Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm danapha (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ LÊ VY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt, tài sản quý giá Công ty nguồn lực người Theo kế hoạch, đến năm 2010, ngành y tế phấn đấu đạt 1,5 dược sĩ 10.000 người dân theo số liệu Cục Quản lý Dược hội nghị trực tuyến ngành dược toàn quốc, diễn năm 2009 Hà Nội, tỷ lệ dược sĩ nước ta đạt 1,19 dược sĩ/10.000 dân Xuất phát từ lý thực trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực ngành dược trình tìm hiểu Công ty cổ phần dược phẩm Danapha Tác giả chọn đề tài là: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha từ năm 2009 đến năm 2011 - Đề xuất giải pháp mang tính định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần dược phẩm Danapha TP Đà Nẵng +Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực Công ty từ năm 2000 đến năm 2011 Các giải pháp đưa có tính định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật vật lịch sử Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp, phân tích định tính định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục biểu đồ thị, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo Bố cục đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình nghiên cứu tác giả có tham khảo nhiều công trình nghiên cứu, báo khoa học rút kết luận sau : xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu báo cáo tiếp cận góc độ đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, chưa có đánh giá chuyên sâu nguồn nhân lực ngành dược Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời tiến hành chọn Công ty cổ phần dược phẩm Danapha để phân tích nghiên cứu sâu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm noox lực hay đặc điểm khác người lao động b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực làm biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực làm biến đổi sức lao động doanh nghiệp nhằm đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực tạo tiềm người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại Chăm sóc sức khỏe thể lực tinh thần, khai thác tối đa tiềm hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng tạo điều kiện môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu sách hợp lý, ) Môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc người, để họ mang hoàn thành nhiệm vụ giao 1.1.2.Vai trò phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội: định phát triển xã hội, giải pháp chống lại nạn thất nghiệp Về phía doanh nghiệp: đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập phát triển thân người lao động 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực + Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kỹ công việc, qua nhân viên thực công việc tốt + Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp , cập nhật kiến thức + Tạo động lực thúc đẩy phát triển mang lại thành công doanh nghiệp + Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi môi trường kinh doanh tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác lập cấu nguồn nhân lực cân đối hợp lý Xác định cấu nguồn nhân lực tức phải xây dựng cấu nguồn nhân lực cho cấu đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược tổ chức Để xác định cấu nguồn nhân lực cần phải vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc cách rõ ràng, khoa học từ xác định nhu cầu nhân lực cho loại công việc cụ thể, loại lao động thật cần thiết cho mục tiêu phát triển tổ chức, số lượng người để hoàn thành loại công việc, ứng với ngành nghề Tính đa dạng cấu nguồn nhân lực tổ chức thể qua loại cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công việc, thâm niên công tác, giới tính… 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác Để nâng cao trình độ cho người lao động, không cách khác, doanh nghiệp phải chủ động có giải pháp cụ thể như: Có sách tuyển dụng chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng, đào tạo nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực có sẵn công ty - Mục tiêu việc nâng cao kiến thức cho người lao động gồm mục tiêu kiến thức, kỹ cải tiến công việc mà nhân viên biểu sau đào tạo - Xác định kiến thức cần nâng cao, cần trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ thái độ trình làm việc - Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho người lao động đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 1.2.