Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp điện và thương mại phúc thái thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 1 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4.Vấn đề nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Ý nghĩa đề tài 2 7.Kết cấu khóa luận 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÂN LỰC 4 1.1Hệ thống khái niệm 4 1.1.1Khái niệm đào tạo 4 1.1.2Khái niệm phát triển 4 1.1.3Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.4Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 4 1.1.5Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 4 1.2Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.1 Mục tiêu 4 1.2.2 Vài trò 5 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực 6 1.3.1Các Yếu tố bên ngoài tổ chức 6 1.3.2Các yếu tố bên trong tổ chức 7 1.4. Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực 8 1.4.1Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.4.2Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.3Lựa chọn đối tượng đào tạo 9 1.4.4Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 9 1.4.5Lựa chọn giáo viên đào tạo 9 1.4.6Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.4.7Tổ chức thực hiện 10 1.4.8Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực 10 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI 12 2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái 12 2.1.1 Thông tin chung về Công ty 12 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 12 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung 13 2.1.4 Sơ đồ bộ máy và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 13 2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 18 2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch 18 2.1.2.2 Công tác phân tích công việc 19 2.1.2.3 Công tác tuyển dụng 19 2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 20 2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20 2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 21 2.1.2.7 Công tác thù lao cho người lao động 21 2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 22 2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 22 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 22 2.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 22 2.2.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 23 2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và Thương mại Phúc Thái 25 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30 2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 30 2.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 31 2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 34 2.2.2.6 Kinh phí đào tạo 34 2.2.2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo 34 2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 35 2.3.1 Ưu điểm 35 2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 35 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỀU QUẢ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI 37 3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 37 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tai công công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái 38 3.2.1 Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo 38 3.2.2Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực 38 3.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 39 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 40 3.2.2.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào đạo 40 3.2.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 41 3.2.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và chi tiết 42 3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. 42 3.2.4 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái. 43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46  

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy bảo và chỉdẫn tận tình cảu các Thầy Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực nói riêng vàcác thầy cô trong trường Đại học Nội vụ nói chung đã cho tôi hiểu biết thêm vềchuyên ngành quản trị nhân lực Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban Giámhiệu, Quý thầy cô trong nhà trường đã trang bị những kiến thức bổ ích và quý báu

để làm hành trang trong sự nghiệp sau này

Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Trịnh Việt Tiến đã nhiệt tình hướng dẫn

và giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tôi gắp phải trong và tình xây dựng vàhoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo công ty, phòng hành chínhnhân sự cùng toàn thể nhân viên trong công ty Cổ phần xây lắp điền và Thươngmại Phúc Thái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu hoànthiện bản báo cáo thực tập nghiệp

Tôi xin chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân viêncông ty Cổ phần xây lắp điện va Thương mại Phúc Thái luôn có thật nhiều sức vàthành công trong công việc

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài báo cáo tốt thực tập tốt nghiệp: “Đào tào và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái: thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Tất cả các nội

dung của báo cáo thực tâp tốt nghiệp hoàn toàn được hình thành và phát triển từnhững quan điểm của riêng cá nhân tôi Các nội dung nghiên cứu, các số liệu, cáckết quả trong đề tài này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳhình thức nào trước đấy Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xétđánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệutham khảo Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình nếu

có bất kỳ sự gian lận nào

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến

MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 2

7 Kết cấu khóa luận 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÂN LỰC 4

1.1 Hệ thống khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm đào tạo 4

1.1.2 Khái niệm phát triển 4

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.4 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 4

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2.1 Mục tiêu 4

1.2.2 Vài trò 5

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực 6

1.3.1 Các Yếu tố bên ngoài tổ chức 6

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 7

1.4 Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.2 Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 9

1.4.4 Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 9

1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 9

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.4.7 Tổ chức thực hiện 10

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực 10

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI 12

2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái 12

2.1.1 Thông tin chung về Công ty 12

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 12

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung 13

2.1.4 Sơ đồ bộ máy và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 13

2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 18

2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch 18

2.1.2.2 Công tác phân tích công việc 19

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng 19

2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 20

2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 21

2.1.2.7 Công tác thù lao cho người lao động 21

2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 22

2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 22

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 22

2.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 22

2.2.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 23

2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và Thương mại Phúc Thái 25

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 30

2.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 31

2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 34

2.2.2.6 Kinh phí đào tạo 34

2.2.2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo 34

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 35

2.3.1 Ưu điểm 35

2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 35

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỀU QUẢ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI 37

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 37

3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tai công công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái 38

3.2.1 Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo 38

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực 38

3.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 39

3.2.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 40

3.2.2.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào đạo 40

3.2.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 41

3.2.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và chi tiết 42

3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 42

3.2.4 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 43

KẾT LUẬN 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 8

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 14

Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 25

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty 16 Bảng 2.2: yêu cầu công việc đối với nhân viên phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 27 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp phân tích nhân viên công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 28 Bảng 2.4 Nhu cầu đảo tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện

và thương mại Phúc Thái 29 Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái 30 Bảng 2.6Khóa học dành cho cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái 31 Bảng 2.7 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty Cổ phần xây lắp điện

và thương mại Phúc Thái giai đoạn 2014 - 2016 33

Từ sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong xây dựng và đưa doanh nghiệp và tổ chức vươn xa trong bốicảnh hội nhập toàn cầu hóa cũng như từ thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái Tôi đã quyết

định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện

và thương mại Phúc Thái: thực trạng và giải pháp” làm đề tài báo cáo thực tập cho

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Qua bài nghiên cứu này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên ghếnhà trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc tìm hiểu thực tếđào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúcthái, trên cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng đào tào và phát triển nhân lực củacông ty,và đưa ra một số giải pháp và khuyển nghị nhằm nâng cao hiệu quả của đào tào

và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái

3 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016, đây là khoảng thời gian mà công

ty tiến hành nhiều chính sách nhằm phát triển doanh nghiệp, trong đó lấy trọng tâm

là đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức

Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại

Phúc thái

Về nội dung nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại

công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái

4 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phầnxây lắp điện và Thương mại Phúc Thái Qua đó đưa ra được những khuyến nghịnhằm thực hiện tốt hơn nữa công tác đào tạo phát triển nhân lực để nâng caochất lượng nguồn nhân lực của công ty và thực hiện tốt mục tiêu chung củacông ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Nhằm hoàn thành tốt BCTT, các biện pháp tôi sử dụng để nghiên cứu gồm:

Thứ nhất: nhóm phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp Trong đó tôi

sử dụng phương pháp quan sát (Quan sát cách thức thực hiện công việc của ngườilao động), phương pháp phỏng vấn (nhằm trao đổi thông tin với người lao động sauđào tạo)

Thứ hai: nhóm phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp Trong đó tôi

sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích đánh giá tổng hợp dữ liệu

6 Ý nghĩa đề tài

Về mặt lý luận:

BCTT “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện vàThương mại Phúc Thái” sẽ làm sáng tỏ, sâu sắc hơn về chính sách đào tạo phát triểnnhân lực, vai trò của nó đối với người lao động Từ đó cung cấp những kiến thức cơbản đào tạo và phát triển nhân lực cho người đọc

Về mặt thực tiễn:

Từ việc nghiên cứu , đánh giá… một cách khách quan cụ thể công tác đào tạo

phát triển nhân lực, chúng ta sẽ thấy được những mặt đạt được và những điểm còntồn tại từ đó đưa ra được những khuyến nghị đối với công ty, góp phần hoàn thiệnhơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chung của côngty.

Bên cạnh đó, báo cáo hoàn thành sẽ góp phần giúp cho sinh viên của TrườngĐại học Nội vụ Hà Nội cũng như nhân viên trong Công ty Cổ phần xây lắp điện vàThương mai Phúc Thái có thể tìm hiểu khi có nhu cầu, cũng như góp phần có nhữngcách nhìn nhận công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở những góc độ khác nhau

7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mục lục, lời cám ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danhmục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung BCTT bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm

1.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho ngưởi lao động

có thể thực hiện có hiệu quản hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ” [ 1, tr198]

1.1.2 Khái niệm phát triển

Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mởi ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức ” [2, tr154]

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác cuả doanh nghiệp, do chính bản chất của con người: con người có năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm

hộ ” [3, tr18]

1.1.4 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực: “Là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đóhay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc nào đó trongtương lai” [4, tr18]

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi

về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục

vụ về nhu cầu lao động trong tương lai [5, tr18]

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

+ Mục tiêu chung: Là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.2 Vài trò

- Giúp DN nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Giúp các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợpđược với những thay đổi về quy trình KHCN, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề vềmâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

* Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đócũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

* Đối với xã hội

- Tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao cho xã hội thông qua các chương trìnhkhóa học năng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân lực

- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, nâng cao chất lượng dân trí, tăngthu nhập người dân thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế

- Thúc đẩy và phát triển sự hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và các

tổ chức đào tạo, giữa những người lao động tham gia đào tạo với nhau.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực

1.3.1 Các Yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Môi trường kinh tế : Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và có ảnh

hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng tháiphát triển của nền kinh tế: Tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựachọn chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực riêng

+ Môi trường chính trị: Viêt Nam là nước được thế giới đánh giá có nền

chính trị ổn định, là điều kiện rất tốt trong thu hút vốn đầu tư nước ngoài để pháttriển kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơhội đầu tư nhiều hơn về đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổnđịnh người lao động sẽ yên tâm tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tácđào tạo

+ Sự phát triển KHCN: Sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của KHCN thì

các tổ chức cũng phải liên tục tiến hành đào tạo lại nhân lực để có thể nắm bắt vậnhành được khoa học công nghệ mới

+ Thị trường lao động: Trường hợp thị trường lao động có số lượng lao động

đông đảo, chất lượng lao động cao thì các tổ chức dễ dàng trong việc thu hút nguồn laođộng phù hợp với yêu cầu tổ chức và công việc, tổ chức sẽ không mất nhiều thời giancũng như tài chính cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực và ngược lại

+ Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã

hội có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ nănggiải quyết công việc tốt, kỹ năng giao tiếp tốt thì tổ chức có thể không phải đào tạo lạihoặc đào tạo lại rât ít và ngược lại

+ Môi trường cạnh tranh: Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất

mạnh đến các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp chodoanh nghiệp cạnh tranh và đứng vứng được đó chính là phát huy nguồn lực con người

Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nhân lựccủa doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

+ Quan điểm của người lãnh đạo của của tổ chức: Nếu người lãnh đạo của

tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực với tổ chức thì sẽban hành các chính sách, chiến lược về đào tạo phát triên, tài chính…tạo điều kiệntốt nhất để hoạt động đào tao và phát triển nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất cho

tổ chức và ngược lại nếu người lãnh đạo thiếu sự quan tâm chỉ đạo thi công tác này

sẽ không hiệu quả

+ Khả năng tài chính của tổ chức: Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần

phải chi trả tài chính cho giảng viên đào tạo, cơ sở vât chất, tiền lương cho căn bộnhân viên trong quá trình đào tạo Nếu nguồn tài chính cho công tác này dồi dào vớimức chi lớn thì công tác đào tạo bồi dưỡng sẽ rât thuận lợi và có khả năng mang lạihiệu quả cao và ngược lại nếu tổ chức có nguồn tài chính dồi dào chi cho đào tạonhân lực thì khả năng sẽ có kết quả cao

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực: Cơ sở

vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, trang thiết bị máy móc phục vụ trực tiếp hoặcgián tiếp cho đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức Nếu cơ sở vật chất kỹ thuậtđầy đủ, chất lượng cao sẽ có thể gia tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực và ngược lại nếu cơ sở vật chất thiếu thốn sẽ ảnh hưởng không nhỏ tớicông tác này

+ Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực: Nếu trình

độ của cán bộ phụ trách đào taọ phát triển không cao, ít kinh nghiệm thì sẽ ảnhhưởng không tốt tới công tác này Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, và kinhnghiệm thực tiễn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân lực màhoạt động đào tạo phát triển nhân lực có hiểu quả, chuyên nghiệp và kinh tế haykhông

+ Trình độ nhân lực trong tổ chức: Trường hợp trình độ nhân lực trong tổ

chức thấp, khả năng đáp ứng công việc không cao thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng làtât yếu và cấp bách Ngược lại trình độ chuyên môn nhân lực trong tổ chức cao, đápứng tốt đươc được yêu cầu công việc thi việc đào tào và bồi dưỡng nhân lực ít khiđược đề cập

1.4 Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được thể hiện bằng sơ đồ 1.1:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

[3, tr176]

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc, dựa vào sự thay đổ của thị trường, sư thay đổi của côngnghệ Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân

viên để thực hiện tốt công việc

Phân tích nhân viên: chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân

của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đổi tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương

pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức thức hiện

Đánh giá công tác đào tạo

1.4.2 Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tào và phát triển nhân lực là kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vàtrình độ, kỹ năng có được sau đào tạo bồi dưỡng;

Số lượng và cơ cấu học viên;

Thời gian đào tạo học viên

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đây chính là việc xem xét ai sẽ được đào tạo trong thời gian tới, Cơ sở củaviệc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

+ Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu đào tạo để phù hợp vớimục đích kinh doanh của tổ chức

+ Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức

+ Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vicủa người học sau quá trình đào tạo

1.4.4 Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đàotạo,cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trongbao lâu trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương phápđào tạo, ví dụ như:

- Đào tạo trong công việc : đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểuhọc nghề; kèm cặp và chỉ đạo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc…

Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử người đi học

ở các lớp chính quy; bài giảng, hội nghị hay thảo luận; đào tạo theo kiểu chươngtrình hóa; đào tạo từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; đào tạo kỹ năng xử lýcông văn, giấy tờ

1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Trong mỗi quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọngiáo viên cũng rất quan trọng Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chon này

có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý Nhưng nhượcđiểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao,

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh

nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viện tiếp thucác kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này chi phí cao

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, các chiphí cần phải xác định cụ thể bằng con số cụ thể Chi phí đào tạo và phát triển nguồnnhân lực bao gồm các khoản sau:

Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho

giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máymóc, chi phí sinh hoạt phát sinh

Chi phí gián tiếp bao gồm: những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do

nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt độngkhác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo

ra như bàn ghế, trang thiết bị, nước uống

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Đâu là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa tổ chức Đánh giá ở đây không đơn thuần dừng lại ở đánh giá kết quả của quá

trình đao tạo phát triển nguồn nhân lực mà còn phải đánh giá chương trình đào tạocũng như quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động đó Hơn hết là phải xác địnhđược điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra chính xác đánhgiá về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo phát triển nhân lực Kết quảcủa chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua việc trình độ, kỹnăng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức đánh giá của họ vềchương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng này vào hoạt động thực

tế của tổ chức

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI 2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái

2.1.1 Thông tin chung về Công ty

Tên tiếng việt Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp điện và Thương mại Phúc TháiTên tiếng anh Công ty: Phúc thái eat., Jsc

tự hào, Công ty đã thực hiện hàng trăm dự án trải dài từ Bắc Đến Nam, quy mô công trình

từ nhỏ đến lớn, tính chất công việc từ đơn giản đến phức tạp, lĩnh vực tham gia kinh doanhphong phú, đa dạng

- Những thành tựu mà công ty đã đạt được:

Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã thi công nhiềucông trình dân dụng, công trình nhà nước đầu tư, không những đảm bảo được chấtlượng tiêu chuẩn và đáp ứng được nhu cầu thị trường, mà còn định hướng thi côngcác công trình đạt chất lượng cao Từ năm 2010, công ty không ngừng phát triển mởrộng thị trường Hiện nay, công ty có các công trình từ Hà nội đến thành phố Hồ

Chí Minh Tên tuổi của công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái gắnvới nhiều công trình lớn:

+ Trạm biến áp 500kv Hiệp hòa - Bác giang với vốn đầu tư lên đến 121 tỷ đồng+ Thuỷ điện An Khê với giá trị 1300 tỷ VNĐ và nhiều công trình có giá trị khác

Lĩnh vực kinh doanh: Xây dựng, đâu tư các công trình điện, và xuất nhập

khẩu cũng như sản xuất kinh doanh máy móc vật tư ngành công nghiệp điện

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty cổ phần xâylắp điện và Thương mại Phúc Thái có chức năng và nhiệm vụ sau:

+ Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký

+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quảnguồn vốn các nguồn vốn của công ty

+ Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủnghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước

+ Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà công ty đã ký kết.+ Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ côngnhân viên

2.1.4 Sơ đồ bộ máy và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái

a Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần xây lắp điện và

Thương mại Phúc Thái được tổ chức khá gọn nhẹ, mang tính khoa học, được biểuhiện qua sơ đồ 2.1:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI Đ ỒNG QU ẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

P.HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ

Chức năng và nhiệm vụ của các phòng, ban

- Chủ tịch HĐQT: là người lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT,

triệu tập và chủ toạ cuộc họp HĐQT Tổ chức việc thông qua quyết định của HĐQT,theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, chủ toạ đại hội cổđông và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định tại luật doanh nghiệp và điều lệcông ty

- Ban kiểm soát: do đại hội cổ đông bầu ra và bãi nhiệm theo đa số cổ phiếu của

cổ phần hiện diện bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín Kiểm soát các hoạt động sản xuấtkinh doanh và tài chính của công ty, của HĐQT, BGĐ trong quá trình thi hành nhiệm vụ

- Ban giám đốc công ty: Điều hành cao nhất của công ty về mọi hoạt động sản

xuất kinh doanh, kinh tế xã hội, đời sống vật chất tinh thần, đồng thời cũng chịu tráchnhiệm trước công ty và pháp luật trong điều hành và quyết định đó Quyết định củaBGĐ là mệnh lệnh đối với toàn thể công ty, mọi người trong công ty phải chấp hànhnghiêm chỉnh mệnh lệnh đó.

- Phòng kỹ thuật - thi công: quản lý kỹ thuật thi công, an toàn lao động ở

công trường, lập biện pháp thi công công trình

- Phòng hành chinh - nhân sự: tổ chức,bố trí nhân sự công ty; bố trí nhân sự cho

từng công trình khi triển khai thi công; quản lý, phụ trách văn thư lưu trữ của công ty

- Phòng tài chính - kế toán: cung cấp vốn hoạt động cho toàn công ty, trả lương

cho NLĐ, quản lý, thống kê tài sản của công ty và báo cáo với các cơ quan quản lý vốn

- Phòng kế hoạch kinh doanh: vạch chiến lược phát triển công ty, kiểm tra kế

hạch hoạt động của các đơn vị thuộc công ty Phụ trách, quản lý việc đấu thầu và chọnđấu thầu, tư vấn pháp lý cho các hoạt động của công ty, lập các hợp đồng kinh tế

- Ban chỉ huy công trường: chỉ đạo mọi hoạt động của công trường, chịu trách

nhiệm trước công ty về chất lượng, hiệu quả và an toàn lao động ở công trường

b Cơ cấu lao động: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần xây lắp điện va

Thương mại Phúc Thái được thể hiện qua bảng 2.1:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty

2017/2016

So sánh 2016/2015

Sốngười

Cơcấu(%)

Sốngười

Cơcấu(%)

Sốngười

Cơcấu(%)

Sốngười

cho thấy số lượng cấp quản lý của công ty tăng nhanh hơn, điều này được cho là tốtcho thấy công ty đang phát triển Điều này cũng cho thấy công ty đang nghiêng vềphía kinh doanh, trung gian buôn bán thương mai.

Về trình độ

Qua bảng trên ta thấy rằng qua các năm thì trình độ của người lao động cũng

có những sự thay đổi:

+ Trình độ đại học: Năm 2014, số lượng người lao động có trình độ đại học

là 7 người tương đương 12.5% trong số 56 người Sang tới năm 2015, số người laođộng có trình độ đại học là 11 người tương tương 15.71 % trong số 70 người Tớinăm 20176 số lượng người lao động có trình độ đai học đã lên tới 16 người trong số

90 người chiếm 17.77% Như vậy số lượng người có trình độ đại học tăng dần vàchiếm tỷ trọng tăng dần qua từng năm trong số những người lao động tại công ty

+ Trình độ cao đẳng: Số lượng người lao động có trình độ cao đẳng từ năm

2014 đến 2016 tăng 7 người và tỷ trọng cũng tăng lên qua tằng năm

+ Trung cấp và lao động phổ thông: người lao động có trình độ này chiếm tỷ

lệ lớn trong cơ cấu lao động theo trình độ tai công ty Năm 2014 chiếm 78.58 % đếnnăm 2016 chiếm 68.89 % có xu hướng giảm nhẹ nhằm phù hợp với mục đích yêucầu công việc và do sự đào tạo phát triển nhân lực của công ty

Điều này chứng tỏ chất lượng người lao động được nâng cao quản lý công ty

đã có sự quan tâm đến trình độ của người lao động

Về độ tuổi:

Qua bảng ta thấy lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độtuổi dưới 30 Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động sung mãn nhất Phù hợp với lĩnhvực hoạt động của công ty Đó là nhân tố giúp hiểu quả hoạt động của công ty được

nâng lên.

Qua bảng cũng thây là độ tuổi người lao động ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm10% năm 2016 nhưng họ là những người có trình độ và kinh nghiệm Họ là đội ngũlao động chính, có năng lực trình độ chuyên môn cao, trong công việc là lực lượngchủ chốt

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong công ty là cần thiết, như vậy sẽluôn có sự bổ sung kế cận giữa kinh nghiệm và sức khỏe của người lao động.Những người có thâm niên làm việc lâu sẽ có thể hướng dẫn hay đào tạo tại chỗcho người mới, giúp tiết kiệm thời gian tiền bác cho công ty

2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái

Công tác Quản trị nhân lực tại công ty do phòng Hành chính Nhân sự thực hiện

có sự chỉ đạo của BGĐ và sự phối hợp của các phòng ban khác Với số lượng nhânviên công ty tính tới thời điểm hiện tại (9/6/2017) là 101 người thì khối lượng côngviệc phải làm của phòng là rất lớn, nhưng các thành viên cũng đã rất cố gắng để thựchiện tất cả các hoạt động của công tác quản trị nhân lực, cụ thể:

số lượng nhân viên cần thiết với chuyên môn thích hợp để đáp ứng nhu cầu, côngtác đảm bảo sắp xếp cơ cấu thực hiện kế hoạch và chương trình cần thiết đáp ứngnhu cầu chung

Riêng với công tác lập kế hoạch thông thường sẽ được thực hiện vào giữatháng 12 của các năm, ban lãnh đạo Công ty sẽ họp cùng các trưởng các phòng banhọp, xác định các phương hướng và mục tiêu cho năm tới dựa trên bảng tổng kết kếtquả hoạt động trong năm vừa qua do phòng Hành chính Nhân sự và các bộ phận sẽthống nhất các nhiệm vụ trong năm của đơn vị mình Trên căn cứ đó các trưởng cácphòng ban sẽ tự xây dựng cho mình các kế hoạch rồi chuyển qua phòng Hành chínhnhân sự để lên kế hoạch rồi trình ban Giám đốc ký duyệt

2.1.2.2 Công tác phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc xác định điều kiện tiến hành cácnhiệm vụ các nhiệm vụ và quyền hạn khi thực hiện công việc và trách nhiệm các kỹnăng cần thiết thực hiện công việc Căn cứ các bước phân tích công việc thực hiện:

 Bước 1: xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cáchình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

 Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản vốn có trên cơ sở của các sơ đồ tổchức các văn bản về mục đích yêu cầu chức năng quyền hạn của tổ chức doanhnghiệp và các bộ phận, hoặc sơ đồ quy trình mô tả công việc cũ nếu có

 Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng hoặc điểm theo chốt để thựchiện công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tíchcông việc

 Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc

 Bước 5: kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin

 Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Công ty cũng dựa vào những tiêu chí làm phương hướng hay cũng mời cácchuyên gia tư vấn kết hợp với phòng nhân sự thực hiện phân tích công việc

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một phần công việc trong quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, tìm và thu hút những người có trình độ thích hợp về làm các bộphận chuyên môn là một việc rất cần thiết

- Tuyển nguồn nội bộ:

Nguồn nội bội là nguồn trong nội bộ, rất phong phú gồm những người có taynghề biết rõ cách làm việc văn hóa và các quy trình, chính sách cũng như tính chấtcông việc Do vậy phòng hành chính nhân sự cũng áp dụng tìm người trong doanhnghiệp thông qua việc thăng chức, bổ nhiệm, thuyên chuyển, đây là cơ hội cho cácnhân viên phát triển nghề nghiệp bên cạnh đó cũng có thể nắm vững khả năng haynăng lực nhân viên mình và sở trường của nhân viên mình

-Tuyển người từ bên ngoài:

Nguồn lực từ bên ngoài khi bên trong không đáp ứng đủ hoặc không thíchhợp không đáp ứng và thu hút bằng một số phương pháp như thông báo trên các

thông tin đại chúng, như website của Công ty, qua báo chí, tờ dơi hoặc thông quacác trung tâm tư vấn, hoặc qua các trang mạng xã hội đăng tuyển

Việc lựa chọn được tiến hành trên cơ sở thi, phỏng vấn để tìm ra sự thíchhợp cả chuyên môn văn hóa của Công ty qua phỏng vấn để chọn ra các úng viên tạiCông ty theo các bước của quy trình tuyển dụng

2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí rất quan trọng và không thểthiếu trong quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với công việcvới từng vị trí từng người đúng từng năng lực, nhằm đạt được kết quả cao trongcông việc

Bố trí sắp, xếp nhân lực theo từng phòng ban từng bộ phận theo chuyên mônvới những công việc khác nhau, mỗi người đảm nhận những vị trí, quyền hạn vớicông việc phù hợp để nhân lực có thể phát huy hết khả năng sáng tạo của mình

Bố trí sắp xếp dựa vào số lượng cung cầu hay về độ tuổi, giới tính, trình độchuyên môn, khả năng hay năng lực làm việc của từng người để bố trí công việcphù hợp với người đó tuyển chọn đối với từng đối tượng từng công việc khác nhauyêu cầu của công việc bố trí, sắp xếp hợp lý sẽ phát huy được tiềm năng mà nhânlực mình góp phần cho Công ty phát triển

2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sự liên hệ giữa nhiệm vụ, chiến lược và các mục đích của công ty và cácchính sách và hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên là một nhiệm vụ quan trọngnếu muốn nâng cao chất lượng công việc tại công ty Nhân viên là yếu tố rất quantrọng, để đạt được công ty phải có những kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là một hoạt động thiết yếu cần để công ty cạnh tranhvới các đối thủ khác Đối với nền kinh tế luôn luôn biến đổi hiện nay cần có những

kế hoạch đào tạo nhân viên trở thành đội ngũ giàu tiềm năng về kiến thức kỹ năngnghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu của công ty và của xã hội phù hợp với tình hìnhhiện nay Công ty đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên bằng cách trang bị môitrường làm việc tốt nhất, về kỹ thuật, cập nhật các thông tin về tình hình một cáchmới nhất, xác định khả năng đào tạo của một số tổ chức đào tạo, mở các khóa họcđào tạo ngắn hạn, dài hạn bổ xung kiến thức cần thiết, đánh giá khả năng áp dụngnhững điều đã học vào công việc cho cán bộ công nhân viên

2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Thông qua đánh giá hoạt động của nhân viên, qua đó lập ra một tiêu chuẩnchung dựa và tiêu chuẩn mà đánh giá sự cống hiến của nhân viên, để ban lãnh đạo

có những quyết định điều chỉnh phù hợp với từng kết quả như khen thưởng hay kỷluật…và có các chính sách thay đổi phù hợp

Đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở khối lượng công việc theotừng tháng, quý theo năm Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên dựatrên các tiêu chí như khối lượng công việc giao và khối lượng công việc hoàn thành,kết quả kinh doanh, nhiệt huyết công việc và tính sáng tạo đưa ra những sáng kiến,

ý tưởng áp dụng để cải thiện công việc ngày một tốt hơn, tính chuyên nghiệp tronghoạt động sự tuân thủ các quy định, nội quy của công ty Để đưa ra hệ thống cácnhân viên thực hiện tốt và chưa tốt lên kế hoạch tiếp theo

2.1.2.7 Công tác thù lao cho người lao động

Quan điểm trả lương và các chương trình phúc lợi có tác dụng rất lớn đảmbảo sự công bằng cho nhân viên ở từng vị với từng vị trí hay bằng cấp với mức hệ

số lương khác nhau ở mỗi một cấp bậc, chương trình phúc lợi đảm bảo cho nhânviên có hứng thú hay khuyến khích họ cống hiến năng lực của mình

Vì vậy công ty có những chính sách về tiền lương hợp lý, chi trả cho nhânviên, đảm bảo nhu cầu của nhân viên và có những chương trình phúc lợi hợp lý Thểhiện sự quan tâm tới nhân viên và nhằm thu hút giữ chân nhân tài phù hợp với từngthời kỳ như

Mục tiêu của trả lương mới, mức lương chuẩn theo thị trường và lương bảohiểm xã hội, công đoàn, cơ cấu thang bảng lương , quản trị lương nhân viên

Bậc công tác và phạm vi trách nhiệm, Phạm vi được ủy quyền, tự quyết, tínhphức tạp của công việc

Các chương trình phúc lợi khuyến khích bằng tiền, vật chất, tiền thưởng, trợcấp cho nhân viên, các ngày lễ tết, phụ cấp nắng nóng đối với cơ sở sản xuất trựctiếp…Các chế độ như nghỉ thai sản, nghỉ ốm…

2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Các tranh chấp lao động, các quan hệ lao động phát sinh trong quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty luôn được giải quyết tuân thủ về luật laođộng, thỏa ước lao động tập thể, nội quy quy chế công ty cũng như hợp đồng lao

động Nhưng trong đó luôn ưu tiên trước hết quyền lợi của ngươi lao động.

