Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm danapha (tt)

Theo kế hoạch, đến năm 2010, ngành y tế phấn đấu đạt 1,5 dược sĩtrên 10.000 người dân nhưng theo số liệu của Cục Quản lý Dược tại hộinghị trực tuyến ngành dược toàn quốc, diễn ra năm 200

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ LÊ VY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 2: GS TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sựcạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, thì tài sản quý giá nhất của mỗiCông ty chính là nguồn lực con người

Theo kế hoạch, đến năm 2010, ngành y tế phấn đấu đạt 1,5 dược sĩtrên 10.000 người dân nhưng theo số liệu của Cục Quản lý Dược tại hộinghị trực tuyến ngành dược toàn quốc, diễn ra năm 2009 tại Hà Nội, tỷ lệdược sĩ ở nước ta mới chỉ đạt 1,19 dược sĩ/10.000 dân

Xuất phát từ lý do trên và thực trạng hiện nay về sự thiếu hụt trầmtrọng của nguồn nhân lực trong ngành dược và quá trình tìm hiểu Công ty

cổ phần dược phẩm Danapha Tác giả chọn đề tài là: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Danapha” để làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,nội dung và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổphần dược phẩm Danapha từ năm 2009 đến năm 2011

- Đề xuất những giải pháp mang tính định hướng phát triển nguồnnhân lực đến năm 2015, tầm nhìn 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

+Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách phát triểnnguồn nhân lực của Công ty từ năm 2000 đến năm 2011 Các giải pháp đưa

ra có tính định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và tầm nhìnđến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoahọc kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử.Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổnghợp, phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồnthông tin khác nhau

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần dược phẩm Danapha

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu tác giả có tham khảo rất nhiều côngtrình nghiên cứu, bài báo khoa học và rút ra kết luận như sau : xét mộtcách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa vàtầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự pháttriển doanh nghiệp Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉtiếp cận ở góc độ đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp, chưa có bài nào đánh giá chuyên sâu về nguồn nhân lựcngành dược Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựunghiên cứu đã đạt được đồng thời tiến hành chọn Công ty cổ phần dượcphẩm Danapha để phân tích nghiên cứu sâu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo vànhững sự tận tâm noox lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động

b Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động củadoanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Phát triểnnguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồidưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại Chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinhthần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông quaviệc tuyển dụng, sử dụng và tạo điều kiện về môi trường làm việc (phươngtiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, ) Môi trường văn hóa,

xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hếtsức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao

1.1.2.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: quyết định sự phát triển của xã hội, giải pháp chốnglại nạn thất nghiệp hiện nay

Về phía doanh nghiệp: đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp

Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển bảnthân của người lao động

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc,qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp , cập nhật kiến thức mới

+ Tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công củadoanh nghiệp

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khảnăng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hợp lý

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấunguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiếnlược của tổ chức

Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vàonhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc mộtcách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại côngviệc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu pháttriển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại côngviệc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu

Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện quacác loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danhcông việc, thâm niên công tác, giới tính…

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương

các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Để nâng caotrình độ cho người lao động, không còn cách nào khác, chính các doanhnghiệp phải chủ động có những giải pháp cụ thể như: Có chính sách tuyểndụng chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng, đào tạo nâng cao trình độ chonguồn nhân lực có sẵn trong công ty

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho người lao động gồmcác mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mànhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo

- Xác định những kiến thức cần nâng cao, cần trang bị cho ngườilao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc

- Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạocho người lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viênphục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiệncác công việc Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ tay nghề

Trình độ kỷ năng nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêuphân công lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sửdụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Muốn phát triển nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tậpthể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực

Động lực làm việc là sự sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theo đuổimục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thõa mãn những nhu cầu cá nhân.

Phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy các nhân viên làmviệc, thông qua việc tạo dựng và nâng cao động lực thúc đẩy của người laođộng và được thực hiện bằng nhiều cách:

Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy

để kích thích tính tích cực của người lao động Và được thực hiện bằngnhiều cách:

Doanh nghiệp cần tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng tinh thầnlao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa ra biện pháp cụthể để giải quyết từng vấn đề

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Bối cảnh kinh tế.

