Bài tập OB dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tài ngân hàng viettinbank

Quản trị Hành vi Tổ chức BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn học: Quản trị hành vi tổ chức ĐỀ BÀI Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Vài nét tóm tắt Vietinbank: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) thành lập từ năm 1988, sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam, Vietinbank có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh 900 phòng giao dịch/qũytiết kiệm Ngoài ra, Vietinbank có Công ty hạch toán độc lập Công ty cho thuê tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ Khai thác tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ thông tin, Trung tâm thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank sáng lập viên đối tác liên doanh Ngân hàng INDOVINA Có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng địch chế tài lớn toàn giới Vietinbank Ngân hàng cấp chứng ISO 9001:2000 Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Châu Á, Hiệp hội tài viễn thông liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT) Tổ chức phát hành toán thẻ VISA, MASTER quốc tế Vietinbank Ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ đại thương mại điện tử Việt Nam, Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm dịch vụ có phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng cao nhu cầu khách hàng Sứ mệnh: Là Tập đoàn Tài Ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Quản trị Hành vi Tổ chức Tầm nhìn: Trở thành Tập đoàn Tài Ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Giá trị cốt lõi: - Mọi hoạt động hướng tới khách hàng; - Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại; - Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc – quyền hưởng thụ với chất lượng kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết lý kinh doanh: - An toàn, hiệu quả, bến vững chuẩn mực quốc tế - Đoàn kết hợp tác, chia sẻ trách nhiệm xã hội - Sự thịnh vượng khách hàng thành công Vietinbank Slogan: Nâng giá trị sống Sự cần thiết phải thay đổi: Hiện nay, NHTM phải chịu áp lực cạnh tranh gay gắt việc giữ mở rộng thị phần lãnh thổ Việt Nam Ngoài nghiệp vụ truyền thống tín dụng đầu tư dịch vụ ngân hàng tạo nên sắc thái cho ngân hàng chiến lược cạnh tranh tạo thị phần cho Khi mà giá chất lượng dịch vụ cung cấp ngân hàng ngang cung cách thái độ phục vụ yếu tố định Mỗi cán công nhân viên phải đại sứ thương hiệu Vietinbank Mọi thành công doanh nghiệp xuất phát từ yếu tố người Hiện chế độ đãi ngộ cho lao động đặc biệt lao động có trình độ cao NHTM chưa đủ sức thuyết phục để lôi kéo lao động có trình độ chuyên môn cao Hiện tượng chảy máu chất xám bệnh nan y không ngành tài – ngân hàng mà tất ngành kinh tế VN Đội ngũ lao động NHTMVN đông trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng yêu cầu trình hội nhập Không có hệ thống khuyến kích hợp lý để thu hút nhân tài áp dụng công nghệ đại Cơ cấu tổ chức nội nhiều NHTM lạc hậu, không phù hợp với chuẩn mực quản lý đại áp dụng phổ biến nhiều năm Vietinbank ngoại lệ Từ năm 2009 Vietinbank tiến hành cấu lại nguốn lực cách mạnh mẽ, không tăng mà giảm số lượng, tăng chất Quản trị Hành vi Tổ chức lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán có trình độ lực chuyên môn cao, đào tạo nhiều kiến thức nghiệp vụ ngân hàng quốc tế, ngoại ngữ, tin học Tuyển dụng thêm nhiều cán có trình độ chuyên môn cao nghiệp vụ, có khả tạo doanh số, lợi nhuận nhiều cho Vietinbank Để thu hút, khuyến khích cán phát huy hết lực khả sáng tạo nhằm hoàn thành mục tiêu phương hướng kết kinh doanh năm Vietinbank cần phải tiếp tục hoàn thiện việc thực chế động lực tiền lương, tiền thưởng theo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết công việc cán nhân viên Vietinbank Trả lương theo lực, kết công việc cuối dựa tiêu chí đánh giá thay trả lương theo thâm niên công tác Một số khái niệm lý thuyết: Trong tổ chức nào, thành công liên quan đến việc nhân viên thực công việc Trong quản lý nhân sự, phải tập trung ý vào nhứng nhân viên có suất cao thông qua việc sử dụng kỹ thuật phân tích công việc, tuyển mộ lựa chọn kèm theo việc điều chỉnh đào tạo nhân viên Mặc dù hoạt động quan trọng giả sử họ cho kết mong muốn Chúng ta thuê nhân viên với khả tốt, điều chỉnh họ công ty, phát triển khả họ đảm bảo thỏa mãn công việc Chúng ta biết việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm công việc Do động lực trở nên trình kích thích tiềm tất nhân viên Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc cách xuất sắc người không kích thích Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu yếu tố thúc người hoạt động Để có động lực phải có số điều kiện Với quản lý nhân mối liên hệ cố gắng trình thực công việc, trình thực công việc mục tiêu công ty, mục tiêu công ty mục tiêu cá nhân Tuy nhiên trước Quản trị Hành vi Tổ chức sâu vào nhân tố cần có vài nhìn động lực nhân viên Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu hay nhu càu sinh lý: Là nhu cầu đảm bảo cho người tồn ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác… Những nhu cầu an toàn an ninh: nhu cầu an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, xã hội… Những nhu cầu tự trọng: nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… A.Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cáp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh.Các nhu cầu cấp cao bao gồm mhu cầu xã hội, tự trọng tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thỏa mãn chủ yếu từ bên (Extrinsic needs) nhu cầu cấp cao lại đượcthỏa mãn chủ yếu từ nọi người (Intricsic needs) A.Maslow cho làm thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ hốn với việc làm thỏa mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thỏa mãn từ bên Ông cho rằngđầu tiên nhu cầu cấp thấp hoạt động, đòi hỏi thỏa mãn động lực thúc đẩy người hành động – nhân tố động viên Khi nhu cầu thỏa mãn không yếu tố động viên nữa, lúc nhu cầu cấp độ cao xuất Quản trị Hành vi Tổ chức Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản lý muốn động viên người lao động điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức Thuyết X – Thuyết Y Douglas Mc Gregor Douglas Mc Gregor đưa hai giả thuyết mà người quản lý nắm người: Động lực-một, cở tiêu cực, gọi thuyết X; hai, tích cực, gọi thuyết Y, tác giả cho thuyết Y thuyết X động lực cho nhân viên đưa lên cực đại cách cho nhân viên công việc tốt mang tính tự lực nhiều Thuyết X: - Lười biếng tính người, người muốn làm việc Cái mà người làm không quan trọng mà họ kiếm - Con người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo - Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức - Bản tính người chống lại đổi Rất người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra - Con người không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo Từ giả thiết tính người nói trên, Thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng, cụ thể sau: - Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Nhà quản lý cần phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Quản trị Hành vi Tổ chức Phương pháp quản lý có tác động tới nhân viên: - Nhân viên cảm thấy sợ hãi lo lắng - Nhân viên chấp nhận công việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu, miễn trả lương xứng đáng - Nhân viên thiếu tính sáng tạo Khi nhận xét Thuyết X người ta thấy lý thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo lý thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo Thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn đề xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Thuyết Y Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm Thuyết X, Thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: - Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí nhu cầu người - Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm muốn tự khẳng định - Con người muốn tham gia vào công việc chung - Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức - Tài người tiềm ẩn, vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận người trên, Thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” Quản trị Hành vi Tổ chức - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Phương pháp quản lý có tác động tới nhân viên: - Tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trò định tập thể, có trách nhiệm - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm Như vậy, nội dung Thuyết Y cho thấy học thuyết có tích cực tiến Thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo Thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực tham gia vào hoạt động tổ chức, từ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, Thuyết Y có hạn chế việc tuân theo Thuyết Y dẫn đến buông lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng lý thuyết Vì vậy, Thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng Và, Thuyết X, Thuyết Y coi lý thuyết kinh điển quản trị nhân lực Lý thuyết kỳ vọng đề xuất Victor Vroom vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung số học giả khác, bao gồm Porter Lawler (1968) Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thoả mãn nhu cầu nội đó, Vroom lại tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Lý thuyết xoay xung quanh ba khái niệm hay ba mối liên hệ: Quản trị Hành vi Tổ chức Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin nỗ lực (effort) dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: - Sự sẵn có nguồn lực phù hợp (thời gian, người,…) - Kỹ để thực - Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ (thông tin, giám sát, định hướng, …) Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ hành động (performance) phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng nhân tố như: - Sự rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận - Tin tưởng vào công người có quyền định thưởng/phạt - Tin tưởng vào tính minh bạch việc định thưởng/phạt Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể qua mối quan hệ phần thưởng mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc - Hiệu công việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận - Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Vì Lý thuyết kỳ vọng xây dựng dựa nhận thức người lao động, nên có khả xảy trường hợp làm công ty với vị trí có động lực làm việc không giống nhau, nhận thức khái niệm khác Ví dụ, nhân viên muốn thăng tiến công việc, việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Một nhân viên tin làm việc tốt đánh giá cao, nhân viên có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân Quản trị Hành vi Tổ chức viên không xây dựng mong đợi cho không tin tưởng kết công việc lãnh đạo ghi nhận Ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (phù hợp với mục tiêu tổ chức) người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ Muốn vậy, trước hết phải tạo thoả mãn người lao động với điều kiện môi trường làm việc tại, với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng Sự thoả mãn thưởng phạt công giúp họ tin kết họ đạt chắn ghi nhận tưởng thưởng công ty Phát triển dự án: Đối với người lãnh đạo doanh nghiệp, sử dụng toàn khả nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, chí khai thác tiềm vô hạn để người làm ba người không lý tưởng Để thực mong muốn này, người lãnh đạo nên biết cách khích lệ tình cảm, ý chí, phát huy triệt để lòng nhiệt tình hăng say nhân viên Xác định khác nhân viên Hãy nhận nhân viên mà cá nhân có nhu cầu riêng biệt Do đó, để thúc đẩy cách hiệu cần phải hiểu nhu cầu làm họ tăng nỗ lực Tuyển nhân viên phù hợp Các nhân viên nên hòa hợp với công việc Nhân viên có suất cao thiếu khả cho dù họ có cố gắng Sự tuyển mộ lựa chọn xác giúp cho việc tạo nên phù hợp Thiết lập mục tiêu đạt Các nhân viên thường làm việc tốt có thử thách với mục tiêu đạt được, Những mục tiêu khó khăn đặc biệt cho nhân viên hướng mà họ cần Sự phản hồi liên tục để đánh giá hiệu nhân viên giúp tăng cường cố gắng họ Cá nhân hóa khen thưởng Nên nhận thấy nhân viên có nhu cầu khác nên khen thưởng cần phải khác Những công việc người không thúc đẩy người Như nên dùng hiểu biết khác nhân viên để thỏa mãn nhu cầu họ Quản trị Hành vi Tổ chức Khen thưởng Khen thưởng cho điều tăng cường cho hoạt động Mỗi phần thưởng phải coi kết việc đạt mục tiêu công ty Hệ thống khen thưởng phải công Khen thưởng cho cá nhân nên phù hợp với cố gắng họ bỏ Mặc dù hiểu biết công thay đổi phải đảm bảo hệ thống khen thưởng công bằng, phù hợp Đừng quên vấn đề tiền Có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng đừng quên nguyên nhân cá nhân làm việc tiền Trong yếu tố thúc đẩy riêng biệt, việc thất bại sử dụng tiền để kích thích nhân viên làm giảm hiệu làm việc nhân viên Qua nghiên cứu lý thuyết môn học Quản lý hành vi tổ chức (OB), thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt dẫn tới thành công doanh nghiệp, thực khó khăn phức tạp Tuy nhiên Vietinbank cần phải có sách lương thưởng hợp lý để thu hút, khuyến khích động viên cán thay hệ thống lương thưởng theo thâm niên công tác Có khai thác, phát huy triệt để lòng nhiệt tình hăng say nhân viên đẫn tới thành công doanh nghiệp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết môn OB thực tề Vietinbank, xin đưa biện pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vietinbank là: Xây dựng hệ thống trả lương theo kết công việc nhân viên Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động tiến hành theo hai hình thức chủ yếu : hình thức trả lương theo thời gian hình thức trả lương theo sản phẩm - Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương tính theo thời gian tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc thang lương cho người lao động Tiền lương tính theo thời gian thực tính theo tháng, ngày làm việc người lao động tuỳ theo yêu cầu trình độ quản lý thời gian lao động doanh nghiệp Trong thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuận chuyên môn chia làm nhiều bậc lương, bậc lương có mức tiền lương định - Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương tính theo sản phẩm tiền lương tính trả cho người lao động theo kết lao động, khối lượng sản phẩm lao vụ hoàn thành, bảo đảm tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng quy định đơn giá tiền lương tính cho đơn vị sản phẩm, lao vụ 10 Quản trị Hành vi Tổ chức Các công việc hoạt động ngân hàng đa dạng phong phu, có nhiều phận phận tìm kiếm khách hàng, phận cho vay, phận dịch vụ khách hàng (teller), phận thẩm định, tư vấn, phận xử lý nợ, phận đầu tư, phận hỗ trợ - back office, kiểm tra, kiểm toán… Trong phận lại phân thành 02 khối khác khối khách hàng doanh nghiệp khối khách hàng cá nhân Sau lại chia thành vị trí có công việc, chức khác nhau…Do Vietinbank phải xây dựng hệ thống bảng lương cho nhóm lao động, nhóm lao động có nhiều bậc lương ứng với thang điểm đánh giá công việc cán theo tháng Muốn đánh giá hiệu công việc cách xác khách quan hệ thống mô tả đánh giá công việc phải xây dựng chi tiết, cụ thể cho phận, vị trí công việc như: Cán tín dụng, Teller, Thẻ… nên chia nhỏ trách nhiệm nhiệm vụ vị trí để người lao dộng hiểu rõ công việc cụ thể phải thực trách nhiệm đến đâu, không để phát sinh trường hợp làm cho xong Các tiêu phải đánh giá dựa kế hoạch chung ngân hàng (chỉ tiêu chung vị trí như: phát triển khách hàng mới/tháng, huy động vốn, phát hành thẻ, … có tiêu chí riêng vị trí cho phù hợp ví dụ: Đối với Cán tín dụng đánh giá dựa tiêu như: Doanh số cho vay/tháng, tiêu dư nợ, nợ xấu, phí bảo lãnh, … Còn Teller tiêu đánh giá là: huy động bao nhiêu/tháng, phí dịch vụ/tháng, số lượng xử lý ngày, tỷ lệ sai sót… Và đầu công việc vị trí có hệ số điều chỉnh phù hợp Ví dụ: Cùng việc thẩm định khách hàng vị trí cán tín dụng, nhiên việc thẩm định khách hàng tổ chức có hệ số cao thẩm định khách hàng cá nhân… Điểm đánh giá cán tính sở tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch cán nhân với hệ số điều chỉnh để điểm cuối Vị trí Mô tả Thực hiên Tỷ lệ hoàn Hệ số điều thành chỉnh Điểm 1.Cán - Doanh số cho vay tín dụng tháng - Phát triển khách hàng tháng 11 Quản trị Hành vi Tổ chức - Dư nợ (đến cuối tháng) - Nợ xấu (%/dư nợ) - Phí bảo lãnh tháng 2.Teller - Huy động vốn - Mở TK - Phí dịch vụ - Số giao dịch -Tỷ lệ sai sót Dựa vào bảng đánh giá công việc cán số điểm cán đạt tháng, ta đễ dàng tính hệ số lương cán hưởng theo bảng lương quy định 1.Cán tín dụng 2.Teller Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc 2.2 2.6 3.0 3.4 3.8 4.2 4.6 2.4 2.6 3.4 3.8 4.2 4.6 Đối với hệ thống trả lương này, người quản lý thân cán Vietibank hoàn toàn tự đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch giao kết công việc Từ đó, biết cần phải cố gắng mục tiêu để kịp thời điều chỉnh công việc cho phù hợp trì động lực làm việc Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên cứu xây dựng ban hành hệ thống lương Truyền thông, Thời gian Người tham gia 6-8/2011 9-10/2011 Cách thức tham gia Đội dự án nhân Toàn thời gian, làm việc theo nhóm Đội dự án nhân Truyền thông cho nhân 12 Quản trị Hành vi Tổ chức hướng dẫn triển khai thử Tiếp nhận phản hồi, 10-11/2011 Đội dự án nhân điều chỉnh Ban hành 11-12/2011 thức, đào tạo hướng Đội dự án nhân dẫn chi tiết 1/2012 Triển khai Toàn nhân viên thức Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa Đội dự án nhân viên Tiếp nhận thông tin, điều chỉnh cần Các đơn vị tiếp nhận thông tin, tham gia đào tạo Áp dụng thức quản trị nhân cho năm tài 2011-2012 Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Chúng ta cũng có thể thấy rằng để tạo được động lực cho nhân viên nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc để Vietinbank trở thành tổ chức tín dụng chuyên nghiệp không chỉ có những điều nêu mà còn có những yếu tố khác xây dựng văn hóa doanh nghiệp Vietinbank, chế đỗ đãi ngộ, thưởng phạt người hiền tài… Vietinbank cũng từng bước hoàn thiện để phù hợp với sự thay đổi của ngành ngân hàng nói chung cũng để hệ thống Vietinbank ngày càng phát triển mạnh nữa Lời kết Năm 2011 Vietinbank chủ trương tiếp tục đẩy mạnh công tác sau cổ phần hóa, tăng vốn nhằm đảm bảo an toàn hoạt động kinh doanh, đầu tư công nghệ đại hóa ngân hàng, chuẩn hóa toàn diện hoạt động quản trị điều hành, sản phẩm dịch vụ, chế quy chế, bước hội nhập kinh tế quốc tế để giá trị thương hiệu Vietinbank nâng cao thị trường nước quốc tế; nhằm thực mục tiêu tầm nhìn đến năm 2015 trở thành Tập đoàn tài ngân hàng đại, hiệu chủ lực kinh tế Để đạt mục tiêu trên, Vietinbank cần đến ủng hộ đóng góp nhiệt tình cán bộ, nhân viên toàn hệ thống Bằng cách đổi chế lao động tiền lương nhằm đảm bảo đánh giá hiệu công sức đóng góp cán nhân viên, nghiên cứu áp dụng chế tạo động lực khuyến khích thúc đẩy cán lực trình độ Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên nội dung trình bày mà Vietinbank cần phải áp dụng đồng thời công cụ khác như: Đảm bảo cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu; Xác định rõ cần phải khuyến khích điều nhân viên thường xuyên khuyến khích tinh thần trách nhiệm nhân viên… 13 Quản trị Hành vi Tổ chức Trên vấn đề mà nhận thức qua môn hành vi tổ chức nói chung quản trị thay đổi, tạo động lực cho nhân viên nói riêng Môn học giúp làm việc cách hiệu hơn, đạt thành công cá nhân góp phần vào thành công chung tổ chức / Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 1/2010 Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Tác giả Nguyễn Hữu Lam-Trường ĐH Kinh tế TP Hồ chí Minh – Chương trình thạc sỹ-AIT vè phát triển quản lý Việt Nam -NXB Hồng Đức http://www.vietinbank.vn http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=350 http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=353 http://www.asiasoft.com.vn/tin-tuc/Cac-hinh-thuc-tra-luong/209/asiasoft.aspx 14 [...]... nghiệp và khối khách hàng cá nhân Sau đó lại được chia thành các vị trí có công việc, chức năng khác nhau…Do đó Vietinbank phải xây dựng một hệ thống bảng lương mới cho từng nhóm lao động, và trong mỗi nhóm lao động sẽ có nhiều bậc lương ứng với thang điểm đánh giá công việc của từng cán bộ theo từng tháng Muốn đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác và khách quan thì hệ thống mô tả và đánh giá... để kịp thời điều chỉnh công việc cho phù hợp và duy trì động lực làm việc Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên cứu xây dựng ban hành hệ thống lương mới Truyền thông, Thời gian Người tham gia 6-8/2011 9-10/2011 Cách thức tham gia Đội dự án nhân sự Toàn thời gian, làm việc theo nhóm Đội dự án nhân sự Truyền thông cho nhân 12 Quản trị Hành vi Tổ chức hướng dẫn và triển khai thử Tiếp nhận... Vị trí Mô tả Thực hiên Tỷ lệ hoàn Hệ số điều thành chỉnh Điểm 1.Cán bộ - Doanh số cho vay trong tín dụng tháng - Phát triển khách hàng mới trong tháng 11 Quản trị Hành vi Tổ chức - Dư nợ (đến cuối tháng) - Nợ xấu (%/dư nợ) - Phí bảo lãnh trong tháng 2.Teller - Huy động vốn - Mở TK mới - Phí dịch vụ - Số món giao dịch -Tỷ lệ sai sót Dựa vào bảng đánh giá công việc của từng cán bộ và số điểm cán bộ đạt... Vietinbank rất cần đến sự ủng hộ và đóng góp nhiệt tình của các cán bộ, nhân viên trong toàn hệ thống Bằng cách đổi mới cơ chế lao động tiền lương nhằm đảm bảo đánh giá đúng hiệu quả và công sức đóng góp của cán bộ nhân viên, nghiên cứu áp dụng cơ chế tạo động lực khuyến khích thúc đẩy các cán bộ năng lực và trình độ Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên thì không chỉ có các nội dung đã trình bày ở trên... trong ngày, tỷ lệ sai sót… Và đối với mỗi đầu công việc của từng vị trí sẽ có một hệ số điều chỉnh phù hợp Ví dụ: Cùng là việc thẩm định khách hàng của vị trí cán bộ tín dụng, tuy nhiên việc thẩm định khách hàng là tổ chức sẽ có hệ số cao hơn thẩm định khách hàng là cá nhân Điểm đánh giá cán bộ sẽ được tính trên cơ sở tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch của mỗi cán bộ và nhân với hệ số điều chỉnh để... chung của các vị trí như: phát triển khách hàng mới/ tháng, huy động vốn, phát hành thẻ, … và có cả các tiêu chí riêng của từng vị trí sao cho phù hợp ví dụ: Đối với Cán bộ tín dụng thì đánh giá dựa trên các chỉ tiêu như: Doanh số cho vay/tháng, chỉ tiêu dư nợ, nợ xấu, phí bảo lãnh, … Còn đối với Teller thì các chỉ tiêu đánh giá là: huy động được bao nhiêu/tháng, phí dịch vụ/tháng, số lượng món xử lý trong... phản hồi, 10-11/2011 Đội dự án nhân sự điều chỉnh Ban hành chính 11-12/2011 thức, đào tạo hướng Đội dự án nhân sự dẫn chi tiết 1/2012 Triển khai chính Toàn bộ nhân viên thức Tiếp nhận phản hồi và tiếp tục chỉnh sửa Đội dự án nhân sự viên Tiếp nhận thông tin, điều chỉnh nếu cần Các đơn vị tiếp nhận thông tin, tham gia đào tạo Áp dụng chính thức trong quản trị nhân sự cho năm tài chính 2011-2012 Phản... giá công việc phải được xây dựng chi tiết, cụ thể cho từng bộ phận, từng vị trí công việc như: Cán bộ tín dụng, Teller, Thẻ… và cũng nên chia nhỏ trách nhiệm và nhiệm vụ của từng vị trí để người lao dộng hiểu rõ công việc cụ thể mình phải thực hiện và trách nhiệm của mình đến đâu, không để phát sinh trường hợp chỉ làm cho xong Các chỉ tiêu phải được đánh giá dựa trên kế hoạch chung của ngân hàng (chỉ... đồng thời cả các công cụ khác như: Đảm bảo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu; Xác định rõ cần phải khuyến khích điều gì ở nhân viên và thường xuyên khuyến khích tinh thần trách nhiệm của nhân viên… 13 Quản trị Hành vi Tổ chức Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn hành vi tổ chức nói chung và quản trị thay đổi, tạo động lực cho nhân viên nói riêng Môn học này cũng... tháng, ta sẽ có thể đễ dàng tính được hệ số lương cán bộ được hưởng theo bảng lương quy định 1.Cán bộ tín dụng 2.Teller Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 2.2 2.6 3.0 3.4 3.8 4.2 4.6 5 2 2.4 2.6 3 3.4 3.8 4.2 4.6 Đối với hệ thống trả lương mới này, người quản lý và chính bản thân cán bộ Vietibank hoàn toàn có thể tự đánh giá được mức độ hoàn thành kế hoạch được giao và kết quả công việc