Xây dựng hệ thống trả lương theo năng lực thúc đẩy động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên vietinbank để thực hiện tốt chính sách tín dụng của vietinbank

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO NĂNG LỰC THÚC ĐẨY ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIETINBANK ĐỂ THỰC HIỆN TỐT CHÍNH SÁCH TÍN DỤNG CỦA VIETINBANK GÓP PHẦN VÀO SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VƯ VIETINBANK? BÀI LÀM I GIỚI THIỆU Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam Sứ mệnh Là Tập đồn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Tầm nhìn Trở thành Tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế Giá trị cốt lõi - Mọi họat động hướng tới khách hàng; - Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại; - Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc – quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tơn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết lý kinh doanh - An toàn, hiệu quả, bền vững chuẩn mực quốc tế; - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ trách nhiệm xã hội; - Sự thịnh vượng khách hàng thành công VietinBank Sologan: Nâng giá trị sống Vietinbank coi “Chính sách tín dụng chìa khố phát triển bền vững” Chính sách tín dụng phận quan trọng cấu thành hệ thống quản trị, điều hành hoạt động tín dụng Ngân hàng nói chung VietinBank nói riêng, thể định hướng, tư tưởng đạo, quy chế, quy trình cấp tín dụng, quản lý khoản tín dụng, danh mục tín dụng, phân cấp thẩm quyền Với 20 năm xây dựng phát triển, VietinBank khẳng định vị trí ngân hàng thương mại (NHTM) hàng đầu, chiếm 10% thị phần dịch vụ tài Việt Nam, với mạng lưới kinh doanh lớn, tập trung trung tâm kinh tế, quan hệ quốc tế rộng mở, công nghệ tiến tiến, đội ngũ cán có trình độ, đặc biệt hoạt động kinh doanh tăng trưởng nhanh, có chất lượng có hiệu Bảng 1: So sánh kết Ngân hàng năm 2011 Đơn vị: tỷ đồng VIETINBA VIETCOMBA BIDV SACOMBA NK NK NK Tổng tài sản 460.421 369.200 428.000 144.000 Vốn điều lệ 20.229 23.174 14.970 10.740 Lợi nhuận trước thuế 8.105 5.700 4.296 2.728 Huy động vốn 422.955 (*) 242.300 285.000 126.000 Tăng trưởng huy động vốn 24,4% 17% 7% Dư nợ tín dụng 430.360 (*) 210.000 279.000 78.500 Tăng trưởng dư nơ tín dụng 24,8% (*) 18,5% 17% 22% -3,4% Nguồn: Thống kê từ báo cáo ngân hàng Bên cạnh kết hoạt đông kinh doanh tốt, Vietinbank doanh nghiệp đầu đóng góp thực công tác an sinh xã hội, Ngân hàng liên tục đứng top 10 doanh nghiệp nộp thuế nhiều Việt Nam năm gần Ngoài cơng tác an sinh xã hội, Vietinbank Ngân hàng ln quan tâm đến lợi ích Cán nhân viên Không tổ chức đào tạo thường xuyên cán bộ, Vietinbank chủ trương thu hút cán giỏi làm việc ngân hàng thông qua mức lương cao chế độ đãi ngộ hợp lý Đây nguyên nhân khiến suất lao động hiệu làm việc lợi nhuận Vietinbank cao so với Ngân hàng khác Thực tế cho thấy Vietinbank ngân hàng trả lương cho cán cao ngành ngân hàng năm gần Bảng 2: Tiền lương bình quân số Ngân hàng qua năm Đơn vị: triệu đồng/người/tháng Ngân hàng 2009 2010 Thay đổi Vietinbank 16,11 18,52 15% Vietcombank 17,70 16,99 15,6% BIDV 9,42 11,77 24,9% Sacombank 8,63 9,4 8,9% ACB 10,25 9,92 -3,3% Nguồn: Thống kê từ báo cáo ngân hàng Đây tranh phản ánh chân thực ý nghĩa sách tín dụng phát triển VietinBank II PHÂN TÍCH 2.1 Khái niệm Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Hay mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thoả mãn nhu cầu cá nhân Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Động lực xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng, trình thúc đẩy động lực 2.2 Một số học thuyết động lực 2.2.1 Học thuyết Thang bậc nhu cầu Abraham Maslow Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hồn thiện Theo đó, nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người * Nhu cầu (basic needs): nhu cầu xếp vào bậc thấp Nhu cầu gọi nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở.…đây nhu cầu mạnh người Con người cần phải ăn uống, đáp ứng nhu cầu để hoạt động, vươn tới nhu cầu cao * Nhu cầu an toàn, an ninh (safety needs): Chúng ta thấy nhu cầu an toàn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần mà người đáp ứng nhu cầu Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật bảo vệ, có nhà cửa để ở,… Điều giải thích nhiều người khơng muốn làm việc cơng trường xây dựng hay xưởng đóng tàu nơi mà nguy an toàn cao * Nhu cầu xã hội (social needs): Maslow xếp nhu cầu sau nhu cầu phía trên, ơng nhấn mạnh nhu cầu không thoả mãn, đáp ứng, gây bệnh trầm trọng tinh thần, thần kinh Bản chất tự nhiên người sống thành tập thể * Nhu cầu tự trọng (Seft - esteem needs): Cấp độ nhu cầu công nhận kính trọng thành đạt, tài năng, lực kiến thức cá nhân * Nhu cầu thể (self-actualizing needs): nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Qua tìm hiểu cấp bậc nhu cầu Maslow, giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tuỵ nhiệm vụ đảm nhiệm từ đạt mục đích doanh nghiệp Với nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập bản, mức lương hợp lý vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên có “thâm niên” cơng tác, cơng việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm, tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp Cũng có khơng nhân viên trẻ song có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao đảm nhiệm vị trí cơng tác quan trọng 2.2.2 Lý thuyết X - lý thuyết Y Douglas McGregor: Thuyết X Douglas McGregor đưa vào năm 1960 với giả thiết có thiên hướng tiêu cực người là: Lười biếng; muốn làm việc ít; Con người thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo; Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức Bản tính người chống lại đổi Rất người muốn làm cơng việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra Theo lý thuyết hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền tiền động lực quan trọng người lao dộng Thuyết Y: Cũng Douglas McGregor đưa vào năm 1960, coi “sửa sai” hay tiến Thuyết X Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm Thuyết X, Thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung, Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm muốn tự khẳng định mình, Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Như vậy, nội dung Thuyết Y cho thấy học thuyết có tích cực tiến Thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người khơng phải cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt, nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Do đó, tiền chưa động quan trọng 2.2.3 Lý thuyết Động lực xoa dịu Friderick Herzberg: Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lương khoản phúc lợi phụ Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành công việc Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người nhân viên biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Ứng dụng thuyết: - Tổ chức nên hỗ trợ nhân viên đạt cân nhu cầu tự nhiên - Các thời điểm khác nhau, nhu cầu người khác - Cho nhân viên chọn phần thưởng - Đừng dựa nhiều vào thưởng tài - Hãy ý nhiều tới nhu cầu tinh thần Những nhân viên trung thành, tích cực vốn quý doanh nghiệp Nhưng để giữ chân khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp lại việc không dễ III ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 3.1.Giải pháp 3.1.1 Động viên, Khen thưởng: Tiền phương tiện để động viên nhân viên làm việc hăng say hiệu Một nhân viên bán hàng sẵn sàng làm việc ngồi mà chả cần tăng lương Một nhân viên IT sẵn lòng thức suốt đêm cho dự án cong dang dở dù không nhận lời hứa hẹn từ giám đốc; 3.1.2 Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp, sáng tạo: Với lòng nhiệt tình thế, doanh nghiệp quan tâm đến họ theo cách khác Đối với họ, tiền phần sống thôi; 3.1.3 Đảm bảo cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu: Lãnh đạo cần ý đến môi trường làm việc người lao động qua việc thăm dò ý kiến họ Nếu họ cho môi trường làm việc chưa tốt tìm hiểu nguyên nhân cải thiện tình trạng đó; 3.1.4 Khuyến khích tinh thần trách nhiệm nhân viên: Thể cho nhân viên thấy tầm quan trọng họ cơng ty, từ khẳng định trách nhiệm nghĩa vụ họ Hãy cho họ thấy công ty tập thể đồng đồn kết mà thành viên sẵn sàng gánh chịu hậu gây Nói với họ thành cơng nhóm có nhờ vào thành công cá nhân, ngược lại; 3.1.5 Đừng quên vấn đề tiền: dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng đừng quên nguyên nhân cá nhân làm việc tiền Trong khơng thể yếu tố thúc đẩy riêng biệt, việc thất bại sử dụng tiền để kích thích nhân viên làm giảm hiệu làm việc nhân viên; Chúng ta biết công ty áp dụng sách nhân giống Việc khuyến khích tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó định trực tiếp đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Vietinbank muốn trở thành tổ chức tín dụng chun nghiệp phải có đóng góp rất nhiều nhân viên ưu tú Qua việc nghiên cứu môn học quản trị hành vi tổ chức, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để doanh nghiệp thành cơng vơ khó khăn phức tạp Vậy Vietinbank nên có sách nhân viên để thu hút, khích lệ động viên cán cơng nhân viên để tổ chức tín dụng đạt hiệu cao góp phần vào thành cơng hệ thống Vietinbank? Đó Xây dựng hệ thống trả lương theo lực nhân viên Có thể nói, phương thức trả lương tối ưu phương thức hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hồn cảnh cơng ty Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà cơng ty có hình thức trả lương khác nhau.Sau số cách trả lương phổ biến cơng ty, tập đồn giới áp dụng: * Trả lương theo giờ: Đây phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động Phương pháp có ưu điểm: thời gian dễ đo lường việc thực nhiệm vụ khơng khuyến khích nhân viên làm chăm * Lương năm: cách tính số lượng theo hợp đồng cho năm Cách trả lương dễ quản lý khơng khuyến khích nhân viên làm chăm * Trả lương theo sản phẩm: Được tính tốn dựa hiệu nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp áp dụng cơng ty phải tiêu chuẩn hố cơng việc Theo đó, cơng ty trả lương cho nhân viên bán hàng sở doanh thu, trả lương cho đốc công sở tiết kiệm vật tư, lao động… * Trả lương theo định giá: tính lương theo “chất lượng” nhân viên Theo chuyên gia nhân cách tính lương ổn định tương lai biện pháp tình Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định cách tính lương có hạn chế người lao động làm việc theo mức tiền lương mà công ty định giá họ Ngồi có cách phân phối thu nhập theo nhiều cách thức khác như: hưởng lương theo hoa hồng bán hàng; chia lợi nhuận, trả theo cấp, trả theo nhu cầu người lao động, cổ phần…nhưng cách trả lương có bất cập, khơng tối ưu khơng kích thích nhân viên cống hiến cho mục tiêu chung doanh nghiệp Vì việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu quan trọng, kích thích lực làm việc, tạo bầu khơng khí cạnh tranh lành mạnh nhân viên cơng ty Vietinbank có chủ trương thu hút cán giỏi làm việc Vietinbank thông qua mức lương cao chế độ đãi ngộ hợp lý để làm việc Vietinbank cần xây dựng hệ thống trả lương theo lực thay hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác Xây dựng hệ thống bảng lương theo nhóm lao động giúp nhân viên phấn đấu lao động để đạt kết cao Nó tác động trực tiếp đến quyền lợi trách nhiệm nhân viên giúp cho doanh nghiệp đạt kết cao Cụ thể phân theo nhóm sau: Nhóm 1: Nhóm trực tiếp tạo lợi nhuận (Phòng Khách hàng) Nhóm 2: Nhóm hỗ trợ trực tiếp (Phòng Kế tốn; Phòng thẩm định, rủi ro) Nhóm 3: Nhóm hỗ trợ gián tiếp ( Phòng Tiền tệ kho quỹ, Phòng Tổ chức hành chính…) Nhóm 4: Lao động giản đơn B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 Nhóm 2.2 2.6 2.8 3.2 3.6 3.8 4.0 4.2 4.6 Nhóm 2.0 2.2 2.5 2.8 3.2 3.5 3.8 4.3 Nhóm 1.8 2.0 2.2 2.5 2.8 3.2 3.5 3.8 Nhóm 1.5 1.8 2.0 2.2 2.5 2.8 3.0 3.2 3.5 3.7 Cách tính lương sau = Hệ số lương x Đơn giá tiền lương Từng bước xây dựng hoàn thiện thang bậc lương cho phù hợp với nhóm tạo động lực giúp nhân viên làm việc, phấn đấu tổ chức tín dụng chuyên nghiệp Vietinbank Vietinbank cần xây dựng chương trình quản lý công việc, xây dựng thang điểm cho tất công việc theo mức độ phức tạp mức độ tạo lợi nhuận cao cho Ngân hàng Cụ thể chương trình cần kết nối với tất chương trình mà nhân viên tác nghiệp hàng ngày Các cơng việc sau nhân viên tác nghiệp tự động nhảy vào chương trình quản lý cơng việc tiến hành chấm điểm theo thang điểm xây dựng Cuối tháng chương trình quản lý cơng việc tự động kiết xuất số điểm tương ứng với số tiền lương mà nhân viên hưởng Phương pháp thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên làm nhiều hưởng nhiều ngược lại Nhân viên có lực thấy từ có cách xử dụng nhân viên hiệu Chúng ta thấy để tạo động lực cho nhân viên nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc để Vietinbank trở thành tổ chức tín dụng chun nghiệp khơng có điều nêu mà có yếu tố khác xây dựng văn hóa doanh nghiệp Vietinbank, chế đỗ đãi ngộ, thưởng phạt người hiền tài… Vietinbank bước hoàn thiện để phù hợp với thay đổi ngành ngân hàng nói chung để hệ thống Vietinbank ngày phát triển mạnh 3.2 Một số kiến nghị để Vietinbank hoàn thiện việc xây dựng hệ thống trả lương theo lực - Tiền lương phải xem giá sức lao động, lao động sản xuất hàng hố phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng hàng hoá phải tính tính đủ tiền lương phải trả sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội - Để khuyến khích người có tài năng, người làm việc thật có suất chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo công việc theo người thực - Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi kết cấu tiền lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ sách tiền lương với sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp cán lãnh đạo - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo mức lương tối thiểu Để tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với ngành, nghề số giá sinh hoạt thời kỳ - Xây dựng chế độ tiền lương phải nhằm đánh giá chất lượng lao động hiệu cơng tác, giảm dần tính bình qn, mở rộng bội số thang lương phải tính đến đặc thù riêng khu vực - Việc cải cách chế độ tiền lương phải thực đồng với vấn đề khác bảo hiểm, y tế, giáo dục IV KẾT LUẬN Với 20 năm xây dựng phát triển, VietinBank khẳng định vị trí ngân hàng thương mại (NHTM) hàng đầu Bên cạnh với Sứ mệnh tầm nhìn mà Viettinbank đặt việc dựng hệ thống trả lương theo lực để thu hút nhân tài định hướng mà Vietinbank tiến hành Hy vọng viết đem lại cho bạn cách nhìn mẻ vấn đề tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp Bên cạnh ý đến yếu tố tinh thần Nhân viên tiền lương yếu tố vật chất tiền lương yếu tố để tạo nên động lực cho nhân viên * Vậy theo bạn hình thức trả lương theo lực Vietinbank có thực đem lại động lực cho nhân viên Vietinbank hay không? * Doanh nghiệp bạn trả lương theo hình thức … thực hợp lý chưa, có đảm bảo tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp hay không? Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức (2009)- Griggs University Giáo trình Hành vi tổ chức (2011) – Trường đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế ( Hà Nội – 2012 ) http://WWW.Vietinbank.vn 5.http://baisuutam.blogspot.com/search/label/Gi%E1%BA%A3i%20ph %C3%A1p%20ti%E1%BB%81n%20l%C6%B0%C6%A1ng ... thần Nhân viên tiền lương yếu tố vật chất tiền lương yếu tố để tạo nên động lực cho nhân viên * Vậy theo bạn hình thức trả lương theo lực Vietinbank có thực đem lại động lực cho nhân viên Vietinbank. .. Vậy Vietinbank nên có sách nhân viên để thu hút, khích lệ động viên cán cơng nhân viên để tổ chức tín dụng đạt hiệu cao góp phần vào thành cơng hệ thống Vietinbank? Đó Xây dựng hệ thống trả lương. .. sống Vietinbank coi Chính sách tín dụng chìa khố phát triển bền vững” Chính sách tín dụng phận quan trọng cấu thành hệ thống quản trị, điều hành hoạt động tín dụng Ngân hàng nói chung VietinBank