Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện phúc thọ, thành phố hà nội

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định, bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy Nhà nước. Và một trong những nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tất cả mục tiêu này hướng vào mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý Nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn “cán bộ nào thì phong trào ấy”. Do vậy, nhận biết được thực trạng của cán bộ, công chức xã, phường là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước ở chính quyền cấp xã, phường nói chung và UBND huyện Phúc Thọ nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp cơ sở (xã, thị trấn) có hiện tượng vừa yếu lại vừa thiếu. Một bộ phận không nhỏ suy thoái không nhỏ về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí...đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới, chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu cảu thực tế đặt ra. Do vậy, vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức vầ tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ” 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức từ đó chỉ ra những mặt tích cực và hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn xã, phường đưa ra những khuyến nghị, giải pháp để góp phần nâng cao công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế. 3. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: 23 xã, thị trấn ở huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016 Nội dung: Ngiên cứu về số lượng, chất lượng, trình độ, hiệu quả thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức và một số vấn đề khác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, phân tích so sánh Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp. Phương pháp điều tra xã hội học 5. Kết cấu của báo cáo Chương 1. Tổng quan về huyện Phúc Thọ Chương 2. Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Chương 3. Nội dung của quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ Chương 4. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm làcải cách hành chính Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước taxác định, bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhànước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứngdụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy Nhà nước Và mộttrong những nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính làxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có đạo đức tốt, vừa cónăng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máyhành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước Tất cả mục tiêu này hướng vào mụctiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xâydựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, vững bước đi lên chủ nghĩa xãhội

Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết địnhchất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chínhquyền cấp cơ sở nói riêng Hiệu lực quản lý Nhà nước được thực hiện bởi

số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch HồChí Minh đã chỉ dẫn “cán bộ nào thì phong trào ấy” Do vậy, nhận biếtđược thực trạng của cán bộ, công chức xã, phường là yếu tố cơ bản, có tínhquyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho công tác đào tạođội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản

lý nhà nước ở chính quyền cấp xã, phường nói chung và UBND huyệnPhúc Thọ nói riêng

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp cơ sở (xã,thị trấn) có hiện tượng vừa yếu lại vừa thiếu Một bộ phận không nhỏ suythoái không nhỏ về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô,tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trởtiến trình đổi mới, chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và nănglực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầucông việc và yêu cầu cảu thực tế đặt ra Do vậy, vấn đề đặt ra là cần phảixây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực vàphẩm chất, có đủ đức vầ tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và

Xuất phát từ những nguyên nhân trên, em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức từ đóchỉ ra những mặt tích cực và hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức trên địa bàn xã, phường đưa ra những khuyến nghị, giải pháp để gópphần nâng cao công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã; phát huy nhữngmặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: 23 xã, thị trấn ở huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

- Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016

- Nội dung: Ngiên cứu về số lượng, chất lượng, trình độ, hiệu quả thựcthi công vụ, phẩm chất đạo đức và một số vấn đề khác của đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp, phân tích so sánh

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từcác nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp

- Phương pháp điều tra xã hội học

5 Kết cấu của báo cáo

- Chương 1 Tổng quan về huyện Phúc Thọ

- Chương 2 Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Chương 3 Nội dung của quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ

- Chương 4 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tạihuyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN PHÚC THỌ

1.1.Thông tin chung về đơn vị

- Tên gọi: Huyện Phúc Thọ

Văn hoá - Thông tin, Thể thao, Truyền thanh: Tham gia các giải thể

thao của Thành phố, Quốc gia, Quốc tế đạt 134 huy chương các loại ĐàiTruyền thanh thực hiện tốt nội dung chương trình và thời gian tiếp âm, phátsóng; chất lượng tin, bài, có nhiều đổi mới, phản ánh đa dạng các nhiệm vụphát triển kinh tế - văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng và các nhiệm vụchính trị của huyện

Về công tác giáo dục và đào tạo: Trong những năm qua, công tác

giáo dục và đào tạo trên địa bàn huyện đã đạt được nhiều thành tựu quantrọng Quy mô trường, lớp, số người đi học ở các cấp học, ngành học ngàycàng tăng lên Đã hoàn thành và duy trì vững chắc mục tiêu xóa mù chữ vàphổ cập giáo dục tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông đúng độtuổi Đội ngũ giáo viên được tăng cường và chuẩn hóa Cơ sở vật chất đượcđầu tư nâng cấp đảm bảo chất lượng dạy và học Công tác xã hội hóa giáo

công lập tăng nhanh

Y tế, Dân số - KHHGĐ: Trong những năm qua, mạng lưới y tế ở cơ

sở thường xuyên được củng cố và tăng cường, công tác phòng chống dịchbệnh đã được triển khai có hiệu quả, hạn chế đến mức tối đa dịch bệnh lớnxảy ra Tổ chức và thực hiện chương trình quốc gia về y tế đạt kết quả, y tế

dự phòng được đẩy mạnh, công tác khám chữa bệnh cho nhân dân đượcquan tâm

1.2 Tổ chức bộ máy của đơn vị

1.2.1.Chức năng, nhiệm vụ đơn vị

a) Chức năng của UBND

- Chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban huyện Phúc Thọ được căn cứtheo Luật Tổ chức Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003 của Quốc Hội

- Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hànhcủa Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịutrách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấptrên

- UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằmbảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh; quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm

sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trungương tới cơ sở

b) Nhiệm vụ của UBND

Trong lĩnh vực kinh tế UBND huyện Phúc Thọ thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm; tổ chức vàkiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó

- Lập dự toán ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngânsách địa phương, quyết toán ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnhngân sách địa phương; Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn

Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai

cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp;

- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộgia đình, giải quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy địnhcủa pháp luật;

Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

- Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạchphát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;

- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch

vụ ở các xã, thị trấn;

- Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyềnthống, sản xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu;

Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải

- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạchxây dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việcthực hiện quy hoạch xây dựng đã được duyệt;

- Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việcthực hiện pháp luật về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở;quản lý đất ở và quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;

- Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch

- Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch vàkiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại,dịch vụ và du lịch trên địa bàn huyện;

- Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an toàn và vệ sinh trong hoạtđộng thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn;

Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao

- Xây dựng, tổ chức, kiểm tra các chương trình, đề án phát triển vănhoá, giáo dục, thông tin, thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bànhuyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động;

thiện, nhân đạo.

Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường

- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệphục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương;

- Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậuquả thiên tai, bão lụt;

Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội

- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũtrang và quốc phòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòngthủ huyện; quản lý lực lượng dự bị động viên; chỉ đạo việc xây dựng lựclượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ;

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội,xây dựng lực lượng công an nhân dân huyện vững mạnh, bảo vệ bí mật nhànước; thực hiện các biện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xãhội và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;

1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy huyện Phúc Thọ

Hình 1.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy huyện Phúc Thọ

(Nguồn: website Phuctho.gov.vn)

Phòng

Nội vụ

Phòng Kinh tế

Phòng Quản

lý đô thị

Phòng Tài nguyên

và Môi trường

Phòng Lao động – Thương binh và

Xã hội

Phòng Tài chính

- Kế hoạch

Phòng thanh tra huyện

Phòng

Tư pháp

Phòng

Y tế

Phòng Văn Hóa Thông tin

Nhìn vào hình 1.1 ta nhận thấy cấu trúc bộ máy huyện Phúc Thọ đảmbảo các nguyên tắc:

- Nguyên tắc không trùng lặp: Các phòng ban không bị trùng lặp với nhau

- Nguyên tắc phối hợp: Các phòng ban, đơn vị ngang hàng, có sự phối hợpvới nhau để đạt hiệu quả cao hơn

- Nguyên tắc linh hoạt: Cơ cấu tổ chức bộ máy của huyện ủy Phúc Thọđược thiết lập gọn gàng, không cồng kềnh, đủ để đáp ứng nhu cầu côngviệc

- Nguyên tắc tập trung dân chủ: quyền lực cao nhất là Chủ tịch UBND vàChủ tịch HĐND có quyền quyết định các công việc thuộc thẩm quyền củamình, có trách nhiệm chỉ đạo theo dõi kiểm tra cấp dưới triển khai thựchiện công việc Những vấn đề quan trọng được bàn bạc đóng góp ý kiến,cấp trên tôn trọng cấp dưới chứ không áp đặt mệnh lệnh

1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/ chức danh công việc

a) Về cơ cấu

Hiện tại, huyện Phúc Thọ hoạt động trên Luật Tổ chức UBND ngày26/11/2003 của Quốc Hội UBND huyện Phúc Thọ có 1 Chủ tịch, 03 Phóchủ tịch

- Chủ tịch UBND huyện chịu trách nhiệm thực hiện đầy đủ vànghiêm túc các nhiệm vụ và quyền hạn trong các lĩnh vực sau:

+ Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn, ngắn hạn.+ Công tác đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốcphòng, quân sự địa phương, chỉ đạo chung công tác tiếp dân, giải quyếtkhiếu nại, tố cáo của công dân;

+ Công tác cải cách hành chính, công tác tổ chức bộ máy, cán bộ,quy chế, lề lối làm việc, chương trình công tác của UBND huyện; nhữngvấn đề chung về thi đua khen thưởng;

+ Công tác đối nội, đối ngoại của huyện;

- 01 Phó chủ tịch UBND huyện Phúc Thọ phụ trách lĩnh vực: Nôngnghiệp – PTNT, Lâm nghiệp, Thủy lợi, thủy sản, Công nghiệp, khoa họccông nghê, thương mại, dịch vụ, cụm, điểm công nghiệp, phụ trách côngtác giải phóng mặt bằng , trực tiếp làm chủ tịch Hội đồng giải phóng mặtbằng các dự án

- 01 Phó chủ tịch UBND huyện phụ trách lĩnh vực: Giáo dục – đào

tạo, Y tế, dân số, gia đình và trẻ em, Lao động việc làm, đào tạo dạy nghề,chính sách xã hội, Bảo hiểm xã hội, Xóa đói giảm nghèo.

- 01 Phó chủ tịch UBND huyện phụ trách lĩnh vực: Văn hóa, thôngtin, thể thao, du lịch, Phát thanh truyền thanh, truyền hình

Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xãhội; an toàn lao động; người có công; trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống

tệ nạn xã hội

Phòng Tài chính - Kế hoạch

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp vàthống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân

Phòng Tài nguyên và Môi trường

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường;

Phòng Quản lý đô thị

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về kiến trúc, quy hoạch, xây dựng, nhà ở và công sở, vật liệu xâydựng, giao thông

Phòng Kinh tế

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về nông, lâm , ngư, diêm nghiệp, định canh, định cư, kinh tế mới,

lịch và hợp tác xã.

Phòng Giáo dục và Đào tạo

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhàgiáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết

bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ;bảo đảm chất lượng

Phòng Y tế

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; ydược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; antoàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình

Phòng Tư pháp

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành phápluật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hànhchính, phổ biến, giáo dục pháp luật; và các công tác tư pháp khác theo quyđịnh của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạmhành chính

Thanh tra huyện

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm viquản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạnthanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quyđịnh của pháp luật

Phòng Văn hóa và Thông tin

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhànước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưuchính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí;xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin

Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

- Tham mưu tổng hợp cho HĐND và UBND về: Hoạt động củaHĐND, UBND

- Tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịchUBND

- Cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND,

UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ

thuật cho hoạt động của HĐND và UBND;Trực tiếp quản lý và chỉ đạo

hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một

cửa liên thông;

1.2.4 Cơ chế hoạt động

Huyện Phúc Thọ hoạt động theo Luật của Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam số 11/2003/QH11 ngày 26/11/2003 về tổ chức

HĐND và UBND; Luật tổ chức Chính quyền địa phương; Luật bầu cử đại

biểu HĐND và UBND; Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được

Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày

13/11/2008 và một số bộ Luật có liên quan như Luật tổ chức Tòa án nhân

dân; Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân; Luật Công an nhân dân; Luật

Cơ yếu; Luật hoạt động giám sát của Quốc hội; Các văn bản quy phạm

pháp luật khác có liên quan như Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày

22/10/2009 quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối

với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã Theo đó, huyện Phúc Thọ hoạt động theo Hiến pháp nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Luật tổ chức chính quyền địa

phương quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của huyện ủy

1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức

Căn cứ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009

của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với

CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã

Tính đến thời điểm 31/12/2016, huyện Phúc Thọ có tổng số 459

CBCC cấp xã và phần lớn họ là dân đại bàn, cư trú sinh sống tại địa

phương, đa số được rèn luyện và trưởng thành từ thực tiễn

a) Số lượng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Phúc Thọ

Bảng 1.1 Số lượng, cơ cấu CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ giai đoạn

2014-2016

Số lượng CBCC cấp xã

lượng (người)

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

- Cơ cấu theo giới tính:

Năm 2014, số CBCC cấp xã là nữ giới có 65 người chiếm 16.2%,đến năm 2016 là 117 người chiếm 22.5% (tăng 52 người so với năm 2014).Tuy tỷ lệ này không lớn so với tỷ lệ nam giới, nhưng sự thay đổi này là dấuhiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việcthực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngàycàng được mở rộng và phát triển

- Cơ cấu theo độ tuổi:

Tỷ lệ CBCC cấp xã nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 và nhómtuổi trên 50 chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng giảm nhẹ qua các năm Cụ thể,nhóm tuổi 30 đến 50, năm 2014 có 241 người chiếm 60%, năm 2015 vànăm 2016 chiếm tỷ lệ lần người là 62% và 59.9%; nhóm tuổi trên 50, năm

2014 có 131 người chiếm 32.5%, năm 2015 và năm 2016 chiếm tỷ lệ lầnngười là 28.5 % và 28.6%

Sở dĩ tỷ lệ CBCC cấp xã tập trung chủ yếu ở hai nhóm độ tuổi 30 đến

50 và trên 50 là bởi đặc thù công việc của CBCC cấp xã là phải thườngxuyên tiếp xúc với nhân dân nên đòi hỏi phải có kinh nghiệm và uy tín vớidân, để nhân dân tin tưởng và bầu cử vào các chức danh lãnh đạo, quản lý

ở cấp xã

Nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ thấp nhất, tuy nhiên, ở nhóm tuổi nàylại có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực qua các năm Cụ thể, năm

2014 có 30 người dưới 30 tuổi chiếm 7.5%, đến năm 2016 có 53 ngườichiếm 11.5% (tăng 23 người so với năm 2014) Nguyên nhân của sự thayđổi này là do việc tuyển dụng mới từ lực lượng sinh viên mới tốt nghiệp ratrường vào làm việc tại cơ quan nhà nước ở địa phương, nhằm tăng cườngđội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo bài bản, có trình độ chuyênmôn tốt để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

b) Về trình độ văn hóa của CBCC huyện Phúc Thọ

Bảng 1.2 Trình độ văn hóa của CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ giai

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Qua bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng số lượng CBCC cấp xã cótrình độ văn hóa bậc trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao và có xu hướngtăng lên qua các năm Số lượng CBCC có trình độ văn hóa là THCS vàTiểu học chiếm tỷ lệ thấp và có sự giảm dần qua các năm Cụ thể là:

Thứ nhất, số lượng CBCC có trình độ văn hóa bậc THCS trở lên Thứ hai, năm 2014 số lượng cán bộ, công chức cấp xã có trình độvăn hóa bậc trung học cơ sở là 27 người, chiếm 6.72% Đến năm 2015, sốlượng CBCC này giảm xuống còn 15 người chiếm 4% và đến năm 2016 là

459 người (tăng 57 người so với năm 2014) chiếm 100%.

Như vậy, đến nay chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyệnPhúc Thọ cơ bản đã đạt chuẩn về trình độ học vấn, 100% CBCC cấp xã cótrình độ học vấn trung học phổ thông Đây là yếu tố cơ bản góp phần nângcao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ

c) Về thâm niên công tác của CBCC huyện Phúc Thọ

Bảng 1.3 Thâm niên công tác của CBCC cấp xã giai đoạn 2014- 2016

Thâm niên công tác

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

độ tuổi của nhóm này trẻ hơn

Như vậy, các CBCC cấp xã là những người giàu kinh nghiệm làmviệc, đã từng công tác tại xã trong thời gian dài, có hiểu biết sâu sắc về địaphương, cơ quan mình làm việc, đây chính là một trong những lợi thế màCBCC cấp xã của huyện Phúc Thọ có được để góp phần vào thực hiện tốt

công tác của mình

CHƯƠNG 2 TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách

- Tên gọi: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ

- Chức năng: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năngQLNN về:

+ Văn thư, lưu trữ nhà nước;

+ Thi đua - khen thưởng

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự

b) Về tổ chức bộ máy

- Tham mưu giúp UBND quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn

và tổ chức các cơ quan chuyên môn theo hướng dẫn của UBND thành phố

Hà Nội Xây dựng Quyết định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức

bộ máy, mối quan hệ công tác và trách nhiệm của người đứng đầu của các

tổ chức

- Trình UBND quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quanchuyên môn, xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự

nghiệp trình cấp có thẩm quyền quyết định.

- Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địaphương các cấp trên địa bàn;

c) Về tuyển dụng, quản lý và sử dụng CBCC

- Trình Chủ tịch UBND huyện quyết định việc tuyển dụng, đánh giá,điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật vàcác chế độ, chính sách khác đối với CBCC UBND huyện quản lý;

- Xây dựng và báo cáo kế hoạch biên chế của địa phương, quyếtđịnh giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng,quản lý, sử dụng biên chế đốivới các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

d) Về công tác đào tạo nhân lực

- Tham mưu trình UBND ban hành các văn bản về đào tạo và thựchiện chế độ, chính sách, các công tác đào tạo đối với CBCC các cấp

- Quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo CBCC Hướng dẫn, kiểm traviệc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu CBCC;tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức, viên chức nhà nước theo quyđịnh của pháp luật

e) Về công tác kỷ luật- thi đua, khen thưởng

- Tham mưu về các phong trào thi đua- khen thưởng; sơ kết, tổng kếtthi đua; phối hợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến, tổ chứcthực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước; hướng dẫn, kiểmtra việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen thưởng; tổ chức và traotặng các hình thức khen

- Xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng; chế độtiền lương và các chính sách đãi ngộ, kỷ luật đối với CBCC; quản lý, cấpphát, thu hồi, cấp đổi hiện vật khen thưởng theo phân cấp và theo quy địnhcủa pháp luật

- Thực hiện công tác kiểm tra giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng,chống tham nhũng, tiêu cực, tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các vi phạmpháp luật

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

Hình 2.1 Mối quan hệ trong công việc trong phòng Nội vụ

huyện Phúc Thọ

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

*Nhận xét:

Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ sử dụng mô hình cơ cấu quản lý trực

tuyến chức năng Chuyên viên chịu sự quản lý và nghe lệnh trực tiếp từ

trưởng phòng và phó phòng Sử dụng mô hình quản lý này có đặc điểm các

chuyên viên trong phòng chỉ tuân theo lệnh của 1 thủ trưởng là trưởng

phòng và phó phòng là người giúp đỡ trưởng phòng và các chuyên viên đều

chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về công việc được giao Theo mô

hình này trách nhiệm được phân một cách rõ ràng không bị chồng chéo lên

nhau mỗi người một nhiệm vụ nhưng với mô hình này trưởng phòng lại

phải là người nắm rõ kiến thức chuyên môn, làm việc chắc chắn uyển

chuyển và không có sự quản lý theo cảm tính Tuy vậy ở cách quản lý này

sẽ dẫn đến nhiều tranh luận không đáng có, có quá nhiều ý kiến được đưa

ra khiến trưởng phòng bị phân tán suy nghĩ để đưa ra các quyết định sai

lệch

Phó phòngTrưởng phòng Nội vụ

Chuyên viên về đào tạo nhân lực

Chuyên viên về tuyển dụng, quản lý sử dụng CBCC

Chuyên viên

về công tác

kỷ luật- thi đua, khen thưởng

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách

Bảng 2.1 Thông tin cá nhân về các cán bộ chuyên trách

Trình độ

Chuyên ngành

Kinh nghiệm

25 - Tuyển dụng

- Đánh giá kếtquả thực hiện công việc

Hành chính học

15 - Tiền lương –

tiền công

- Bảo hiểm xãhội

Hành chính học

6 - Kế toán – tài

chính

- Văn thư

Thi đua khen thưởng

-(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Nhìn vào bảng năng lực CBCC đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

ở trên số năm làm việc ít nhất là chị Dương Thị Huyền với 6 năm kinh

nghiệm và tất cả các cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm đều làm ở vị trí cao

trong phòng Nội vụ như bác Hà Hữu Thính có 25 năm năm kinh nghiệm

bởi vậy kinh nghiệm của cán bộ này là khá dày dặn Những cán bộ trong

phòng Nội vụ đều được đào tạo bài bản đặc biệt là trưởng phòng có bằng

Tiến sĩ chuyên ngành tổ chức và quản lý nhân sự Ở mỗi vị trí công việckhác nhau, mỗi cán bộ trong phòng đều có đầy đủ kinh nghiệm để đảmnhận Chú Lương Đình Giáp làm công việc về tổ chức bộ máy và đào tạonhân lực theo đúng chuyên ngành chuyên môn của chú Qua đây ta nhậnthấy được phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ có đội ngũ CBCC giỏi chuyênmôn có khá nhiều kinh nghiệm và phong cách làm việc văn minh, nhịpnhàng

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách

Bảng 2.2 Nhiệm vụ của cán bộ trong phòng Nội vụ

- Bố trí sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn

- Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

2 Lương Đình

Giáp

-Tham mưu cho trưởng phòng giải quyết công tác xây dựng

và hoàn thiện tổ chức bộ máy, nội quy làm việc các quy chếquản lý liên quan đến CBCC xã, thị trấn, xây dựng chínhquyền cơ sở, công tác bầu cử

- Xây dựng đề án kiện toàn bộ máy tổ chức, biên chế, cácphòng, ban chuyên môn, trực thuộc UBND huyện theohướng dẫn của cấp trên;

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo CBCC

- Phụ trách hướng dẫn thực hiện công tác cải cách hànhchính trên địa bàn huyện

3 Vũ Hữu

Ngọc

- Quản lý thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách, chế

độ đãi ngộ từ việc theo dõi, thống kê phân tích, đánh giá cácCBCC

- Theo dõi và cập nhập vào hệ thống các thay đổi nâng lương

STT Họ và tên Nhiệm vụ chính

của CBCC

- Thực hiện các chế độ liên quan đến BHXH, BHYT

- Quản lý, theo dõi nghỉ phép và nghỉ việc riêng để thụ hiệnchế độ phép cho CBCC

4 Dương Thị

Huyền

- Tham mưu về các phong trào thi đua- khen thưởng; sơ kết,tổng kết thi đua; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kếhoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh; thựchiện việc tổ chức và trao tặng các hình thức khen thưởngtheo quy định của pháp luật;

- Xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua- khen thưởng;Cấp phát, thu hồi, cấp đổi hiện vật khen thưởng theo phâncấp và theo quy định của pháp luật

- Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ;giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, tiêucực, tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các vi phạm kỷ luật

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Nhìn vào bảng phân công công việc cụ thể đến từng người và bảngnăng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong phòng ta cóthể thấy rằng việc phân chia công việc khá phù hợp với từng cán bộ trongphòng, trưởng phòng có 25 năm kinh nghiệm với đầy đủ nghiệp vụ luônbao quát được hết mọi công việc của phòng, là người liên lạc giữa cán bộnhân viên trong với ban lãnh đạo đúng người đúng việc

Mọi người phụ trách công việc trong nhuần nhuyễn không bị chồngchéo công việc lên nhau Người phụ trách mảng đào tạo có thể hỗ trợ bênmảng tuyển dụng và ngược lại

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

PHÒNG NỘI VỤ 3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ

Hằng năm phòng Nội vụ luôn xây dựng các kế hoạch thực hiện chínhsách đào tạo CBCC bằng nhiều hình thức nhằm nâng cao chất lượngCBCC, đáp ứng yêu cầu hội nhập của các nước tiên tiến trên thế giới

Đẩy mạnh công tác đào tạo CBCC phải tạo được sự hợp lý về nhucầu đào tạo và công việc hiện tại cũng như trong tương lai, trách tình trạngđào tạo tràn lan, thiếu tập trung gây lãng phí nguồn ngân sách nhà nước và

do huyện tự chi để hỗ trợ CBCC đi đào tạo

CBCC cấp xã càn đổi mới công tác đào tạo về chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ tin học nhằm đáo ứng yêu cầu bức thiết của công cuộc cải cáchhành chính, mà trong đó đổi mới con người là một trong bốn nội dungtrọng tâm, cũng như phù hợp với Luật công chức vừa ban hành

Thực hiện đào tạo có trọng tâm, trọng điểm hướng tới việc nâng caochất lượng CBCC

Đào tạo phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần và xã hộicần Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêucầu nghiệp vụ cụ thể của từng CBCC xây dựng chương trình, kế hoạch, nộidung, phương án để đào tạo CBCC sát với nhu cầu sử dụng CBCC và khảnăng thực tế của công chức Đào tạo theo nhu cầu giúp CBCC chủ động lựachọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp vàsát với thực tế Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác

và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sửdụng CBCC đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc đàotạo CBCC giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng

Phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, cơ quan có liên quan trongviệc tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo CBCC trên địa bànhuyện

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

a) Về tổ chức bộ máy

Tổ chức bộ máy của Huyện ủy được quy định theo hướng dẫn củaUBND thành phố Hà Nội Các quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các

cơ quan chuyên môn khá hợp lý và chặt chẽ, chính vì thế mà không có sựthay đổi gì đáng kể về tổ chức bộ máy

b) Về tuyển dụng, quản lý và sử dụng CBCC

- Về tuyển dụng sẽ được thực hiện khi xem xét tình hình thực tế vềnhân lực và tính đến các phương án tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổnhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển

- Khi đăng tuyển sẽ thông báo trên các phương tiện truyền thông nhưWebsite Huyện ủy và tuyển đúng đủ chỉ tiêu biên chế

Về việc tuyển chọn được thực hiện rất kỹ càng và hệ thống ngay từbước lọc hồ sơ, đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn, phẩm chất thì yêucầu về thi cử

c) Về công tác đào tạo nhân lực

Hàng năm phòng Nội vụ sẽ lập danh sách các phòng ban, CBCC cónhu cầu đào tạo về chính trị, QLNN, chuyên môn nghiệp vụ, tin học vàtrình UBND huyện ký duyệt

d) Về công tác kỷ luật- thi đua, khen thưởng

Hàng quý phòng Nội vụ tổng kết thi đua và tổ chức thực hiện chínhsách khen thưởng của Đảng và Nhà nước

- Quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng bằng cấp phát, cấpđổi hiện vật khen thưởng theo quy định của pháp luật

- Quản lý thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách, chế độ đãingộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC

- Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyếtkhiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, tiết kiệm, chống lãngphí và xử lý các vi phạm các lĩnh vực công tác được UBND giao theo quyđịnh của pháp luật

CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ

HÀ NỘI 4.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực

4.1.1 Một số khái niệm cơ bản

4.1.1.1 Nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội: “Nhânlực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cóthể lực, tâm lực và trí lực Thể lực thể hiện là sức khỏe, khả năng sử dụng

cơ bắp, chân tay Trí lực thể hiện ở việc lao động băng trí óc bằng sự sángtạo Tâm lực là thể hiện ở nội tâm bên trong con người”

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng cácyếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trìnhsản xuất kinh doanh

4.1.1.2 Đào tạo

Đào tạo là quá trình truyền thụ tiếp nhận một cách có hệ thống nhữngtrí thức, kĩ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học, nhằm giúp chongười được đào tạo tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện

có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình

4.1.1.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu

là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhlàm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

4.1.1.4 Cán bộ, công chức

Theo khoản 1, điều 4 luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa VII quy định: “Cán bộ là công

dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trục thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Theo khoản 2, điều 4 luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

4.1.1.5 Cán bộ, công chức cấp xã

Theo khoản 3, điều 4 luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ xã,

phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

4.1.1.6 Công tác đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực được hiểu “Là quá trình truyền thụ những

kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhaucủa NLĐ, đảm bảo phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việcđược cơ quan, doanh nghiệp giao cho”

4.1.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo nhân lực

4.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nhân lực

Mục tiêu của của đào tạo là nâng cao kiến thức và kỹ năng cho NLĐ

để cải tiến hoạt động hiện tại của nhân lực, cụ thể:

- Đối với xã hội : công tác ĐTNL giúp trung hòa lợi ích của doanhnghiệp và lợi ích của cộng đồng, đảm bảo giải quyết công ăn việc làm chomột số lượng lao động để giúp xã hội giảm bớt nạn thất nghiệp , nâng caophúc lợi xã hội, đảm bảo về bảo vệ và giữ gìn môi trường xung quanh

- Đối với doanh nghiệp :

+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạolợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

+ Giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung độtgiữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chínhsách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động vàdoanh nghiệp

+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫuhoặc khi nhân viên nhận công việc mới

+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người laođộng Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thíchnhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơhội thăng tiến hơn

+ Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đócũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc

4.1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ;

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ về phát triển nghềnghiệp và thăng tiến trong tương lai;

- Làm phong phú công việc tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động;

- Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho NLĐ;

- Tạo sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức;

- Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai

- Giảm áp lực tâm lý, tang khả năng tự tin khi thực hiện công việc

Đối với tổ chức vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:

Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: Để có thể cạnhtranh thành công, việc đầu tư vào công tác ĐTNL là điều tất yếu

- Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi NLĐ được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sátđược.

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

4.1.3 Nội dung của đào tạo nhân lực

4.1.3.1 Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định hiệu quả , tính đúng đắn của công tác ĐTNL trong tổ chức nhằm hướng đến phát huy tối đa năng lực của NLĐ và giúp họ phát triển một cách toàn diện, cống hiến sức lao động của mình vì tổ chức, mỗi tổ chức sẽ lựa chọn nội dung ĐTNL phù hợp Thông thường, tổ chức thường ĐTNL trên các nội dung sau:

- Đào tạo các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ giúp nâng cao khả nănglàm việc của người lao động

- Đào tạo về các kiến thức bổ trợ như kỹ năng tin học văn phòng,tiếng anh

- Đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làmviệc nhóm, kỹ năng lắng nghe

4.1.3.2 Quy trình đào tạo nhân lực

Quy trình ĐTNL bao gồm các thành tố xác định nhu cầu đào tạo, lập

kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá thực hiện

kế hoạch đào tạo Mối quan hệ giữa các thành tố đó được thể hiện qua sơ

đồ sau đây:

Hình 4.1 Quy trình đào tạo nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà,2009, Quản trị nhân lực II)

Qua sơ đồ 1.2, quy trình ĐTNL gồm 4 giai đoạn chính như sau:

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo sẽ chỉ ra được hoạt động đào tạo có thật sựcần thiết hay không, trong một số trường hợp NLĐ không làm được việchay làm việc không hiệu quả thì tổ chức đào tạo nhưng vẫn không cải thiệnđược kết quả thực hện công việc Vì vậy, tổ chức cần sử dụng các phươngpháp, quy trình đề phân tích nhu cầu đào tạo trước khi triển khai hoạt độngđào tạo

b) Lập kế hoạch chương trình đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, nếu đào tạo thực sự là hoạt độngcần thiết thì bộ phận phụ trách đào tạo phải xây dựng kế hoạch đào tạo Kếhoạch đào tạo có thể được coi là một văn bản liệt kê tất cả những công việccần làm để tổ chức thực hiện khóa đào tạo tốt nhất Bộ phận/người phụtrách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựachọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điềukiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Trong trường hợp tổchức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp lãnh đạo tìm kiếm các tổ

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Kỹ

thuật

Giáoviên

Thiết bị Cơ sở

đào tạo

Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo

chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạophù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáoviên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mụctiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậucần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phươngpháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học

c) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kếhoạch này là rất quan trọng Đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhàquản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự

nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làmviệc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhânviên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng cáckiến thức đã học được vào công việc

d) Đánh giá thực hiện công tác đào tạo

Cũng giống như những hoạt động khác trong tổ chức, hoạt động đàotạo sau khi thực hiện cũng cần được đánh giá nhằm xem xét kết quả thuđược là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Vì vậy,

bộ phận phụ trách đào tao cần sử dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp

đánh giá phù hợp để xem xét lại hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm chocác khóa đào tạo tiếp theo

4.1.3.3 Phương pháp đào tạo nhân lực

a) Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sựhướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong côngviệc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ( hay kèm cặp)

Phương pháp này giúp người học có cơ hội quan sát thực tế côngviệc, học hỏi kiến thức, kỹ năng từ những người có kinh nghiệm hơn hoặc

từ các chuyên gia, học tập cách thức quản lý, cách làm việc của họ quaquan sát thực tế, từ đó, người học tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân mình

để áp dụng vào công việc của họ

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này thực chất cũng là sự kèm cặp của người thầy lànhnghề với người học, nhưng quy mô học sinh lớn hơn, nội dung lý thuyếtđược trang bị nhiều hơn, tương đối bài bản và hệ thống hơn Do đó, hiệnnay, đây là phương pháp đào tạo rất phổ biến áp dụng dạy nhiều nghề khácnhau ở Việt Nam.

- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người học từ công việc này sang côngviệc khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc ở nhiềulĩnh vực khác nhau trong tổ chức và từ đó, phát triển năng lực nghề nghiệpphục vụ các công việc trong tương lai Phương pháp này phù hợp với pháttriển các kỹ năng quản lý Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyểncông việc như sau:

+ Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị công tác mới, chức năng

và quyền hạn như cũ

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị công tác mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ

b) Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài côngviệc bao gồm các phương pháp sau:

- Cử đi học các lớp đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn

Phương pháp này đào tạo đúng nghề nghiệp, chuyên sâu, đúng kỹnăng, đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và mang tính chất tư vấncông việc cụ thể Thông qua việc tiếp cận với các dịch vụ đào tạo, tư vấn,nhân viên trong tổ chức được tham gia vào các chương trình đào tạo cụ thể,mang tính thực tế cao, sát với nhu cầu trực tiếp của tổ chức Với nội dung,chương trình cập nhật và thực tế, phương pháp giảng dạy hiện đại, đội ngũgiảng viên có kinh nghiệm và lựa chọn khắt khe… phương pháp đào tạonày được đánh giá là rất phù hợp với đào tạo cán bộ quản lý, đặc biệt là cán

bộ quản lý lãnh đạo cấp cao

- Tham gia các bài giảng, các hội nghị, hội thảo chuyên đề

Thông qua việc tham dự các hội thảo, hội nghị, các buổi trao đổichuyên đề, người lao động trong các tổ chức có cơ hội được tiếp xúc, lĩnhhội tri thức mới, được nâng cao kiến thức, được trao đổi các vấn đề cụ thể

liên quan đến từng lĩnh vực của tổ chức… từ đó, tác động trực tiếp tới nhậnthức của người lao động.

- Tự học thông qua sách báo, internet

Lượng kiến thức và thông tin đa dạng, hữu ích, nguồn thông tinphong phú, dễ tìm, dễ thực hiện, ít tốn kém và tiết kiệm thời gian được cậpnhật hàng ngày trên sách, báo, internet… là nguồn tài nguyên hữu ích chođào tạo Phương pháp đào tạo này được đánh giá là rất phù hợp với cán bộquản lý Tuy nhiên, chỉ mang tính bổ sung kiến thức và phụ thuộc rất lớnvào nhận thức và sự tự giác nhân viên

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sửdụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máytính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đàotạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tìnhhuống giống như trên thực tế

4.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

4.1.4.1 Các nhân tố khách quan

a) Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức

Mỗi nhà lãnh đạo đều có những quan điểm riêng khi quản lý và vậnhành tổ chức.Và nhiều trường hợp những quan điểm của các nhà quản trị,lãnh đạo cấp cao có thể trở thành triết lý hay văn hoá của tổ chức đó Cónhững tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo, nhân viên,coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổchức, doanh nghiệp khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó, nhàquản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo ở

tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quảđào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của tổchức

b) Năng lực của bộ phận phụ trách công tác ĐTNL

Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độchuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện có hiệu quả nhấtmọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn màcòn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoahọc xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanhnghiệp đều mang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức

đó Các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì cũng ảnh hưởng đến nhu cầuđào tạo của một tổ chức đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạtđộng đào tạo nhân lực Ngược lại nếu tổ chức đó làm ăn thua lỗ thì kinh phícho đào tạo có thể phải cắt giảm

d) Cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanhchóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càngcao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càngkhó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện mộtcách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo trong tổ chức

f) Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực

Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiệncác hoạt động ĐTNL Nhiều tổ chức không tổ chức đào tạo dù thấy rõ nhucầu đào tạo là do không có kinh phí Do hạn chế về tài chính nên việckhuyến khích hoạt động đào tạo và cũng bị ảnh hưởng

g) Các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức

Quản trị nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động, các hoạt động nàykhông tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau, hoạt động này có thể

là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác Chính vì vậy, công tác

ĐTNL cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân lực kháctrong tổ chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc,tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan hệlao động.

4.1.4.2 Các nhân tố chủ quan

a) Nhận thức của nhân lực

Nhận thức của NLĐ đối với đào tạo là yếu tố cơ bản và quyết địnhtới các kết quả của hoạt động đào tạo Bởi nhận thức đúng là tiền đề, là kimchỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn và ngược lại Nếu mỗiNLĐ đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc đào tạo, nó cótác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc củabản thân, học tập là để phục vụ chính họ trong việc nâng cao chất lượnghoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiếnthức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo một cách tích cực, ham mê và cóhiệu quả Nếu NLĐ xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mớinhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian tới Như vậy,

họ sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo Hoạt động đào tạocũng đạt được kết quả tốt và đạt được mục tiêu và kế hoạch đã đề ra

Ngược lại, nếu NLĐ cho rằng việc đi đào tạo chủ yếu là đối phó, họccho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn để được đề đạt, bổ nhiệm,được chuyển vị trí làm việc cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổicủa mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụcho công việc chuyên môn Họ sẽ có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóađào tạo Như vậy, sẽ gây nên tình trạng lãng phí do đào tạo gây nên Phảitốn nhiều thời gian, kinh phí để NLĐ tham gia đào tạo nhưng kết quả là saukhóa học họ chẳng biết gì, năng lực làm việc của NLĐ không được cảithiện Mục tiêu và kết quả của hoạt động đào tạo sẽ không đạt được

b) Đặc điểm về nhân lực

Những NLĐ trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo

Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức(như quy mô, cơ cấu, chất lượng ) để thực hiện công tác đào tạo một cáchphù hợp

Trình độ của người lao động:

- Trình độ của NLĐ phù hợp nhu cầu sử dụng của tổ chức hoạt độngđào tạo sẽ không cần thiết.

- Lao động sử dụng cần có trình độ cao, kỹ năng đặc biệt, khan hiếmhoạt động đào tạo sẽ phải quan tâm, thực hiện thường xuyên

- Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽcho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một tổ chức có cơ cấu lao động trẻ hơn tổ chức kiathì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn tổ chức kia Điều này xuất phát

từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tậpcàng giảm đi

Giới tính: Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao

hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại Vì:

- Phụ nữ phải sử dụng thời gian cho gia đình, sinh con, nuôi dạy con cái…

- Tâm lý phụ nữ ít có nhu cầu thăng tiến, phát triển hơn nam giới

4.2 Thực trạng công tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Phúc Thọ

4.2.1 Thực trạng nội dung công tác đào tạo CBCC cấp

xã tại huyện Phúc Thọ

Căn cứ quy chế đào tạo CBCC được ban hành kèm theo Nghị định số18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của thủ tướng chính phủ quyđịnh về đào tạo CBCC Nội dung đào tạo bao gồm:

4.2.1.1 Đào tạo về lý luận chính trị

Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trịvững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Nội dungđào tạo lý luận chính trị bao gồm:

- Trang bị các kiến thức về lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy địnhcho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý

- Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; cập nhật,nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền

Bảng 4.1 Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã tại huyện Phúc

Thọ giai đoạn 2014-2016

Đơn vị tính: người

Trình độ LLCT

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Bảng 4.1 cho thấy, những năm qua, trình độ lý luận chính trị của độingũ CBCC cấp xã có sự thay đổi tích cực qua các năm Cụ thể là:

Số lượng CBCC cấp xã đã qua đào tạo lý luận chính trị (từ trình độtrung cấp trở lên) ngày càng tăng và giảm tỷ lệ CBCC cấp xã có trình độ sơcấp và chưa qua đào tạo lý luận chính trị Cụ thể, năm 2014 có 62 CBCCcấp xã chưa qua đào tạo trình độ lý luận chính trị (chiếm 15.42%) , đếnnăm 2016 giảm còn 41 người chiếm 8.93% Bên cạnh đó, tỷ lệ CBCC cấp

xã có trình độ lý luận chính trị trung cấp, cao cấp và cử nhân ngày càngtăng lên Cụ thể là: năm 2014, số lượng CBCC có trình độ LLCT bậc trungcấp là 200 người chiếm 49.75%, năm 2016 là 317 người chiếm 69.06%(tăng 117 người so với năm 2014) Từ không có CBCC cấp xã nào có trình

độ LLCT bậc cao cấp và cử nhân vào năm 2014, thì đến năm 2015 có 1CBCC cấp xã có trình độ cao cấp LLCT, năm 2016 có 2 CBCC cấp xã cótrình độ LLCT bậc cao cấp và 1 CBCC cấp xã có trình độ LLCT bậc cửnhân

4.2.1.2 Đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước

Đào tạo kiến thức về hành chính nhà nước và QLNN trong nền kinh

tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường

khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang

bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhànước trong cơ chế mới Nội dung đào tạo kiến thức, kỹ năng QLNN baogồm:

-Trang bị kiến thức, kỹ năng QLNN theo chương trình quy định chocông chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Đào tạo kiến thức, kỹ năng QLNN chuyên ngành và tương ứng vớicác vị trí làm việc theo chế độ đào tạo bắt buộc tối thiểu hàng năm;

- Đào tạo văn hóa công sở;

Chương tŕnh đào tạo gồm: cập nhật kiến thức mới; các kiến thức và

kỹ năng cho cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp;đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học

Bảng 4.2 Trình độ quản lý Nhà nước của CBCC cấp xã tại huyện

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Chưa qua đào tạo 382 95.0 398 94.5 430 93.6

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Theo bảng 4.2 thì trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã tạihuyện Phúc Thọ ở mức thấp, có đến hơn 90% trong tổng số CBCC chưaqua đào tạo về QLNN Đây là hạn chế rất lớn của CBCC cấp xã Tuynhiên, trình độ QLNN của CBCC ngày càng tăng nhưng tốc độ tăng còn rấtchậm Vì vậy, huyện cần tăng cường công tác đào tạo CBCC cấp xã, nhất

là đào tạo về QLNN để nâng cao trình độ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầucủa công việc.

4.2.1.3 Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc

Nhằm cập nhật kiến thức về pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ, nângcao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên giagiỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện cácchính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mụctiêu phát triển Gồm có các chương trình đào tạo những chính sách phápluật chung, kiến thức về pháp luật chuyên ngành; các chương trình đào tạocập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học thuộccác lĩnh vực chuyên môn; các chương trình đào tạo theo chức danh côngchức, ngạch công chức

Bảng 4.3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC cấp xã tại huyện

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Số liệu bảng 4.3 cho thấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội

ngũ CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ nhìn chung vẫn còn thấp Số CBCC

có trình độ trung cấp, sơ cấp còn chiếm tỷ lệ cao (năm 2016, trình độ trung

cấp chiếm 31.6%, sơ cấp chiếm 24.8%) Chưa có CBCC nào có trình độ

trên đại học Tuy nhiên có thể thấy cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

của CBCC xã có sự thay đổi theo hướng tích cực qua các năm Cụ thể:

Tỷ lệ CBCC cấp xã có trình độ đại học ngày càng tăng lên, năm 2014

có 99 người chiếm 24.6%, đến năm 2016 là 177 người (tăng 78 người so

với năm 2014) chiếm 38.6% Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp, chưa qua

đào tạo giảm xuống qua các năm Năm 2014 số CBCC có trình độ trung

cấp là 201 người chiếm 50%, đến năm 2016 là 145 người (giảm 56 người

so với năm 2014) chiếm 31.6% Số lượng CBCCchưa qua đào tạo là 10

người chiếm 2.4 % năm 2014 Năm 2015 giảm xuống còn 4 người chiếm

1% và đến năm 2016 giảm còn 0 người chiếm 0%

4.2.1.4 Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ

Để đáp ứng nhu cầu phát triển của một nền hành chính hiện đại, đội

ngũ CBCC cấp xã ngoài việc cần trang bị kiến thức và kĩ năng chuyên môn

còn cần có trình độ ngoại ngữ, tin học

CBCC cấp xã huyện Phúc Thọ có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học trình

độ A, B, C khá nhiều và ngày càng có xu hướng tăng Năm 2016, có 51.2%

CBCC có chứng chỉ Tin học; có 48.8% CBCC có chứng chỉ Ngoại ngữ Tỷ

trọng này khá cao, song thực tế con số này chưa đánh giá được thực tế trình

độ tin học, ngoại ngữ của CBCC Nhìn chung CBCC cấp xã hiện nay tạihuyện Phúc Thọ phần lớn đều thiếu những kĩ năng cơ bản như: kĩ năng vềtin học văn phòng, kĩ năng về ngoại ngữ, kỹ năng nghiệp vụ kĩ thuật hànhchính…Trong thời kì đất nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa như hiện đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về cải cách bộ máy Nhànước, cải cách nền hành chính quốc gia Nếu như CBCC thiếu những kĩnăng cơ bản không chỉ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của họ,

mà còn ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn xã, gây khó khăn trongviệc cải cách hành chính

Với trình độ tin học, ngoại ngữ như trên, CBCC cấp xã cần phải nângcao hơn nữa trình độ của mình để phù hợp với yêu cầu mới trong thời kỳmới, thời kỳ của công nghệ thông tin và hội nhập

4.2.2 Thực trạng quy trình đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Phúc Thọ

4.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng, là cơ sở để lập kếhoạch đào tạo phù hợp Căn cứ vào định hướng phát triển của huyện trongthời gian tới đòi hỏi đội ngũ CBCC cần được đẩy mạnh hơn nữa về chuyênmôn, nghiệp vụ, về tư tưởng chính trị để thực hiện tốt yêu cầu ngày càngcao của công việc

Để xác định được nhu cầu đào tạo cần tiến hành đánh giá CBCC,việc này được thực hiện hàng năm do lãnh đạo các xã thực hiện và gửi vềphòng Nội vụ để từ đó xác định được chính xác nhu cầu đào tạo

Bảng 4.5 Nhu cầu đào tạo của CBCC

STT Nhu cầu đào tạo

CBCC

Số CB đã được đào tạo

Số CB đang học các lớp

Số CB chưa qua đào tạo