Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm danapha

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ LÊ VY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ LÊ VY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Lê Vy MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.Vai trò phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Xác lập cấu nguồn nhân lực cân đối hợp lý 14 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 15 1.2.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 18 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 20 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 21 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .23 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 23 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 25 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 27 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA 30 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA 30 2.1.1 Lịch sử hình thành thành tựu đạt công ty cổ phần dược phẩm Danapha 30 2.1.2 Sơ đồ tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban chun mơn cơng ty dược phẩm Danapha 33 2.1.3 Thực trạng nguồn lực kinh doanh Công ty cổ phần dược phẩm Danapha .36 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh .42 2.2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA .44 2.2.1 Thực trạng phát triển cấu nguồn nhân lực .44 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nguồn nhân lực .50 2.2.3.Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực .55 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức cho người lao động 60 2.2.5 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 62 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN 65 2.3.1 Thành công 65 2.3.2 Hạn chế .66 2.3.3 Nguyên nhân .68 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC DANAPHA .76 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 76 3.1.1 Dự báo nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược .76 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dược thành phố Đà Nẵng .79 3.1.3 Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược Danapha 80 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA .85 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực hợp lý 85 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 86 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực .88 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực 89 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động 90 3.2.6 Nhóm giải pháp khác 99 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 2.19 3.1 3.2 3.3 3.4 Tên bảng Trang Bảng tổng hợp tình hình phát triển quy mơ nguồn nhân lực Các loại thiết bị công ty đầu tư thêm từ 2009-2011 Các số tài cơng ty Kết hoạt động kinh doanh Đánh giá số tài Bảng cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Bảng nguồn nhân lực ngành dược phòng ban, đơn vị Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nguồn nhân lực Tình hình đào tạo năm 2011 Chuyên môn nghiệp vụ đào tạo từ năm 2009 - 2011 Thực trạng đào tạo qua năm Mức độ phù hợp phân công lao động theo độ tuổi Các khóa học đào tạo, tập huấn kỷ nghiệp vụ công ty thực 37 39 41 42 43 44 45 46 49 51 52 53 54 57 Bảng cấu nguồn nhân lực theo thâm niên cơng tác Các khóa học nâng cao trình độ nhận thức Các tiêu chí đánh giá nhận thưc nguồn nhân lực Tiền lương bình quân cán nhân viên công ty Bảng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Các yếu tố mức độ phức tạp công việc Hệ số phức tạp cơng việc theo nhóm chức danh DANH MỤC HÌNH VE Số hiệu hình 2.1 2.2 2.3 2.4 58 60 62 62 63 76 93 93 93 Tên hình Trang Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty Thực trạng cấu nguồn nhân lực chuyên môn dược Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 37 44 48 60 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt, tài sản quý giá Cơng ty khơng phải máy móc, nhà xưởng…mà nằm vỏ não nhân viên Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi mơi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp người nguồn lực quan trọng nhất, khởi đầu nguồn lực thơng qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Một đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao phải thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Thực trạng ngành dược theo thống kê Bộ Giáo dục Đào tạo (GD-ĐT), từ năm 2001 đến 2006, nhân lực ngành y, dược có gia tăng phần lớn hệ bác sĩ ,còn ngành dược, theo ơng Bành Tiến Long, Thứ trưởng thường trực Bộ giáo dục đào tạo chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2010 khó mà đạt Theo kế hoạch, đến năm 2010, ngành y tế phấn đấu đạt 1,5 dược sĩ 10.000 người dân theo số liệu Cục Quản lý Dược hội nghị trực tuyến ngành dược toàn quốc, diễn năm 2009 Hà Nội, tỷ lệ dược sĩ nước ta đạt 1,19 dược sĩ/10.000 dân Xuất phát từ lý thực trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực ngành dược trình tìm hiểu Cơng ty cổ phần dược phẩm Danapha Tác giả chọn đề tài là: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ hệ thống lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Vận dụng sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha từ năm 2009 đến năm 2011 - Đề xuất giải pháp mang tính định hướng đến năm 2015, tầm nhìn 2020 nhằm giải hạn chế việc sinh vấn đề tồn tìm hiểu góp phần hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần dược phẩm Danapha TP Đà Nẵng + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực Công ty từ năm 2000 đến năm 2011 Các giải pháp đưa có tính định hướng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật vật lịch sử, phương pháp 95 Thừa nhận khen thưởng: Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc Nhưng phải ý ngun tắc “biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” Biểu dương tốt khiển trách, đặc biệt việc làm trước tập thể Đây phương pháp tốt Những từ “cảm ơn” hay “tốt lắm” nên sử dụng nhiều mang lại kết tốt Khen thưởng xứng đáng cho cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, cần ý khen thưởng vật chất có giới hạn tác dụng, không nên sử dụng nhiều Tin tưởng: Đây phần phương pháp lãnh đạo tốt có hiệu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cấp lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên nhân viên làm việc Chú trọng xét thưởng: Đề mức thưởng cụ thể đến cá nhân tập thể có sáng kiến ứng dựng quản lý, xây dựng quy chế thưởng, khuyến khích hoạt động nghiên cứu sản phẩm mới, hỗ trợ trình triển khai thực đề tài đề tài nghiên cứu Phối hợp phận theo dõi thực Cần bổ sung kịp thời: Rõ ràng chế độ hưởng phụ cấp (cơng tác phí, điện thoại, th chỗ ở, chức danh đồn thể, độc hại, kế hoạch hố gia đình ) khác q trình cơng tác thơng qua quy chế chi tiêu nội b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Để giữ nhân viên lại trung thành với công ty tình trạng chảy máu chất xám nguồn nhân lực ngành Dược ngày càn diễn gay gắt cạnh tranh cao - Giao việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên hướng đến thử thách phát triển công việc phạm vi khác Và nhờ vậy, người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu 96 - Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, cơng ty phải thường xun có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc họ, người yếu kém, không đủ khả để thực tốt vai trò mình, cơng ty phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho cá nhân có lực khác - Để bổ sung kịp thời vào chức danh cán quản lý, thay số cán đến tuổi nghỉ chế độ chuyển công tác Công ty cần xây quy hoạch đội ngũ cán nhân viên cho giai đoạn 2012 – 2020 đồng thời ban hành quy định, tiêu chuẩn đội ngũ cán quản lý làm công tác quản lý cụ thể sau: + Tiêu chuẩn cán quản lý từ cấp trưởng phòng, trung tâm, giám đốc nhà máy, trưởng chi nhánh kinh doanh trở lên phải có trình độ từ thạc sĩ trở lên có năm năm kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất – kinh doanh Dược phẩm, sử dụng thơng thạo ngoại ngữ, có khả quản lý, nghiên cứu khoa học… + Tiêu chuẩn cán nhân viên phòng chun mơn sản xuất, kinh doanh tuyển đầu vào phải có trình độ chun môn Dược sĩ đại học, sau ba năm làm công tác phải học cao học, đam mê với nghề nghiệp, có khả làm cơng tác nghiên cứu… + Quy hoạch đội ngũ dược sĩ có tâm huyết, yêu nghề, có khả nghiên cứu để đưa đào tạo nước + Muốn làm tốt công tác xếp, quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực có đạt hiệu trước hết Ban giám đốc Công ty cần xây dụng ban hành hệ thống tiêu chuẩn phận, vị trí cụ thể (như bảng mơ tả cơng việc), lập hệ thống đánh giá nhân viên việc xếp, quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực triển khai có hiệu + Tại đơn vị sản xuất, nhận thấy nhân viên làm việc với ý thức cao, suất chất chất lượng tốt có nhiều cải tiến biện pháp hay, lãnh đạo công ty nên xem xét để đưa người đóng vai trò tổ trưởng 97 Việc thăng tiến này, mặt vừa thưởng cho đóng góp nhân viên họ làm được, mặt khác, vừa lựa chọn người có lực để giám sát, theo dõi việc tồn dây chuyền, nhóm người + Trên khu vực phòng chức năng, cá nhân nắm vững chun mơn, nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến cải tiến, lãnh đạo công ty nên xem xét để bổ nhiệm chức danh cho cá nhân + Đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát cơng việc rộng so với vị trí cơng việc làm phải nắm rõ cơng tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, Cơng ty đánh giá thực chất lực cán + Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, Cơng ty thức tạo hội thăng tiến cho họ c Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cổ phần dược phẩm Danapha Văn hoá doanh nghiệp hiểu toàn giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt doanh nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp bao gồm nhiều phận yếu tố hợp thành, là: chuẩn mực chung, nghi lễ, giai thoại, triết lý kinh doanh,… Văn hoá doanh nghiệp giup cho thành viên doanh nghiệp có mong muốn mang hết bầu nhiệt huyết, lòng nhiệt tình, thơng minh sáng tạo để cống hiến tồn phát triển đơn vị Văn hoá doanh nghiệp đặt người vào tảng, tầm nhìn, viễn cảnh 98 trật tự Theo người có xu hướng gạt bỏ “cái tôi” không cần thiết để hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp Xây dựng văn hoá lành mạnh “chìa khố vàng” giúp Cơng ty phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực quản lý, tạo đà cho phát triển bền vững Với mơ hình hoạt động chế quản lý điều hành nay, Công ty bước xác lập hình thành mơ hình văn hố doanh nghiệp có sắc thái riêng cho đơn vị Do vậy, để trì phát triển văn hố doanh nghiệp Cơng ty cần có giải pháp thích hợp thể sau: - Hồn thiện chế quản lý điều hành mạng lưới hoạt động để tạo lập bầu khơng khí văn hố dân chủ, phát huy tinh thần hợp tác,nhiệt tình lao động để đảm bảo ổn định tăng trưởng bền vững - Củng cố chia sẻ gia trị truyền thống: giá trị truyền thống làm nên chất văn hoá Tổ chức hội thảo nhằm đúc kết đánh giá giá trị tinh thần chung Cơng ty, qua tìm giá trị truyền thống cần giữ gìn phát huy; tổ chức lễ kỷ niệm thành lập Công ty để khơi dậy niềm tự hào toàn thể cán Ccông ty; tổ chức buổi giao lưu toạ đàm với nhà lãnh đạo lão thành để học hỏi kinh nghiệm Thay đổi nhận thức đổi cơng tác quản lý phòng truyền thống đơn vị… - Xây dựng phong cách ứng xử thành viên đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, quan hữu quan liên quan dựa tảng văn hoá doanh nghiệp - Xây dựng cho nguồn nhân lực quản lý tính chuyên nghiệp, sáng tạo, động, hiệu cơng việc - Chính thân người lãnh đạo Cơng ty nhân tố tạo nâng cao động lực cho người lao động Nếu nhà lãnh đạo khơng có động lực khơng thể tạo động lực cho nhân viên cấp Các nhân viên tinh tế 99 việc nhận biết quan tâm, tận tụy lãnh đạo Cơng ty, để từ họ noi theo Người lãnh đạo cần phải: + Tạo tôn trọng cho việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên khả tập hợp người + Nhiệm vụ người lãnh đạo phải giúp cho nhân viên nhận thấy công việc mà họ làm phù hợp với chuyên môn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai, song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng Tổng Công ty, người lãnh đạo nên lôi tất nhân viên vào hoạt động Cơng ty, làm cho người lao động gắn bó với Cơng ty, yêu Công ty làm việc hăng say + Để phát huy sức mạnh tập thể cho đội ngũ nhân viên, cách nên làm người lãnh đạo đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần phải đạt tiêu doanh thu, tiêu lợi nhuận… Nếu nhà quản lý biết cách kêu gọi, chắn nhân viên đồng tâm hiệp lực, cố gắng thực cho mục tiêu đề Doanh nghiệp cần tạo văn hóa hiếu học thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho người học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập tốt cho người học nâng cao trình độ chun mơn 3.2.6 Nhóm giải pháp khác a Xây dựng sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao - trình độ chun mơn ngành Dược hấp dẫn, hiệu 100 - Xây dựng phương án tuyển chọn nguồn nhân lực theo nội dung: Số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ học vấn, trách nhiệm, quyền hạn cán nhân viên yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn nguồn nhân lực theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên: Ngoài tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ học vấn, chun mơn, sức khoẻ, đạo đức ), đảm bảo khách quan, xác cần ưu tiên cho người có học vấn cao, người đào tạo nước ngồi, người có tâm huyết với nghề nghiệp - Những người có trình độ từ Tiến sĩ trở lên, công tác làm việc lâu dài cho Cơng ty trợ cấp lần đầu với mức tối đa 70 triệu đồng/người - Đối với Dược sĩ Đại học qui tốt nghiệp loại giỏi cam kết tình nguyện cơng tác Cơng ty phụ cấp thu hút lần 20 triệu đồng hưởng chế độ theo quy chế Công ty - Đối với cán quản lý, chuyên gia giỏi, xét thấy bổ nhiệm vào vị trí quản lý nghiên cứu cam kết làm việc lâu dài cho Cơng ty trợ cấp lần đầu 40 triệu đồng, hưởng lương khoản phụ cấp đầy đủ - Nâng cao chất lượng cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực Một số người làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chưa qua đào tạo chuyên môn quản trị nhân lực, kiến thức quản lý ngành Dược kinh nghiệm quản lý hạn chế - Tạo mối liên kết chặt chẽ với trường Đại học Dược Hà Nội Hồ Chí Minh, Dược Huế để cung cấp, giới thiệu Dược sĩ đại học giỏi làm việc Công ty 101 - Cần ý đến dự báo quan trọng nhà kinh tế dịch chuyển dần trọng tâm cạnh tranh, cạnh trạnh để giành giật ba nhân tài ( chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ thợ lành nghề ) b Giải pháp hồn thiện máy quản lý cơng tác nhân - Công tác nhân tổ chức giống chăm bón trồng, phải ln vun xới chăm bón mong đạt hiệu cao - Tạo điều kiện cho việc phát triển ngày vững mạnh công ty thuận lợi, cải cách triệt để thủ tục hành chính, hồn thiện ban hành số quy định quy chế - Thực tốt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty, trọng đảm bảo đội ngũ nhân dược có chất lượng cao phù hợp với quy mơ phát triển công ty tương lai để công ty đủ khả cạnh tranh xu xã hội hóa, hội nhập quốc tế lĩnh vực y tế Đây điều kiện bắt buộc với tất tổ chức Nhân lực quản lý nhân lực có quan hệ nhân với nhau, nhân (nhân lực quản lý nhân lực nhân), cán quản lý nhân lực giỏi, có trình độ, có lực có nhân lực có chất lượng tốt ngược lại - Sử dụng CBNV trẻ có lực, có kế hoạch cho đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ quản lý nhân nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ giao, sách, chế quản lý để tổ chức thực có hiệu nhiệm vụ công ty đề - Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ trị, pháp luật, kỹ giao tiếp, kỹ phục vụ trình độ ngoại ngữ Thực cán quản lý công tác nhân phải học qua lớp quản lý pháp luật, tin học, ngoại ngữ để phù hợp với phát triển công ty giai đoạn tới 102 - Tuyển dụng cán làm công tác nhân có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tế vào làm việc công ty - Công ty cần quan tâm đầu tư thoả đáng cho công tác quản lý nhân trang thiết bị, phương tiện, thiết lập phần mềm quản lý nhân sự, xây dựng chương trình quản lý đánh giá nguồn nhân lực nước đàn anh ngành c Giải pháp thành lập ban kiểm soát chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Nhằm kiểm soát việc thực mục tiêu chiến lược phát nguồn nhân lực cơng ty - Đánh giá q trình thực có sai lệch so với mục tiêu đề khơng có nảy sinh vấn đề khơng Từ đó, tìm ngun nhân đưa cách giải - Cung cấp cho Ban lãnh đạo cơng ty thơng tin kịp thời, xác để định liên quan đến nhân lực Thành lập ban kiểm soát chiến lược phát triển nguồn nhân lực kiểm soát hệ thống kiểm soát Ban kiểm sốt thực cơng việc sau: - Xây dựng tiêu chuẩn mục tiêu Các mục tiêu cụ thể phát sinh từ chiến lược Công ty theo đuổi chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tiêu chuẩn cho chiến lược phát triển Cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn hiệu vượt trội, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần xây dựng tiêu chuẩn chất lượng vượt trội… - Xây dựng hệ thống giám sát đo lường báo hiệu tiêu chuẩn mục tiêu hoạt hoạt động tất phận thuộc tổ chức có đạt hay khơng Việc đo lường trực tiếp, nhiệm vụ phức tạp sử dụng đến nhiều loại hệ thống kiểm soát khác Chẳng hạn như: Thành lập hệ thống 103 kiểm soát nội từ cấp sở, đơn vị, phòng, ban người chịu trách nhiệm đơn vị trưởng đơn vị có trách nhiệm quyền hạn giám sát hoạt động đơn vị hoạt động Công ty, đồng thời giám sát chéo đơn vị với sau tổng hợp báo cáo hàng tháng cho lãnh đạo Công ty để có biện pháp đạo kịp thời - So sánh việc thực với mục tiêu thiết lập thông qua xem xét đánh giá việc thực có lệch hay khơng lệch so với tiêu chuẩn mục tiêu thiết lập Nếu việc thực có cao nhà quản trị nhận định đạt mục tiêu thấp phải tăng lên kỳ tới để đảm bảo mục tiêu chiến lược đề - Điều chỉnh tiêu chuẩn mục tiêu không đạt cách thực hành động sữa chữa cho phép thay đổi loại chiến lược hay cấu với mục đích liên tục nâng cao vị cạnh tranh Cơng ty 104 KẾT LUẬN Vai trò người ngày trở nên quan trọng Quốc gia, tổ chức Con người coi nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Từ trước đến nay, thật không phủ nhận người hướng dẫn, học tập, đào tạo khả thực công việc họ tốt hiệu Ngày nay, nói đến Cơng ty làm ăn thua lỗ khơng phải thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà vấn đề người ta nghĩ đến khả làm việc người doanh nghiệp Chính doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải trọng đặc biệt đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Mọi nguồn lực cọi hữu hạn, có nguồn lực người vơ hạn, việc phát huy yếu tố người xem xu Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm Danapha”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn chiến lược phát triển nguồn nhân lực, học kinh nghiệm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh Dược phẩm đầu ngành Thứ hai: Qua phân tích thực trạng đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Danapha, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực có trình độ cao đặc biệt nhân lực có trình độ chun mơn Dược sĩ đại học trở lên Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng đãi ngộ Cho thấy tranh toàn cảnh nguồn nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 105 Danapha Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nguồn nhân lực Công ty Thứ ba: Thơng qua việc tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha, luận văn nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty đề xuất số giải pháp nhằm phát triển góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đảm bảo cho mục tiêu chiến lược phát triển Công ty hội nhập kinh tế quốc tế năm tới Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha thời gian đến 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Đỗ Đức Bình Nguyễn Thường Lạng (2008), Giáo trình kinh tế quốc tế Trường đại học kinh tế quốc dân , Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [2] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Công ty cổ phần dược Danapha, (2009, 2010, 2011), Báo cáo nhân Công ty cổ phần dược phẩm Danapha [4] Công ty cổ phần dược phẩm Danapha, (2009, 2010, 2011), Báo cáo thường niên Công ty cổ phần dược phẩm Danapha [5] TS.Trương Quốc Cường, (2012), “Phát triển bền vững nguồn nhân lực dược Việt Nam”, Tạp chí dược số 01-2012 [6] TS.Đoàn Gia Dũng (2010), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng [7] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [8] Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia [9] ThS.Lê Thị Hoài Hương (2010), Phát triển nguồn nhân lực Công ty viễn thông Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ [10] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sỹ [11] Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách khoa Hà Nội [12] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp 107 [13] UBND Thành phố Đà Nẵng (2010), Quyết định số 6580/QĐ-UBND ngày 30 tháng năm 2010 việc ban hành Đề án phát triển ngành Dược thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2015 tầm nhìn đến năm 2020 [14] Thủ tướng phủ (2007), Quyết định số 43/2007/QĐ-TTg ngày 29 tháng 03 năm 2007 việc phê duyệt Đề án phát triển cơng nghiệp dược phẩm xây dựng mơ hình hệ thống cung ứng thuốc Việt Nam giai đoạn 2007 - 2015 tầm nhìn đến năm 2020 [15] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB- Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [16] Garry D Smith, Danny R.Arnold, Bobby G.Bizzell, (1997), Chiến lược sách lược kinh doanh, NXB Thống kê [17] Nguyễn Thanh (2006), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị Quốc gia [18] Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội [19] Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh kế hoạch hoá nội doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [20] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số: 5(40) [21] Nguyễn Kế Toại (2010), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đại học Duy Tân đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ [22] TS.Nguyễn Quốc Tuấn ; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế Đà Nẵng 108 [23] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất trị quốc gia [24] Viện kinh tế giới (2003),Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, Nhà xuất khoa học xã hội ... chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm. .. triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược Danapha 80 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA .85 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực. .. luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Vận dụng sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm