MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1: Lý do chọn đề tài 1 2: Mục tiêu nghiên cứu 2 3: Phạm vi nghiên cứu: 2 4: Vấn đề nghiên cứu: 2 5: Phương pháp nghiên cứu: 2 6: Ý nghĩa của đề tài: 3 7: Kết cấu của đề tài: 3 PHẦN NỘI DUNG: 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 4 1.1: Các khái niệm 4 1.1.1: Các khái niệm về CB,CC 4 1.1.1.1. Cán bộ 4 1.1.1.2. Công chức 4 1.1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức nhà nước 5 1.1.2: Các khái niệm về động lực làm việc 6 1.1.2.1: Động lực làm việc và động lực làm việc cá nhân. 6 1.1.2.2: Vai trò của tạo động lực làm việc 8 1.1.2.3: Tạo động lực cho người lao động. 9 1.1.2.4: Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ trong cơ quan hành chính nhà nước. 10 1.2: Nội dung tạo động lực cho người lao động 10 1.2.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất. 10 1.2.2. Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất 12 1.3: Một số học thuyết về tạo động lực. 13 1.3.1: Học thuyết nhu cầu của Maslow 13 1.3.2: Học thuyết hai yếu tố của Herzbeg 14 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 16 1.4.1: Các yếu tố cá nhân người lao động 16 1.4.2: Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận 16 1.4.3: Các yếu tố thuộc môi trường của tổ chức 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG. 20 2.1: Khái quát về huyện Thủy Nguyên 20 2.2: Khái quát về UBND huyện Thủy Nguyên 21 2.2.1: Vị trí, chức năng 21 2.2.2: Nhiệm vụ quyền hạn 21 2.2.3: Cơ cấu tổ chức 22 2.2.4: Đặc điểm CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên 24 2.2.5: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Thủy Nguyên. 26 2.3: Thực trạng công tác TĐL làm việc cho CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên. 28 2.3.1: Yếu tố TĐL từ đặc điểm công việc. 28 2.3.2: Yếu tố TĐL từ phía cơ quan. 30 2.3.3: Yếu tố TĐL từ phía cá nhân. 36 2.4: Đánh giá chung 37 2.4.1: Những yếu tố TĐL 38 2.4.2: Những yếu tố làm hạn chế động lực của CB,CC 38 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN. 41 3.1: Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thủy Nguyên. 41 3.1.1: Quan điểm định hướng 41 3.1.2: Mục tiêu tổng quát 41 3.1.3: Mục tiêu cụ thể 41 3.2: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên. 42 3.2.1: Các giải pháp từ phía tổ chức. 42 3.2.2: Các giải pháp từ phía cá nhân. 45 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ************** BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Người hướng dẫn : VŨ NGUYÊN SÚY Sinh viên thực : NGUYỄN THỊ HẠNH Hệ đào tạo : CHÍNH QUY Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khóa học : 2013 - 2017 Lớp : ĐH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 13D HÀ NỘI, - 2017 LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu, em nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên vơ q báu gia đình, bạn bè, thầy cô quan nơi em thực tập Trước hết em xin gửi cảm ơn đến UBND huyện Thủy Nguyên – thành phố Hải Phòng, bác anh chị Phòng Nội vụ tạo điều kiện để em tìm hiểu, vận dụng kiến thức học vào thực tế hoàn thành báo cáo thực tập Em xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo Khoa thầy cô giáo trường hết lòng giúp đỡ truyền đạt kiến thức bổ ích giúp em q trình học tập Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn quan tâm bảo, hướng dẫn thầy cô giáo khoa Tổ chức quản lý nhân lực tồn thể chú, anh chị phòng Nội vụ huyện Thủy Ngun tận tình giúp đỡ em suốt trình thực tập Trong q trình nghiên cứu, trình độ hạn chế thân, khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận quan tâm, chia sẻ đóng góp ý kiến quý báu người để báo cáo hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Hạnh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1: Lý chọn đề tài 2: Mục tiêu nghiên cứu 3: Phạm vi nghiên cứu: 4: Vấn đề nghiên cứu: 5: Phương pháp nghiên cứu: .2 6: Ý nghĩa đề tài: 7: Kết cấu đề tài: PHẦN NỘI DUNG: .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1: Các khái niệm 1.1.1: Các khái niệm CB,CC .4 1.1.1.1 Cán .4 1.1.1.2 Công chức .4 1.1.1.3 Vai trò cán bộ, công chức nhà nước 1.1.2: Các khái niệm động lực làm việc 1.1.2.1: Động lực làm việc động lực làm việc cá nhân 1.1.2.2: Vai trò tạo động lực làm việc 1.1.2.3: Tạo động lực cho người lao động 1.1.2.4: Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ quan hành nhà nước 10 1.2: Nội dung tạo động lực cho người lao động .10 1.2.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất 10 1.2.2 Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất 12 1.3: Một số học thuyết tạo động lực 13 1.3.1: Học thuyết nhu cầu Maslow .13 1.3.2: Học thuyết hai yếu tố Herzbeg 14 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 16 1.4.1: Các yếu tố cá nhân người lao động 16 1.4.2: Các yếu tố thuộc công việc đảm nhận .16 1.4.3: Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .20 CỦA CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, 20 THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 20 2.1: Khái quát huyện Thủy Nguyên .20 2.2: Khái quát UBND huyện Thủy Nguyên 21 2.2.1: Vị trí, chức .21 2.2.2: Nhiệm vụ quyền hạn .21 2.2.3: Cơ cấu tổ chức 22 2.2.4: Đặc điểm CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 24 2.2.5: Thực trạng công tác quản trị nhân lực UBND huyện Thủy Nguyên 25 2.3: Thực trạng công tác TĐL làm việc cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 28 2.3.1: Yếu tố TĐL từ đặc điểm công việc 28 2.3.2: Yếu tố TĐL từ phía quan .30 2.3.3: Yếu tố TĐL từ phía cá nhân 36 2.4: Đánh giá chung 37 2.4.1: Những yếu tố TĐL 38 2.4.2: Những yếu tố làm hạn chế động lực CB,CC .38 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN .41 3.1: Định hướng quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thủy Nguyên 41 3.1.1: Quan điểm định hướng 41 3.1.2: Mục tiêu tổng quát 41 3.1.3: Mục tiêu cụ thể 41 3.2: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 42 3.2.1: Các giải pháp từ phía tổ chức 42 3.2.2: Các giải pháp từ phía cá nhân 45 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC 51 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CB CC UBND NLĐ TĐL NGHĨA CỦA TỪ Cán Công chức Ủy ban nhân dân Người lao động Tạo động lực PHẦN MỞ ĐẦU 1: Lý chọn đề tài Ngày nguồn nhân lực người đóng vai trò quan trọng hết thành công tổ chức Con người không yếu tố trình hoạt động tổ chức mà chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức Hiệu tổ chức nói chung, quan hành nhà nước nói riêng phụ thuộc nhiều yếu tố ngồi tổ chức: mơi trường bên tổ chức mơi trường bên ngồi tổ chức (mục tiêu tổ chức, môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mơ tổ chức) nguồn nhân lực yếu tố định UBND huyện Thủy Ngun, thành phố Hải Phòng có chức đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phòng an ninh Vì vậy, chất lượng CB,CC hiệu cơng việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, lực chất lượng làm việc CB,CC đánh giá chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực CB,CB chưa tạo niềm đam mê công việc cho CB,CB, điều làm ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quan nhà nước địa phương Đặc điểm cơng việc quan hành nhà nước đòi hỏi CB,CC phải có trình độ chun mơn cao đam mê với công việc Tuy nhiên hoạt động hiệu CB,CC quan hành nhà nước vấn đề cần quan tâm nhìn nhận cách khách quan Hầu hết CB,CC đào tạo chun mơn cao, có hệ thống kiến thức quản lý hành nhà nước, nhiên họ làm việc hiệu Vậy nguyên nhân sao? Môi trường làm việc chưa thực lôi nhân viên, chưa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái chưa tận dụng hết tiềm nhân viên Từ cần đặt giải pháp hữu ích nhằm TĐL làm việc cho CB,CC, góp phần nâng cao hiệu làm việc trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hồn thiện mục tiêu quan Nhận biết tầm quan trọng công tác TĐL cho người lao động nên trình thực tập UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng em lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu 2: Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ thước đo để đánh giá động lực làm việc CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên - Phân tích thực trạng động lực làm việc CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 3: Phạm vi nghiên cứu: Các phận phòng ban, CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 4: Vấn đề nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng sách TĐL cho CB,CC UBND huyện Thủy Ngun sở mơ hình, học thuyết học số liệu thực tế quan Sau đưa giải pháp để khắc phục hạn chế phát huy mạnh 5: Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin: thu thập thông tin tổ chức, thu thập văn bản, quy định pháp luật CB,CC, định, công văn quan để tham khảo viết báo cáo Phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp: Tổng hợp tài liệu, số liệu, tư liệu để có nhìn tổng quan sát sau so sánh phân tích để đưa đặc điểm thực trạng công tác TĐL cho CB,CC Phương pháp đánh giá: đánh giá trình TĐL CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên, xem lại đạt chưa đạt thời gian qua để đưa giải pháp khắc phục 6: Ý nghĩa đề tài: Ý nghĩa lý luận: Làm sáng tỏ số khía cạnh phương diện lý luận nghiên cứu chất lượng công tác TĐL cho đội ngũ CB,CC nói chung chất lượng cơng tác TĐL cho CB,CC nói riêng huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng Ý nghĩa thực tiễn: Việc sâu vào nghiên cứu vấn đề giúp nắm thực trạng chất lượng TĐL CB,CC Từ việc nắm thực trạng cung cấp giải pháp, khuyến nghị góp phần khắc phục mặt hạn chế tiếp tục phát huy thành tựu đạt nhằm hoàn thành mục tiêu chung đất nước là: Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân Thực mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh 7: Kết cấu đề tài: Ngoài phần LỜI MỞ ĐẦU, KẾT LUẬN, MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO phần NỘI DUNG đề tài gồm ba chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG PHẦN NỘI DUNG: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1: Các khái niệm 1.1.1: Các khái niệm CB,CC 1.1.1.1 Cán Theo quy định khoản 1,3 điều Luật Cán bộ, công chức Luật số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 cán dùng để trường hợp sau: “Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Cán xã, phường, thị trấn (sau gọi chung cấp xã) công dân Việt Nam, bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực Hội đồng nhân đâm, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Người đứng đầu tổ chức trị - xã hội 1.1.1.2 Cơng chức Theo quy định khoản 2,3 điều Luật Cán bộ, công chức Luật số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 cán dùng để trường hợp sau: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp việc quản lý người chủ yếu văn pháp luật mà thiếu quản lý theo công việc lực - Việc đánh giá lực CB,CC đơi gặp nhiều khó khăn, đơi khơng thực khách quan, thiếu cơng xác đặc thù hoạt động đánh giá nguồn nhân lực khu vực công mang lại: đánh giá mang tính bình qn; đánh giá q dễ dãi q khắt khe người đánh giá; đánh giá nặng tính thiện vị người đánh giá… - Tư tưởng làm việc ỉ lại, thái độ làm việc thiếu trách nhiệm phận CB,CC nguyên nhân chất lượng hiệu công việc thấp, việc bố trí, luân chuyển CB,CC chưa thực minh bạch lực trình độ, điều làm cho CB,CC nội đơn vị thiếu niềm tin vào hội phát triển họ 40 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN 3.1: Định hướng quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thủy Nguyên 3.1.1: Quan điểm định hướng Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò vơ quan trọng chiến lược phát triển tất tổ chức UBND huyện Thủy Nguyên đơn vị hành Nhà nước Hải Phòng có vị trí quan trọng công tác quản lý hành nhà nước Việc sử dụng hiệu dịch vụ cơng khối hành sử dụng hiệu nguồn lao động khu vực công đứng trước nhiều áp lực nguồn ngân sách thiếu hụt Chính vậy, định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày cao, nâng cao lực làm việc, giảm biên chế cho người không đủ lực làm việc, tuyển dụng người có lực cho khối quan chuyên môn UBND huyện việc làm cần thiết đồng thời tăng động lực làm việc cho CB,CC 3.1.2: Mục tiêu tổng quát - Triển khai biện pháp nhằm nâng cao lực cho đội ngũ CB,CC đặc biệt đội ngũ CB,CC xếp vào diện nguồn - Nâng cao chất lượng phục vụ, đại hóa dịch vụ cơng Tiếp tục đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước đồng thời đẩy mạnh cải cách hành địa phương - Tập trung phát đào tạo, bồi dưỡng người có lực, trình độ cao sẵn sàng cống hiến tài để tiếp tục làm việc quan 3.1.3: Mục tiêu cụ thể - Phấn đấu đến năm 2017: 100% CB,CC có trình độ đại học - Đến năm 2020: 30% CB,CC có trình độ đại học - Tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ CB,CC nhằm 41 đáp ứng đòi hỏi trước tình hình - Sắp xếp, bố trí người, việc, bổ nhiệm người có đủ trình độ, đạo đức vào vị trí quan trọng quan 3.2: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên 3.2.1: Các giải pháp từ phía tổ chức *Cải thiện điều kiện làm việc Môi trường làm việc tốt, đại, thuận lợi điều mong muốn tất người Khi mơi trường làm việc có tính chuyên nghiệp, đại, buộc thân người lao động có tâm lý hăng say làm việc cho phù hợp với môi trường Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Chỉ CB,CC có chun mơn mà có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Ngoài việc cải thiện điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc chuyên nghiệp, đại tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đồng nghiệp với cơng chức với lãnh đạo Bên cạnh đó, nhà quản lý phải hiểu tâm lý cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Vì vậy, cải thiện điều kiện làm việc UBND huyện Thủy Nguyên liên quan đến nguồn ngân sách, cần có kế hoạch cụ thể cân nhắc cho việc đầu tư môi trường làm việc cho chất lượng *Bố trí, sử dụng CB,CC phù hợp trình độ, lực kinh nghiệm CB,CC cho vị trí Xây dựng cơng khai tiêu chí bổ nhiệm lãnh đạo làm sở cho việc phấn đấu rèn luyện cơng chức Các tiêu chí, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho CB,CC có khả đạt 42 - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho CB,CC cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực công việc tốt Khi CB,CC giao quyền hạn tạo động lực tích cực cho họ q trình thực cơng việc - Cần quy rõ trách nhiệm người đứng đầu việc tiến cử, tuyển dụng nhân tài, có chế độ thưởng phạt cơng tâm Xây dựng chế cạnh tranh nhân tài việc tuyển dụng bổ nhiệm công chức - Phân công luân chuyển CB,CC đơn vị để tránh nhàm chán, tăng hứng thú làm việc nhằm phát huy hết khả năng, TĐL làm việc cao cho cơng chức *Cơng nhận đóng góp cấp - Người làm việc tổ chức cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại họ đánh giá mức trân trọng đóng góp, CB,CC cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CB,CC cấp - Khi làm việc tốt, đóng góp CB,CC cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá hân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỉ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp *Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Lập kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm giai đoạn, kế hoạch xuất phát từ nhu cầu thực tế thực trạng chất lượng CB,CC 43 Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đối tượng có điều kiện tiêu chuẩn ngang để có hội tham gia đào tạo - Xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phù hợp Tổ chức lớp học nâng cao nghiệp vụ cho CB,CC cần bám sát vào tình hình thực tế địa phương trình độ CB,CC, cần khảo sát nhu cầu học tập CB,CC đơn vị Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần đảm bảo công bằng, hợp lý, tránh lựa chọn sai đối tượng hiệu đào tạo khơng cao đồng thời gây bất mãn cho đối tượng khác - Đối với sách ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cao thành phố cần công khai thông tin kịp thời để tất đơn vị, để CB,CC có hội tiếp cận, có hội tham gia họ đủ tiêu chuẩn * Tạo hội thăng tiến cho CB,CC Thăng tiến nhu cầu cần thiết người làm việc quan hành nhà nước Bất cá nhân làm việc mong muốn có bước tiến nghiệp Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CB,CC đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến * Hoàn thiện công cụ đánh giá kết thực thi công việc Việc đánh giá kết làm việc phải công khai, dánh giá cách khách quan công tâm Gạt bỏ đề riêng tư cá nhân để người đánh giá nhận lực thân, hội tiếp cận với thăng tiến Có hoạt động đánh giá CB,CC có hiệu thực Tăng cường đánh giá thường xuyên theo tuần, tháng theo công việc Tùy thuộc vào mục đích điều kiện tổ chức mà xác định thời gian đánh 44 giá cho phù hợp Thực việc đánh giá thường xuyên tạo cho CB,CC có cảm giác ln tổ chức quan tâm, giám sát việc thực cơng việc để có điều chỉnh kịp thời Mở rộng hình thức dân chủ đánh giá CB,CC cách mở rộng đối tượng tham gia đánh giá CB,CC, tránh đánh giá CB,CC ý kiến người hay nhóm người tổ chức Thực trao đổi kết đánh giá với người đánh giá thảo luận, thống mục tiêu giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế người đánh giá tương lai *Hồn thiện cơng cụ văn hóa tổ chức Lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần CB,CC quan Luôn dành lời động viên, góp ý kịp thời nhân viên, điều gó phần củng cố tinh thần với nhân viên Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, bầu không khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đợi sống tinh thần vui tươi, thoải mái giúp CB,CC n tâm cơng tác Ngồi vần đề cao gương điển hình người tốt việc tốt Xây dựng giá trị văn hóa quan, đa dạng hóa hoạt động văn thể quan 3.2.2: Các giải pháp từ phía cá nhân TĐL cho thân tự xây dựng cho điều kiện vật chất tinh thần làm việc để làm việc hiệu Điều kiện là: Tự thân CB,CC phải có ý thức tự giác rèn luyện thân khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Khơng vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện thân Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc Mỗi cá nhân CB,CC phải xác định rõ ràng mục tiêu thân, 45 có mục tiêu rõ ràng CB,CC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phụ thuộc vào lực, không cao mà không thấp, mục tiêu cao q thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho CB,CC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân Để làm việc hiệu quả, trước hết CB,CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc tập trung hiệu Chính cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiếu áp lực cơng việc; tích cực tham gia hoạt động tập thể, thể dục thể thao hoạt động có ích cách để nâng cao sức khỏe, giảm stress 46 PHẦN KẾT LUẬN Nguồn lực lao động tài sản quý giá tổ chức Nguồn lực nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô quan trọng tồn phát triển tất tổ chức môi trường đầy cạnh tranh biến động xu hội nhập cạnh tranh quốc tế thời đại ngày Nguồn nhân lực với tiềm tri thức nguồn vốn hàng đầu dành lợi cạnh tranh tổ chức TĐL làm việc có ý nghĩa vô to lớn công cải cách hành nước ta Sẽ khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ CB,CC có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ CB,CC chủ thể hành động q trình thực cải cách hành chính, họ người đề quy định họ người thực thi quy định Vì vậy, trình độ lực CB,CC có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CB,CC có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản quản lý hành nâng cao thân người CB,CC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước cần thực cơng cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến vấn đề TĐL làm việc cho họ Vấn dề TĐL cho đội ngũ CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, khơng đảm bảo nhu cầu sống cho CB,CC Cơ hội thăng tiến phát triển cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên chưa thực mở, việc đánh giá thực cơng việc q trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc, ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CB,CC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số CB,CC hạn chế 47 Với vấn đề trên, đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG” tác giả mạnh dạn nêu nên số giải pháp mong muốn đóng góp phần nhỏ công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng Cải thiện điều kiện làm việc, bố trí xếp CB,CC phù hợp với lực chuyên môn nghiệp vụ, tạo hội thăng tiến cho CB,CC Đảm bảo công khách quan, cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc chức danh CB,CC Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý, trao quyền tự chủ cho khối hành 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ nước Cộng Hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2010), Nghị định số 21/1010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 Quy