- Thị trường lao động.

- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ.

- Các cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

- Môi trường văn hóa doanh nghiệp.

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG

- Xây dựng được chiến lược quy hoạch, tuyển dụng và sắp xếp bốtrí đội ngũ lao động

-Tạo môi trường thuận lợi, các chế độ chính sách lương, thưởngphù hợp, phạt rõ ràng

-Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp

vụ, có đạo đức trong kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc

và nhiệt tình phục vụ khách hàng

-Tạo môi trường văn hoá doanh nghiệp thông qua thực hiện cácchính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ…

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA

2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA

2.1.1 Lịch sử hình thành và thành tựu đạt được của công ty cổ phần dược phẩm Danapha

Tên giao dịch: Công ty cổ phần dược Danapha

Tên giao dịch quốc tế : Danapha Pharmaceutical JSC

Trụ sở giao dịch: 253 Dũng Sĩ Thanh Khê, Tp Đà Nẵng

2.1.2 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban chuyên môn của công ty dược phẩm Danapha

2.1.3 Thực trạng về nguồn lực kinh doanh của Công ty cổ

phần dược phẩm Danapha

a Nguồn nhân lực

Số lượng lao động tại Danapha tăng dần qua các năm, tổng số lao

động tại Công ty thời điểm đến 2011 là 379 người Từ năm 2009 đến 2011

tăng 41 người (tăng 12 %) Và tốc độ phát triển nguồn nhân lực củaDanapha là trung bình chứ không cao, chứng tỏ Danapha vẫn chưa đủ đểphục vụ cho công việc kinh doanh hiện tại

b Nguồn lực vật chất

Trong những năm vừa qua Công ty đã đầu tư xây dựng cũngnhư trang bị các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất là rấtlớn Tuy nhiên theo như tình hình thực trạng nguồn nhân lực hiện tại củaCông ty là không đủ để đáp ứng được nguồn lực vật chất này về cả sốlượng lẫn chất lượng

c Nguồn lực tài chính

- Tài sản : Tài sản của Công ty tăng dần qua các năm, với mức

tăng bình quân hằng năm là 21,5%

- Nguồn vốn: Năm 2009 vốn chủ sở hữu là 104 tỷ đồng nhưng đến

năm 2011 đã tăng lên 143,5 tỷ tăng hơn 37% Đây là dấu hiệu tốt vì nóchứng tỏ khả năng độc lập về mặt tài chính của doanh nghiệp

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh

a Kết quả hoạt động kinh doanh

Doanh thu của Công ty tăng liên tục trong 3 năm gần đây, từ168,729 tỷ đồng (năm 2009) lên đến 256,199 tỷ đồng (năm 2011) Năm

2009 lợi nhuận thuần của Công ty đạt 21,9 tỷ đến năm 2010 tăng lên 26,9

tỷ Đến năm 2011 thì con số này lại giảm đi nhiều năm 2011 lợi nhuận đạt20,5 tỷ Tuy nhiên trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay mà Công

ty hoạt động kinh doanh vẫn có lợi nhuận chứng tỏ Công ty đang hoạt độngkinh doanh có hiệu quả tốt

b Hiệu quả hoạt động kinh doanh

Kết hợp các số liệu, phân tích các chỉ tiêu, thông số tài chính củacông ty ta thấy lợi nhuận gộp biên của Công ty đạt tỉ lệ cao, điều này chứng

tỏ Công ty đang làm ăn hiệu quả Song hiệu quả kinh doanh còn thấp so với

mức đầu tư lớn

2.2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA

2.2.1 Thực trạng về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Cơ cấu về nguồn nhân lực theo giới tính: năm 2009 tỷ lệ nam đạt47.11% tỷ lệ nữ là 52.89% nhưng đến năm 2011 tỷ lệ nam đạt 51.23% nữ là48.77% Công ty đang dần hướng đến một cơ cấu giới hợp lý trong tươnglại bởi vì hoạt động trong lĩnh vực dược tiếp xúc với dược liệu, hoá chất thìphần nào có độc hại nên tỷ lệ nam trong Công ty cần phải cao hơn tỷ lệ nữ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty đang có nhữngchuyển biến mạnh qua các năm Hiện nay đội ngũ lao động với tuổi đờibình quân là 31 tuổi đây vừa là thuận lợi nhưng cũng là thách thức đối vớiCông ty

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo

Đội ngũ lao động tại Công ty ngày càng nâng cao về trình độchuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được mục tiêu chiến lược phát triển kinhdoanh của Công ty trong tương lai Cơ cấu trình độ nhân lực giữa các trình

độ ngày càng co xu hướng tốt hơn Tuy nhiên, nguồn nhân lực ngành dượcgia tăng rất chậm

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung vàonghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ lao độngngành dược

Trong tổng số 379 lao động của công ty năm 2011, có 239 laođộng là dược sĩ trong đó: Thạc sĩ dược (4 người chiếm 2%), đại học dược

(32 người chiếm 13%), cao đẳng và trung cấp dược (126 người chiếm53%), sơ cấp dược (77 người chiếm 32%) Đặc điểm nguồn nhân lực sảnxuất kinh doanh dược phẩm của doanh nghiệp là nguồn nhân lực chấtlượng cao, dược sĩ đại học và trên đại học chiếm 15,06 % trong tổng số laođộng tại Công ty, và tỷ lệ này là quá thấp so với một Công ty trong ngànhdược có bề dày phát triển 46 năm

2.2.2 Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trongcông ty trong những năm qua rất hạn chế, tỉ lệ người lao động có trình độsau đại học quá thấp, tốc độ tăng so với tổng số đội ngũ rất chậm và hầunhư không tăng, năm 2009 có 7 Ths/329 người, năm 2011 tăng lên 8Ths/337 người, chiếm tỷ lệ 2,67% trong tổng số, tốc độ tăng 0,13%, đếnnăm 2011 thì tổng số thạc sĩ vẫn không tăng chỉ có 8 Ths/379 người

Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn của ngườilao động tại Công ty còn thể hiện qua các chính sách đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty: Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có cơhội được đào tạo và bồi dưỡng thông qua các chương trình đào tạo bêntrong và bên ngoài

Đào tạo nội bộ: Lãnh đạo trực tiếp các bộ phận, phòng ban tham

gia chỉ dẫn, huấn luyện, kèm cặp công việc và huấn luyện kỹ năng nghềnghiệp cho nhân viên của mình

Đào tạo bên ngoài: cử đi đào tạo ở các cơ sở trong và ngoài nước

Tỉ lệ người lao động được đào tạo nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ hằng năm là khoảng 40,9 % cho toàn Công ty

Bảng 2.13 Thực trạng đào tạo qua các năm

(Nguồn: Phòng nhân sự Danapha)

Qua những con số nêu trên ta có thể thấy Công ty ngày càng chútrọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có tại Công ty.Hình thức và nội dung đào tạo tại Công ty ngày càng đa dạng, chính sáchđào tạo tạo chặt chẽ Người lao động được đưa đi đào tạo yên tâm với việchọc bởi các chế độ lương vẫn đảm bảo

Tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực của Danapha chỉ tập trung đàotạo trong nước và chỉ đào tạo về các kỹ năng, kiến thức cho việc sản xuấtdược phẩm Công tác đào tạo chủ yếu là theo phương thức đào tạo ngắnhạn, hội thảo, hội nghị chuyên đề… Và đối tượng được cử đi đào tạo quyđịnh quá khắc khe

2.2.3.Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp ta có thể xem xét quacác chỉ tiêu như: Mức độ phù hợp khi phân công lao động, các lớp đào tạocác kỹ năng nghiệp vụ, thâm niên công tác trong nghề

Bảng 2.14 Mức độ phù hợp về phân công lao động theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng nhân sự Danapha)

Công ty đã sử dụng lao động đúng ngành nghề công việc là khácao hầu hết là trên 90% Tuy nhiên do chưa có đủ lực lượng dược sĩ đại họcnên trong các phòng QA và QC các cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt