Quản trị nhân sự_Cô Phi Yên - caohocbinhduongkhoa5ct - Lớp cuối tuần - 12CH04 ď Chuong 1 ok

Quản trị nhân mơi trường tồn cầu CHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Sau nghiên cứu chương này, bạn có thể: - Định nghĩa thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực - Mô tả tầm quan trọng chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực diễn tổ chức - Giải thích hội nghề nghiệp lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực - Thảo luận vai trò mà nhà chuyên gia nhà quản lý đảm nhận thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Liệt kê mục tiêu mà phận quản trị nguồn nhân lực tổ chức theo đuổi Con người, nguồn nhân lực; làm cho tổ chức có ý thức nguồn nhân lực; vấn đề (công việc) người; từ ngữ ý tưởng phổ biến xã hội đại ngày Don Brokop xem xét thách thức với sóng việc đối xử cơng việc mối quan tâm người tổ chức Rõ ràng tổ chức vấn đề người Quyển sách tập trung vào người tối ưu hoá hoạt động mơi trường tổ chức Tồn sách quan tâm đến người lao động tổ chức: thư ký, kỹ thuật viên, người giám sát, nhà quản lý, nhà điều hành cấp cao Các tổ chức có quy mơ lớn, vừa nhỏ IBM (www.ibm.com), Kroger Supermarket (www Kroger com), Proctor & Gamble (www.pg.com), Merck- Medco (www.merck- medco.com), CVS Pharmacies (www.cvs.com), Tenneco, GAP (www.gap.com) hiểu cách rõ ràng để tăng trưởng, thành cơng trì lành mạnh, họ phải tối ưu hoá lợi nhuận đầu tư tất nguồn lực- tài người Khi tổ chức thực quan tâm đến người, tồn triết lý, văn hố định hướng phản ánh niềm tin Trong sách này, quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm đặc biệt với chương trình có liên quan đến người- người lao động Quản trị nguồn nhân lực chức thực tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng người (người lao động) cách hiệu để đạt mục tiêu tổ chức cá nhân Dù có chức quản trị Quản trị nhân mơi trường tồn cầu nguồn nhân lực hay phòng quản lý nhân tồn doanh nghiệp, nhà quản lý phải quan tâm đến người Các thuật ngữ nhân sự, quản trị nguồn nhân lực, quan hệ lao động, phát triển nhân cá nhân khác sử dụng để mô tả phận, phòng ban nhóm liên quan đến người Hiện thuật ngữ "quản trị nguồn nhân lực" sử dụng rộng rãi, số người nói đến "phòng nhân sự" Để thống nhất, thuật ngữ "quản trị nguồn nhân lực" sử dụng rộng rãi toàn sách Thuật ngữ phản ánh mối quan tâm ngày lớn xã hội tổ chức người Ngày nay, người lao động- nguồn nhân lực- có yêu cầu nhiều cơng việc phản ứng tích cực hoạt động quản lý đem lại cho họ kiểm soát nhiều sống Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hàng loạt hoạt động như: Tuân thủ hội lao động bình đẳng Phân tích cơng việc Lập kế hoạch nguồn nhân lực Tuyển mộ, tuyển chọn, tạo động lực, định hướng Đánh giá công việc trả thù lao Đào tạo phát triển Quan hệ lao động An toàn, sức khoẻ lành mạnh Những hoạt động chủ đề hàng loạt chương sách Chúng xuất nhân tố mơ hình chức quản trị nguồn nhân lực sử dụng tồn sách (mơ hình mô tả chương 2) mô tả phận quản trị nguồn nhân lực cần nhấn mạnh từ đầu Định hướng vào hành động: quản trị nguồn nhân lực hiệu tập trung vào hành động giữ hồ sơ sổ sách, thủ tục giấy tờ, hay quy tắc Tất nhiên quản trị nguồn nhân lực sử dụng quy tắc, hồ sơ sổ sách, sách, nhấn mạnh vào hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vào giải pháp cho vấn đề lao động để giúp đạt mục tiêu tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển thoả mãn người lao động Định hướng vào người Bất kỳ có thể, quản trị nguồn nhân lực xem xét (đối xử) với người lao động cá nhân đưa dịch vụ chương trình để đáp ứng nhu cầu cá nhân McDonald's, dây chuyền sản xuất thức ăn nhanh, đến đưa nhà quản lý cấp cao vào vị trí phó chủ tịch phụ trách vấn đề cá nhân Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Định hướng toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực chức hay hoạt động có định hướng tồn cầu Nó áp dụng cách hiệu liên tục Mexico, Ba Lan Hồng Kông Nhiều tổ chức toàn cầu đối xử với người lao động cách công bằng, tôn trọng thông cảm Do vậy, tổ chức họat động Mỹ xem xét hoạt động áp dụng tốt Brazil để xác định xem liệu có số nguyên tắc áp dụng hay điều chỉnh để áp dụng Mỹ Định hướng tương lai Quản trị nguồn nhân lực hiệu quan tâm đến việc giúp tổ chức đạt mục tiêu tương lai cách cung cấp người lao động có lực có động lực tốt Do vậy, quản trị nguồn nhân lực cần gắn với kế hoạch chiến lược dài hạn tổ chức Tóm tắt lịch sử quản trị nguồn nhân lực Lịch sử quản trị nguồn nhân lực có nguồn gốc từ nước Anh, nơi người thợ xây, thợ mộc, công nhân làm da, người thợ thủ công khác tự tổ chức lại thành phường hội Họ tận dụng thống để cải thiện điều kiện làm việc Lĩnh vực tiếp tục phát triển với xuất cách mạng công nghiệp vào nửa cuối kỷ 18, đặt sở cho xã hội công nghiệp phức tạp Một cách đơn giản, cách mạng công nghệ bắt đầu với thay lượng nước máy móc cho lao động chân tay nhiều thời gian Các điều kiện làm việc, mơ hình xã hội, phân công lao động thay đổi to lớn Một loại lao động mới- ông chủ, người không thiết phải chủ sở hữu trước đây, trở thành "người môi giới quyền lực" hệ thống nhà máy Những thay đổi với khoảng cách lớn người lao động người chủ sở hữu Quản lý khoa học công việc phúc lợi thể cách tiếp cận đồng thời bắt đầu vào kỷ 19, với hệ tâm lý công nghiệp, chúng hợp lại thời kỳ đại chiến Quản lý khoa học cho thấy nỗ lực giải không hiệu lao động quản lý chủ yếu thông qua phươg pháp làm việc, nghiên cứu thời gian vận động, chun mơn hố Hệ tâm lý cơng nghiệp thể việc áp dụng quy tắc tâm lý hướng tới việc tăng khả người lao động thực công việc cách hiệu hữu hiệu Người cha đẻ lừng danh quản lý khoa học Frederick W.Taylor, kỹ sư Midvale Steel Work Philadelphia từ năm 1878 đến 1890, ông nghiên cứu hiệu người lao động cố gắng tìm "một cách tốt nhất" cách nhanh để thực cơng việc Ơng tóm tắt quản lý khoa học (1) khoa học, theo kinh nghiệm (2) thống nhất, khơng bất hồ (3) hợp tác, khơng cá nhân hoá, (4) sản lượng đầu tối đa, đầu hạn chế Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Trong quản lý khoa học tập trung vào công việc hiệu quả, hệ tâm lý công nghiệp tập trung vào khác biệt người lao