Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thiết bị y tế katri

Tiền lương (TL) là vấn đề luôn được cả xã hội quan tâm với ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng giúp đỡ họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với các doanh nghiệp,tiền lương là bộ phận không nhỏ của chi phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước thì tiền lương là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động sáng tạo ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ luơng và lựa chọn hình thức trả lương để đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi ngươì trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy người lao động, làm việc tốt hơn. Nhưng tiền lương chỉ thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi nó được trả lương đúng, trả đủ, đảm bảo không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do đó, việc tổ chức chi trả tiền lương một cách hợp lí trong các doanh nghiệp hiện nay là cần thiết và rất cấp bách. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri với sự hướng dẫn tận tình của cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ chuyên môn, ở Công ty, em đã đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương ở Công ty với mong muốn từ những lý luận về tiền lương đã được học ở trường cùng với thực tế có sẵn ở Công ty đến thực tập, để có thể phân tích, đánh giá và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty. Chuyên đề thực tập có đề tài: Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri. Kết cấu bài gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lự tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri Chương 4: Thực trạng các hình thức trả lương của công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ iv

LỜI NÓI ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2

1.1.Thông tin chung về đơn vị 2

1.1.1.Thông tin 2

1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển 2

1.2.Tổ chức bộ máy của đơn vị 3

1.2.1.Chức năng,nhiệm vụ của đơn vị 3

1.2.2.Sơ đồ cấu trúc bộ máy 4

1.2.3.Hệ thống vị trí việc làm,chức danh công việc 7

1.2.4 Cơ chế hoạt động 7

1.3.Nguồn nhân lực của tổ chức 8

Chương 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 11

2.1.Tổ chức bộ máy chuyên trách 11

2.1.1.Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách 11

2.1.2.Công việc chuyên trách nhân sự 11

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách 12

2.2.Tổ chức bộ máy nhân sự trong bộ máy chuyên trách 13

2.2.1.Thông tin năng lực của đội ngũ các bộ phận chuyên trách 13

2.2.2.Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể 14

Chương 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ THỰC TẬP 17

3.1.Quan điểm,chủ trương,chính sách quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập 17

3.2 Tổ chức,triển khai các hoạt động sử dụng nhân lực 17

3.2.1 Tuyển dụng nhân sự 17

3.2.3.Lương bổng và các chính sách đãi ngộ 18

Chương 4: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ KATRI 19

4.1.Cơ sở lí luận về các hình thức trả lương 19

4.1.1Một số khái niệm: 19

4.1.2 Các hình thức trả lương 20

4.1.3.Vai trò hình thức trả lương 27

4.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 29

4.2 Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thiết bị y tế Katri 31

4.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri 31

4.2.2.Quy chế trả lương của công ty 35

4.2.3.Thực trạng hình thức trả lương tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri 43

4.2.4.Đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri 50

4.3 Giải pháp 52

4.3.1.Hoàn thiện công thức áp dụng trong các hình thức trả lương 52

4.3.2.Nâng cao nghiệp vụ về tiền lương cho đội ngũ cán bộ tiền lương.53 4.3.3 Áp dụng thêm hình thức trả lương sản phẩm  53

4.3.4.Áp dụng hệ số tham gia lao động Hi 54

4.3.5.Hoàn thành công tác định mức lao động 56

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

CBCNV Cán bộ công nhân viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Bảng hệ thống vị trí việc làm,chức danh công việc của công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri 7Bảng 1.2.Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014-2016 .9 Bảng 2.1:Trình độ chuyên môn của lao động phòng Hành chính-Nhân sự 13 Bảng 2 2: Phân công công việc phòng Hành chính-Nhân sự 14Bảng 4.1:Bảng tổng kết lợi nhuận,doanh thu của Công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri năm 2014-2016 33Lương thực tế của cán bộ công nhân viên được hiểu là tổng số tiền lương,tiền công được nhận cho tháng làm việc bao gồm 2 khoản: LƯƠNG CƠ BẢN VÀ LƯƠNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 36

* Lương cơ bản bao gồm: 36

- Lương đóng BHXH: Đây là khoản thu nhập cố định, được dựa trên hợp đồng ký kết và là căn cứ tính nộp BHXH, BHYT,

BHTN; 36Bảng 4.2 :Bảng hệ số lương chức danh công việc của công ty Cổ phần thiest bị y tế Katri 43Bảng 4.3 : Bảng mức phụ cấp cho 1 số vị trí ở Công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri 43Bảng 4.4: Bảng mức phụ cấp đi lại cho 1 số vị trí tại công ty cổ phần thiết vị y tế Katri 44 Bảng 4.5: Mức lương trách nhiệm tại Katri 46Bảng 4.6 : Quy đổi lương hiệu quả công việc thực lĩnh 46Bảng 4.7: Quy định về cách đánh giá xếp loại lao động hàng tháng 47Bảng 4.8 : Xếp loại kết quả lao động theo thang điểm trung bình 48Bảng 4.9 : Quy định về cách đánh giá xếp loại lao động hàng tháng của nhân viên Hoàng Thảo Trang 48

Bảng 4.10: Bảng lương của trưởng phòng Hoàng Thảo Trang

tháng 2/2017 49

Bảng 4.11 : Bảng lương phòng Dịch vụ -Khách hàng tháng 2/2017 50

Bảng 4.12 : Bảng hệ số lương cho bộ phận sản xuất 54

Bảng 4.13: Bảng cho điểm các tiêu chí xác định Hi 55

Bảng 4.14: Bảng xác định hệ số Hi 55

LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương (TL) là vấn đề luôn được cả xã hội quan tâm với ý nghĩakinh tế và xã hội to lớn của nó Đối với người lao động, tiền lương là nguồnthu nhập quan trọng giúp đỡ họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân vàgia đình họ Đối với các doanh nghiệp,tiền lương là bộ phận không nhỏ củachi phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước thì tiền lương là sự cụ thểhoá của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động sángtạo ra Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ luơng và lựachọn hình thức trả lương để đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọingươì trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực thúcđẩy người lao động, làm việc tốt hơn Nhưng tiền lương chỉ thực sự trởthành động lực thúc đẩy người lao động khi nó được trả lương đúng, trả đủ,đảm bảo không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ngườilao động Do đó, việc tổ chức chi trả tiền lương một cách hợp lí trong cácdoanh nghiệp hiện nay là cần thiết và rất cấp bách

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri với

sự hướng dẫn tận tình của cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộchuyên môn, ở Công ty, em đã đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu về công tác tổchức tiền lương ở Công ty với mong muốn từ những lý luận về tiền lương

đã được học ở trường cùng với thực tế có sẵn ở Công ty đến thực tập, để cóthể phân tích, đánh giá và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện côngtác tổ chức tiền lương ở Công ty

Chuyên đề thực tập có đề tài: "Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri".

Kết cấu bài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri

Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lựcChương 3: Nội dung của quản trị nhân lự tại công ty Cổ phần thiết bị

y tế Katri

Chương 4: Thực trạng các hình thức trả lương của công ty Cổ phầnthiết bị y tế Katri

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1.1.Thông tin chung về đơn vị

Loại hình sản xuất kinh doanh (SXKD): Trung tâm phục hình răngKatri chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vựcnha khoa Với gần 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực răng thẩm mỹ, cungcấp các sản phẩm răng Răng sứ cao cấp như Cercon, Ceramill…; Răng sứTitan; Răng sứ thường… Với đội ngũ kĩ sư và kĩ thuật viên lành nghề, tâmhuyết với công việc cùng những dây truyền công nghệ hiện đại, khép kínhàng đầu của Đức và Mỹ Nguồn nguyên liệu hoàn toàn nhập ngoại, tuânthủ quy trình kiểm soát chất lượng hết sức khắt khe Sản phẩm và dịch vụcủa Katri luôn được Khách hàng, hiệp hội nha khoa cũng như các cơ quan

Y tế đánh giá cao

Hiện nay, Katri là một trong những Công ty lớn nhất khu vực miềnBắc về sản phẩm nha khoa chất lượng cao Đó là kết quả của chính sáchđầu tư đặc biệt về chất lượng cũng như dịch vụ khách hàng Đến với Nhakhoa Katri, Khách hàng sẽ cảm nhận được sự ân cần, tỉ mỉ,chính xác vànhanh chóng trong từng công đoạn từ đặt hàng đến giao nhận và bảo hànhsản phẩm

Bên cạnh đó, do áp dụng công nghệ tiên tiến cũng như sự tối ưu hóatrong quy trình sản xuất nên sản phẩm của Katri luôn đứng đầu về thẩm

mỹ, chất lượng sản phẩm, giá cả, tiến độ giao hàng và điều kiện bảo hành

1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 12 tháng 9 năm 2009, Katri được thành lập theo giấy phép số

0103493685 của Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội Công ty ban đẩuchỉ với một Quy mô nhỏ trên diện tích 90m2 và 20 kĩ thuật viên tay nghềcao cùng với sự tâm huyết trong nghề.

Năm 2008, Công ty chuyển cơ sở hoạt động về Chùa Láng nhằm đápứng yêu cầu phát triển mới; với diện tích sử dụng trên 300m2, lượng nhânviên kĩ thuật cùng các phòng ban chức năng khác đạt 53 người Đồng thờiphát triển bước đầu mạng lưới thị trường tại các khu vực địa phương: BắcNinh, Hà Nam, Thái Bình, Nam Định…

Năm 2010, Katri đã thực hiện cải cách hoàn toàn về các dịch vụ và

cơ cấu công ty khi phát triển thành 2 cơ sở mới khang trang, rộng lớn vàđược đầu tư chuyên nghiệp hơn:

Cơ sở Tôn Đức Thắng với hệ thống máy CAD/CAM cùng vật liệuCeramill Ziconia được nhập khẩu hoàn toàn từ Đức nhằm phục vụ nhu cầurăng thẩm mỹ chất lượng cao

Cơ sở Phạm Tuấn Tài – Cầu Giấy phục vụ các mặt hàng về sứthường, hàng tháo lắp…

Đồng thời trong năm này Katri đã thành lập các văn phòng đại diệntại các tỉnh trên và các tỉnh mới như: Thái Nguyên, Thanh Hóa, Hải Phòng,Ninh Bình…

Năm 2012, với phương trâm không ngừng phát triển và hoàn thiện đểđáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường, Katri đang thực hiện xây dựngtoà nhà KATRI cao 8 tầng, trên khu đất rộng 120m2 tại khu đất Vàng củaQuận Cầu Giấy Trong cuối năm nay, 2 cơ sở sản xuất hiện tại của Katri sẽtập chung về đây để thuận tiện cho việc quản lý Công ty cũng như đưaKatri lên một tầm cao mới

Với những mốc thời gian phát triển trên, Quý khách có thể thấy trongthời gian ngắn mà Katri đã phát triển mạnh mẽ như thế nào Trong 5 nămtới, Katri chắc chắn sẽ trở thành tiên phong trong sứ mệnh “Mang đến nụcười Xinh” tới tất cả Quý khách

1.2.Tổ chức bộ máy của đơn vị

1.2.1.Chức năng,nhiệm vụ của đơn vị

Chức năng

“Công ty có chức năng cung cấp, phân phối các sản phẩm thiết bị răng

sứ cao cấp,răng sứ kim loại,răng nhựa tháo lắp,hàm khung-hàm nắn chỉnh nhacho các bệnh viện và phòng khám nha khoa trên địa bàn cả nước.”(4)

Nhiệm vụ

Theo trang Web của công ty nhiệm vụ của công ty gồm:

Tổ chức sản xuất kinh doanh đúng với đăng ký kinh doanh được cấpđồng thời đảm bảo các yêu cầu sau :

Thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đảm bảo đời sống cho người laođộng

Phân phối kết quả lao động, chăm lo đời sống nhân viên về cả tinhthần và vật chất

Xây dựng kế hoạch phát triển, huy động vốn đầu tư sản xuất, tiêu thụsản phẩm phục vụ cho nhu cầu xây dựng

Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động trong công ty, nghĩa vụđối với ngân sách Nhà nước và nghĩa vụ với xã hội

Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện chiếnlược kinh doanh của công ty, đảm bảo có lãi

Phát huy tinh thần làm chủ, sáng tạo, nghiên cứu và thực hiện cácbiện pháp nâng cao năng suất lao động, chất lượng hàng hoá, các biện phápkinh doanh như liên doanh liên kết, đầu tư nhằm mở rộng sản xuất, mởrộng thị trường, giảm chi phí tăng hiệu quả đảm bảo vượt mức chỉ tiêu kếhoạch

1.2.2.Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Cùng với quá trình phát triển, công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình Có thể nói bộ máy quản lý là đầu não, là nơiđưa ra các quyết định kinh doanh và tổ chức sản xuất

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri

( Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)Công ty Cổ phần (CP) thiết bị y tế Katri có cơ cấu tổ chức theo kiểutrực tuyến được phân thành 3 cấp:

Giám đốc Phó giám đốc Các phòng banTrong đó, Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất trong Công ty, làngười chịu trách nhiệm trước Nhà nước, là người đại diện pháp nhân của

doanh nghiệp trong mọi việc thực hiện đường lối chính sách của Nhà nước,

pháp luật Mỗi phòng, ban của Công ty đều có cấp trưởng, cấp phó và các

nhân viên giúp việc

Cơ cấu này đã tạo điều kiện cho các phòng phát huy được năng lực

T.CAD /CAM

chuyên sâu của mình; nhân viên trong Công ty phát huy theo đúng trình độ,chuyên môn nghiệp vụ đồng thời mối quan hệ giữa Giám đốc, Phó Giámđốc và các phòng theo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết vấn đề giữacác lãnh đạo được nhanh chóng

Với cơ cấu tổ chức bộ máy theo kiểu trực tuyến với quy mô, lĩnh vựchoạt động, sản xuất kinh doanh của Công ty là phù hợp, tiết kiệm chi phíquản lý, hoạt động có hiệu quả từ khi bắt đầu thành lập đến nay

Giám đốc công ty: Là người điều hành hoạt động kinh doanh hàngngày của công ty Giám đốc có các quyền sau đây: quyết định tất cả các vấn

đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty Tổ chức thực hiện kếhoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của công ty Ban hành quy chế quản

lý nội bộ Bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức các chức danh quản lý trongcông ty Ký kết hợp đồng nhân danh công ty Bố trí cơ cấu tổ chức củacông ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc sử lý các khoản lỗtrong kinh doanh

Giám đốc là người chỉ đạo công tác chuẩn bị hoạch định chiến lược

và kế hoạch kinh doanh Giám đốc trực tiếp thiết kế bộ máy quản trị, chỉđạo công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự và thiết lập mối quan hệlàm việc trong bộ máy, chỉ huy điều hành toàn bộ công tác tổ chức quátrình kinh doanh Giám đốc trực tiếp tổ chức chỉ đạo công tác kiểm tra mọihoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng dịch vụ khách hàng: có chức năng giúp tổng giám đốc công

ty chuẩn bị triển khai các hợp đồng kinh tế Khai thác nguồn hàng gắn vớiđịa điểm tiêu thụ hàng hoá Phát triển mạng lưới bán hàng của công ty, triểnkhai công tác kinh doanh, mở rộng mạng lưới kinh doanh của công ty Tổchức thực hiện các hoạt động marketing, chào hàng bán hàng, các hoạtđộng tiêu thụ và hậu mãi

Phòng kĩ thuật: Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thicông nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng các sản phẩmcủa Công ty

Phòng vật tư: tổ chức thực hiện việc cung ứng vật tư,thiết bị phục

vụ thi công cho công trình.Theo dõi việc xuất,nhập,tồn các loại vật tư hànghoá trong kho của công ty

Phòng Hành chính-Nhân sự : Xây dựng cơ cấu tổ chức sản xuất kinhdoanh và quản lý toàn bộ lao động, quản lý công tác tiền lương, thực hiệnchế độ chính sách đối với người lao động

Phòng Kế toán -tài chính: Thực hiện các hoạt động về nghiệp vụ kếtoán tài chính của công ty Có chức năng giúp giám đốc công ty quản lý, sửdụng vốn, xác định kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm.Thực hiện hạch toán kế toán theo pháp lệnh kế toán thống kê và văn bảnpháp quy của Nhà nước

1.2.3.Hệ thống vị trí việc làm,chức danh công việc

Hệ thống vị trí việc làm,chức danh công việc của công ty CP thiết bị

y tế Katri được thể hiện rõ ở bảng sau:

Bảng 1.1: Bảng hệ thống vị trí việc làm,chức danh công việc của công

ty Cổ phần thiết bị y tế Katri

-Phó giám đốc

2 Dịch vụ- Khách hàng

-Trưởng phòng-Phó phòng-Nhân viên kinh doanh-Nhân viên lễ tân-Nhân viên giao nhận

-Trưởng phòng-Phó phòng-Kĩ thuật viên tổ CAD/CAM-Kĩ thuật viên tổ Sáp

-Kĩ thuật viên tổ Đúc-Kĩ thuật viên tổ Nguội-Kĩ thuật viên tổ Nhựa

-Trưởng phòng-Phó phòng-Nhân viên

5 Kế toán –Tài chính

-Trưởng phòng-Phó phòng-Nhân viên

6 Hành chính-Nhân sự

-Trưởng phòng-Phó phòng-Nhân viên (Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

1.2.4 Cơ chế hoạt động

Công ty hoạt động theo mô hình trực tuyến: Giám đốc chịu tráchnhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi củacông ty Các trưởng bộ phận chịu trách nhiệm điều hành bộ phận hoạt độngtrong bộ phân đó, nhận nhiệm vụ từ cấp trên giao phó và chịu trách nhiệmtrước cấp trên Sau đó là các phó ở từng bộ phận và các trợ lý giúp đỡ đểthực hiện công việc.

Ưu điểm:

Đảm bảo hiệu lực điều hành của Giám đốc

Phân công quản lý cấp cao sát và gắn với công nghệ sản xuất và kỹthuật công nghệ nghiệp vụ

Cán bộ quản lý trong hệ thống có điều kiện được đi sâu vào nghiệp

vụ, không chỉ đạo chung chung

Nhược điểm:

Giám đốc phải giải quyết những nhiệm vụ hết sức phức tạp và phảichỉ thị xuống cho các trưởng phòng cấp dưới ở các bộ phận Đòi hỏi Giámđốc phải có kiến thức toàn diện , tính quyết toán cao… để chỉ đạo các bộphận quản lý chuyên môn Cũng chính vì thế mà sự ủy quyền xuống cấpdưới còn gặp phải khó khăn

1.3.Nguồn nhân lực của tổ chức

Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả là một doanh nghiệp sửdụng các yếu tố đầu vào một cách hợp lý nhất và trong đó lao động là yếu

tố hàng đầu Để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được phụthuộc vào 3 yếu tố: con người, đối tượng lao động và công cụ lao động.Trên thực tế, con người là yếu tố quan trọng hàng đầu, con người là ngườisản xuất ra các thiết bị, máy móc phù hợp với sản xuất kinh doanh, điềukhiển chúng hoạt động Con người có thể huy động, tìm kiếm nguồn vốncho doanh nghiệp, tìm mọi biện pháp để bù đắp thiếu hụt tài chính chodoanh nghiệp.Sau đây là bảng tình hình lao động của công ty giai đoạn2014-2016:

Bảng 1.2.Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014-2016

Cơ cấu lao động

Sốlượng Tỉ lệ %

Sốlượng

Tỉ lệ

%

Sốlượng

b.Phân theo giới tính

Từ bảng số liệu trên, ta thấy:

Số lượng lao động của Công ty năm 2016 tăng so với năm 2015,năm 2015 tăng so với năm 2014 Là Công ty sản xuất nhiều loại sản phẩmnên Công ty có lực lượng lao động lớn, đa dạng:

Từ cơ cấu theo trình độ nhận thấy mặt bằng trình độ của lao độngtrong Công ty khá ổn định, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cùng vớiviệc tăng tổng số lao động qua các năm là việc trình độ của người lao độngcũng tăng theo,đặc biệt là ở trình độ cao đẳng tăng từ 17,6% lên 20% vàtrung cấp tăng từ 23,5% lên 24% Còn ở trình độ trên đại học,đại học,côngnhân kĩ thuật thì tuy số lượng lao động có tăng nhưng tỉ lệ lại không tăng.Tuy vậy,mặt bằng trình độ của người lao động trong công ty từ năm 2014-

2016 không có sự biến động quá lớn

Tình hình sử dụng lao động nam và nữ: Số lao động nam làm việctrong công ty luôn lớn hơn số lao động nữ Năm 2014 có 40 lao động nữchiếm 47,1% thì số lao động nam là 45 người chiếm 52,9%.Số lượng laođộng trong công ty năm 2015 tiếp tục tăng và lượng lao động nam vẫn caohơn lượng lao động nữ Đến năm 2016, so với năm 2014, số lao động nữtăng lên 5 người là 45 người chiếm 45%, lao động nam tăng thêm 10 người

là 55 người Từ cơ cấu theo giới tính, ta thấy tỷ lệ nam giới cao hơn nữ giới

do yêu cầu công việc nặng nhọc, độc hại nhiều.

Qua phân tích trên đây ta thấy vấn đề sử dụng lao động nam hay

nữ là tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc, khối lượng công việc

để có sự bố trí sắp xếp lao động sao cho hợp lý để đạt được hiệu quả côngviệc cao nhất

Từ cơ cấu theo độ tuổi, ta thấy độ tuổi lao động của Công ty chủyếu còn rất trẻ, dồi dào.Độ tuổi từ 30-40 chiếm tỉ lệ cao nhất với 35,3% vàonăm 2014 và có xu hướng tăng đến năm 2016 chiếm tỉ lệ 40%.Độ tuổi từ20-30 giảm từ 35,3% xuống còn 30% và độ tuổi trên 40 tăng từ 29,4% lên30% Tuy có sự thay đổi về cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các nămnhưng sự thay đổi này không quá lớn và tỉ lệ lao động trẻ ở công ty vẫnchiếm tỉ lệ lớn

Vì vậy, với đặc điểm cơ cấu lao động đa dạng, phân tán như vậycông tác quản trị nhân lực phải áp dụng nhiều phương pháp khác nhau phùhợp với từng loại lao động Bên cạnh đó, các cán bộ nhân lực phải thườngxuyên theo dõi ý thức làm việc, trình độ của người lao động để có thêmnhững hình thức tham mưu cho lãnh đạo cấp cao về việc tuyển dụng, đàotạo mới lại tay nghề làm việc để phù hợp hơn với tình hình phát triển củacông ty Do đó, khối lượng công việc và mức độ phức tạp của công tácquản trị nhân lực trong công ty càng lớn hơn

Chương 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1.Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1.Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách

Trong công ty CP thiết bị y tế Katri,bộ phận chuyên trách công tácquản trị nhân lực chính là phòng Hành chính-Nhân sự

Tên gọi: Phòng Hành chính- Nhân sự

Theo quy chế chức năng,nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty,phòng Hành chính - Nhân sự gồm các chức năng sau:

Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về các vấn đề liên quan đếnnhân sự, công văn, hợp đồng, các quy chế áp dụng cho công ty

Tham mưu về cách tổ chức các phòng ban, nhân sự theo mô hình công ty Lên kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực;

Công tác tổ chức và công tác cán bộ, Công tác đào tạo, Công tác thiđua, khen thưởng và kỷ luật

Tổ chức các sự kiện trong công ty;

Nghiên cứu, xây dựng, tổ chức triển khai việc ứng dụng và pháttriểncông nghệ thông tin, tin học hoá các hoạt động quản lý SXKD trongtoàn Công ty

Lưu trữ các hồ sơ, văn bản, giấy tờ quan trọng

Soạn thảo các văn bản, các tài liệu hành chính lưu hành nội bộ và gửicho khách hàng

Soạn thảo, trình Tổng giám đốc ký hợp đồng với người lao động vàtheo dõi, quản lý tình hình thực hiện hợp đồng lao động;

Chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất phục vụ công tác hội họp, tiếpkhách hàng

Quản lý tài sản cố định và bảo dưỡng tài sản của công ty

Tổ chức, quản lý theo dõi kiểm tra các công tác liên quan đến trật tự,phòng cháy chữa cháy, vệ sinh…

2.1.2.Công việc chuyên trách nhân sự

Các công việc mà phòng Hành chính –Nhân sự đảm nhiệm bao gồm:Tuyển dụng:Dựa vào số lượng lao động của công ty đang thiếu haycông ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh cần tăng số lượng lao động

mà phòng Hành chính-Nhân sự tổ chức tuyển thêm lao động cho đáp ứng

nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Đào tạo nhân lực:Phòng Hành chính-Nhân sự tổ chức hoạt động đàotạo nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn cácchức năng, nhiệm vụ của mình.Người lao động có thể được gửi đi đào tạo ởcác công ty cùng ngành hoặc phòng Hành chính-Nhân sự sẽ mở lớp mờigiảng viên có chuyên môn về giảng dạy nâng cao trình độ chuyên môn vàtay nghề cho người lao động ngay tại công ty

Công tác tổ chức lao động tiền lương:Công việc mà phòng Hànhchính-Nhân sự phải đảm nhiệm tiếp theo đó là công tác trả lương cho ngườilao động bao gồm:xây dựng quy chế trả lương,xây dựng các hình thức trảlương và trả lương cho người lao động

Chế độ chính sách đối với người lao động: Giải quyết các chế độ bảohiểm y tế,bảo hiểm xã hội cho người lao động

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

Hiện nay, tổng số lao động của phòng Hành chính-Nhân sự gồm 5 laođộng, trong đó có 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 3 nhân viên nhân sự.Mối quan hệ công việc giữa các thành viên trong phòng Hành chính- Nhân

sự được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách của

công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri

(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm mọi hoạt động và công việctrong phòng Trưởng phòng sẽ giao việc trực tiếp cho phó phòng và phóphòng giao việc cho các nhân viên cụ thể.Giữa các nhân viên cũng có sựtrao đổi công việc với nhau,nắm bắt các thông tin về yêu cầu cầu công việc

để công việc cá nhân với công việc chung của phòng có sự thống nhất ,đảm

Trưởng phòng

Phó Phòng

Nhân viên 2 Nhân viên3 33Nhân viên 1

bảo công việc đạt kết quả tối ưu.Mối quan hệ công việc trong phòng Hànhchính-Nhân sự là mối quan hệ chặt chẽ,đảm bảo mọi hoạt động trongphòng diễn ra thuận lợi,hợp lí và có sự tương tác, gắn kết với nhau

2.2.Tổ chức bộ máy nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1.Thông tin năng lực của đội ngũ các bộ phận chuyên trách

Bộ phận chuyên trách của công ty có trình độ chuyên môn khá caovới 100% số lao động có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên chuyênngành kinh tế và quản lý.Tuổi đời cán bộ còn trẻ,năng động,nhiệt tình

Bảng 2.1:Trình độ chuyên môn của lao động

phòng Hành chính-Nhân sự

STT Họ và tên Giớitính Tuổi Trình độ Chuyênmôn nghiệmKinh

1 Nguyễn ThủyTiên Nữ 35 Đại học kinh doanhQuản trị 12 năm

2 Nguyễn ThịLinh Nữ 35 Đại học ngân hàngTài chính 10 năm

3 Trần Trà My Nữ 33 đẳngCao nhân lựcQuản trị 9 năm

5 Phạm ThịDuyên Nữ 27 Đại học ngân hàngTài chính 3 năm

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)Nhìn vào bảng trên, có thể thấy trình độ chuyên môn của cán bộphòng Hành chính-Nhân sự so với mặt bằng chung của Công ty là khá cao.Tất cả lao động đảm nhận công tác quản trị nhân lực đều có tốt nghiệp đại họctrở lên Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách tốt, 100% đều có kinhnghiệm làm việc, sự hăng say và tập trung trong công việc Trong đó, nhiềulao động đã gắn bó với công ty từ những năm đầu thành lập đến bây giờ

Số lượng lao động trong phòng Hành chính-Nhân sự là 5 người.Đây

là 1 con số khá khiêm tốn so với số lượng lao động trong toàn công ty chỉchiếm 5% Phòng Hành chính –Nhân sự có chất lượng lao động cao hơnhẳn so với mặt bằng chất lượng lao động của toàn công ty,đây cũng là mộtlợi thế cho phòng Hành chính-Nhân sự

Trong phòng Hành chính –Nhân sự chỉ có chị Trần Trà My là cóchuyên môn về quản trị nhân lực,tuy có kinh nghiệm 9 năm nhưng chị chỉ

có trình độ cao đẳng về lĩnh vực này.Còn lại 4 thành viên khác trong phòng

đều không có chuyên môn về quản trị nhân lực đặc biệt là về lĩnh vực trảlương nên đây cũng là 1 bất lợi trong hoạt động của phòng

2.2.2.Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể

Bố trí nhân sự trong bộ máy chuyên trách được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2 2: Phân công công việc phòng Hành chính-Nhân sự

1 Nguyễn Thủy Tiên Trưởngphòng

- Chỉ đạo các hoạt động công tác chuyên môn của phòng

- Nắm chắc các chế độ chính sách, lực lượng lao động trong Công ty

- Tham mưu, đề xuất, báo cáo với lãnh đạo Công ty giải quyết các mặt công tác hành chính nhân sự

- Chỉ đạo, xây dựng kế hoạch quản trị nhân lực

2 Nguyễn Thị Linh Phó phòng

- Giúp việc cho trưởng phòng

- Chỉ đạo chuyên sâu về công tác định mức lao động, huấn luyện – đào tạo

- Biên soạn, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động

- Tổ chức hoạt động Thanh tra theo chỉ đạo Giám đốc và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở

- Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương và thực hiện báo cáo định kỳ

- Xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương thực hiện quyết toán hàng năm

- Thực hiện tổng hợp phân phối tiền lương, thanh toán lương hàng tháng

- Tham mưu, xây dựng, sửa đổi quy chế trả lương

4 Trần Minh Trang Nhân viên - Xây dựng, điều chỉnh ĐMLĐ

sản phẩm kinh tế

- Xây dựng, điều chỉnh giá các sản phẩm khoán gọn

STT Họ và tên Chức vụ Nhiệm vụ

- Phối hợp rà soát ĐMLĐ trong thanh toán lương

5 Phạm Thị Duyên Nhân viên

- Xây dựng chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của các cơ quan, đơn vị, rà soát chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, quân, công nhân viên

- Tiếp nhận, tổng hợp hồ sơ báo cáo hội đồng xét tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu, soạn thảo, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

- Quản lý, bổ sung hồ sơ lao động

( Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)

Nhìn vào bảng phân công công việc trên đối với cán bộ chuyên tráchcông tác Quản trị nhân lực trong Công ty, ta có thể thấy, nhìn chung Banlãnh đạo Công ty đã có cái nhìn tương đối đúng đắn, cụ thể và phù hợp khiđưa ra nhiệm vụ đối với từng cán bộ trong phòng Công ty áp dụng phâncông công việc dựa trên trình độ, chuyên môn và thâm niên công tác nênkhả năng đảm nhiệm công việc của từng cán bộ khá tốt, năng lực được tậndụng và phát huy

Mức độ chuyên môn công việc của phòng là khá cao,không có tìnhtrạng chồng chéo công việc.Mỗi người có 1 công việc cụ thể,khi có côngviệc chung các thành viên phải tự giác thực hiện công việc chung,hoặc thựchiện công việc theo sự phân công của trưởng phòng

Sự phân công công việc khá rõ ràng Tuy nhiên,với số lượng laođộng tương đối lớn trong khi đó số các bộ quản trị chỉ có 5 người nên khốilượng công việc của mỗi nhân viên là khá lớn,đặc biệt là vào dịp cuối năm

Lao động đảm nhiệm chuyên trách vấn đề tiền lương chỉ có 1người,do vậy công tác trả lương ở công ty cũng gặp nhiều khó khăn,do laođộng này không thể đảm nhiệm hết mọi công việc từ xây dựng,triển khaithực hiện cũng như việc kiểm soát giám sát việc thực hiện các chính sáchtiền lương mặc dù được sự giúp đỡ của nhiều cán bộ khác.Đây là 1 khókhăn đối với việc trả lương trong công ty trong việc đáp ứng yêu cầu củacông việc trong khi đội ngũ lao động mỏng,khối lượng công việc lại tương

đối lớn Dẫn đến nhiều vấn đề trong trả lương chưa thực sự được làm tốtkhi mà người lao động làm về tiền lương không thể kiểm soát hết mọi côngviệc của mình.

Chương 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ĐƠN VỊ THỰC TẬP 3.1.Quan điểm,chủ trương,chính sách quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập

Việc phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần thiết bị y tế Katriphải đảm bảo gắn liền với chiến lược phát triên sản xuất kinh doanh,chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược và quy hoạch phát triên nguồnnhân lực quốc gia

Phát triển nhân lực ở công ty Cổ phần thiết bị y tế Katri phải đảm bảogắn liền với việc bố trí, sử dụng để phát huy đầy đủ năng lực,phẩm chất củaCNV tại công ty,tăng cường đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhânlực ở công ty,nhất là nhân lực cao ở 1 số lĩnh vực trọng tâm,đồng thời tạomọi điều kiện để thực hiện mục tiêu phát triển con người toàn diện

Tiếp tục giữ vững và phát huy những chính sách, biện pháp về coitrọng nguồn nhân lực của Công ty Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệlao động lành mạnh phát triển chất lượng nhân lực Quản lý nguồn nhân lực

từ các đơn vị đầu mối, phân cấp chặt chẽ và có trách nhiệm

Mô tả công việc, quy định trách nhiệm và quyền hạn đến từng chứcdanh Đề bạt, khen thưởng, đãi ngộ dựa trên đánh giá thái độ và năng lựccủa mỗi cá nhân

Xây dựng văn hoá công ty, phát huy sáng tạo của công nhân viên, côngđoàn, thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệtốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong công ty

Tầm nhìn đến năm 2020 xây dựng đội ngũ lao động đạt trình độ cao,thực hiện công việc chủ yếu dựa trên nền tảng ứng dụng công nghệ thôngtin, áp dụng kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn cao, trang thiết bị hiện đại

3.2 Tổ chức,triển khai các hoạt động sử dụng nhân lực

3.2.1 Tuyển dụng nhân sự

Căn cứ vào nhu cầu công việc,nhân viên làm công tác quản trị nhânlực tiếp nhận hồ sơ xin việc,xác minh lí lịch và tổ chức phỏng vấn để có thểtuyển dụng được nhân lực phù hợp

3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và pháttriển công ty,nâng cao được kĩ năng làm việc,tăng tầm hiểu biết và khảnăng tư duy sáng tạo cho con người để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho

công ty

Nội dung đào tạo:

Đào tạo nâng cao kĩ năng làm việc cho cán bộ công nhanviên(CBCNV)

Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viêncách hòa nhập và làm việc theo nhóm 1 cách hiệu quả nhất

Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực: Đây là nhiệm vụ hàng đầu của côngty.Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện công việc,đàotạo nghiệp vụ cho CBCNV,tạo môi trường làm việc khái thác tối đa tiềmnăng trí tuệ của họ

3.2.3.Lương bổng và các chính sách đãi ngộ

Chính sách tiền lương: nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làmviệc,hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiềnlương phù hợp với kết quả lao động

Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếuthì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của NLĐ Công ty đã xây dựng chínhsách tiền thưởng đảm bảo khích lệ cũng như giữ chân NLĐ

Chính sách đãi ngộ áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vịtrí công việc,khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ ta nghềcủa NLĐ Trợ cấp phí đi lại,điện thoại cho NLĐ,chế độ nghỉ đẻ cho laođộng nữ, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật

Chương 4: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ KATRI 4.1.Cơ sở lí luận về các hình thức trả lương

4.1.1Một số khái niệm:

4.1.1.1.Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao laođộng, thu nhập lao động

“Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơbản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trảtrực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trảcho người lao động theo việc làm của người lao động ” (3)

“Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhânnhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặcdùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sảnphẩm ” (3)

“Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, phápquy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theohợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.” (3)

“Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phầnthu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bùđắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người laođộng đó Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phânphối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình Vì ngườilao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức laođộng nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêudùng.” (3)

Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhậpcủa người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản),phụ cấp và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiềnlương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người

sử dụng lao động và NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động

trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng

và hiệu quả công việc Như vậy: tiền lương được hiểu là số tiền mà ngườilao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tươngứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trìnhtạo ra của cải trong xã hội

Ở bài báo cáo này,em sẽ đi theo hướng trả lương ở Việt Nam Tiềnlương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao độngcủa họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

4.1.1.2.Hình thức trả lương

Hình thức trả lương là cách thức mà doanh nghiệp lựa chọn để trảcho người lao động căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh của từng đơnvị

4.1.2 Các hình thức trả lương

4.1.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vàomức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của ngườilao động

Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm:

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Khái niệm:Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trảlương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mứclương cấp bậc,chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ

Đối tượng áp dụng:Chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệphoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác,khó đánhgiá công việc chính xác

Công thức tính: TLTG = ML x T LVTT

Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian trả cho NLĐ

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương,bảng lương

TLVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công,giờ công đã làm trong kỳ)

Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ tính Do tiền lươngcủa NLĐ phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế nên hình thức trả lươngnày khuyến khích người lao động đi làm đúng giờ,đi đủ số ngày công theoquy định

Nhược điểm: Hình thức trả lương này mang tính chất bình quân,không khuyến khích sử dụng thực tế thời gian làm việc,tiết kiệm nguyênvật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất,đôi khigây lãng phí thời gian lao động dẫn đến trả lương không công bằng

Trong đó:TL tháng: Tiền lương thời gian tháng

ML ngày: Mức lương ngày

Ntt: Số ngày làm việc thực tế

Hình thức trả lương thời gian có thưởng:

Khái niệm: Hình thức trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợpthực hiện hình thức trả lương theo thời gian với việc áp dụng các hình thứcthưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiệnthưởng quy định

Đối tượng áp dụng:thường áp dụng đối với những bộ phận sản xuấthoặc những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm haynhững công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao,những công việc

có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa

Công thức tính: TLTG = ML x T LVTT + T thưởng

Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian

ML: Mức lương thời gian làm việc

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế

T thưởng: Tiền thưởng

Ưu điểm: Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tíchcông tác của từng NLĐ thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đã đạtđược Vì vật nó khuyến kkhisch người lao động quan tâm đến công tác củamình

Nhược điểm: Hình thức này vẫn chưa khuyến khích sử dụng thực tếthời gian làm việc

4.1.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người laođộng căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoànthành

Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trảlương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng,chất lượng sản phẩm (hay chitiết sản phẩm ) mà người lao động làm ra

Đối tượng áp dụng: Áp dụng với những người trực tiếp sản xuất, kinh

doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độclập tương đối, công việc có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩmmột cách cụ thể,riêng biệt.

Công thức tính: TL spi = ĐG x Qi

Trong đó: TL spi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi: Sản lượng của công nhân i trong 1 thời gian sản sản xuất

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính; gắn đượctiền lương với năng suất,chất lượng lao động cá nhân

Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ,hợp lí công nhân sẽ

ít quan tâm đến đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệmchi phí sản xuất Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đếnchất lượng sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trảlương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể côngnhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của 1 đơn vị sản phẩm hay 1 đơn

vị công việc trả cho tập thể

Đối tượng áp dụng: được áp dụng đối với những công việc haynhững sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm ) có thểtách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có

sự phối hợp của 1 nhóm công nhân cùng thực hiện

ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể

: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấpbậc công việc của cả tổ

n: số công nhân

Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm,tinh thần hợp tác

và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cảtổ,nhóm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ,nhóm lao động làmviệc theo mô hình tổ chức lao động tự quản

Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chínhxác có thể gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thứctrả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ như công nhânđiều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển,kiểm tra chấtlượng sản phẩm và đơn giá tiển lương theo mức lao động của công nhânchính

LCBCNP: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ

PCP: Phụ cấp của công nhân phụ

MTGi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ

TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ

Qi: Sản lương hoàn thành của công nhân chính thứ i

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhânchính,tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc và năng suất laođộng của công nhân chính.Do vậy,tiền lương của công nhân phụ nhiều khiphản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ

Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế đọ trả lươngcho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thànhcông việc hoặc đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giaokhoán

Đối tượng áp dụng: được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay côngviệc khó giao chi tiết,phải gia nộp cả khối lượng công việc,hay nhiều việctổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định,với chấtlượng nhất định

Công thức tính: TLSPK = ĐG K x Q K

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc,hoặc cũng

có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến,cả tiến kỹthuật để tối ưu hóa quá trình lao động, khuyến khích người lao động hoànthành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồnggiao khoán

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tíchkỹ,tính toán phức tạp

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trảlương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu côngnhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định

Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sảnphẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bứcxúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị

Công thức tính: L x m x h

TLspt = L +

100

Trong đó:

TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định

m: Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt nức chỉ tiêu thưởng

Ưu điểm: khuyến khích người lao động tích cực làm việc,khuyếnkhích họ tích cực học hỏi,tích lũy kinh nghiệm

Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỉ lệ thưởng nếu xácđịnh không hợp lý sẽ làm tăng chí phí tiền lương và bội chi quỹ lương

Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình htuwsctrả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởiđiểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giábình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượtmức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến

Đối tượng áp dụng: áp dụng với những công nhân trực tiếp sản kinh doanh và làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất hoặc

suất-do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh suất-doanh đòi hỏi phải hòanthành khẩn trương kịp thời kế hoạch