CHUẨN hóa hệ THỐNG mô tả CÔNG VIỆC và KIỂM SOÁT QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC tại GP BANK

CHUẨN HĨA HỆ THỐNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC VÀ KIỂM SỐT Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GP.BANK ĐỂ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN I-TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TỒN CẦU GP.BANK Ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu (GP.Bank), tiền thân Ngân hàng TMCP nơng thơn Ninh Bình, thức trở thành Ngân hàng TMCP đô thị, hoạt động Thủ đô Hà Nội từ ngày 07/11/2005 Từ Ngân hàng chuyển đổi mơ hình hoạt động, tổ chức máy gọn nhẹ với đội ngũ cán bộ, nhân viên chưa đầy 10 người, đến nay, GP.Bank có phát triển mạnh mẽ, tăng mạnh qui mô hoạt động, tổ chức mạng lưới, cán Trụ sở chính: 109 Trần Hưng Đạo- Hồn Kiếm- Hà Nội Vốn điều lệ : 3.018 tỷ VND Đội ngũ cán nhân viên: Hiện nay, 97% cán nhân viên GP.Bank có trình độ đại học, đại học thành thạo nghiệp vụ chuyên môn Hệ thống mạng lưới: Mạng lưới kinh doanh GP.Bank không ngừng mở rộng với 01 Hội sở gần 80 chi nhánh/phòng giao dịch/quỹ tiết kiệm tồn quốc đội ngũ 1.400 cán nhân viên đào tạo chuyên nghiệp Mục tiêu: Là Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Tầm nhìn: Ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu phấn đấu: “Khơng phải phải tốt nhất” Chiến lược:  Tăng trưởng cao cách cung cấp giải pháp sáng tạo, sản phẩm khác biệt sở hiểu biết nhu cầu khách hàng hướng tới khách hàng nhằm tối đa hóa lợi ích khách hàng  Duy trì trạng thái tài mức độ an tồn cao, tối ưu hóa việc sử dụng vốn Đem lại giá trị bền vững hấp dẫn cho cổ đông: đảm bảo quyền lợi khách hàng, ngân hàng cổ đông;  Xây dựng chuẩn hóa hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, xác đảm bảo cho tăng trưởng bền vững an toàn;  Chủ động đào tạo lực lượng nhân viên chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm;  Xây dựng “Văn hóa GP Bank” trở thành yếu tố tinh thần gắn kết tồn hệ thống, tạo mơi trường làm việc cởi mở, hiệu  Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng; phát triển giàu mạnh kinh tế nước nhà Giá trị cốt lõi: - Luôn lắng nghe hướng tới Khách hàng - Ưu tiên phát triển sản phẩm mới, phát triển dịch vụ khách hàng - Xây dựng văn hóa, đồn kết tn thủ kỷ luật Tính cấp thiết đề tài: Trong thời đại bùng nổ công nghệ thơng tin xu tồn cầu hóa phát triển lớn mạnh cơng ty nhờ lực lượng nhân sự, nhân tài sản quý giá công ty Nhân lợi cạnh tranh kinh tế thị trường ngày Trong năm gần đây, kinh tế giới gặp nhiều biến động đứng trước nhiều thách thức không nhỏ khiến cho nhiều công ty quan tâm đến vấn đề làm để tạo động lực khuyến khích sáng tạo tận tụy với công việc nhân viên Yếu tố người văn hóa nơi cơng sở yếu tố then chốt đặt lên hàng đầu cho thành công GP.Bank nhằm thực mục tiêu trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam, thực chiến lược tầm nhìn : “khơng phải phải tốt nhất” Chính vậy, việc thu hút giữ chân người tài giỏi, có chun mơn cao, tâm huyết nghề nghiệp, giàu kinh nghiệm, nỗ lực phát triển lớn mạnh GP.Bank đưa GP.Bank đến thành công Trong môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt việc đưa GP.Bank trở thành ngân hàng đầu Việt Nam thách thức lớn Chính vậy, thành viên gia đình GP.Bank phải hiểu rõ mục tiêu tổ chức để tâm, xác định rõ mục tiêu cá nhân nỗ lực công việc từ Hiện nay, GP.Bank đường phát triển với đội ngũ nhân 1.400 nhân viên GP.Bank đà phát triển, hoạt động kinh doanh tăng trưởng nhanh dẫn đến gia tăng nhanh số lượng mạng lưới hoạt động đội ngũ cán nhân viên Nhưng hệ thống quản lý điều hành nhân GP.Bank chưa phù hợp khơng có chuẩn bị tiếp nhận điều hành kịp thời bộc lộc thiếu sót, bất cập cơng tác quản lý cán bộ, điều tất yếu dẫn đến vận hành máy chưa đạt hiệu cao đặc biệt chưa tạo tảng nhân vững mạnh cho Ngân hàng đội ngũ cán Ngân hàng có cấp trình độ chun mơn từ đại học đến cao học Chính vậy, GP.Bank xây dựng đề án nhằm nâng cao hiệu quản lý, sử dụng nhân sự, đáp ứng yêu cầu người lao động Để triển khai hiệu cần phải “CHUẨN HĨA HỆ THỐNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC VÀ KIỂM SỐT Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GP.BANK ĐỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC” II- Q TRÌNH ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC Động viên khyến khích nhân viên Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh tiền tệ, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm khó Vì vậy, Chất lượng dich vụ khách hàng phụ thuộc nhiều quy trình làm việc, sở vật chất, cơng nghệ đặc biệt đòi hỏi nhiều trình độ nỗ lực nhân viên Dịch vụ thương hiệu phải in sâu đầu khách hàng Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ phải thường xuyên khuyến khích trì động lực làm việc Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải hoạt động tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu công ty Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công suất nhân viên, thành mà họ đạt Năng suất kết hợp lực mong muốn làm việc nhân viên để thực công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Trong mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Quá trình thúc đẩy trình liên tục liên quan chặt trẽ với Chúng ta nói thúc đẩy nhân viên dạng ức chế Để giảm ức chế này, cần cho nhân viên tham gia vào hoạt động cơng ty Do đó, thấy người làm việc chăm kết luận họ hiểu giá trị họ Tuy nhiên q trình dễ bị phá vỡ Nếu liên hệ bị Trong q trình thực có nhiều trở ngại, nằm cá nhân hay tổ chức như: môi trường điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, chế độ khen thưởng, đãi ngộ, sở vật chất, công việc nhân viên không mô tả rõ ràng, xếp người không lực, sở trường để thúc đẩy cố gắng cống hiến nhân viên Các yếu tố gây ức chế không cố gắng nhân viên hậu giảm suất, chất lượng công việc Vì vậy, cơng ty cần tạo thuận lợi cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Khả phác thảo công việc cần thiết cho cố gắng việc hồn thành cơng việc Người quản lý cần thiết lập tiêu chuẩn làm việc kết hợp mong muốn nhân viên Người quản lý nên huấn luyện nhân viên giúp đỡ họ hồn thành cơng việc Chỉ cách cho nhân viên biết cố gắng họ cần thiết cho hồn thành cơng việc thành cơng công ty Mục tiêu cá nhân liên quan chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi cơng ty thành cơng, có lợi nhuận cao nhân viên thưởng tương ứng với cống hiến Các cá nhân có lực khác nhau, vị trí thực cơng việc khác nên mục tiêu phần thưởng nhu cầu thỏa mãn vật chất hay tinh thần tất yếu khác nhau, cơng ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Vì phải có hệ thống đánh giá kết làm việc xác để ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Qua phần lý thuyết trên, đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên, yếu tố then chốt việc giữ chân người tài tạo động lực làm việc: Tuyển dụng, xếp người việc/ Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên bạn:  Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng khơng đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc  Nhân viên có động lực làm việc biết họ có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Chú trọng đào tạo tiếp tục đào tạo với nhân viên cũ tạo điều kiện cho người trao đổi kinh nghiệm tăng động lực làm việc Thiết lập rõ ràng yêu cầu công việc/ Mở rộng công việc  Thiết lập bảng mơ tả cơng việc rõ ràng xác giúp nhân viên biết cần phải làm để đánh giá người làm tốt công việc Đưa tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch  Tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc ( Làm việc nhà, làm việc qua internet, mềm dẻo thời gian) Thường xuyên làm đa dạng công viêc, cải biến nhằm tránh chán chường hay xuất phải thực công việc lập lập lại  Giao trách nhiệm, quyền tự cho nhân viên số lĩnh vực Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với Cho nhân viên thấy vai trò họ quan trọng, giúp họ thấy công việc họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu tồn cơng ty  Để làm giàu có phong phú công việc, tạo thách thức, cho nhân viên quyền tự chủ, phát triển lực cá nhân nhiều hội để nói cách thực thi công việc họ Liên kết kết thực công việc để Biểu dương/ Khen thưởng  Khuyến khích tinh thần làm việc từ đóng góp nhân viên cho công ty hoạt động thường xuyên nhà quản lý Khen thưởng công cụ hữu dụng mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc Trao thưởng lúc, người cách tạo động lực làm việc đóng góp tích cực họ cho cơng ty  Nếu bạn làm cho nhân viên cơng nhận đóng góp họ lẫn nhau, họ cảm thấy động viên nhiều Tạo cho nhân viên hội thể tận dụng hết khả lực họ  Nếu nhân viên quyền phát biểu công việc mà họ làm, tham gia xây dựng định liên quan đến công việc giúp họ tin tưởng vào công việc, họ cảm thấy thoải mái, hãnh diễn đóng góp giúp họ gắn bó với cơng việc, gắn bó với tổ chữc, ủng hộ mục tiêu tổ chức Quyền Trách nhiệm công việc  Giao quyền trách nhiệm cho nhân viên cách thức quản lý hiệu xu hướng việc lãnh đạo doanh nghiệp Sự tự định cao có động lực Khi công nhận hiệu làm việc giúp họ có động lực cơng việc  Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên bạn dám chấp nhận rủi ro tin tưởng nơi nhân viên Ủy quyền cho nhân viên thực việc hình thức biểu tin tưởng phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm Sự công nhận lực nhân viên nhà quản lý Đề bạt/ Thăng chức  Those who good is never just satisfied with the rewards or some praise They need more than the target revenue for incremental recurring: The opportunity to develop and challenge the capacity of self Open to them opportunities for advancement for good employees, especially if they are ambitious and capable  The promotion and advancement are facilitate the rewards and recognition that we can complete the responsibilities assigned Promoted to a higher position or authorize a task is a form of reward and encourage strong However, the promotion has always come with benefits, so should be considered in accordance with ability and dedication of staff at work Tuyên truyền mục tiêu công ty/ Tạo mơi trường văn hóa hài hòa/ hỗ trợ công việc  Truyền đạt định hướng chiến lược cách đặn; Việc truyền đạt phải xa thông báo đơn giản  Nhân viên cần hổ trợ kịp thời, hướng dẫn chi tiết để có họ thể hồn thành tốt cơng việc Nếu bạn không cung cấp nguồn lực cần thiết cho họ, dù thời gian, vật tư, tiền bạc nhân lực, họ nhanh chóng hứng thú công việc  Xây dựng môi trường làm việc, mơi trường văn hóa cởi mở, thân thiện, khuyến khích sáng tạo, động đội ngũ nhân viên giúp người đến gần hơn, học hỏi phát triển Tiền thù lao, chế độ nghỉ ngơi, hoạt động tập thể hợp lý Tiền bạc yếu tố động viên Hầu hết muốn có tiền, thơng thường muốn có nhiều số tiền mà có Chắc chắn tiền bạc yếu tố khiến người ta đến làm việc không thiết yếu tố khiến cho người ta phải làm việc cách hăng say Chế độ nghỉ ngơi, nghỉ mát, du lịch hoạt động tập thể giao lưu tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, học hỏi, tạo khơng khí gần gũi, thân thiện nhân viên động lực giúp nhân viên làm việc tốt III – CHUẨN HÓA HỆ THỐNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC VÀ KIỂM SỐT Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC Việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, thông thường nhà quản lý thường coi nhẹ việc làm làm chưa thật hiệu Trong phạm vi nghiên cứu có hạn dựa bảng mơ tả cơng việc, hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc áp dụng GP.Bank xin đề xuất việc “Chuẩn hóa hệ thống mơ tả cơng việc kiểm sốt q trình đánh giá kết làm việc” nhằm đưa nhân viên tới gần công việc, tạo công bằng, minh bạch công tác quản lý nhằm khích lệ nhân viên làm việc giúp nâng cao hiệu công việc Hiện tại, GP.Bank xây dựng hệ thống mô tả công việc dạng sơ khai như: quy định, phạm vi công việc chung chung, khơng rõ ràng, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho cơng việc, vị trí cụ thể hệ thống GP.Bank, chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc sơ sài, không khách quan dẫn tới hậu như:  Sắp xếp người không việc, không trình độ, lực dẫn đến khơng phát huy sức mạnh người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Việc đặt vị trí đơi theo cảm tính, hay có mối quan hệ từ trước  Chưa có bảng mơ tả chi tiết cơng việc thơng báo tuyển dụng Khi tuyển dụng khơng nói rõ trách nhiệm, nghĩa vụ hay lợi ích cho người lao động người lao động tuyển chọn khơng phù hợp nhanh chóng bỏ việc cơng việc khơng phát huy lực dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo  Mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty chặt trẽ, cá nhân không nắm rõ cơng việc mục tiêu GP.Bank khơng đạt Thực tế, Nhân viên vị trí khơng xác định cơng việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm cơng việc Vì vậy, việc chuẩn hóa hệ thống mô tả công việc cần thiết, để phân chia rõ chức nhiệm vụ vị trí, phòng ban giúp nhân viên định hướng công việc, xếp, đặt mục tiêu phấn đấu riêng cho Cấp quản lý dễ dàng sử dụng nhân vào công việc hợp lý, phân chia công việc, giao quyền hạn, chức cách dễ dàng phối hợp tốt với phòng ban khác Hiện tại, GP Bank chưa kiểm sốt chặt chẽ q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cách khoa học, thực chưa khách quan, dễ gây hiểu lầm, việc áp dụng chưa thực hiệu Dẫn đến trì trễ cơng tác, ức chế khơng chức với nhân viên ảnh hưởng tới phát triển GP.Bank  Khi GP.Bank kiểm soát chặt chẽ q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người quản lý thân nhân viên GP.Bank định kỳ tự đánh giá mức độ hồn thành, hiệu cơng việc Giúp nhân viên thấy đứng điểm thành sao? Giúp người có động lực phấn đấu  Hệ thống đánh giá không thống khoa học dẫn đến việc đánh giá khó khăn, sai lệch, khơng cơng đội ngũ nhân viên Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Thực tế kết đơi khơng xác chế độ lương thưởng không theo kịp mặt chung thị trường nghành ngân hàng, không hấp dẫn nhân viên nên nhiều người Do đặc thù nghành ngân hàng đặc biệt kinh doanh tiền tệ, điều kiện, mơi trường làm việc hấp dẫn nhiều cạnh tranh ngân hàng hay tập đồn tài nên việc chuẩn hóa hệ thống mơ tả cơng việc kiểm sốt q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trở nên phức tạp có nhiều khó khăn áp dụng Vì vậy, cần chuẩn hóa để hệ thống chi tiết hơn, đầy đủ, công bằng, khoa học đơn giản dễ áp dụng thực tế Các tiêu chí phải gần với thực tế, dễ lượng hóa, dễ đánh giá Nhà quản lý GP.Bank thường vào kết đánh giá nhân theo kỳ, quý hay năm để xem xét việc tăng lương, xét thưởng hay bổ nhiệm thăng tiến nhằm động viên khuyến khích nhân viên kịp thời, tạo động lực cho nhân viên phát triển công việc cống hiến cho ngân hàng Việc tạo động lực thực xác cơng việc chuẩn hóa hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc việc làm cấp thiết GP.Bank Quá trình triển khai dự án: Trên tảng hệ thống mô tả công việc có, hệ thống đánh giá nhân áp dụng GP.Bank, với đội ngũ nhân viên lực lượng lao động trẻ, hăng hái, nhiệt tình ln chịu khó học hỏi ưu Tuy nhiên, nghành ngân hàng có đặc thù riêng, hệ thống ngân hàng, phòng giao dịch phát triển nhiều tỉnh thành phố khắp đất nước nên việc trao đổi có khó khăn định: thời gian trao đổi thơng tin lâu hơn, q trình thảo luận khơng trực tiếp đơi khơng khách quan để chuẩn hóa hệ thống mơ tả cơng việc giám sát trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cách khoa học chi tiết cần thời gian từ 6- tháng C ần thành lập đội dự án bao gồm số nhân viên cấp quản lý phòng ban khác đạo chung Ban Lãnh Đạo STT Nội dung công việc Thời gian Cách thức tham gia Người tham gia thực Nghiên cứu tình hình 01 tháng Làm việc tồn thời thực tế, lấy ý kiến xây gian, hoạt động theo Đội dự án GP.Bank dựng đề án nhóm Xây dựng đề án cụ thể 02 tháng Đội dự án phối hợp tới vị trí cơng với phòng ban cụ Đội dự án GP.Bank việc thể Trình Ban lãnh đạo 0,5 tháng kiến chủ trương thực Ban Lãnh Đạo duyệt đề án Tuyên truyền tới nhân 02 tháng viên triển khai áp dụng thí điểm Ban Lãnh đạo cho ý Các nhân viên chi Đội dự án chi nhánh xét kết nhánh miền Bắc, kinh doanh 02 tháng miền Trung miền Nam Thu thập phản hồi 01 tháng Đội dự án kết hợp với chỉnh sửa chi nhánh Áp dụng thức đề 02 tháng Chính thức áp dụng hệ án tồn hệ thống thống mô tả công việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Đội dự án Tồn nhân viên GP.Bank GP.Bank Thu thập phản hồi, bổ - Phản hồi, tiếp nhận sung hồn chỉnh hệ thơng tin từ thực tế thống triển khai Nhân làm đầu mối Qua việc học tập nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức áp dụng vào thực công việc GP.Bank thấy mơn học hữu ích, gần với thực tế đóng vai trò quan trọng hoạt động tổ chức Dựa sở lý thuyết môn quản trị hành vi tổ chức để thực việc Chuẩn hóa hệ thống mơ tả cơng việc giám sát q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc GP.Bank nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc việc làm quan trọng, cấp thiết hữu ích Việc áp dụng lý thuyết nghiên cứu quản trị hành vi tổ chức sát với thực tế hoạt động GP.Bank, có cải tiến để phù hợp với cá nhân, thời kỳ hoạt động kinh doanh Ngoài việc xây dựng thành cơng đề án phải thực song song công tác quản lý chế độ đãi ngộ hấp dẫn hợp lý với nhân viên: xây dựng mơi trường văn hóa GP.Bank, chế độ đãi ngộ, phúc lợi công phù hợp với lực nhân viên, định hướng cho nhân viên tới mục tiêu chung GP.Bank, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh chiến lược hoạt động tổ chức giữ chân người tài tạo động lực làm việc nhân viên nhằm đưa GP.Bank trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi, T 2003, Giáo trình Hành Vi Tổ Chức, Nhà xuất Thống Kê, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Giáo trình Quản Trị Hành Vi Tổ Chức,2009,Tài liệu tham khảo Chương trình đào tạo MBA Đại Học Griggs Tầm nhìn staff, 2005, “6 Phương pháp khuyến khích nhân viên phát triển”, 23 tháng 09, xem ngày 20 tháng 08 năm 2011, http://dddn.com.vn/13560cat45/6-phuong-phapkhuyen-khich-nhan-vien-phat-trien.htm 4, http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-lanh-dao-danh-cho-nha-quan-ly/98-ky-nangdong-vien-nhan-vien-cac-bien-phap-dong-vien.html Quản trị wedsite, xem ank.com.vn/TabId/68/Default.aspx ngày 23 tháng 08, http://www.g- ... “CHUẨN HĨA HỆ THỐNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC VÀ KIỂM SỐT Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GP.BANK ĐỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC” II- Q TRÌNH ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC... hàng Việc tạo động lực thực xác cơng việc chuẩn hóa hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc việc làm cấp thiết GP.Bank Quá trình triển khai dự án: Trên tảng hệ thống mơ tả cơng việc có, hệ thống. .. Chuẩn hóa hệ thống mơ tả cơng việc kiểm sốt q trình đánh giá kết làm việc nhằm đưa nhân viên tới gần công việc, tạo công bằng, minh bạch công tác quản lý nhằm khích lệ nhân viên làm việc giúp