động cá nhân Hugo Munsterberg sách "Tâm lý học hiệu công nghiệp" ông năm 1913 sáng tạo lĩnh vực tâm lý học công nghiệp Cuốn sách tác nhân kích thích khn mẫu cho phát triển lĩnh vực Mỹ châu Âu Những thay đổi mạnh mẽ công nghệ, tăng trưởng tổ chức, gia tăng nghiệp đoàn, mối quan tâm can thiệp Chính phủ người lao động dẫn đến phát triển phòng ban nhân Khơng có ngày xác cho đời phòng nhân đầu tiên, thập kỷ 1920s, ngày nhiều tổ chức quan tâm hành động mâu thuẫn người lao động nhà quản lý Những nhà quản lý nhân sớm gọi "thư ký phúc lợi" Công việc họ rút ngắn khoảng cách nhà quản lý người vận hành (người lao động) Nói cách khác, họ nói với người lao động ngơn ngữ sau gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm để có kết tốt từ người lao động Một đóng góp từ sớm khác vào quản trị nguồn nhân lực gọi xu hướng "quan hệ người", nhà nghiên cứu Harvard, Elton Mayo Fritz Roelthis Berger, đưa nhân tố người vào công việc Xu hướng bắt đầu kết hàng loạt nghiên cứu thực sở Hawthorne Western Electric Chicago giai đoạn 1924- 1933 Mục đích nghiên cứu xác định ảnh hưởng đèn chiếu sáng người lao động sản lượng họ làm Các nghiên cứu tầm quan trọng tương tác xã hội nhóm làm việc sản lượng hài lòng Kết vào năm 1960s, xu hướng quan hệ người trở thành nhánh đóng góp vào lĩnh vực hành vi tổ chức Lịch sử ban đầu nhân làm mờ nhạt tầm quan trọng chức quản trị nguồn nhân lực quản lý Cho đến tận năm 1960s, chức nhân xem gắn với người lao động chân tay nhân cơng vận hành Nó xem phận giữ hồ sơ nắm giữ cặp 25 năm phối hợp picnic hàng năm công ty Peter Drucker, học giả nhà tư vấn quản lý đánh giá cao đưa tuyên bố nhân phản ánh định hướng vào người lao động chân tay Drucker tuyên bố công việc nhân "một phần công việc người thư ký, phần công việc người quản gia, phần công việc người lao động xã hội, phần công việc người chữa cháy, ngăn chặn vấn đề nghiệp đoàn" Tầm quan trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chức quản trị nguồn nhân lực ngày bao gồm nhiều đơn giản xắp xếp giấy tờ, quản gia, giữ hồ sơ Khi chiến lược quản trị nguồn nhân lực gắn với tổ chức, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò việc làm rõ Quản trị nhân mơi trường tồn cầu ràng vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp phát triển giải pháp cho chúng Nó định hướng vào hành động, cá nhân, phụ thuộc qua lại tồn cầu, vào tương lai Ngày nay, khó tưởng tượng tổ chức đạt trì hiệu mà khơng có chương trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực hữu hiệu Tầm quan trọng chiến lược lợi cạnh tranh quản trị nguồn nhân lực tồn tổ chức trở nên rõ ràng nghiên cứu sách Trong nhiều năm, chức quản trị nguồn nhân lực không gắn với lợi nhuận doanh nghiệp đề cập đến “điểm cốt yếu” doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực kế hoạch chiến lược doanh nghiệp chiến lược chung thường diễn đạt thuật ngữ mờ nhạt khái niệm trừu tượng Quản trị nguồn nhân lực đơn vị với kế hoạch định hướng vào người, phần trọng tâm lập kế hoạch tư chiến lược Ngày nay, nhận thức tầm quan trọng cốt yếu người, quản trị nguồn nhân lực ngày nhiều tổ chức trở thành yếu tố quan trọng phát triển kế hoạch chiến lược Các kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức chiến lược liên kết chặt chẽ với Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải phản ánh rõ ràng chiến lược tổ chức mặt người, lợi nhuận hiệu chung Nhà quản lý nguồn nhân lực, giống tất nhà quản lý, coi đóng vai trò cốt yếu việc nâng cao kỹ người lao động khả sinh lời doanh nghiệp Thực vậy, quản trị nguồn nhân lực ngày xem “trọng tâm lợi nhuận” không đơn giản “trọng tâm chi phí” Tầm quan trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho thấy cần áp dụng nhiều khái niệm Một số khái niệm là: - Phân tích giải vấn đề từ quan điểm định hướng lợi nhuận, không từ quan điểm định hướng dịch vụ - Đánh giá diễn giải chi phí lợi nhuận vấn đề quản trị nguồn nhân lực suất, lương trợ cấp, tuyển mộ, đào tạo, vắng mặt khơng có lý đáng, xây dựng lại sở nước ngồi, giãn nhân cơng, họp, khảo sát thái độ - Sử dụng mơ hình lập kế hoạch bao gồm mục tiêu thực tế, đầy thách thức, cụ thể có ý nghĩa - Chuẩn bị báo cáo giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho vấn đề đặt doanh nghiệp - Đào tạo nhân tập trung vào tầm quan trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực tầm quan trọng việc đóng góp vào lợi nhuận doanh nghiệp Tầm quan trọng chiến lược ngày tăng quản trị nguồn nhân lực cho thấy chuyên gia nguồn nhân lực phải họ đóng góp vào mục tiêu nhiệm vụ Quản trị nhân mơi trường tồn cầu doanh nghiệp Các hành động, ngôn ngữ thể chức quản trị nguồn nhân lực phải đo lường, truyền thơng xác, đánh giá Xác định vị trí chiến lược quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có trách nhiệm cách nghiêm túc Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực dẫn đến quan tâm suất, từ việc giảm quy mô rộng rãi thiết kế lại tổ chức, từ nhu cầu quản lý cách hữu hiệu lực lượng lao động ngày đa dạng, từ nhu cầu sử dụng cách hiệu tất nguồn lực tổ chức để cạnh tranh giới ngày phức tạp cạnh tranh gay gắt Chức quản trị nguồn nhân lực ngày có tính tổng hợp chiến lược Tầm quan trọng việc tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, khen thưởng, trả thù lao khuyến khích người lao động nhà quản lý phận lĩnh vực tổ chức nhận biết Quản trị nguồn nhân lực chức khác phải hoạt động để tổ chức đạt hữu hiệu nhằm cạnh tranh khu vực cạnh tranh quốc tế Để thành công chức quản trị nguồn nhân lực, nhà quản lý lĩnh vực khác phải hiểu tham gia Các nhà quản lý đóng vai trò quan trọng việc thiết lập định hướng, tinh thần, hiệu mối quan hệ người lao động, doanh nghiệp công việc thực Các nhà quản lý phải hiểu tiến hành hoạt động chương trình quản trị nguồn nhân lực vấn đề sống chiến lược Khơng có tham gia nhà quản lý, có vấn đề nghiêm trọng nhân lực Richard Kovacevich giám đốc điều hành Norwest, cơng ty dịch vụ tài lớn sáp nhập với ngân hàng Wells Fargo Khi tiến hành sáp nhập, ông miêu tả trách nhiệm công việc quản lý là: “ảnh hưởng đến trái tim khối óc người lao động, quán với văn hoá Norwest, quan tâm nhiều đến công việc đối thủ cạnh tranh quan tâm đến công việc họ” Quản trị nguồn nhân lực hiệu tổ chức Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo tổ chức tồn phát triển Hiệu hữu hiệu tổ chức miêu tả sách tiêu chí phận thực công việc, tuân thủ pháp luật, hài lòng người lao động, vắng mặt khơng có lý do, vào- người lao động, hiệu đào tạo lợi nhuận đầu tư, tỷ lệ phàn nàn, tỷ lệ tai nạn Để doanh nghiệp tồn tại, phát triển có lợi nhuận, phải đạt mục tiêu hợp lý phận Trong hầu hết tổ chức, hữu hiệu đo lường cân đặc điểm bổ sung đạt mục tiêu, sử dụng kỹ khả người lao động cách hiệu quả, đảm bảo việc tuyển mộ trì người lao động đào tạo tốt có động lực Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Trên giới, nhà quản lý nhận nguồn nhân lực xứng đáng nhận quan tâm chúng nhân tố cốt yếu định chiến lược quản lý cấp cao hướng dẫn hoạt động tổ chức tương lai Ba nhân tố cần thiết để doanh nghiệp có hiệu là: nhiệm vụ chiến lược, cấu trúc tổ chức, quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, cần nhớ người thực công việc tạo ý tưởng cho phép tổ chức tồn Kể tổ chức sử dụng nhiều vốn cấu trúc tốt cần người để vận hành chúng Con người hạn chế làm tăng sức mạnh điểm yếu tổ chức Những thay đổi môi trường thường gắn với thay đổi nguồn nhân lực, chẳng hạn thay đổi thành phần, giáo dục, thái độ người lao động Chức quản trị nguồn nhân lực cần đưa phản ứng với thay đổi Những thay đổi mà tổ chức giới trải qua bao gồm cạnh tranh toàn cầu gia tăng, cơng nghệ mở rộng nhanh chóng, nhu cầu gia tăng lực cá nhân, nhóm tổ chức, thời gian chu kỳ nhanh hơn, xem xét việc tuân thủ pháp luật ngày tăng, kỳ vọng khách hàng cao Những thay đổi kết hợp với việc nhận hoạt động người doanh nghiệp phải quản lý, định hướng đào tạo dẫn đến nhu cầu lập kế hoạch chiến lược áp dụng lãnh đạo nhiều Lực lượng lao động khí hố định hướng vào công việc hàng ngày mở đường cho lực lượng lao động dựa vào tri thức nhiều có nhiều thơng tin Một vấn đề mà nhà quản lý cấp cao gặp phải định kế hoạch chiến lược mặt người tất nguồn lực khác đánh giá mặt tiền bạc, tại, hầu hết tổ chức, nguồn lực người khơng đánh Có thúc đẩy hướng tới việc tính tốn người, điều đặt “giá trị đô la” vào tài sản người tổ chức Các đội thể thao chuyên nghiệp New York Yankees, Los Angeles Lakers, Detroit Red Wings đặt giá trị đô la vận động viên Do họ đánh giá thấp giá trị quãng thời gian Để đạt mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực, nhà quản lý cấp cao phải coi nguồn nhân lực tổ chức chìa khố hiệu Để làm điều này- hoàn thành mục tiêu quan trọng quản trị nguồn nhân lựccác nhà quản lý phải coi việc phát triển nguồn nhân lực cấp cao yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi phải lập kế hoạch cách kỹ lưỡng, làm việc nghiêm túc có đánh giá Ngày nhiều nghiên cứu Mỹ nước khác thực doanh nghiệp ngành có cơng nghệ từ cao đến thấp nhấn mạnh tầm quan trọng người Hiện có chứng cho thấy thực quản lý cao hoạt động dẫn đến đạt lợi nhuận, tăng giá cổ phiếu tỷ lệ công ty tồn cao Một nghiên cứu 968 doanh nghiệp cho thấy độ lệch chuẩn 1% Quản trị nhân mơi trường tồn cầu tăng áp dụng “đầu tiên vào người” với 7,05% giảm doanh thu, 27.044USD tăng doanh số bán, 18.641USD 3.814USD tăng giá trị thị trường lợi nhuận Một nghiên cứu khác cho thấy độ lệch chuẩn 1% cải thiện họat động nguồn nhân lực với tăng 41.000USD tài sản cổ đông/1 người lao động Các kết tương tự việc cải thiện “đầu tiên vào người” tìm thấy doanh nghiệp công nghiệp Đức Thời gian đầu tư, lượng nguồn lực người với việc tăng hoạt động thị trường cổ phiếu Dựa nghiên cứu phân tích sẵn có, xác định số thực hành áp dụng vào người đóng góp vào kết nghiên cứu tích cực Mỗi thực hành khám phá dần sách này: An tồn lao động, tuyển dụng có lựa chọn, nhóm tự quản lý, trả thù lao gắn với thực công việc, đào tạo, chia sẻ thực công việc, chiến lược thông tin thực công việc, liệu, biện pháp đo lường Mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực Những đóng góp quản trị nguồn nhân lực hiệu tổ chức bao gồm: - Giúp tổ chức đạt mục tiêu - Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách hiệu - Cung cấp người lao động đào tạo tốt có động lực tốt cho tổ chức - Tăng thoả mãn công việc tự thực người lao động Phát triển trì chất lượng sống làm việc mà người lao động tổ chức mong muốn - Truyền thông sách quản trị nguồn nhân lực cho tất người lao động - Giúp trì sách đạo đức hành vi có trách nhiệm mặt xã hội - Quản lý thay đổi lợi ích qua lại cá nhân, nhóm, doanh nghiệp, công chúng Giúp tổ chức đạt mục tiêu Bruce R.Elly, Phó chủ tịch phụ trách nhân Pfizer, Inc., diễn tả vai trò chức quản trị nguồn nhân lực sau: Chức quản trị nguồn nhân lực phần quan trọng tổ chức ngày Thông điệp trở nên phù hợp với nghiên cứu nhà quản lý cấp cao Cho đến nay, trọng tâm nhấn mạnh vào “làm việc đúng” Tôi tưởng tượng nguồn nhân lực thực chức mà rõ ràng vấn đề kinh doanh tổ chức Mọi vấn đề kinh doanh áp dụng mặt nguồn nhân lực Áp dụng cách hiệu kỹ lực lực lượng lao động Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Clyde Benedict, giám đốc nhân tập đồn Integon, nói mục tiêu cách khác biệt Ơng nói mục tiêu “làm cho sức mạnh người trở nên có suất, đem lại lợi ích cho khách hàng, cổ đông người lao động Tôi tin tưởng mục tiêu mà Walt Disney có đầu ơng nói thành tích lớn ông xây dựng tổ chức Disney với người nó” Tạp chí nguồn nhân lực sóng người lao động hệ Y tham gia lực lượng lao động Quản lý kỹ lực họ đòi hỏi việc chuẩn bị xem xét giống khác họ với hệ khác Cung cấp lao động đào tạo tốt có động lực tốt Đây biện pháp hiệu quản trị nguồn nhân lực David Babcock, Chủ tịch Hội đồng quản trị giám đốc điều hành công ty May, nêu mục tiêu “xây dựng bảo vệ tài sản giá trị doanh nghiệp: Con người” Norman Augustine, chủ tịch Martin Marietta, nhấn mạnh việc làm để khuyến khích người ơng tun bố “nếu bạn muốn cải thiện hoạt động, người phải nhìn thấy công phần thưởng mà bạn đưa Khen thưởng kết tốt dừng khen thưởng người không hoạt động Hãy làm rõ ràng mục tiêu, làm để đo lường chúng, khơng có chỗ cho vấn đề bên lề liệu người có phải người dễ chịu không” Đo lường hiệu quản trị nguồn nhân lực – biện pháp đo lường hiệu – đưa người đắn vào vị trí đắn, vào thời điểm đắn cho tổ chức Tăng hài lòng cơng việc tự thực người lao động Những tập trung nhấn mạnh vào nhu cầu tổ chức Nhưng không giống máy tính cân đối tiền mặt, người lao động có cảm xúc họ Để người lao động có suất, họ phải cảm nhận công việc phù hợp với khả họ họ đối xử cách công Đối với nhiều người lao động, công việc nguồn khẳng định cá nhân Hầu hết sử dụng thời gian cho công việc có lợi ích từ cơng việc Cho nên khẳng định gắn chặt chẽ với công việc Những người lao động hài lòng khơng làm việc suất cách tự động Tuy nhiên người lao động khơng hài lòng có xu hướng rời bỏ thường xuyên hơn, vắng mặt thường xun hơn, đem lại cơng việc có chất lượng thấp người lao động hài lòng Tuy nhiên người lao động hài lòng khơng hài lòng hoạt động tương đương mặt số lượng, chẳng hạn xử lý số lượng đơn bảo hiểm Đạt chất lượng sống công việc Mục tiêu gắn chặt với mục tiêu đề cập Chất lượng sống công việc khái niệm tương đối chung, đề cập đến số lĩnh vực kinh Quản trị nhân mơi trường tồn cầu nghiệm làm việc Chúng bao gồm nhân tố phong cách quản lý giám sát, tự quyền định công việc, môi trường vật chất xung quanh thoả mãn, an tồn cơng việc, làm việc thoả mãn, nhiệm vụ có ý nghĩa Về chương trình đời sống cơng việc có chất lượng tốt cho công việc môi trường làm việc cần cấu trúc cho đạt nhiều yêu cầu người lao động tốt Jac Fitz - Enz, chủ tịch Saragota Institute cho doanh nghiệp Mỹ làm tốt để giải không hiệu tổ chức, chẳng hạn suất thấp, tăng liên tục chi phí lợi ích, chất lượng thấp Ông tin tưởng người cần phải có lợi ích cơng việc họ người lao động phản ứng ngưởi chủ lao động quan tâm đến nhu cầu cá nhân điều kiện làm việc họ Ông dẫn ví dụ cơng ty máy tính Tandem, xây dựng mối ràng buộc chặt chẽ phát triển chất lượng sống công việc lại người lao động Ơng cho rằng, cơng ty “sự khác biệt dường có thật Công nghệ niềm tin khiến Tandem trở thành phiên thu nhỏ làng toàn cầu” Tandem quan tâm đến hoàn cảnh cá nhân xã hội người lao động, kết là, có tỷ lệ thay đổi lao động thấp thung lũng Silicon Truyền thơng sách quản trị nguồn nhân lực đến tất người lao động Chuck Kelly, giám đốc nhân công ty chế tạo nhỏ, diễn tả mục tiêu sau: “chúng ta nỗ lực không nhằm truyền thơng đầy đủ chương trình, sách quy trình Có lý phát triển cá nhân, hữu hiệu pháp lý người công ty phải hiểu biết quản trị nguồn nhân lực Truyền thông chương trình quản trị nguồn nhân lực khơng xảy Một nhà quản lý phải liên tục thực nó” Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực “truyền thơng nhận thức đầy đủ việc gắn ý tưởng, quan điểm cảm nhận khách hàng, người khách hàng, nhà sách cơng chúng bên hiểu quan điểm nguồn nhân lực bên Một khía cạnh khác trách nhiệm truyền thông định quản lý đến công chúng có liên quan ngơn ngữ họ” Gắn với việc truyền thông tổ chức diện tổ chức tác nhân bên ngồi: cơng đồn quan địa phương, nhà nước, quyền liên bang thơng qua luật quy định ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Phòng quản trị nguồn nhân lực phải truyền thơng cách hiệu với nhà quản lý cấp cao khác (Marketing, sản xuất, nghiên cứu phát triển) để thể cung cấp lĩnh vực hình thức hỗ trợ, tư vấn, kỹ thuật, để tăng đóng góp vào nhiệm vụ mục tiêu chiến lược chung tổ chức Duy trì sách đạo đức hành vi trách nhiệm xã hội Nhà quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc thể người lao động quan trọng đối xử cách có đạo đức Điều có nghĩa hoạt động gắn với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công bằng, 10 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu trung thực, người không bị phân biệt đối xử, tất quyền họ bảo vệ Những quy tắc đạo đức cần áp dụng vào tất hoạt động lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực IBM nhận giải “doanh nghiệp cơng dân” tốt năm 2002 quan tâm đến khách hàng, cổ đơng, cộng đồng mà làm việc, người lao động Công ty khổng lồ công nghệ với 330000 người lao động làm việc 164 quốc gia nhận giải thưởng sách đa dạng tích cực, phục vụ phụ nữ thiểu số, đóng góp trở lại cho cộng đồng IBM không cho tiền Mặc dù quà tặng từ thiện hàng năm 125 triệu la, có khoảng 30% tiền mặt Phần lại công nghệ dịch vụ kỹ thuật IBM, thông qua việc giải vấn đề thách thức tạo môi trường làm việc đa dạng, suất đóng góp trở lại cộng đồng, gây ấn tượng bên có liên quan đối thủ cạnh tranh, đưa gương việc làm để sách hành vi ghi nhận đánh giá cao Quản lý thay đổi Trong thập kỷ qua, có phát triển nhanh chóng, bất thường căng thẳng mối quan hệ người chủ lao động người lao động Các xu hướng thay đổi xuất làm việc từ xa, đưa hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực bên ngồi, chăm sóc trẻ, hỗ trợ xây dựng lại gia đình, trả lương cho kỹ năng, chia sẻ lợi ích chi phí, đàm phán quản lý hiệp hội, kiểm tra, nhiều lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực khác Hầu hết xu hướng thay đổi coi có nguồn gốc từ việc xuất phong cách sống dân số thời kỳ Những thay đổi có ý nghĩa nhà quản lý nguồn nhân lực, cách tiếp cận mới, linh hoạt sáng tạo phải sử dụng cách hiệu mà không huỷ hoại tồn tổ chức Các nhà quản lý nguồn nhân lực phải giải xu hướng thay đổi đóng góp vào cho tổ chức Quản lý cấp bách gia tăng thời gian chu kỳ nhanh Ngày doanh nghiệp ngày nhấn mạnh vào tốc độ cấp bách Khả tăng dịch vụ khách hàng, phát triển sản phẩm dịch vụ cho thị trường, việc đào tạo giáo dục công nhân kỹ thuật, nhà quản lý, nhà sách khơn ngoan xem xét mặt thời gian chu kỳ Khuôn khổ việc giảm thời gian chu kỳ tập trung vào quản lý hữu hiệu sản phẩm dịch vụ, nguồn nhân lực Thời gian đào tạo, giáo dục, bổ nhiệm nhà quản lý nhanh hơn; giải phàn nàn quấy rối tình dục; tuyển mộ lựa chọn người có tài nhất; cải thiện hình ảnh doanh nghiệp trở thành mốc quan trọng tổ chức Sự học hỏi tổ chức đưa khuôn khổ tăng thời gian chu kỳ Các lĩnh vực khuôn khổ hành vi lãnh đạo, văn hố khuyến khích khen thưởng học hỏi, tập trung vào học hỏi để làm việc hiệu hơn, 11 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu nhanh tự tin Ra định nhanh linh hoạt ý thức tăng lên việc trao quyền nhấn mạnh doanh nghiệp áp dụng chế học hỏi Cạnh tranh ngồi nước, thay đổi cơng nghệ, xuất hội khuyến khích hành vi quản lý nhanh hơn, cấp bách Tốc độ hoạt động kinh doanh chậm điều khứ Thời gian làm việc 40 tuần trở nên lạc hậu Tại doanh nghiệp Microsoft, Intel, Novell, Goldman Sachs, thời gian làm việc 60 đến 80 tuần trở thành tiêu chí kỳ vọng FedEx có sách câu hỏi khách hàng người lao động trả lời ngày mà hỏi Tại Chaparral Steel, người lao động khuyến khích để học tất cơng việc phòng họ Phương pháp học hỏi tăng cường linh hoạt đưa cho người lao động hội để thách thức Sức ép tăng việc học hỏi giảm thời gian chu kỳ, đồng thời giảm chi phí khoản chi tiêu, thực tế cạnh tranh ngày Để trì cạnh tranh, hoạt động quản trị nguồn nhân lực chuyên gia nhà quản lý vận hành phải quán với môi trường doanh nghiệp Môi trường yêu cầu tốc độ, khẩn trương, chất lượng cao, sản phẩm dịch vụ chất lượng cao Đây mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa đựơc chấp nhận rộng rãi Tất nhiên, có mục tiêu khác cách khác diễn đạt chúng Nhưng mục tiêu đóng vai trò dẫn cho chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các phòng ban nhân hiệu thiết lập mục tiêu cụ thể đo lường để hồn thành mục tiêu giới hạn thời gian định Ai thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Việc uỷ quyền trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực thay đổi theo thời gian Trong hầu hết tổ chức, hai nhóm thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực là: nhà quản lý- chuyên gia nhân nhà quản lý vận hành Các nhà quản lý vận hành (giám sát, trưởng phòng, phó chủ tịch) tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực họ chịu trách nhiệm sử dụng cách hiệu tất nguồn lực Nguồn nhân lực loại nguồn lực đặc biệt Nếu khơng quản lý cách đắn, hiệu suy giảm nhanh với nguồn lực khác Và tất đồng thời tổ chức sử dụng nhiều vốn nhất, đầu tư vào người có tác động nhiều đến hiệu tổ chức so với nguồn lực tiền bạc, nguyên liệu, thiết bị Do nhà quản lý vận hành sử dụng thời gian đáng kể để quản lý người Một nhà quản lý vận hành chịu trách nhiệm mặt nhân máy móc bị hỏng việc sản xuất bị dừng lại, người phải xem xét việc đào tạo, vận hành hài lòng cơng việc người lao động Nghiên cứu phần lớn thời gian ngày nhà quản lý vận hành sử dụng vào họp không lập kế hoạch từ trước lập kế hoạch từ trước, trao đổi qua điện thoại, giải 12 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu vấn đề có tác động trực tiếp đến người Các nhà quản lý, thông qua liên lạc thường xuyên với người khác nhau, cố gắng giải vấn đề, định, ngăn ngừa khó khăn tương lai Các tổ chức nhỏ thường khơng có phận nguồn nhân lực, nhà quản lý vận hành có nhiều trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực, chẳng hạn lập kế hoạch cho công việc, tuyển mộ lựa chọn, trả thù lao cho nhân Khi tổ chức có quy mô tăng lên, công việc nhà quản lý chia ra, số trở nên chuyên mơn hố Quản trị nguồn nhân lực chức chun mơn hố Nhà quản lý phận thường trước hết định người trợ lý để phối hợp vấn đề quản trị nguồn nhân lực định Các chuyên gia nhân tuyển dụng tổ chức có khoảng từ 100 đến 150 người lao động, phòng nhân xây dựng riêng biệt số lượng người lao động từ 200- 500, phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức Thuê thực bên Thuê thực bên ngoài, ký hợp đồng với nhà cung cấp để thực việc hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà trước thực doanh nghiệp, ngày trở nên phổ biến Thị trường dịch vụ thuê thực bên ngồi (trong bao gồm hoạt động quản trị nguồn nhân lực) đạt 200 tỷ USD năm 2000 Một nghiên cứu 1700 tổ chức ước lượng 53% số lập kế hoạch thuê bên số hoạt động quản trị nguồn nhân lực Lý việc gia tăng thuê thực bên ngồi bao gồm giảm quy mơ, tăng giảm nhanh chóng hoạt động kinh doanh, tồn cầu hố, cạnh tranh gia tăng, tái cấu trúc Một số nhà quản lý cấp cao cho việc thuê thực bên số hoạt động quản trị nguồn nhân lực lợi cạnh tranh Họ giả sử việc th thực bên ngồi làm giảm chi phí, cải thiện linh hoạt, cho phép th chun gia chun mơn hố Việc lựa chọn thuê thực bên số, tất cả, không hoạt động quản trị nguồn nhân lực tiến hành với hỗ trợ mặt thực nghiệm Tuy nhiên, thuê thực bên dường tiếp tục người định tìm cách cải thiện hoạt động tài vận hành doanh nghiệp Tương tác nhà quản lý vận hành nhà quản lý nguồn nhân lực Với hai nhóm (nhà quản lý vận hành chuyên gia nguồn nhân lực) định quản trị nguồn nhân lực, có xung đột Xung đột xảy nhà quản lý vận hành nhà quản trị nguồn nhân lực đơi lúc khác việc có quyền cho định nào, có khác biệt khác nhà quản lý vận hành nhà quản trị nguồn nhân lực Họ có định hướng khác nhau, gọi theo nhân theo tuyến, vốn có mục tiêu khác Một nhà quản lý nhân hỗ trợ chức marketing sản xuất thông qua cung cấp lời tư vấn, thông tin Bức tranh sống tổ chức miêu tả sinh động qua giáo trình cho quản lý nhân khơng có quyền trực 13 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu tiếp nhà quản lý theo tuyến Các nhà quản lý theo tuyến có quyền để định cuối hoạt động họ Tuy nhiên khác biệt cụ thể nhà quản lý theo tuyến nhà quản lý nhân không rõ ràng tổ chức định Thông thường, thành viên phận nhân nói nhiều hàng loạt chương trình hoạt động Hãy xem xét việc tuyển mộ tuyển chọn vai trò quan trọng chuyên gia nhân Các nhà quản lý theo tuyến nói chung thường khơng quen với yêu cầu pháp lý để tuyển mộ tuyển chọn Do họ ủng hộ tham gia chuyên gia nhân quyền hạn trực tiếp việc định cuối Mâu thuẫn cán nhân nhà quản lý vận hành nghiêm trọng phải có định chung vấn đề kỷ luật, điều kiện làm việc vật chất, chấm dứt lao động, chuyển nhượng, thăng chức, lập kế hoạch lao động Nghiên cứu nhà quản lý vận hành chuyên gia nhân khác vấn đề: cán nhân cần có quyền hạn thiết kế công việc, quan hệ lao động, lập kế hoạch tổ chức, khen thưởng, chẳng hạn tiền thưởng thăng chức Trong thập kỷ qua, thay đổi to lớn kinh doanh, tồn cầu hố, công nghệ, nhân chủng học làm thay đổi không vai trò quản trị nguồn nhân lực mà vai trò nhà quản lý vận hành Các nhà quản lý theo tuyến ngày có trách nhiệm nhiều hơn, quản lý nhiều người dự án lớn Steve McElfresh, Giám đốc điều hành cơng ty tư vấn giải thích rằng: “Trước đây, nhà quản lý theo tuyến người điều hành công việc thường ngày Ngày họ phải người quản lý thay đổi” Thêm vào nghiên cứu người lao động không rời công ty; họ rời bỏ nhà quản lý Do nhà quản lý vận hành kỳ vọng phải làm nhiều, họ nhận nhiều quản trị nguồn nhân lực giúp họ làm việc tốt Tuy nhiên, có căng thẳng xung đột phận quản trị nguồn nhân lực nhà quản lý vận hành Lilly Eng, giám đốc theo tuyến Công ty bảo hiểm All State, tuyên bố “Về nhiều mặt, quản trị nguồn nhân lực xem xét cảnh sát công ty- người mà nhiều nhà quản lý cảm thấy mệt mỏi phải nói khơng” Những người khác nói câu chuyện không linh hoạt quản trị nguồn nhân lực việc quan tâm vào chi tiết Có nhiều gợi ý việc làm để cải thiện mối quan hệ cán nhân nhà quản lý vận hành Một số biện hộ cho quản trị nguồn nhân lực để phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức giá trị gia tăng Các phận quản trị nguồn nhân lực khuyến khích hiểu hoạt động kinh doanh để trở thành đối tác chiến lược với nhà quản lý theo tuyến Các chuyên gia nhân yêu cầu tìm kiếm nhà quản lý vận hành Họ yêu cầu phải giúp đỡ nhà quản lý để tránh vấn đề Linh hoạt cởi mở ý kiến người khác gợi ý áp dụng với nhà quản trị nguồn nhân lực nhà quản lý vận hành 14 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Vai trò quản trị nguồn nhân lực quản lý Ngày có nhiều doanh nghiệp nhận phòng nhân có trách nhiệm phận tiên phong, thiếu quản lý trình lập kế hoạch chiến lược Mối quan tâm khơng thay khả cần có tư vấn, quan hệ nghiệp đoàn hệ thống kiểm sốt quản lý Thay vào đó, định hướng cho phòng nhân phải làm nhiều đơn giản ngồi lắng nghe kế hoạch quản lý chiến lược khuyến khích phát triển Phòng phải xác định định hướng chiến lược cho hoạt động khiến có vai trò cánh tay tiên phong ban quản lý Để hồn thành vai trò này, quản trị nguồn nhân lực phải hiểu chắn nhu cầu cụ thể tổ chức việc sử dụng lực nó, đánh giá việc sử dụng hài lòng phòng ban khác, đào tạo nhà quản lý người lao động việc sử dụng dịch vụ quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu dài hạn kế hoạch chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải để xây dựng sức mạnh doanh nghiệp Những công trình lý thuyết chiến lược kinh doanh làm tăng tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh bền vững doanh nghiệp Các tổ chức phát triển lợi cạnh tranh doanh nghiệp khác thông qua tạo giá trị cách mà khó khăn đối thủ cạnh tranh để bắt chước Khơng giống đầu tư vốn, phát minh, hay công nghệ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực vận hành đắn tài sản hữu hình tạo giá trị gắn vào hệ thống hoạt động doanh nghiệp làm tăng cường lực tổ chức Hệ thống trả thù lao, hội đào tạo, chương trình quản lý đa dạng, chương trình khác lập kế hoạch, thực đánh giá quản trị nguồn nhân lực phải quan trọng có hiệu để phận doanh nghiệp biết họ cần thiết cho thành cơng doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh quản trị nguồn nhân lực Do nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày chi phối lập kế hoạch chiến lược tổ chức, họ phải giáo dục liên tục thành viên phòng ban hay phận khác áp dụng nguồn nhân lực hàng loạt định Do vậy, nhà quản trị nguồn nhân lực phải quen với lĩnh vực khác tổ chức- đầu tư, quảng cáo, marketing, kiểm soát sản xuất, ứng dụng máy tính, nghiên cứu, phát triển Vơ cần thiết để biết công việc tổ chức Các hoạt động phòng nhân Việc xây dựng quy trình phòng nhân thay đổi qua thời gian Các phận nhân thay đổi quy mô lĩnh vực, hầu hết tổ chức giữ mức nhỏ Một nghiên cứu trụ sở đầu não lớn có 150 người 15 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Số lượng chuyên gia nhân so với số lượng nhân công vận hành, tỉ lệ nhân sự, thay đổi theo ngành Theo nghiên cứu, mức trung bình quốc gia chuyên gia nhân 100 người lao động Một số ngành- xây dựng, nông nghiệp, thương mại bán lẻ bán buôn, dịch vụ- có chun gia nhân mức trung bình Các ngành khác- ngành công cộng, sản xuất hàng hố lâu bền, ngân hàng, bảo hiểm, phủ- có tỉ lệ cao mức trung bình Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Một chiến lược quản trị nguồn nhân lực cơng ty mơ hình hay kế hoạch gắn kết mục tiêu chính, sách quy trình vào tổng thể chặt chẽ Một chiến lược quản trị nguồn nhân lực xây dựng tốt giúp tập hợp phân bổ nguồn lực doanh nghiệp vào thực thể thống sở sức mạnh yếu bên nó, thay đổi mơi trường, hành động dự báo đối thủ cạnh tranh Samsung tập đồn cơng nghiệp lớn Hàn Quốc với doanh số hàng năm 80 tỷ USD Tập đồn gồm 28 cơng ty lĩnh vực từ chế tạo đến dịch vụ Tập đoàn nhà sản xuất chip máy tính số giới Tập đồn tuyển mộ 260.000 nhân cơng Samsung tin tưởng người tương lai công ty Người lao động Samsung nhận thức trách nhiệm họ thành viên xã hội toàn cầu để cố gắng hết tiềm đóng góp tốt cho xã hội Thành cơng Samsung phụ thuộc vào người lao động Sự hài lòng khách hàng tăng trưởng cơng ty đảm bảo người lao động ủng hộ hồn thiện Chính sách lâu dài công ty cho người lao động bảo đảm tôn trọng, đối xử công bằng, khen thưởng cho lực họ có hội phát triển cá nhân mơi trường khuyến khích Công ty tin tưởng mạnh mẽ việc đào tạo phát triển nhân giúp đạt tiêu hồn thành chiến lược- hài lòng khách hàng tăng trưởng bền vững doanh nghiệp Phân loại mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa Các mục tiêu tổ chức phòng ban mục tiêu mà mong muốn đạt được- lý để tồn Tám mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực hầu hết mục tiêu nêu cách chung chung Để giúp tổ chức đạt mục tiêu này, tuyên bố cụ thể phát triển tổ chức lớn, hầu hết tổ chức quy mơ trung bình vài tổ chức nhỏ Ví dụ, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực để tăng hài lòng người lao động với hội phát triển Làm để đạt mục tiêu này? Trước hết nhà quản lý phải đo lường hài lòng người lao động với hội phát triển Nhà quản lý thiết kế khảo sát thái độ để hỏi người lao động họ hài lòng với khía cạnh cơng việc họ Vấn đề xác định mức độ hài lòng cơng việc gắn 16 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu với hội phát triển Tiếp theo tổ chức sử dụng thông tin khảo sát để phát triển kế hoạch nhằm sửa chữa sai sót việc thoả mãn với hội phát triển Các kế hoạch gọi sách quy trình hay quy định Hình 1-1 minh hoạ mối quan hệ mục tiêu, sách quy định mục tiêu nhân tố chung Ví dụ, trì mức độ hài lòng cao với công việc người lao động mục tiêu Một tổ chức làm cho mục tiêu cụ thể việc phát triển sách Hình 1.1: Mối quan hệ chiến lược, mục tiêu, sách quy định Chiến lược Các kế hoạch tích hợp mục tiêu Cụ thể Mục tiêu Các mục tiêu cụ thể đo lường Cụ thể Chính sách Các hướng dẫn cho việc định Cụ thể Thủ tục/ Quy tắc Các định hướng cụ thể cho việc định Chính sách quản trị nguồn nhân lực Một sách hướng dẫn chung thể giới hạn thực hành động Các sách phát triển từ phạm vi vấn đề khứ cho phạm vi vấn đề tiềm mà nhà quản lý coi quan trọng để đảm bảo phát triển sách Các sách cho phép nhà quản lý khơng bị ràng buộc với việc phải định lĩnh vực mà họ có khả hay vấn đề mà họ không muốn tham gia Các sách đảm bảo số quán hành vi cho phép nhà quản lý tập trung vào định họ có kinh nghiệm kiến thức nhiều Sau sách chung phát triển, số tổ chức phát triển quy trình qui định Đây kế hoạch cụ thể giới hạn lựa chọn nhà quản lý người lao động, hình 1-1 thể quy trình quy tắc phát triển lý giống sách Các quy trình quản trị nguồn nhân lực 17 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Các quy trình hay quy tắc hướng dẫn cụ thể cho hành động, cho nhà quản lý biết làm để thực hành động định Ở tổ chức lớn, quy trình tập hợp đưa vào sách hướng dẫn, thường gọi quy trình vận hành Hình 1.2: Tổ chức quản trị nguồn nhân lực công ty bảo hiểm lớn Phó chủ tịch nguồn nhân lực Trợ lý phó giám đốc Quan hệ lao động Cố vấn cơng ty Quan hệ nhân của văn phòng trụ sở Quan hệ lao động • Phát triển nhân • Quan hệ lao động • Các dịch vụ quan hệ lao động • Truyền thơng lao động • Quan hệ thiểu số • Chính sách lao động cơng ty văn phòng trụ sở • Lao động văn phòng trụ sở • Dịch vụ nhân văn phòng trụ sở • Quan hệ nhân văn phòng trụ sở Giáo dục đào tạo Giám đốc y tế Lập kế hoạch nhân Hệ thống đền bù Phát triển quản lý Trợ lý Phó giám đốc Nguồn nhân lực Cố vấn nguồn nhân lực chung • Hệ thống đền bù trực tiếp • Hệ thống liệu nguồn nhân lực • Quyền lợi nghỉ hưu • Bảo hiểm nhóm • Tín dụng/ khen cơng đồn Các tổ chức phải thận trọng để có định quán từ tập hợp sách quy trình phát triển tốt, khơng nhiều Một số tổ chức loại bỏ sáng kiến quản lý cách cố gắng phát triển sách quy trình cho tất việc Các qui trình cần phải phát triển cho số lĩnh vực quan trọng Tổ chức phòng nhân Trong hầu hết tổ chức, giám đốc nhân chịu trách nhiệm báo cáo cho giám đốc điều hành, cơng ty lớn hơn, cho phó chủ tịch điều hành Hình 1-2 cách quản trị nguồn nhân lực tổ chức cơng ty bảo hiểm lớn Phó chủ tịch nguồn nhân lực có trách nhiệm quyền hạn cho tất hoạt động doanh nghiệp Những mối quan tâm định tổ chức quan hệ lao động công ty bảo hiểm trách nhiệm cơng việc thể hình 1-3 Hãy lưu ý phạm vi rộng hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực phận Các hoạt động từ việc phát triển khảo sát thái độ đến việc chuẩn bị báo cáo số lượng người nghỉ sinh Trong số tổ chức, quản trị nguồn nhân lực chia thành phòng, nhân quan hệ lao động 18 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu Ở tổ chức có quy mơ trung bình, từ 500 đến 5000 lao động, tổ chức nhỏ hơn, 500 lao động, quản trị nguồn nhân lực chức khác, chẳng hạn quan hệ cơng chúng, phần phòng Hình 1.3: Tổ chức phòng quan hệ lao động c.ty bảo hiểm Phó chủ tịch nguồn nhân lực Trợ lý phó chủ tịch quan hệ nhân Giám đốc quan hệ nhân Quản lý - Dịch vụ quan hệ nhân Dịch vụ quan hệ nhân Dịch vụ nguồn lực cho quan hệ lao động quan hệ nhân bình đẳng Khảo sát thái độ (Phát triển, quản lý, phân tích) a Chương trình khảo sát thái độ lao động thường xuyên b Chương trình khảo sát quan điểm c Kiểm tra vấn yếu tố d Khảo sát đặc biệt Kiểm tra tuyển chọn người lao động hoạt động gắn kèm Kết hợp phân tích thống kê ứng dụng máy tính Các dự án đặc biệt Trợ lý truyền thông nhân Truyền thông nhân Nguồn lực chức phát triển chức nguồn nhân lực chung a Xác định nhu cầu truyền thông b Xác định khán giả c Xác định phương tiện truyền thông d Biên tập coppy e Đảm bảo nghệ thuật chuyên môn, maket, hỗ trợ sản xuất Phát triển trì chương trình thơng tin tất người lao động Liên lạc với quan hệ công chúng, quan nghe nhìn, khách hàng Giám đốc – Đa dạng quan hệ nhân Giám đốc quan hệ lao động Đại diện nguồn nhân lực chung chủ yếu quản lý vấn đề quan hệ lao động Hỗ trợ phối hợp hoạt động lập thứ tự ưu tiên cho tư vấn lao động công ty Giáo dục quan hệ lao động tham gia đào tạo vào phát triển sử dụng Phân tích gợi ý, sách, chương trình, thực hành đánh giá tác động đến tinh thần thái độ Nguồn cho cố vấn nguồn nhân lực chung chức nguồn nhân lực chung khác vấn đề quan hệ lao động Quan hệ thiểu số Khảo sát, báo cáo, kế hoạch phân tích a EEO -1 b Hành động khẳng định c Sử dụng người thiểu số nữ giới d Thị trường lao động thiểu số e Lao động thiểu số Luật FEP Phối hợp tuân thủ Điều tra cáo buộc phân biệt đối xử Chương trình WIN Chương trình thực tập hè Ngân hàng hối đoái cho trách nhiệm xã hội cơng ty Chính sách lao động cơng ty Tuyển d ụng: Thủ công Hồ sơ /mẫu Thủ tục Quảng cáo Sách quảng cáo Định hướng Luật Hướng dẫn tuyển dụng chi nhánh Chương trình tuyển dụng hợp tác Đào tạo vấn Đóng góp cơng ty quan hệ thành viên Mâu thuẫn lợi ích Báo cáo phân tích: chấm dứt lao động thăng tiến Nghỉ sinh Hoạt động tuyển dụng 30% tất nhà quản lý nhân làm việc cho quan quyền khu vực, bang liên bang Hình 1-4 ví dụ tổ chức nhân cấu trúc quyền bang điển hình Bộ phận lập pháp hành pháp lập sách cho phòng ban, chịu trách nhiệm xem xét tồ án sau định uỷ ban nhân 19 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu quyền chuyên gia nhân Bộ phận nhân trung ương quan sách đưa sách, tư vấn mục tiêu thường xuyên giống phận nhân trụ sở đầu não công ty Ở mức độ liên bang, uỷ ban nhân gọi Cục quản lý nhân Mỹ Hình 1.4: Cấu trúc quyền bang Cục phúc lợi Lập pháp Hành pháp Tư pháp Cơ quan lập pháp Chính phủ Tồ án Cận vệ quốc gia Ủy ban nguồn nhân lực Cảnh sát bang Cục bảo tồn Giám đốc nguồn nhân lực Phòng ngân sách Phòng nhân lực Phòng động vật hoang dã Phòng kiểm sốt cá Đối với tổ chức phi lợi nhuận chẳng hạn bệnh viện trường học, quản trị nguồn nhân lực phận văn