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp kỹ phản ánh hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ tay nghề Trình độ kỷ nghề nghiệp phản ánh thông qua tiêu phân công lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề cấu sử dụng ngành nghề độ tuổi Muốn phát triển nghề nghiệp, cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là trình thông qua cá nhân nhận dạng thực bước nhằm đạt tới mục tiêu nghề Quản lý nghề nghiệp: Là trình thông qua tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động lực làm việc sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thõa mãn nhu cầu cá nhân Phát triển yếu tố thực thúc đẩy nhân viên làm việc, thông qua việc tạo dựng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thực nhiều cách: Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất sử dụng đòn bẩy để kích thích tính tích cực người lao động Và thực nhiều cách: - Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý - Thực tốt sách khen thưởng, đãi ngộ phúc lợi xã hội Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải doanh nghiệp thực rõ ràng, minh bạch Yếu tố tinh thần: yếu tố tinh thần đem lại thỏa mãn tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng cảm giác an toàn Nhờ vậy, họ làm việc hăng say tất sức sáng tạo Doanh nghiệp cần tìm hiểu tồn làm ảnh hưởng tinh thần lao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa biện pháp cụ thể để giải vấn đề 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp - Bối cảnh kinh tế - Thị trường lao động - Tiến Khoa học- Công nghệ - Các chế, sách, pháp luật nhà nước 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp - Chiến lược, sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực - Khả tài doanh nghiệp - Môi trường văn hóa doanh nghiệp - Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG - Xây dựng chiến lược quy hoạch, tuyển dụng xếp bố trí đội ngũ lao động -Tạo môi trường thuận lợi, chế độ sách lương, thưởng phù hợp, phạt rõ ràng -Xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo nghiệp vụ, có đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp phong cách làm việc nhiệt tình phục vụ khách hàng -Tạo môi trường văn hoá doanh nghiệp thông qua thực sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ… CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA 2.1.1 Lịch sử hình thành thành tựu đạt công ty cổ phần dược phẩm Danapha Tên giao dịch: Công ty cổ phần dược Danapha Tên giao dịch quốc tế : Danapha Pharmaceutical JSC Trụ sở giao dịch: 253 Dũng Sĩ Thanh Khê, Tp Đà Nẵng 2.1.2 Sơ đồ tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban chuyên môn công ty dược phẩm Danapha 2.1.3 Thực trạng nguồn lực kinh doanh Công ty cổ phần dược phẩm Danapha a Nguồn nhân lực Số lượng lao động Danapha tăng dần qua năm, tổng số lao động Công ty thời điểm đến 2011 379 người Từ năm 2009 đến 2011 tăng 41 người (tăng 12 %) Và tốc độ phát triển nguồn nhân lực Danapha trung bình không cao, chứng tỏ Danapha chưa đủ để phục vụ cho công việc kinh doanh b Nguồn lực vật chất Trong năm vừa qua Công ty đầu tư xây dựng trang bị máy móc thiết bị đại phục vụ cho sản xuất lớn Tuy nhiên theo tình hình thực trạng nguồn nhân lực Công ty không đủ để đáp ứng nguồn lực vật chất số lượng lẫn chất lượng c Nguồn lực tài - Tài sản : Tài sản Công ty tăng dần qua năm, với mức tăng bình quân năm 21,5% - Nguồn vốn: Năm 2009 vốn chủ sở hữu 104 tỷ đồng đến năm 2011 tăng lên 143,5 tỷ tăng 37% Đây dấu hiệu tốt chứng tỏ khả độc lập mặt tài doanh nghiệp 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh a Kết hoạt động kinh doanh Doanh thu Công ty tăng liên tục năm gần đây, từ 168,729 tỷ đồng (năm 2009) lên đến 256,199 tỷ đồng (năm 2011) Năm 2009 lợi nhuận Công ty đạt 21,9 tỷ đến năm 2010 tăng lên 26,9 tỷ Đến năm 2011 số lại giảm nhiều năm 2011 lợi nhuận đạt 20,5 tỷ Tuy nhiên tình hình kinh tế khó khăn mà Công ty hoạt động kinh doanh có lợi nhuận chứng tỏ Công ty hoạt động kinh doanh có hiệu tốt b Hiệu hoạt động kinh doanh 11 (Nguồn: Phòng nhân Danapha) Qua số nêu ta thấy Công ty ngày trọng vào việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có Công ty Hình thức nội dung đào tạo Công ty ngày đa dạng, sách đào tạo tạo chặt chẽ Người lao động đưa đào tạo yên tâm với việc học chế độ lương đảm bảo Tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực Danapha tập trung đào tạo nước đào tạo kỹ năng, kiến thức cho việc sản xuất dược phẩm Công tác đào tạo chủ yếu theo phương thức đào tạo ngắn hạn, hội thảo, hội nghị chuyên đề… Và đối tượng cử đào tạo quy định khắc khe 2.2.3.Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Để đánh giá trình độ kỹ nghề nghiệp ta xem xét qua tiêu như: Mức độ phù hợp phân công lao động, lớp đào tạo kỹ nghiệp vụ, thâm niên công tác nghề Bảng 2.14 Mức độ phù hợp phân công lao động theo độ tuổi Lao động trực tiếp Lao động phục vụ Lao động quản lý Lao động trực tiếp Lao động phục vụ Lao động quản lý Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Tổng Sử dụng Tổng Sử dụng % % số nghề số nghề 31 29 93,55 42 41 97,62 122 120 98,36 82 79 96,34 11 11 100 27 27 100 Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi 10 10 100 1 100 29 27 93,1 2 100 16 15 93,75 6 100 (Nguồn: Phòng nhân Danapha) Công ty sử dụng lao động ngành nghề công việc cao hầu hết 90% Tuy nhiên chưa có đủ lực lượng dược sĩ đại học nên phòng QA QC cán chuyên môn chủ yếu tốt 12 nghiệp đại học hoá, sinh, môi trường… Điều gây khó khăn trở ngại lớn công tác chuyên môn Công ty ngày quan tâm đến việc bồi dưỡng kỹ cho người lao động Năm 2011 có đến 20 nội dung đào tạo kỹ cần thiết cho nhân viên như: kỹ trình dược nâng cao, kỹ quản lý, kỹ xây dựng phát triển thương hiệu văn hóa doanh nghiệp, ngoại ngữ… Đặc điểm lực lượng lao động Công ty mang tính kế thừa, tích lũy kinh nghiệm lao động cao Đội ngũ có thâm niên công tác Công ty từ đến 15 năm chiến tỷ lệ lớn 47,2%, điều thuận lợi cho Công ty kinh nghiệm công tác Tuy nhiên lao động từ 15 năm đến 25 năm lại 6,1%, điều cho thấy có hụt hẫng đội ngũ kế thừa công tác quản lý 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức cho người lao động Những năm qua, Công ty cổ phần dược phẩm Danapha ý việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động nhiều biện pháp như: tổ chức lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức lý luận trị; Tổ chức hội thi tìm hiểu Công ty để nhằm tăng cường tính gắn bó nhân viên Công ty; Làm phóng Công ty để nâng cao tinh thần tự hào Công ty; Quan tâm đến sức khỏe cho người lao động cách tổ chức khám sức khỏe cho cán nhân viên định kỳ lần / năm; Tổ chức khóa học nâng cao trình độ nhận thức người lao động Công ty như: Bồi dưỡng kiến thức văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động SOP kỹ thuật vệ sinh,… Bảng 2.18: Các tiêu chí đánh giá nhận thức nguồn nhân lực 2009 2010 2011 Tỉ lệ người hoàn thành tốt nhiệm vụ 89% 93% 95% Tỉ lệ người nghĩ việc chưa đến tuổi nghĩ hưu 7% 5% 3% Tỉ lệ người lao động bị kỉ luật 5% 2% 3% (Nguồn: Phòng nhân sự) 13 Trong năm vừa qua Công ty thực tốt hoạt động nâng cao nhận thức cho người lao động Do nhận thức cho người lao động Công ty năm vừa qua có biểu tốt Điều thể tỉ lệ người hoàn thành tốt nhiệm vụ Công ty tăng dần qua năm năm 2009 tỉ lệ 89% đến năm 2011 tăng lên đến 95% Còn tỉ lệ người nghỉ việc chưa đến tuổi nghĩ hưu tỉ lệ người bị kỷ luật giảm mạnh qua năm Điều chứng tỏ người lao động ngày muốn gắn bó với Công ty Công tác nâng cao nhận thức cho người lao động Công ty đạt kết tốt 2.2.5 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Chế độ đãi ngộ, tiền lương, khen thưởng - Chính sách đãi ngộ: Mọi người bình đẳng chế độ tiền lương, thưởng Thực trả lương theo chức vụ, theo kết kinh doanh, nâng tăng lương thực theo quy định Nhà nước….Lương nhân viên tiền lương cố định theo cấp bậc nhà nước cán nhân viên Công ty có lương theo kết kinh doanh - Vào cuối năm tài chính, vào kết hoạt động kinh doanh, Ban giám đốc trưởng phận đề nghị mức thưởng: Thưởng theo kết hoạt động, thưởng thâm niên, thành tích thưởng tháng 13,…dựa mức độ hoàn thành tiêu cá nhân theo đánh giá định kỳ Mức thưởng quy định cụ thể, chi tiết công cho vị trí thành viên - Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho cấp thành viên, đảm bảo tính đồng bộ, công đảm bảo đầy đủ quyền lợi nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc giao b Chính sách bổ nhiệm đề bạt cán Trong thời gian qua công tác đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm cán Công ty thực đảm bảo quy trình bổ nhiệm cán theo 14 quy định hành Luôn đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công khai, đối tượng nên ổn định tư tưởng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty thực việc đánh giá kết làm việc cán nhân viên làm sở tiền đề cho việc đề bạt thăng tiến c Xây dựng môi trường văn hóa học tập Công ty khuyến khích cán công nhân viên xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết, tương tác lâu dài Công ty đội ngũ nhân viên Hơn nữa, Công ty có hoạt động tập thể vui chơi lành mạnh bổ ích, giúp cho cán nhân viên giảm áp lực công việc, thư giãn tái tạo sức lao động như: tham gia câu lạc tennis, bóng bàn, bóng đá tổ chức buổi văn nghệ,… tạo gắn bó thành viên Trong năm vừa qua, Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp thể rõ nét sắc Công ty cổ phần dược phẩm Danapha dựa yếu tố truyền thống có 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN 2.3.1 Thành công - Cơ cấu đội ngũ cán Công ty trẻ hoá - Công ty đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc - Công ty sử dụng người việc, với chuyên môn nghiệp vụ cá nhân - Trình độ nhận thức tinh thần gắn bó nhân viên Công ty ngày cao - Công tác tiền lương cho nhân viên năm gần cải thiện nhiều Công tác đề bạc, bổ nhiệm: đảm bảo quy trình bổ nhiệm cán theo quy định hành, khách quan, dân chủ, công khai, 15 đối tượng 2.3.2 Hạn chế - Cơ cấu nguồn nhân lực độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nhiều hạn chế - Thiếu trầm trọng nguồn nhân lực dược - nguồn nhân lực cốt lõi để phát triển chất lượng nguồn nhân lực chất lượng dược phẩm - Chất lượng đội ngũ cán nhân viên nhiều khiêm tốn - Các chức danh trưởng phòng, ban, trung tâm, chi nhánh chủ yếu chuyên môn ngành Dược, họ thiếu nghiệp vụ quản lý - Trình độ quản lý số cán quản lý chuyên môn nâng lên qua đào tạo chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với tiềm lực họ - Chính sách đãi ngộ chưa tạo sức thu hút nhân lực có chất lượng cao lĩnh vực Dược cho Danapha 2.3.3 Nguyên nhân a Các nguyên nhân khách quan từ bên - Chính sách phát triển ngành dược Quốc gia Chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn 2007 - 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Quyết định 43/2007/QĐ-TTg ngày 29/3/2007 chiến lược phát triển kinh tế -xã hội giai đoạn 2012 - 2020 lĩnh vực y tế - Do tiến khoa học công nghệ Để đáp ứng phát triển khoa học công nghệ đòi hỏi Công ty phải có sách phát triển nguồn nhân lực cho thích ứng với thay đổi khoa học công nghệ nhằm đáp ứng tốt chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty - Các đối thủ cạnh tranh Ngành dược ngành có môi trường cạnh tranh nội cao Bên cạnh đó, Việt Nam gia nhập WTO ngành dược có môi trường cạnh tranh gay gắt từ doanh nghiệp dược nước 16 b Các nguyên nhân chủ quan từ Công ty - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh có phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực Chưa trọng chuyển dịch cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện - Khả tài Công ty Trong năm gần ảnh hưởng suy thoái kinh tế toàn cầu nên khả tài Công ty hạn hẹp Do nuồn kinh phí dành cho phát triển nguồn nhân lực chưa cao - Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn Chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ Công ty chưa hấp dẫn, sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao nguồn nhân lực dược chưa có tiêu chí cụ thể để giữ chân nhân tài - Công tác đào tạo chậm đổi Công ty chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Cán quản lý, đào tạo chưa nhận thức công tác đào tạo nguồn nhân lực - Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa mức Chưa xây dựng chương trính phổ biến, tuyên truyền đến người lao động phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC DANAPHA 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược 17 a Dự báo thay đổi thị trường lao động ngành dược Cầu nguồn nhân lực ngành dược: Theo dự báo năm 2020 toàn ngành dược có nhu cầu 25.000 cán dược có trình độ đại học trở lên Cung nguồn nhân lực ngành dược: Trong năm gần số sở đào tạo Dược sĩ đại học tăng lên gấp đôi quy mô đào tạo trường mở rộng Chỉ tiêu tuyển sinh tăng từ 710 tiêu năm 2002 đến năm 2011 tăng lên 2.550 tiêu, tức tăng 3,6 lần Số sinh viên đại học dược tốt nghiệp tăng từ khoảng 520 người năm 2006 lên 1.583 vào năm 2010 dự kiến lên khoảng 2.500 năm 2014 b Dự báo xu hướng sử dụng lao động ngành dược Đối với ngành dược sử dụng lào động có trình độ chuyên môn cao, kỹ nghề nghiệp tốt đồng thời phải có kinh nghiệm thực tế, có đức tính cẩn trọng, kiên nhẫn, làm việc hợp tác, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc Phải có đạo đức có ý thức kinh doanh theo luật pháp kinh doanh để đảm bảo sức khoẻ người c Dự báo xu hướng thay đổi yếu tố pháp lý ngành dược Ngành dược ngành ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người dân Do tương lai sách, quy định ngành dược chặt chẽ 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dược thành phố Đà Nẵng a Mục tiêu Có 02 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2012 03 - 04 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2020 Trong đó, tuyến quận, huyện có từ 02 - 03 dược sĩ đại học, cán làm nhiệm vụ quản lý, sử dụng thuốc trạm y tế xã, phường có trình độ chuyên môn dược tá b Phương hướng giải pháp thực 18 - Khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực dược - Đẩy mạnh công tác đào tạo cán dược 3.1.3 Mục tiêu, dự báo phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược Danapha a Mục tiêu - Công ty phấn đấu đến năm 2020 có cán nhân viên có trình độ tiến sĩ, 20 cán nhân viên có trình độ thạc sĩ… - Tập trung phát triển đội ngũ bán hàng - Xây dựng đội ngũ cán nhân viên làm chuyên môn quản lý mạnh, động b Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm Danapha Bảng 3.2 Bảng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty STT Chỉ tiêu NNL (người) Khối quản lí văn phòng Khối sản xuất Khối kinh doanh Tổng cộng Hiện có 2011 53 239 87 379 Nhu cầu nguồn nhân lực 2012 2016 2020 54 56 58 259 312 360 92 102 106 405 470 524 ( Nguồn: Phòng nhân Danapha ) c Phương hướng phát triển nguồn nhân lực - Chú tâm vào công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dược - Đào tạo khả kiến thức sản phẩm quản lý bán hàng thông qua chương trình khoá học, khoá huấn luyện 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực hợp lý - Điều chỉnh cấu nguồn nhân lực các, phòng, ban, trung tâm, chi nhánh, cấu nguồn nhân lực đơn vị theo hướng nâng cao tỷ trọng nhân lực ngành dược đặc biệt dược sĩ đại học sau đại 19 học, có kinh nghiệm công tác quản lý - Tuyển dụng phải dựa tiêu chí nhu cầu Do phải tuyển người bố trí vào vị trí phù hợp với sở trường, lực người tuyển Thông qua tuyển dụng, Công ty lựa chọn đội ngũ cán nhân viên có chất lượng, phù hợp với mà phải thích ứng tương lai - Chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp với cấu nguồn nhân lực phòng ban 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực - Xác định đào tạo khâu quan trọng sách nhân lực, cần thiết phải ban hành chiến lược đào tạo nhân lực đến năm 2020 Trong chia đối tượng đào tạo thành hai loại : đội ngũ cán quản lý đội ngũ cán có chuyên môn Dược - Công ty cần cử cán nhân viên đào tạo nâng cao trình độ, đặc biệt trình độ ngành dược nước Khuyến khích cán nhân viên tự học để nâng cao trình độ chuyên môn thân Công ty phối hợp với trường Đại học Dược Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh để đào tạo tiến sĩ thạc sĩ, ưu tiên đào tạo đội ngũ cán quản lý đặc biệt đội ngũ cán trưởng, phó phòng, chi nhánh, tổ trưởng nhà máy… - Mở khoá bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết cho công việc : nâng cao trình độ sử dụng thiết bị máy móc mới, nâng cao trình độ hiểu biết biệt dược cho cán maketing, … Tổ chức hay cử cán nhân viên tham gia hội nghị, hội thảo ngành dược nước nước - Tổ chức buổi trao đổi sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học cán nhân viên công ty - Có chế độ đãi ngộ hợp lý : cán nhân viên cử 20 học cao học nước Công ty đài thọ toàn kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ bao gồm toán 100% lương thực tế chế độ khác theo lương, học phí, tiền tàu xe lần/năm Đối với trường hợp đào tạo nước ngoài, với tiến sĩ đài thọ mức kinh phí 100 triệu đồng/ năm, với thạc sĩ đài thọ mức kinh phí 50 triệu đồng/năm - Nới lỏng điều kiện đưa đào tạo số cán có trình độ cao giữ chức vụ quản lý từ đơn vị khác chuyển đến muốn đào tạo đế nâng cao thêm trình độ chuyên môn, không cần phải có thâm niên công tác 03 năm 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực - Việc nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ cán quản lý nên thực theo hướng sau: + Được cử đào tạo theo chương trình quy sở hay nước theo chuyên ngành + Tham gia chương trình tập huấn ngắn hạn đặc biệt Công ty tổ chức mời chuyên gia giảng dạy + Tham gia buổi hội thảo Công ty tổ chức + Ngoài ra, để nâng cao trình độ cán quản lý phải có ý thức tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức cho thân + Nâng cao trình độ ngoại ngữ - Việc nâng cao trình độ, kỹ cho đội ngũ nhân viên bán hàng, nhân viên marketing, phận tiếp xúc với khách hàng ….cũng thực theo hướng sau: + Thứ nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ nhân viên trình bán hàng + Thứ hai cần nâng cao kỹ giao tiếp phục vụ khách hàng cho đối tượng nhân viên 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực 21 - Nhận thức vai trò công tác phát triển đội ngũ cần cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành Ban giám hiệu chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán nhân viên trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chuyên môn…từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể - Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tôn vinh người thầy thuốc, coi trọng giá trị nghề nghiệp để người nâng cao nhận thức lý tưởng cách mạng, nghiệp trị thân - Thường xuyên quan tâm đến nhân viên cách tổ chức hoạt động du lịch nhân ngày kỷ niệm để cán nhân viên toàn Công ty gắn bó đoàn kết với Từ họ trở nên yêu mến Công ty muốn gắng bó lâu dài Hoạt động tổ chức du lịch chia làm đợt năm 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động a Giải pháp đổi sách tiền lương, tiền thưởng - Thực cải cách chế lương dựa tiêu thức: Năng suất, chất lượng hiệu - làm việc có hiệu quả, có nhiều sáng kiến, nhiều cống hiến vào kết sản xuất kinh doanh đơn vị đãi ngộ: tăng lương trước thời hạn, thưởng xứng đáng Ngược lại, làm việc chây lười, đối phó, thụ động, không nỗ lực vươn lên bị đánh giá chất lượng, cắt giảm lương thưởng - Thực hình thức trả lương khoán theo kết thực công việc sở số lượng chất lượng công việc hoàn thành - Tiền lương trả cho cá nhân phải gắn với chức danh công việc, suất lao động kết công việc giao - Khuyến khích trả lương thoả đáng cho người có tài năng, có trình 22 độ chuyên môn, kỹ thuật, suất lao động cao, đóng góp nhiều cho tập thể với nguyên tắc “ làm nhiều thu nhập cao ” Và việc trả lương cho người lao động mức độ phức tạp công việc người lao động - Lao động giản đơn trả lương theo mức tương đương với mặt tiền công lao động giản đơn thị trường - Xây dựng sử dụng hình thức thưởng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt yêu cầu quan trọng - Sử dụng hình thức khen thưởng tiền :tiền thưởng tiền thưởng hàng năm, tiền thưởng định kỳ hay tiền thưởng đột xuất nhân viên ưa thích b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, Công ty phải thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc họ Nếu người yếu kém, không đủ khả để thực tốt vai trò mình, Công ty phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho cá nhân có lực khác - Để bổ sung kịp thời vào chức danh cán quản lý, thay số cán đến tuổi nghỉ chế độ chuyển công tác Công ty cần xây quy hoạch đội ngũ cán nhân viên cho giai đoạn 2012 – 2020 đồng thời ban hành quy định, tiêu chuẩn đội ngũ cán quản lý làm công tác quản lý c Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty - Hoàn thiện chế quản lý điều hành mạng lưới hoạt động để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ, phát huy tinh thần hợp tác, nhiệt tình lao động để đảm bảo ổn định tăng trưởng bền vững - Củng cố chia giá trị truyền thống - Xây dựng phong cách ứng xử cho nhân viên dựa tảng văn hoá doanh nghiệp 23 - Xây dựng cho nguồn nhân lực quản lý tính chuyên nghiệp, sáng tạo, động hiệu công việc 3.2.6 Nhóm giải pháp khác a Xây dựng sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao - trình độ chuyên môn ngành Dược hấp dẫn, hiệu - Xây dựng phương án tuyển chọn nguồn nhân lực - Tuyển chọn nguồn nhân lực theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên - Thực trợ cấp lần nguồn nhân lực dược có trình độ cao có nguyện vọng công tác Công ty đối tượng Công ty tự học tập nâng cao trình độ - Nâng cao chất lượng cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực - Tạo mối liên kết chặt chẽ với trường Đại học Dược để cung cấp, giới thiệu Dược sĩ đại học giỏi làm việc Công ty b Giải pháp thành lập ban kiểm soát chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Nhằm kiểm soát việc thực mục tiêu chiến lược phát nguồn nhân lực Công ty - Đánh giá trình thực có sai lệch so với mục tiêu đề không có nảy sinh vấn đề không Từ đó, tìm nguyên nhân đưa cách giải - Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty thông tin kịp thời, xác để định liên quan đến nhân lực KẾT LUẬN Vai trò người ngày trở nên quan trọng Quốc gia, tổ chức Con người coi nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Từ trước đến nay, thật không 24 phủ nhận người hướng dẫn, học tập, đào tạo khả thực công việc họ tốt hiệu Ngày nay, nói đến Công ty làm ăn thua lỗ thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà vấn đề người ta nghĩ đến khả làm việc người doanh nghiệp Chính doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải trọng đặc biệt đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Mọi nguồn lực coi hữu hạn, có nguồn lực người vô hạn, việc phát huy yếu tố người xem xu Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm Danapha”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn chiến lược phát triển nguồn nhân lực, học kinh nghiệm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh Dược phẩm đầu ngành Thứ hai: Qua phân tích thực trạng đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Danapha, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực có trình độ cao đặc biệt nhân lực có trình độ chuyên môn Dược sĩ đại học trở lên Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng đãi ngộ Cho thấy tranh toàn cảnh nguồn nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Danapha Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nguồn nhân lực Công ty Thứ ba: Thông qua việc tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha, luận văn nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất 25 lượng đảm bảo cho mục tiêu chiến lược phát triển Công ty, hội nhập kinh tế quốc tế năm tới Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha thời gian đến ... chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm. .. LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm,... thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha, luận văn nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty Đề xuất