giá hiệu công việc cần tập trung vào công việc trọng tâm cấp thiết sau đây: - Đầu tiên, phải xây dựng qui trình đánh giá dựa tiêu chí cụ thể từ nhân viên đến cán cấp cao, từ nhóm đến phòng ban tổ chức - Xây dựng chức nhiệm cụ thật cụ thể cho nhân viên nhóm, lấy làm sở cho việc đánh giá kết cơng việc (Có bảng mơ tả cơng việc chi tiết, chức nhiệm vụ phải bổ sung thường xuyên cho phù hợp) - Phải có đánh giá nhiều chiều cần đặc biệt quan tâm đến đánh giá cấp cấp trên, đánh giá ngang cấp, đánh giá từ bên phận bán hàng, văn phòng, Việc đánh giá phải thực công khai cởi mở để thu nhận thông tin đa chiều phục vụ cho công tác đánh quản trị - Cần xác lập tiêu chí đánh giá (Tố chất, hành vi, lực, mức độ đạt mục tiêu tiềm phát triển) - Phải xây dựng kế hoạch công việc thật cụ thể để làm sở cho công tác đánh giá (về nội dung, tiến độ công việc) - Sử dụng đa dạng phương pháp đánh giá ưu tiên phương pháp phù hợp (thang điểm, xếp hạng, đánh giá dựa vào kết nên thành lập trung tâm đánh giá), người đánh giá phải đào tạo để đánh giá khách quan chuyên nghiệp - Chu kỳ đánh giá cần phù hợp hơn, cơng việc liên qua đến nhân viên nhóm phải có chu kỳ đánh giá ngắn để kiểm sốt cơng việc gắn chặt với chế độ tiền lương thu nhập khen thưởng Những công việc phòng, Ban tổ chức nên từ tháng đến tháng lần tuỳ công việc cụ thể - Cần xây dựng qui chế phân phối thu nhập, thù lao phúc lợi phù hợp hơn, cụ thể hệ số thu nhập phải gắn chặt với chức nhiệm vụ kết thực công việc theo thời điểm, hệ số giãn cách thu nhập nên nới rộng để khuyến khích nhân viên tạo môi trường làm việc hiệu - Rà soát lại chất lượng nhân viên để tổ chức, xếp lại người việc khả yêu cầu công việc, tránh trường hợp xếp sai chuyên môn sở trường dẫn đến việc đánh giá sai kết công việc tiềm phát triển nhân viên tổ chức Kết luận: Đánh giá cần phải dựa tiêu chuẩn cần khách quan, minh bạch với thông tin đa chiều Phương pháp, thời điểm đánh giá quan trọng, cho biết tính phù hợp hiệu trình đánh giá Khi thực tốt công việc trên, chắn công tác quản trị nguồn nhân lực tổng công ty cải thiện ngày góp phần quan trọng vào trình phát triển bền vững tương lai _ HẾT ... đánh giá ưu tiên phương pháp phù hợp (thang điểm, xếp hạng, đánh giá dựa vào kết nên thành lập trung tâm đánh giá) , người đánh giá phải đào tạo để đánh giá khách quan chuyên nghiệp - Chu kỳ đánh. .. qui trình cụ thể nghiêm ngặt - Đánh giá tổ chức (Tổng cơng - Chưa có đánh giá cấp cao, trừ buổi ty) thực quí lần đánh giá vào cuối năm, nhiệm kỳ (nhưng - Đánh giá buổi giao ban hay mang tính... thành kế hoạch công việc việc - Mới đánh giá theo vụ việc Phương pháp đánh giá: - Đã sử dụng phương pháp 360o - Chưa sử dụng tổng hợp phương (nhưng dùng vào thời điểm cuối pháp đánh giá năm) - Sử