2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái

2.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a Môi trường kinh tế

Nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đặc biệt giai đoạn 2011

-2014 do chịu ảnh hưởng của suy thoái thế giới nên đang gặp nhiều khó khăn, điều

đó ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của công ty nên phải cắt giảm chi phí chohoạt động đào tạo phát triển nhân lực vì thế trong giai đoạn này hoạt động đào tạophát triển nhân lực của công ty là không mấy hiệu quả

Tuy nhiên trong 3 năm gần đây từ 2015 đến 2017 tình hình kinh tế Việt Nam

đã có dấu hiệu khả quan… làm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty khởi sắctrở lại, công ty đã mở rộng quy mô Điều này làm doanh thu công ty tăng cao và chiphí cho hoạt động đào tạo phát triển cũng đươc đầu tự hơn trước, nhờ đó đã làmhoạt động đào tạo phát triển nhân lực trong những năm này cho thấy hiệu quả rõ rệt

b Sự phát triển của khoa học công nghệ

KHCN ngày đang phát triển từng ngày, việc công ty thay đổi khoa cọc côngnghệ mới sẽ đòi hỏi các từng lớp lao động trong công ty phải học tập, phải được đàotạo để nắm vững và làm chủ công nghệ Đồng thời người lao động phải khôngngừng học tập phát huy sáng kiến trong việc sử dụng máy móc công nghệ mới

c Thị trường lao động

Việt Nam với lực lượng lao động trẻ và dồi dào và phần lớn đã qua đào tạochuyên môn vì vậy công ty có thể dễ dàng tuyển dụng lao động trẻ và có năng lựctrong công việc Tuy nhiên một điểm yếu của lực lượng lao động Viêt Nam đó làkinh nghiệm thực tế và kỹ năng Vì vậy công ty mặc dù đã tuyển những người cókiến thức chuyên môn đúng chuyên ngành làm việc nhưng vẫn luôn phải tổ chứccác lớp đào tạo về kỹ năng cũng như các lớp đào tạo theo kiểu thực tế rắt tay chỉviệc để bù lại phần kinh nghiệm còn thiểu cho người lao động

d Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội ở việt Nam đã có nhiều thay đổi và cải

thiện do Đảng và Nhà nước ngày càng quan tâm đến nền giáo dục đào tạo nước nhà.Tuy nhiên sự thay đổi đó mới chỉ so sánh với trước đây của nước ta chứ vẫn chưathực sự đáp ứng được yêu cầu về chất lượng theo nhu cầu xã hội Các chương trìnhhọc nhìn chung nặng về lý thuyết và hạn chế thực hành và các kỹ năng thực hiệncông việc trong đó có kỹ năng mềm Chính vì vậy mà việc đào tạo và phát triểnnguồn nhan lực đối với đội ngũ người lao động tai công ty luôn được đặt ra.

e Môi trường cạnh tranh

Hiện tại sự cạnh tranh giữa các công ty, tổ chức trong cùng ngành về lĩnh vựcvới công ty là rất lớn Chính vì điều đó công ty luôn coi trọng đến vấn đề con người,xem đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quyết định sống còn của doanh nghiệptrong bối cảnh cạnh tranh gay gắt Công ty luôn hướng tới đào tạo và phát triểnnhằm biến tổ chức thành tập hợp của những con người đoàn kết, chuyên nghiệp,nhạy bén, trình độ chuyên môn phù hợp …để hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra vàlấy đó làm lợi thế cạnh tranh với các tổ chức khác

2.2.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

a Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức

Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hội nhậpnền kinh tế thế giới và khu vực, cùng với việc hiện đại hóa trong việc ứng dụng tiến bộKHCN vào trong sản xuất và đời sống thì chất lượng nhân lực chiếm được một vị trí hếtsức quan trọng Ban lãnh đạo của công ty xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đãnhận thức được vai trò quan trọng của việc nâng cao chật lượng nhân lực công ty.Điều đó được thể hiện bằng việc, ban lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu vàvận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, đồng thời qua đóquyết định phương hướng xây dựng, tổ chức đào tạo phát triển nhân lực

b Khả năng tài chính của tổ chức

Nguồn chi dành cho đào tạo phát triển nhân lực của công ty được BGĐ quan tâm

và dành một phận từ nguồn doanh thu để bổ sung vào nguồn này, căn cứ vào đó PhòngHành chính nhân sự sẽ kết hợp với phòng tài chính kế toán cân đổi các khoản thu chi.Nguồn kinh phí được trích từ doanh thu công ty được thực hiện như sau: Hàng năm, thì

sẽ căn cứ vào mục tiêu, định hướng, chiến lược đào tạo phát triển nhân lực của công ty,phòng nhân sự sẽ xây dựng các phương án với các mức tài chính khác nhau trình banlãnh đạo phê duyệt quyết định mức kinh phí đầu tư cho công tác này