Phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho ngân hàng TMCP công thương việt nam (vietinbank)

PHÁT TRIỂN MỘT DỰ ÁN ĐỔI MỚI MƠ HÌNH QUẢN LÝ CÁ NHÂN VÀ NHÓM LÀM VIỆC CHO NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) I GIỚI THIỆU Giới thiệu tình *Hiện nước quan tâm đến vấn đề giáo dục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao đất nước Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết hàng đầu chặng đường cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước ta Sự thật chưa lúc vấn đề phát triển người nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nước ta giai đoạn nay, lẽ: Đất nước giành nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng có nguồn nhân lực việc sử dụng nguồn nhân lực điều quan trọng Trong hầu hết Đại hội Đảng nhiều văn kiện quan trọng khác Đảng khẳng định: “Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa đại hóa; khẳng định người Việt Nam phát triển toàn diện thể lực, trí lực, khả lao động, lực sáng tạo tính tích cực trị - xã hội, đạo đức, tâm hồn tình cảm mục tiêu, động lực nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa…” Như khơng thể có vấn đề phát triển nguồn nhân lực riêng lẻ tách rời khỏi đời sống chung quanh - xã hội chân khơng, mà phải nhìn thẳng vào thực tế: Xã hội nguồn nhân lực nấy, muốn có tốt, phải làm tốt theo, tất phải văn hóa – dân tộc – dân chủ, tất phải hội nhập vào bước chung toàn cầu Trong tổ chức vậy, nguồn nhân lực tốt tổ chức tốt làm để tìm đào tạo họ, làm để phát huy hết khả năng lực, trí tuệ họ câu hỏi mà tổ chức chí Đảng Nhà nước ta quan tâm cố gắng tìm câu trả lời Hiểu rõ vai trò nguồn nhân lực thành công Đảng Nhà nước nói chung tổ chức, doanh nghiệp nói riêng việc để phát huy hết tác dụng khơng phải sớm chiều làm mà đòi hỏi cần phải có thời gian, có mục tiêu, hoạch định, chiến lược, rõ ràng, cụ thể Khi có nguồn lực tốt mục tiêu đề làm để khuyến khích tạo động lực cho nhân viên làm việc, yếu tố quan trọng quan, tổ chức, câu hỏi đặt đầy trăn trở nhức nhối nhà quản trị? Vậy mục tiêu nhà quản trị gì? phải sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tạo hiệu cao cơng việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức kết mà nhà quản trị mong đợi phụ thuộc vào nhiều yếu tố mà yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục hiệu cơng việc Vậy thân việc tăng hiệu công việc chịu tác động yếu tố nào? Các nghiên cứu hiệu công việc biến động theo hai biến số lực động lực làm việc viết theo cơng thức sau: Hiệu công việc = f (khả năng) (động lực) Trong đó, lực tổng hợp yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo kinh nghiệm Để cải thiện lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc nhân viên nâng cao nhanh chóng thơng qua sách quản lý sách đãi ngộ Như cấp quản lý có sách đãi ngộ hiệu góp phần to lớn việc nâng cao động lực làm việc nhân viên qua nâng cao hiệu tồn tổ chức Theo để thực tốt hiệu cơng việc tổ chức phải biết xác định xếp bố trí cán người việc theo lực họ Khi cá nhân có động lực làm việc thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc làm việc cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt mục tiêu chung tổ chức thân người lao động Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hết tổ chức Để tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt chế độ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu tránh để xảy trường hợp giao việc vượt khả tải cho nhân viên gây áp lực công việc chán nản, sợ việc dẫn đến kết công việc chưa cao Như vậy, việc tạo động lực cho nhân viên nhà quản lý thật có ý nghĩa quan trọng thành công tổ chức *Xét phạm vi hẹp vấn đề sử dụng nguồn nhân lực cho hợp lý Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) ta điểm sơ qua chút lịch sử hình thành trình hoạt động Ngân hàng Ngân hàng TMCPCT VN thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh 900 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm Có Cơng ty hạch tốn độc lập Cơng ty Cho th Tài chính, Cơng ty Chứng khốn Cơng thương, Cơng ty Quản lý Nợ Khai thác Tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là sáng lập viên đối tác liên doanh Ngân hàng INDOVINA Có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng định chế tài lớn tồn giới Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài viễn thơng Liên ngân hàng tồn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành Thanh tốn thẻ VISA, MASTER quốc tế Là ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ đại thương mại điện tử Việt Nam Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ có phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng cao nhu cầu khách hàng Vào tháng 12 năm 2008 Vietinbank phát hành cổ phiếu lần đầu công chúng Ngày 01 tháng 07 năm 2009 Vietinbank thức hoạt động theo mơ hình Ngân hàng cổ phần với tên gọi Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam Tháng năm 2009 cổ phiếu Vietinbank thức niêm yết trền sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với mã chứng khốn CTG Vốn điều lệ Vietinbank tính đến 31/12/2010 15.173 tỷ, tổng tài sản 367.712 tỷ VND, vốn chủ sở hữu 18.372 tỷ VNĐ Sứ mệnh Là Tập đồn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Tầm nhìn Trở thành Tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế Giá trị cốt lõi - Mọi hoạt động hướng tới khách hàng; - Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại; - Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc – quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết lý kinh doanh - An toàn, hiệu quả, bền vững chuẩn mực quốc tế; - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ trách nhiệm xã hội; - Sự thịnh vượng khách hàng thành công VietinBank Slogan: Nâng giá trị sống Đến với Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Quý khách hài lòng chất lượng sản phẩm, dịch vụ phong cách phục vụ chuyên nghiệp, nhiệt tình với phương châm: "Tin Cậy, Hiệu Quả, Hiện Đại" Trong thời gian làm việc đây, từ bước chân vào ngành Ngân hàng làm việc Chi nhánh Hồn kiếm sau Trụ sở Vietinbank, quan sát công việc diễn chứng kiến thay đ ổi Vietinbank chuyển đổi từ mơ hình quản lý phân tán sang mơ hình quản lý tập trung (triển khai đại hoá ngân hàng), từ chế chi trả lương theo thâm niên người lao động sang chế chi trả lương theo vị trí cơng việc…, tơi nhận thấy qua q trình thay đổi Vietinbank ngày ổn định phát triển bền vững Nhưng ngồi mặt đạt bên cạnh hạn chế chế độ đãi ngộ cho nhân viên chưa sâu sát, chưa cơng khai minh bạch từ khâu quản lý, bố trí xếp vị trí cơng việc cho cán chưa người việc, chưa tạo động lực cho nhân viên, tinh thần làm việc chưa hăng say, chưa phát huy hết khả năng, sáng tạo dẫn đến chất lượng hiệu cơng việc khơng cao Chính lẽ đó, tơi mạnh dạn đưa đề tài phân tích: “Hồn thiện chế độ đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích, tạo động lực nhân viên làm việc Ngân hàng TMCPCT Việt nam” cho kiểm tra hết môn mình, với mong muốn qua tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ, động viên khuyến khích nâng cao động lực cho cán Vietinbank 2 Mục đích nghiên cứu tầm quan trọng việc nghiên cứu vấn đề Như trình bày yếu tố người hay nói cách khác yếu tố nguồn nhân lực giai đoạn đoạn hay thời điểm yếu tố quan trọng cho công ty hay tổ chức doanh nghiệp, định đến thành công hay thất bại công ty hay tổ chức Chính để làm động viên khuyến khích nhân viên phát huy hết lực thân, lòng hăng say, nhiệt tình cơng việc mục đích nghiên cứu mà phải quan tâm, hướng tới xem xét Vậy xin đưa số mục đích nghiên cứu để hồn thiện điều đó, cụ thể sau:  Xác định động lực thúc đẩy nhân viên công việc tìm cách thoả mãn họ  Quá trình thực thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên diễn nào, có khó khăn có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc nhân viên cơng việc khơng?  Giải pháp thúc đẩy động lực nhân viên khuyến khích nhân viên làm việc để đạt mục tiêu chung tổ chức dặt Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề Qua thời gian học tập, nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức với ví dụ cụ thể từ giảng thầy giáo đặc biệt xuất phát từ kinh nghiệm thân thực tế, qua trao đổi, học hỏi tham khảo tài liệu giúp tơi nhìn vấn đề tồn đọng phương hướng giải vấn đề cho tổ chức, xin mạnh dạn ứng dụng vào việc phát triển đổi dự án với hy vọng động viên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên tổ chức làm việc chất lượng hơn, nhiệt tình làm cho tổ chức ngày phát triển hùng mạnh trở thành tập đoàn tài Ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế Để phân tích thực trạng vấn đề tìm biện pháp hoàn thiện chế đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Vietinbank sâu tìm hiểu phân tích dựa sở lý thuyết thông tin thực tế thu thập II PHÂN TÍCH Tóm tắt lý thuyết liên quan đến vấn đề Như ta biết thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động mà kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động quy định ba yếu tố: lực, điều kiện làm việc, mức độ động viên Để thực nhiệm vụ cách có hiệu người lao động phải biết cách giải cơng việc, phải có mơi trường làm việc thuận lợi phải tích cực, nhiệt tình giải cơng việc Nếu yếu tố điều kiện làm việc tạo tổ chức hai yếu tố lực nhiệt tình người lao động Sự thành công tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay khơng đội ngũ người lao động có lực nhiệt tình cao Để có đội ngũ người lao động có lực, tổ chức phải tập trung trọng vào khâu tuyển dụng, đào tạo nhân viên, nâng cao chất lượng nhân viên sau có đội ngũ người lao động có lực phải bố trí xếp người việc phù hợp với khả người, tìm nhân viên có tài, thơng qua chương trình đánh giá hiệu cơng việc tổ chức Để có nhiệt tình cao nhiệm vụ tổ chức nhằm động viên người lao động giải yếu tố “muốn làm việc” Trong nghiên cứu hành vi tổ chức, động viên chủ đề nhận quan tâm đặc biệt thực chất quản trị việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo thành viên tổ chức nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tổ chức nào, mức độ nỗ lực thực nhiệm vụ người lao động khác Vậy Động viên gì? Động viên sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, sở thoả mãn nhu cầu cá nhân Hay nói cách khác để động viên người lao động cách hiệu tổ chức phải nỗ lực việc xác định nhu cầu, giá trị, ưu tiên người lao động công việc giúp họ đạt đến việc thoả mãn nhu cầu, giá trị…Ba yếu tố khái niệm động viên cần nắm vững nỗ lực, mục tiêu tổ chức nhu cầu Nỗ lực đo lường cường độ Khi người động viên cao, có mức độ nỗ lực cao chăm Song cấp độ cao nỗ lực không dẫn tới việc đạt đến mục tiêu tổ chức nỗ lực không phù hợp với mục tiêu lợi ích tổ chức Vì thế, cần quan tâm đến chất lượng nỗ lực lẫn cường độ Loại nỗ lực hướng tới phù hợp với mục tiêu tổ chức mà theo đuổi Động viên thực trình thoả mãn nhu cầu Nhu cầu số tình trạng bên mà tình trạng làm cho kết cục thể hấp dẫn Nhu cầu chưa thoả mãn tạo nên căng thẳng, căng thẳng tạo áp lực động lực thúc đẩy cá nhân Những áp lực tạo việc tìm kiếm hành vi để tìm đến mục tiêu cụ thể mà đạt tới mục tiêu cụ thể dẫn đến giảm căng thẳng Nhu cầu chưa thoả mãn Sự căng thẳng Đường dẫn Tìm kiếm hành vi Thoả mãn nhu cầu Giảm căng thẳng Sơ đồ: Nhu cầu chưa thoả mãn sở hành vi Qua sơ đồ ta thấy người lao động động viên người tình trạng căng thẳng Để làm giảm căng thẳng họ đưa nỗ lực Mức độ căng thẳng cao mức độ nỗ lực lớn Nếu nỗ lực đưa đến việc thoả mãn nhu cầu căng thẳng giảm Khi nghiên cứu động viên cần lưu ý người lao động hành động để thoả mãn nhu cầu lợi ích họ Trong đó, nhà quản trị quan tâm đến việc đạt tới mục tiêu tổ chức Nếu nhu cầu cá nhân không phù hợp với mục tiêu tổ chức nỗ lực người lao động khó hướng tới mục tiêu tổ chức Vì vậy, để nỗ lực người lao động hướng tới mục tiêu tổ chức quản trị phải gắn việc đạt tới mục tiêu tổ chức với việc thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động Động viên thực chất hành động tích cực việc định hướng mục tiêu tổ chức sở thoả mãn nhu cầu cá nhân Trải qua nghiên cứu nhà tâm lý họ đúc kết đưa thuyết mang tính chất thực tế với hành vi tổ chức  Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: Thuyết đòi hỏi người quản lý phải hiểu người lao động bạn cấp độ từ đưa giải pháp phù hợp thoả mãn nhu cầu họ đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức  Thuyết David Mc Clelland: Thuyết chủ yếu nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cao nhu cầu người lao động người lao động kích thích tơt làm việc mơi trường có giao lưu hợp tác, có mối quan hệ xã hội rộng có địa vị cao  Thuyết E.R.G: Thuyết cho người nên lúc theo đuổi việc thoả mãn tất nhu cầu tập trung vào nhu cầu nhu cầu khơng thoả mãn họ dồn xu hướng chuyển nỗ lực sang nhu cầu khác thay  Thuyết hai nhân tố F.Herzberg: Thuyết đòi hỏi tổ chức phải giải thoả đáng đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên Trách nhiêm họ phải loại trừ bất mãn tạo thoả mãn, trọng nhóm  Thuyết mong đợi: Thuyết đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi người lao động gắn mong đợi với mục tiêu tổ chức  Thuyết cân bằng: Thuyết nhân viên bạn muốn đối xử công bằng, họ so sánh đóng góp với đãi ngộ họ nhận (công cá nhân) so sánh đãi ngộ nhận với người khác (cơng xã hội) Áp dụng từ lý thuyết nêu xin phân tích vấn đề thực trạng Vietinbank sau: Phân tích vấn đề thực trạng Vietinbank Qua thời gian nghiên cứu, học tập môn Quản trị hành vi tổ chức nhận thấy lác đác số phòng ban Chi nhánh số phòng ban Trụ sở Vietinbank) tồn cấp quản lý vấn đề liên quan đến hành vi môn học sau:  Năm 2008, Vietinbank thực triển khai tồn hệ thống chế chi trả lương theo tính chất công việc, thông qua lập bảng phân công công việc bảng mơ tả vị trí cơng việc Nhưng thực tế việc xếp bố trí cơng việc cho nhân viên khâu quản lý không hợp lý chỗ vị trí cơng việc mang tính chất phức tạp bố trí nhân viên khơng có đủ lực để đảm nhiệm, chí giao việc tải gây ức chế công việc, tạo căng thẳng định cho nhân viên, tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc nhân viên, triệt tiêu động lực nhân viên khiến họ nổ, nhiệt tình, chăm chỉ, giảm hiệu suất làm việc giảm chất lượng công việc cuối chán nản, sợ việc  Cùng phân công đảm nhiệm vị trí cơng việc, hưởng mức lương nhau, người làm khơng hết việc, người việc để làm Ở muốn nói đến chênh lệch lợi ích khối lượng công việc nhân viên với nhau, tạo ganh tỵ ngầm khơng đáng có Nó thể phân công công việc không đồng chưa hợp lý  Việc luân phiên thay đổi vị trí cơng việc phòng, ln chuyển nhân viên sang phận khác mang tính chất tiêu cực, chí xét duỵệt để giảm biên chế chưa khách quan, đánh giá nhân viên theo cảm tính dẫn đến tinh thần bất ổn định, không tập trung, tâm trạng lo lắng cho nhân viên trình làm việc  Do cấu tổ chức quan, lãnh đạo có hội tiếp xúc trực tiếp với nhân viên mà chủ yếu qua cấp quản lý Điều tạo khoảng cách lãnh đạo nhân viên quan khiến cho lãnh đạo quan khơng có hội tìm hiểu xem nhân viên có nhu cầu, mong muốn Bên cạnh việc đánh giá nhân viên qua báo cáo cấp quản lý đơi khơng xác tồn thiên vị hay coi nhẹ cấp quản lý nhân viên phòng  Khơng tạo hội cho nhân viên chứng tỏ mình, có nhân viên mong muốn làm việc cống hiến không người quản lý quan tâm xem xét suy nghĩ họ có áp đặt, định kiến không tốt nhân viên  Nhân nhượng cá nhân làm việc khơng hiệu quả, nhân viên làm việc hiệu cảm thấy bị lợi dụng  Yêu cầu nhân viên tham dự họp quan trọng giành cho cấp quản lý, nhân viên tham dự họ không hiểu hết vấn đề cần tham gia họ tự định đưa ý kiến đóng góp tức thời họp  Đối xử không công với nhân viên: Việc đánh giá, khen thưởng, tăng lương chưa rõ ràng, chưa hợp lý trọng đánh giá, khen thưởng tăng lương cho nhân viên đảm nhiệm vị trí cơng việc mang tính chất phức tạp mà quên hẳn vị trí cơng việc giản đơn cho họ làm công việc đơn mà thôi, thiếu họ nhân viên làm tốt cơng việc hay khơng? Xét thấy vị trí từ giản đơn đến phức tạp nhân viên cần có động viên quan tâm người quản lý, tạo động lực cho nhân viên nỗ lực làm việc mục tiêu chung tổ chức  Nhân viên khơng dám trình bày ý kiến hay đề xuất ý tưởng cơng việc cho cấp quản lý, sợ không chấp nhận lắng nghe, thâm chí bị mắng ý kiến khơng tối ưu  Chưa trọng quan tâm đến chế đãi ngộ khuyến khích nhân viên có tài, nhiệt huyết với cơng việc, chưa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia theo học lớp bồi dưỡng, đào tạo, khố học nâng cao trình độ học vấn nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày cao q trình phát triển hội nhập III GIẢI PHÁP Với vấn đề tồn Vietinbank, tơi xin đưa giải pháp sau nhằm hoàn thiện, xây dựng, chỉnh sửa lại chế đãi ngộ khuyến khích tạo động lực cho nhân viên làm việc  Bố trí xếp cơng việc cho nhân viên phù hợp với trình độ lực họ, động viên khích lệ nhân viên vị trí họ làm tốt Phân cơng cơng việc cách đồng đều, công bằng, hợp lý, người việc tránh ghen ghét hay mâu thuẫn không đáng có xảy  Đối với cơng việc mang tính chất phức tạp cần triển khai thời gian dài ví dụ dự án lớn, đòi hỏi phải có nhân viên có lực đảm nhiệm, yêu cầu người quản lý phải công khai thông báo, cập nhật thơng tin tồn phòng biết, thời gian, lộ trình, kế hoạch từ bắt đầu triển khai đến kết thúc, chia sẻ với nhân viên trình triển khai, kết đánh giá dự án, để họ nắm bắt tình hình thấy họ không trực tiếp tham gia họ cảm nhận họ người có hội họ đóng góp ý tưởng cho dự án Sự chia sẻ thơng tin giúp cho nhân viên cảm thấy tơn trọng, tin tưởng, họ có trách nhiệm muốn cống hiến cho quan nhiều  Thường xuyên nhận xét đánh giá kết công việc mà nhân viên họ làm, trao đổi với nhân viên điểm chưa để họ hiểu nhận biết vấn đề cần khắc phục, phát huy Điều quan trọng q trình làm việc người quản lý cho phép nhân viên họ phạm sai lầm số lần định, tương lai nhân viên dám chấp nhận thử thách, dám thử đưa kế hoạch táo bạo có mắc phải sai lầm họ có cảm giác an tồn  Nên thiết lập hệ thống khen thưởng tất vị trí cơng việc từ phức tạp đến giản đơn Theo quy định, định kỳ phải rà soát, đánh giá lại kết cơng việc mảng vị trí cơng việc cách khách quan để đưa hình thức khen thưởng, tăng lương nhân viên làm việc tốt định biên, giảm biên chế nhân viên phạm phải sai lầm vượt mức cho phép, thờ khơng có trách nhiệm với cơng việc, khơng có tinh thần hợp tác công việc, làm cơng khai, minh bạch mang tính thuyết phục cao  Một điều quan trọng nữa, người quản lý phải biết luôn lắng nghe, học hỏi, tôn trọng ý kiến đóng góp nhân viên, đồng thời ghi nhận lại lợi ích mà nhân viên đóng góp, phụ thuộc vào lợi ích đem lại cho quan mà từ đưa hình thức khen thưởng khác để động viên khuyến khích họ  Là người quản lý phải nên thường xuyên gần gũi với nhân viên tìm hiểu xem họ có nhu cầu, mong muốn hay quan tâm đến vấn đề để đáp ứng nhằm thoả mãn họ cách tốt Khi nhân viên phải chịu áp lực công việc cường độ cao, người quản lý nên gặp gỡ, trao đổi để nhân viên có hội nói vấn đề vướng mắc họ gặp phải Cách làm giúp họ giảm căng thẳng chán nản công việc đồng thời cách giúp họ thoả mãn nhu cầu mong muốn họ IV KẾT LUẬN Bất nhân viên có nhiều mục đích vào làm việc doanh nghiệp bạn Bản thân mục đích ln ln biến đổi theo tác động công việc môi trường sống Việc nắm bắt mục đích động làm việc nhân viên chìa khóa để ban lãnh đạo đưa sách quản lý nhân viên hợp lý Điều quan trọng tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công phải nhờ đóng góp thành viên Khi thành viên dành sức lực tâm huyết họ cho công việc doanh nghiệp coi doanh nghiệp thành công bước đầu Để đạt điều này, đòi hỏi nhà quản lý phải biết động viên khuyến khích nhân viên, tạo động lực làm việc, khiến họ khao khát thực cơng việc thay “phải” làm việc Cụ thể, nhà quản lý cần biết nhân viên suy nghĩ mong đợi điều gì? Từ biết cách gắn kết động lực cá nhân với mục tiêu lớn doanh nghiệp Nhân viên có động lực người động, tâm huyết, chịu đầu tư sức lực, thời gian để hồn thành cơng việc Trên báo cáo hết môn tôi, với thời gian học tập nghiên cứu ngắn ngủi chưa vận dụng áp dụng hết lý thuyết môn học vào với công việc thực tế nên phân tích tơi nhiều hạn chế, tơi mong nhận ý kiến đóng góp Thầy giáo bạn học viên Tơi xin chân thành cám ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức” Global Advanced MBA; Báo cáo thường niên NHTMCP Công thương Việt Nam năm 2010; Website: vietinbank.vn; Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần ; 5.Nguồn: Bài viết cho Diễn đàn Năng suất Chất lượng Trung tâm Năng suất Việt Nam; 6.http://advice.vietnamworks.com/ ... doanh Ngân hàng INDOVINA Có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng định chế tài lớn tồn giới Ngân Hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam Ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng. .. hoạt động Ngân hàng Ngân hàng TMCPCT VN thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam Có hệ... làm việc hiệu tránh để xảy trường hợp giao việc vượt khả tải cho nhân viên gây áp lực công việc chán nản, sợ việc dẫn đến kết công việc chưa cao Như vậy, việc tạo động lực cho nhân viên nhà quản