định biên chế CB,CC Chính phủ nước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị định số 37/2014 NĐ-CP quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Chính phủ nước Cộng Hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2010), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP Tuyển dụng, sử dụng quản lý CB,CC Học viện Hành Quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân hành chính, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trinh Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Phòng nội vụ huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, Báo cáo thống kê số lượng CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên năm 2016 Phòng Nội vụ huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, Báo cáo kết đánh giá cơng việc hàng năm CB,CC Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật tổ chức Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, Công chức 10 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 11 http://123doc.org/document/2730019-luan-van-thuc-trang-cong-tactao-dong-luc-cho-can-bo-cong-chuc-tai-ubnd-huyen-ha-trung.htm 12 http://tailieu.vn/doc/tieu-luan-hoan-thien-cong-tac-tao-dong-luc- cho-can-bo-nghien-cuu-khoa-hoc-tai-vien-chinh-sach-ch-1391912.html 49 13.http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/32502/Ve_dong_l uc_lam_viec_cho_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_cua_Viet_Nam_h ien_nay 14 https://voer.edu.vn/m/nhung van de tao dong luc lao dong/23b9b0c3 15 https://vi.wikipedia.org/wiki/Thap nhu cau cua _Maslow 16 http://quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg 50 PHỤ LỤC BẢNG HỎI CHO CB,CC CỦA UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN Để thấy tầm quan trọng công tác TĐL làm việc cho CB,CC quan hành nhà nước, tơi tiến hành khảo sát nhằm thu thập thông tin làm luận cho báo cáo Tôi mong nhận giúp đỡ dội ngũ CB,CC làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng việc trả lời câu hỏi sau Tôi xin cam kết thông tin cung cấp phiếu khảo sát hoản toàn giữ bí mật phục vụ cho đề tài báo cáo thực tập Tôi xin chân thành cảm ơn! I: THƠNG TIN: Tuổi: Giới tính: Trình độ học vấn: Nơi làm việc UBND huyện: Vị trí: II: CÂU HỎI * Ghi mức độ hài lòng bạn nhân tố sau: Rất khơng hài lòng Khơng hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 1: Những điều kiện làm việc phòng bạn? Mức độ hài lòng Phòng làm việc Dụng cụ làm việc Cơ sở vật chất phòng Các phương tiện vận chuyển 2: Chính sách phòng ban quản lý? Mức độ hài lòng Chính sách tài Chính sách nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng Chính sách đào tạo Chính sách bổ nhiệm Chính sách tài 3: Mối quan hệ cá nhân? Mối quan hệ đồng nghiệp phòng Mối quan hệ nhân viên với phòng khác Mối quan hệ với người lãnh đạo 4: Năng lực lãnh đạo? Khả lãnh đạo Quan tâm lãnh đạo Công cư xử với nhân viên 5: Lương khoản phụ cấp tại? Lương Trợ cấp Chính sách tăng lương Phúc lợi, lợi ích khác sách khen thưởng ĐÁNH DẤU Ý KIẾN CỦA BẠN VỀ CÁC NHÂN TỐ SAU: Ý kiến bạn tầm quan trọng nhân tố khích lệ (Thành tích, cơng nhận, trách nhiệm, thăng tiến phát triển)? Ít quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Bạn nghĩ mức độ trách nhiệm CB,CC cho cơng việc tại? Cao Bình thường Thấp 3.Theo bạn, yếu tố ảnh hưởng tới thăng tiến bạn? Khả Thành tích Mối quan hệ Bằng cấp Khác Theo bạn chương trình đào tạo có hiệu hay khơng? Hiệu Bình thường Ít hiệu Với điều kiện làm việc tại, bạn có thích thay đổi cơng việc khơng? Có Không Không HẾT ...LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu, em nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên vô quý báu gia đình, bạn bè, thầy quan nơi em thực tập Trước hết em xin gửi cảm ơn đến UBND... bác anh chị Phòng Nội vụ tạo điều kiện để em tìm hiểu, vận dụng kiến thức học vào thực tế hoàn thành báo cáo thực tập Em xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh... Nguyên 4: Vấn đề nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng sách TĐL cho CB,CC UBND huyện Thủy Nguyên sở mơ hình, học thuyết học số liệu thực tế quan Sau đưa giải pháp để khắc