phòng, thể hình 1-5 Chương II nói nhiều khác biệt công việc quản trị nguồn nhân lực ba môi trường Các chuyên gia nhân thường bố trí trụ sở tổ chức, tổ chức lớn chia chức quản trị nguồn nhân lực Thông thường phận quản trị nguồn nhân lực lớn đặt trụ sở chính, chuyên gia tư vấn nhân bố trí cấp độ đơn vị phòng ban Trong trường hợp này, phận quản trị nguồn nhân lực trụ sở bao gồm chuyên gia lĩnh vực định tư vấn cho nhà quản lý cấp cao, cán nhân cấp phận chuyên gia tư vấn cho nhà quản lý vận hành Kết cấu sách Cuốn sách thiết kế để thể làm phòng ban nhân hoạt động, để thảo luận tầm quan hoạt động nhân tổ chức quy mô nào, để mô tả thách thức tồn cho cán phòng nhân sự, để thể 20 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu rõ ràng nhà quản lý vận hành phải nhận thức có khả thực cơng cụ, quy trình sách Mọi nhà quản lý phải có khả sử dụng tài sản người mà họ chịu trách nhiệm cách tối ưu để đạt mục tiêu tổ chức Các nhà quản lý vận hành gần người lao động, khả thực kỹ thuật, chương trình sách quản trị nguồn nhân lực họ xem xét Hình 1.5: Tổ chức bệnh viện thành phố Ban quản trị Đồng hội nghị Phụ tá bệnh viện (dịch vụ tự nguyện) Nhân viên y tế nha khoa Giám đốc Hội đồng nhân viên Phó giám đốc Trưởng ban quản trị Giám đốc dịch vụ y tế Điều phối viên xây dựng Phó giám đốc (khu vực) Phòng tiếp nhận Tổng đài Nội, ngoại khoa, y tá Dịch vụ sản khoa Phòng mổ Điều trị hơ hấp Phòng cấp cứu Phòng thí nghiệm Ngành X quang Liệu pháp vật lý Dược Dịch vụ lương thực Hồ sơ y tế Dịch vụ xã hội Kho dự trữ vô trùng trung tâm Dịch vụ đào tạo Vận hành máy móc Mua sắm dự trữ Phòng kinh doanh Phòng trả lương Tín dụng thu hồi Xử lý liệu điện tử Kế toán Quản lý hậu cần Dịch vụ quầy bao Quản lý nguồn nhân lực Quan hệ cộng đồng Các chương bắt đầu với đoạn văn ngắn thách thức nghề nghiệp, ví dụ tổ chức thực tế mơ tả vấn đề quản trị nguồn nhân lực Giải vấn đề hoạt động quản trị nguồn nhân lực định nhà quản lý Hoạt động giải thích, sau thảo luận làm hoạt động thực Mỗi chương bao gồm phân tích “chẩn đốn” hoạt động thảo luận Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng nhiều nhân tố khác loại nhân tuyển dụng, lao động tổ chức, quyền Giải vấn đề quản trị nguồn nhân lực yêu cầu xem xét tất nhân tố Các chủ đề chiến lược chẩn đoán xem xét kỹ lưỡng chương II Đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, có gợi ý kỹ thuật, công cụ cách tiếp cận để giải vấn đề, với đánh giá xem công cụ hữu hiệu làm để sử dụng tốt chúng Khi khả thi, hoạt động quản trị nguồn nhân lực đánh giá sử dụng phương pháp phân tích chi phí-lợi ích Do quản 21 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu trị nguồn nhân lực phải cạnh tranh với yêu cầu cho nguồn lực khác (máy móc, quảng cáo, nhà xưởng v.v ), việc chi tiêu đầu tư vào người tổ chức phải xem xét mặt chi phí lợi ích Phần tóm tắt chương xem xét điểm chương Tổ chức chương sách thể hình 1-6 Tóm tắt Chương (và tất chương khác sách) bao gồm danh mục phát biểu tóm tắt khái niệm quan trọng chương Bạn sử dụng danh mục để xem xét hiểu biết bạn trình quản trị nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhà quản lý vận hành cần để thực cơng việc nhà quản lý nhân cách hiệu Để giới thiệu lĩnh vực này, quản trị nguồn nhân lực định nghĩa chức hay phận tổ chức hỗ trợ việc sử dụng cách hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức người lao động Phần giới thiệu mô tả số đặc điểm nhà quản trị nguồn nhân lực số phương pháp tiếp cận việc tổ chức hoạt động phận nhân Nó kết thúc với mô tả ngắn gọn việc tài liệu sách tổ chức dụng cụ sử dụng để diễn tả Tóm tắt điểm chương này: Quản trị nguồn nhân lực có định hướng hành động, đinh hướng cá nhân, định hướng toàn cầu, định hướng tương lai Nó tập trung vào thoả mãn nhu cầu cá nhân công việc Quản trị nguồn nhân lực chức cần thiết Được thực cách hiệu quả, tạo khác biệt doanh nghiệp thành công doanh nghiệp không thành công Một số thách thức quản trị nguồn nhân lực nhiều định đòi hỏi đầu vào từ nhà quản lý vận hành chuyên gia nhân Mục tiêu kép dẫn tới mâu thuẫn, dẫn đến định quản trị nguồn nhân lực hiệu Quản trị nguồn nhân lực số chức thách thức thú vị tổ chức Cuốn sách viết để giúp bạn đối mặt với thách thức cách hiệu nhiều người số bạn trở thành nhà quản 22 Quản trị nhân mơi trường tồn cầu lý mà phải sử dụng áp dụng hoạt động, công cụ sách quản trị nguồn nhân lực Mọi nhà quản lý tham gia số cách vào quản trị nguồn nhân lực Câu hỏi ôn tập thảo luận Tại phòng nhân có vai trò ý nghĩa trình lập kế hoạch chiến lược tổ chức ngày 20 năm trước Tại kết luận tất nhà quản lý tham gia vào chức quản trị nguồn nhân lực thực hoạt động chương trình quản trị nguồn nhân lực Làm tồn cầu hố gia tăng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực áp dụng Mỹ Tại chức quản trị nguồn nhân lực gia tăng vai trò ảnh hưởng nhiều tổ chức Liệu quy trình thức làm cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trở nên chuyên nghiệp? nói cách khác, luật sư, bác sĩ nhà quản trị nguồn nhân lực chuyên gia? Giám đốc nhân gặp khó khăn việc đánh giá sau truyền thơng đóng góp lĩnh vực ông ta/bà ta lợi nhuận gia tăng công ty Cuốn sách cho Peter Drucker sai cho công việc quản trị nguồn nhân lực khơng có khác ngồi việc người thư ký giữ tài liệu Điều xảy giới công việc khiến cho tuyên bố ông ta sai? Có cần thiết cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để truyền thông cách rõ ràng sách nhân Tại kể doanh nghiệp nhỏ, với 10 đến 100 nhân công, quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực 23 ... lược quản trị nguồn nhân lực Chức quản trị nguồn nhân lực ngày bao gồm nhiều đơn giản xắp xếp giấy tờ, quản gia, giữ hồ sơ Khi chiến lược quản trị nguồn nhân lực gắn với tổ chức, quản trị nguồn nhân. .. động quản trị nguồn nhân lực là: nhà quản l - chuyên gia nhân nhà quản lý vận hành Các nhà quản lý vận hành (giám sát, trưởng phòng, phó chủ tịch) tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực... hành nhà quản lý nguồn nhân lực Với hai nhóm (nhà quản lý vận hành chuyên gia nguồn nhân lực) định quản trị nguồn nhân lực, có xung đột Xung đột xảy nhà quản lý vận hành nhà quản trị nguồn nhân lực