PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG tín DỤNG tại NGÂN HÀNG VIETTINBANK

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công

ĐỀ BÀI:

HÃY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TÍN DỤNG TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN CƠ SỞ

ĐÓ HÃY NÊU NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI

PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC

I L

ỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ

khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì

tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như

mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các

nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn

luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên,

với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày

càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để

có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển

ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho

mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này

doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công

tác tuyển dụng nhân lực

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh tiền tệ trong đó

con người luôn là yếu tố quyết định cho sự phát triển thành công hay thất bại của hầu

hết mọi ngân hàng, do đó việc chọn lựa và kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực đầu

vào là công việc rất quan trọng giúp cho các ngân hàng có được nguồn nhân lực tốt

ngay từ đầu Cán bộ được tuyển dụng có năng lực tốt thì công tác bố trí, sắp xếp lao

động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới phát huy hiệu quả

Thông qua việc nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng tại nơi tôi đang

công tác hiện nay là Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), chúng ta

sẽ có được một số cách hiểu rõ hơn các khái niệm về công tác tuyển dụng và nhìn

nhận được những điểm mạnh điểm yếu trong công tác tuyển dụng của Vietinbank, qua

đó đề xuất một số giải pháp cải thiện và nâng cấp chất lượng công tác tuyển dụng tại

đây

II N

ỘI DUNG

2.1 C

ơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

2.1.1 M

ột số khái niệm

- Tuyển mộ/Tuyển dụng: là quy trình thu hút, khuyến khích các ứng viên có trình

độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích

họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm công việc ở một tổ chức

- Tuyển chọn: là quá trình lựa chọn từ một nhóm các ứng viên để tìm ra một cá

nhân phù hợp nhất cho một vị trí công việc nhất định và cho cả tổ chức

2.1.2 N

ội dung tuyển mộ

2.1.2.1 Nguồn tuyển mộ: là nơi mà tổ chức, doanh nghiệp có thể tìm được những cá

nhân đạt tiêu chuẩn cho vị trí công việc cần tuyển Được phân thành 2 loại đó

là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

- Nguồn bên trong: là các ứng cử viên nội bộ có khả năng, được đề bạt

hoặc đào tạo nguồn cho các vị trí công việc yêu cầu

- Nguồn bên ngoài: các trường đại học, cao đẳng, các đối thủ cạnh tranh,

nhân viên cũ, lao động thất nghiệp, những người trong quân đội, những người làm việc tự do…

2.1.2.2 Phương pháp tuyển mộ: là các phương thức mà qua đó có thể thu hút các

nhân viên tiềm năng cho công ty Bao gồm 2 phương pháp chính đó là

phương pháp tuyển mộ bên trong và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các

phương pháp sau:

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các

kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này

thường bao gồm các thông tin như : các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục vàđào tạo, quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thểáp dụng các phương

pháp thu hút sau đây :

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp

 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chúý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất làđối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có

bộ phận chuyên trách vềQuản trịnhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng

Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn đểđi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

2.1.3 C

ác bước tuyển chọn

- Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ: là bước sơ tuyển nhằm loại ra những ứng

viên không đủ tiêu chuẩn ngay từ đầu để giảm bớt thời gian và công sức trong quá trình tuyển dụng Các phương pháp phỏng vấn sơ bộ bao gồm: phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn có quay video

- Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc (đơn xin việc hay CV): lựa chọn các

ứng viên thông qua việc đánh giá, xem xét quá trình học tập, công tác trong quá khứ và định hướng nghề nghiệp trong tương lai, giúp có được một số thông tin tổng hợp về bản thân ứng viên như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình trạng hôn nhân, sở thích

cá nhân…Tuy nhiên, hồ sơ xin không thể hiện hết các nội dung yêu cầu cần tuyển dụng do đó cần phải có các bước tiếp theo để giúp cho quá trình ra quyết định được cụ thể, chính xác hơn Hồ sơ xin việc thông thường gồm có đơn xin việc theo mẫu của công ty, sơ yếu lý lịch, sao y bằng cấp, chứng nhận sức khỏe…

- Bước 3: Các bài thi và kiểm tra: là cách thức giúp nhà tuyển dụng đánh

giá khả năng nhận thức, tư duy của các ứng viên trong việc học tập và thực hiện một công việc cụ thể, đánh giá khả năng vận động trí não, khả năng tâm lý vận động, sức mạnh và sự phối hợp khéo léo, trắc nghiệm tính cách, tố chất nghề nghiệp, sở thích cũng như độ nhạy bén trong tư duy của các ứng viên

- Bước 4: Phỏng vấn sâu: Sau khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ, xem xét hồ

sơ, và làm bài kiểm tra thì bước tiếp theo sẽ là phỏng vấn sâu nhằm xác định lại các thông tin được cung cấp, đồng thời đánh giá lại khả năng thích ứng công việc của ứng viên

- Bước 5: Rà soát trước khi tuyển dụng (kiểm tra về chuyên môn và ý

kiến giới thiệu) nhằm mục đích xác định mức độ chính xác của thông tin được cung cấp và xác định xem liệu có thông tin nào hết sức cần thiết chưa được cung cấp đầy đủ để chọn lựa được những ứng viên tốt nhất và đáng tin cậy nhất

- Bước 6: Quyết định tuyển chọn: là bước quan trọng nhất, có tính quyết

định trong cả quá trình tuyển dụng Tuyển chọn cần phải đạt được các tiêu chí đó là đúng người đúng việc đúng thời điểm vì vậy việc ra quyết định tuyển chọn cũng cần thiết như khi hoạch định chiến lược nhân sự Khi đã chọn được người có đủ năng lực, phẩm chất cho công việc thì cần

có thông báo kịp thời để ứng viên có sự chuẩn bị tốt hơn cho công việc mới đồng thời không làm tốn thêm chi phí và cơ hội cho công ty

- Bước 7: Kiểm tra sức khỏe: là yêu cầu cần thiết đảm bảo chất lượng của

mọi quá trình tuyển dụng vì nếu chọn được người có năng lực tốt,

chuyên môn giỏi, phẩm chất tốt tuy nhiên không có đủ sức khỏe để công tác thì sẽ làm cho giảm chất lượng nguồn nhân lực tuyển chọn cũng như giảm chất lượng tuyển chọn Ỏ một số nơi như Việt Nam thì phần lớn các công ty, tổ chức ít coi trọng vấn đề kiểm tra sức khỏe trước khi làm việc và đó có thể sẽ gây ra một hậu quả rất lớn do công ty tổ chức vì có thẻ chất lượng nguồn nhân lực mởi tuyển sẽ kêm hơn so với yêu cầu cần dáp ứng của công việc và dẫn đến tốn kém chi phí và thời giàn cho tổ chức

2.2 T hực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công thương Việt

Nam

2.2.2 G

iới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

- Tổng quan: VietinBank được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân

hàng Nhà nước Việt Nam Sau hơn 20 năm hoạt động và phát triển, Vietinbank

đã trở thành một trong những Ngân hàng thương mại lớn của Việt Nam với hệ

thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh và trên

900 phòng giao dịch/Quỹ tiết kiệm, 01 chi nhánh tại Đức, 01 chi nhánh tại Lào,

có quan hệ đại lý với trên 850 ngân hàng và định chế tài chính lớn trên toàn thế

giới Bên cạnh đó, Vietinbank còn có 6 Công ty hạch toán độc lập là Công ty

Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ

và Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung

tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực Số lượng cán bộ công nhân viên của Vietinbank đến nay đã lên tới

trên 30.000 người Với quy mô hoạt động rộng khắp, đội ngũ lao động lớn và

chiến lược phát triển thành một tập đoàn tài chính vững mạnh trong khu vực

- Đặc điểm nguồn nhân sự:

Tổng nhận sự tính đến 31/12/2011 tại Vietinbank là 30.000 người, trong đó:

+ Cấp quản lý: 8.400 người

+ Cấp chuyên viên/ nhân viên: 21.600 người

Tỷ lệ nam/ nữ:

+ Tỷ lệ nam: 40% (12.000 người)

+ Tỷ lệ nữ: 60% (18.000 người)

Độ tuổi trung bình: 30 tuổi

Trình độ học vấn:

+ Cao học: 5% (1.500 người)

+ Đại học: 80% (24.000 người)

+ Cao đẳng/ trung cấp: 12% (3.600 người)

+ Lao động phổ thông: 3% (165 người)

2.2.3 T

hực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công thương Việt

Nam

2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

 Định kỳ hàng năm, căn cứ trên kế hoạch phát triển đã được Hội đồng

quản trị phê duyệt, các phòng ban Trụ sở chính, các chi nhánh và các đơn

vị phụ thuộc đề xuất kế hoạch nhân sự tại đơn vị mình Phòng tổ chức cán

bộ và đào tạo (phòng TCCB&ĐT) tại Trụ sở chính có nhiệm vụ tổng hợp các đề xuất trên và tham mưu cho Ban lãnh đạo kế hoạch nhân sự trong năm cho toàn hệ thống Trên cơ sở kế hoạch nhân sự đã được Ban lãnh đạo phê duyệt, Phòng TCCB&ĐT thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng

 Nhu cầu đột xuất: Quá trình hoạt động trong năm, các đơn vị có thể được

giao các nhiệm vụ ngoài kế hoạch cần bổ sung nhân sự có năng lực phù hợp hoặc do những lý do khách quan như có cán bộ nghỉ việc, đau ốm…

cần bổ sung nhân sự hoặc có trường hợp năng lực cán bộ không đáp ứng được yêu cầu của công việc cần thay thế bằng lao động khác Dựa trên nhu cầu thực tế, các đơn vị đề nghị Phòng TCCB&ĐT đề xuất Ban lãnh đạo tuyển dụng các nhân sự mới

2.2.3.2 Phương thức tuyển dụng :

➢ Tuyển dụng nội bộ: thường được áp dụng cho các vị trí nhân sự quản lý

cao cấp (lãnh đạo các phòng ban trụ sở chính, Ban giám đốc các đơn vị phụ

thuộc…), vị trí cần có năng lực đặc biệt (phụ trách IT, Ban xây dựng chiến

lược…) Pương thức thực hiện là đưa ra các tiêu chí yêu cầu của công việc

và đăng lên trang thông tin nội bộ toàn hàng để các ứng viên có thể tự nộp

đơn đăng tuyển và thi tuyển, hoặc thông qua việc giới thiệu, đề bạt của các

thành viên trong tổ chức để tuyển dụng những ứng viên có khả năng

➢ Tuyển từ bên ngoài: được áp dụng khi ngân hàng có nhu cầu phát triển

thêm nhân sự để phục vụ sự phát triển kinh doanh hoặc cần có thêm nhân sự

mới để hỗ trợ phát triển ngân hàng Phương thức thực hiện là đăng tin thông

báo tuyển dụng trên website http://Vietinbank.com, các báo chuyên ngành,

truyền hình… hoặc thông qua các công ty tư vấn, môi giới về lao động, các

trung tâm xúc tiến việc làm, các trường đại học, cao đẳng hoặc thu hút nhân

sự của các đối thủ cạnh tranh trong ngành…

2.2.3.3 Các bước thực hiện tuyển dụng:

 Đối với mỗi vị trí cần tuyển dụng thông thường: Phòng TCCB&ĐT sẽ

thực hiện các bước như sau:

 Lập mô tả công việc và điều kiện dự tuyển chi tiết, đảm bảo đối tượng

dự tuyển có khả năng đáp ứng được các yêu cầu của công việc

 Thông báo tuyển dụng trên website http://Vietinbank.com, các báo chuyên ngành, truyền hình… các thông tin cần thiết: Vị trí cần tuyển,

số lượng, mô tả công việc, điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần nộp, địa điểm nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và một số thông tin khác nếu có

 Nhận hồ sơ dự tuyển: Tại Phòng TCCB&ĐT Trụ sở chính, Phòng TCCB&ĐT các chi nhánh trên tòan quốc hoặc đơn vị có nhu cầu nhân

sự

 Các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tham gia thi sơ tuyển tập trung tại 03 miền đối với hoạt động tuyển dụng định kỳ và tại Trụ sở chính/đơn vị có nhu cầu nhân sự phát sinh ngoài kế hoạch

 Các ứng viên đạt tại vòng sơ tuyển sẽ trải qua vòng phỏng vấn trực tiếp với Ban tuyển dụng (thông thường gồm 01 Phó tổng giám đốc, 01-03 người thuộc Phòng ban trụ sở chính liên quan đến vị trí cần tuyển, 01 người thuộc phòng TCCB&ĐT)

 Các ứng viên được Ban tuyển dụng chấp nhận sẽ được Phòng TCCB&ĐT lập danh sách trình Tổng giám đốc/Hội đồng quản trị xem xét, quyết định

 Các ứng viên được Tổng giám đốc/Hội đồng quản trị chấp thuận:

o Nhận được thông báo trúng tuyển của Vietinbank

o Ký hợp đồng thử việc có thời gian là 60 ngày làm việc, trở thành nhân viên tập sự

o Làm báo cáo thử việc, có ý kiến của Lãnh đạo trực tiếp, trình Tổng giám đốc

o Nếu quá trình thử việc đạt yêu cầu, Tổng giám độc chấp thuận sử dụng tiếp lao động đó, ký hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm

o Làm báo cáo quá trình làm việc trong 02 năm kể trên, có ý kiến của Lãnh đạo trực tiếp, trình Tổng giám đốc

o Nếu quá trình làm việc có thời hạn 02 năm được lãnh đạo trực tiếp

và tổng giám đốc đánh giá là tốt, nhân viên đó có năng lực phù hợp với vị trí công việc, hiệu quả làm việc đạt yêu cầu thì sẽ ký hợp đồng lao động vô thời hạn, trở thành nhân viên chính thức của Vietinbank

 Đối với các vị trí có yêu cầu đặc biệt: như nhân sự quản lý cao cấp (Lãnh

đạo các phòng ban trụ sở chính, giám đốc các đơn vị phụ thuộc…), vị trí

cần có năng lực đặc biệt (phụ trách IT, Ban xây dựng chiến lược…)

Phòng TCCB&ĐT cũng có thể thực hiện các bước như đối với trường hợp thông thường nhưng chủ yếu là tìm nhân sự qua một số kênh có tính chất sàng lọc cao hơn như công ty nhân sự, có sự giới thiệu, đề xuất của các nhân sự cao cấp khác, chọn lựa nhân sự trong Vietinbank đã được quy hoạch cho vị trí đó hoặc các vị trí tương đương… Các ứng viên đặc biệt được Ban lãnh đạo đánh giá là có tiềm năng, đảm bảo yêu cầu công việc có thể được mời trực tiếp thông qua gặp mặt/thư mời, nếu đồng ý làm việc cho Vietinbank sẽ ký hợp đồng lao động vô thời hạn ngay, không cần qua bước thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn

2.2.4 N

hững hạn chế trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam

 Xác định nhu cầu: do việc xác định nhu cầu nhân sự chủ yếu dựa trên đề

xuất của các đơn vị nên thường bị động, không dự tính trước được các biến động của thị trường nhân sự dẫn đến thường xuyên bị thiếu hụt nhân

sự hoặc buộc phải tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu khẩn cấp của công việc dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực không đảm bảo Chiến lược về nhân

sự không có sự kết nối đồng bộ với những chiến lược kế hoạch khác Nhu cầu tuyển dụng không được hoạch định một cách cụ thể, không có chuẩn

bị mà thường là tự phát, không có một chiến lược dài hạn hoặc một kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa cho tương lai

 Cách thức tuyển dụng:

 Việc tuyển dụng tập trung tại 03 miền gây tăng chi phí tuyển dụng do chi phí đi lại, ăn ở của Ban tuyển dụng, cán bộ Phòng TCCB&ĐT, thuê địa điểm…

 Hình thức tuyển dụng tập trung cũng có thể dẫn đến bỏ xót các ứng viên giỏi cho các chi nhánh có địa bàn vùng sâu vùng xa do ứng viên

đó không có điều kiện về trung tâm 03 miền để dự thi

Ví dụ: Chi nhánh Lạng Sơn cần tuyển 01 nhân sự Do việc tuyển dụng

do Trụ sở chính trực tiếp thực hiện nên xảy ra các khó khăn như do Lạng Sơnlà địa bàn xa trung tâm lớn như Hà Nội nên ứng viên thường

là người cư trú trên địa bàn Lạng Sơn Tuy vậy để được tuyển dụng vào Vietinbank Lạng Sơn, các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu phải đi

từ Lạng Sơn xuống Hà Nội, qua các bước thi sơ tuyển, phỏng vấn

Nếu được Ban tuyển dụng chấp thuận sẽ nhận quyết định tuyển dụng

và bắt đầu thử việc tại chi nhánh Vietinbank Lạng Sơn Do điều kiện

đi lại vất vả, một số ứng viên mặc dù rất có năng lực nhưng không về

Hà Nội tham gia vòng sơ tuyển

 Một số vị trí lao động phổ thông tại các chi nhánh/đơn vị phụ thuộc như văn thư, lễ tân, y sĩ… vẫn do Trụ sở chính trực tiếp tuyển dụng

Điều này không cần thiết do đây là những vị trí không đòi hỏi năng lực chuyên môn cao, chi nhánh hòan tòan có thể tự thực hiện

 Một số vị trí có tính đặc thù như cán bộ quan hệ khách hàng, cán bộ tín dụng tại chi nhánh do Trụ sở chính trực tiếp tuyển dụng chưa chính xác và chưa sát thực tế Nhân viên do Trụ sở chính trực tiếp tuyển dụng thường có năng lực chuyên môn tốt nhưng có thể các yếu tố tiềm năng khác không bằng ứng viên đã bị loại

 Yêu cầu của Vietinbank đối với các ứng viên thường rất cao, đôi khi cao hơn cả yêu cầu công việc đòi hỏi

Ví dụ: Vị trí nhân viên kế tóan giao dịch tại Phòng giao dịch có quy

mô nhỏ không nhất thiết phải tuyển người có trình độ đại học, bằng từ loại khá trở lên như hiện tại Yêu cầu của vị trí kế tóan giao dịch chỉ là tiếp xúc khách hàng, thực hiện các nghiệp vụ đơn giản như làm sổ tiết kiệm, thực hiện lệnh chuyển tiền… nên chỉ cần có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng ngân hàng Việc tuyển người có bằng đại học cho vị trí này khiến Vietinbank tăng chi phí lương phải trả cho người lao động

vì lương cho trình độ đại học cao hơn lương cho trung cấp/cao đằng

Với hơn 900 phòng giao dịch trên cả nước, số lượng kế tóan giao dịch

là rất lớn, chi phí lương theo đó đang bị lãng phí khá lớn Bên cạnh

đó, người có trình độ đại học mà chỉ làm các nghiệp vụ đơn giản như vậy cũng có thể dẫn tới những hành động tiêu cực như chán nản, không yêu công việc, thậm chí bất mãn…

 Các vị trí có yêu cầu đặc biệt, quan trọng thường ưu tiên nhân sự quy hoạch trong nội bộ trước, khi tất cả nhân sự nội bộ quá yếu kém mới thực hiện tuyển dụng rộng rãi bên ngòai Điều này có thể gây bỏ sót ứng viên giỏi bên ngòai do nhiều khi Ban lãnh đạo thấy nhân sự nội

bộ gần đủ tiêu chuẩn cũng chấp nhận khi chưa có sự so sánh với các ứng viên tiềm năng khác bên ngòai Ví dụ một ứng viên đang đảm nhiệm một vị trí tương đương tại ngân hàng đối thủ hòan tòan có thể đảm nhiệm công việc tốt hơn ứng viên nội bộ có thể có năng lực yếu hơn nhưng được chọn do là người nội bộ

2.3 M

ột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam

2.3.1 G

iải pháp cho xác định nhu cầu

 Chiến lược về về nhân sự phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát

triển chung của Ngân hàng Từ chiến lược phát triển cho từng thời kỳ phải lập kế hoạch về nhân sự đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra Bộ phận nhân sự phải phối hợp các phòng ban, hội sở, chi nhánh phải đưa ra sơ đồ nhân sự trong từng thời kỳ Ở mỗi vị trí phải có bảng mô tả công việc và yêu cầu năng lực cho từng vị trí đó

 Đánh giá lại đội ngũ nhân sự hiện có xem có thể đáp ứng được nhu cầu

trong từng thời kỳ thế nào Từ đó xác định được nhân sự còn thiếu cho từng thời kỳ

2.3.2 G

iải pháp cách thức tuyển dụng

 Các vị trí lao động phổ thông tại chi nhánh/đơn vị phụ thuộc như văn thư,

lễ tân… không cần trình độ chuyên môn cao có thể ủy quyền cho chi nhánh tự thực hiện nhưng vẫn quy định các tiêu chuẩn cần đáp ứng và yêu cầu chi nhánh thực hiện nghiêm túc, đảm bảo việc tuyển dụng diễn ra đúng quy trình, người được tuyển dụng có năng lực phù hợp với công việc

 Các vị trí có tính chất đặc thù như quan hệ khách hàng, tín dụng… cần bổ

sung vào Ban tuyển dụng 01 người trong Ban lãnh đạo của chi nhánh trực tiếp sử dụng lao động

 Đối với các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng lớn, Ban tuyển dụng có thể

thực hiện tuyển dụng tại chi nhánh, bổ sung thêm 01 người trong Ban lãnh đạo của chi nhánh để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng do Trụ

sở chính không sát thực tế hoặc ứng viên có năng lực nhưng do khoảng cách xa không đến dự tuyển

 Xây dựng điều kiện ứng tuyển phù hợp yêu cầu của công việc (như ví dụ

nhân viên kế tóan giao dịch ở trên là yêu cầu tuyển dụng quá cao so với yêu cầu của công việc)

 Có chính sách tuyển dụng minh bạch, không nhất thiết phải ưu tiên nhân

sự nội bộ trước rồi mới nhân sự bên ngoài, cần có sự so sánh, cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên để đảm bảo có thể tuyển được nhân sự tốt nhất cho vị trí cần tuyển

III K

ẾT LUẬN

Tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Bất

cứ một tổ chức nào muốn phát triển được một nguồn nhân lực tốt thì đều cần phải làm

tốt công tác tuyển dụng Với Vietinbank để có được nguồn nhân lực chất lượng tốt hơn

thì rất cần thực hiện tốt hơn nữa công tác tuyển dụng như một số đề xuất nêu trên đồng

thời cần kết hợp thêm nhiều chính sách nhân sự khác nữa để đảm bảo khi tuyển dụng