Tiểu luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU Viện Du lịch - Quản lý - Kinh doanh TIỂU LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: ThS NGÔ THÚY LÂN SINH VIÊN/MSSV: NGUYỄN VĂN VIÊN/16060035 LỚP DB16QT-1 NĂM HỌC: 2017–2018 VŨNG TÀU -2017 MỤC LỤC LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo & phát triển 1.1.Khái niệm 1.2.Mục đích Đào tạo 1.3 Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển Quá trình Đào tạo Các phương pháp đào tạo phát triển 16 3.1 Đào tạo nơi làm việc 16 3.2 Đào tạo xa nơi làm việc 18 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166 20 Những đặc điểm chủ yếu công ty Cổ phần Licogi 166 ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 20 1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty CP LICOGI166 20 1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần LICOGI166 21 1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh kết hoạt động công ty năm gần Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 26 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27 2.2.Lập kế hoạch đào tạo .32 2.3 Tổ chức thực 42 2.4 Đánh giá kết đào tạo .43 2.5.Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo .47 3.Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Licogi 166 .48 3.1Ưu điểm: 48 3.2Nhược điểm 49 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ Đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Singapore… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo & phát triển 1.1 Khái niệm Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc” Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai Hiểu cách khác: Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển khơng gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Mối quan hệ Đào tạo Phát triển Trọng tâm Phạm vi Mục tiêu Sự tham gia Đào tạo Công việc Cá nhân Khắc phục vấn đề Bắt buộc Phát triển Công việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Chuẩn bị cho thay đổi Tự nguyện Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo Phát triển  Một nỗ lực tổ chức để thúc đẩy việc học tập kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi liên quan đến công việc  Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao  Nhằm nâng cao suất người lao động  Được sử dụng để làm phù hợp với thay đổi tổ chức  Liên quan tới việc dạy cho người lao động kiến thức , kỹ cần thiết cho công việc tương lai  Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải vấn đề định tốt hơn, động viên người lao động để thu lợi ích từ hội 1.2 Mục đích Đào tạo Đào tạo tự khơng phải mục đích, phương tiện phục vụ mục đích:  Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao  Giúp / tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích ln mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo:  Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên  Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ  Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức  Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi  Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột)  Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp  Định hướng công việc cho nhân viên  Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến)  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên  Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi mơi trường Đào tạo, cơng cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến 1.3 Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển 1.3.1 Vai trò Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức 1.3.2 Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển  Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật  Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng  Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển Đào tạo phải trở thành phương sách tất yếu bắt buộc doanh nghiệp Việt nam đường hội nhập Tuy nhiên, tồn hệ thống đào tạo doanh nghiệp Việt Nam nhiều điều phải giải quyết: Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh Không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo Khơng có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc Tổ chức khóa học khơng hiệu Không đánh giá kết đào tạo Nhiều người khẳng định việc tập trung vào chi tiêu to lớn cho đào tạo làm lu mờ thực tế phần lớn việc đào tạo nhà nước doanh nghiệp hỗn loạn mặt hành Đơi việc thực đào tạo hình thức để giải ngân Điều hiểu đào tạo đào tạo khơng mục tiêu cho chiến lược kinh doanh Mối liên kết đào tạo mục tiêu hiển nhiên, người ta thường hay bị hút vào đấu tranh hàng ngày để chống lại khủng khoảng, mà đào tạo trở thành hoạt động chiến lược Đào tạo để hoạt động  Khơng có khách hàng Đào tạo để gây ảnh hưởng  Công tác với khách hàng  Khơng có nhu cầu kinh doanh  Gắn liền với nhu cầu kinh doanh  Khơng đánh giá tính hiệu thành tích hay  Đánh giá tính hiệu thành nguyên nhân tích ngun nhân  Khơng cơng sức để chuẩn bị môi trường lao động  Chuẩn bị môi trường lao động để nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo  Không đo lường kết hỗ trợ cho đào tạo  Đo lường kết Không phải lúc Đào tạo nhìn nhận khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận, mà có rào cản bất lợi Những bất lợi Đào tạo Phát triển: Thường xem chi phí lợi nhuận Sự bám sát đối thủ cạnh tranh để thu hút nguồn nhân đào tạo Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đào tạo làm việc Quá trình Đào tạo 2.1 Các bước trình đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm:  Đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu công ty nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có nguyên nhân không liên quan đến đào tạo Các lý dẫn đến kết làm việc tồi: a) Các lý cá nhân mà công ty kiểm sốt :  Khả trí tuệ  Khả thể lực  Sự ổn định tinh thần , tình cảm  Hồn cảnh gia đình thân  Sức khỏe b) Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt :  Công việc  Sự thay đổi cơng việc  Lương  Khơng có đào tạo  Thiếu đầu tư máy móc  Thiếu điều kiện làm việc  Khơng có kế hoạch  Quản lý  Vị trí làm việc lại khó khăn c) Các lý cá nhân nảy sinh không phù hợp với công việc tổ chức:  Thiếu hiểu biết cơng việc  Có cảm giác đối xử không công  Thiếu khuyến khích động viên  Có xung đột hay va chạm cá nhân với thành viên nhóm hay với người giám sát  Thiếu tự tin hay tự tin  Các chương trình đào tạo không phù hợp Những biểu nhu cầu đào tạo: a) Về phía nhân viên :  Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp  Xảy nhiều tai nạn lao động  Làm việc nhiều thời gian  Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )  Qúa nhiều phàn nàn khách hàng b) Với người quản lý :  Tỉ lệ nghỉ việc cao (khơng hài lòng với cơng việc)  Làm việc nhiều thời gian  Tinh thần làm việc sút  Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc) Tất nhiên đào tạo không lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Các nguồn thơng tin đánh giá nhu cầu đào tạo:  Kế hoạch phát triển công ty  Các ghi chép nhân viên  Các báo cáo đánh giá kết công việc  Các mô tả công việc  Sự phàn nàn phản ứng khách hàng  Các sai sót hay lỗi lầm  Các báo cáo tai nạn Các nguồn thơng tin cần phân tích kỹ nhằm thấy cần thiết phải đào tạo đào tạo kỹ Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích  Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng  Chiến lược tổ chức  Các nguồn lực cho đào tạo Sự thành công chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý, khơng có khen thưởng cho hành vi học viên thiếu động Phân tích mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo Phân tích mức độ thực hiện:  Phát triển danh mục nhiệm vụ  Nhận dạng kiến thức , kỹ , thái độ cần thiết cho cơng việc Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung u cầu lực thực cơng việc giống Phân tích mức độ cá nhân: 10 đào tạo bao gồm: - Giới thiệu công ty đơn vị thành viên - Giới thiệu hoạt động q trình làm việc: Hồn thiện hồ sơ cá nhân, thời làm việc, thời nghỉ ngơi - Các quy trình làm việc, biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trình làm việc Tuy nhiên, nhân viên tiếp nhận thức đào tạo thêm theo nội dung chương trình riêng phòng ban, đơn vị Phương pháp đào tạo: Công ty áp dụng phương pháp: Giới thiệu, kèm cặp dẫn công việc Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông tuyển dụng, cán phụ trách an toàn lao động hướng dẫn kỹ lưỡng cơng tác an tồn lao động, sau quản đốc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp giám sát - tháng Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ: Đối tượng áp dụng: Áp dụng cán công nhân làm việc công ty CP Licogi 166 - Đối với công nhân: Nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm: + Các công đoạn thi công xây lắp, thao tác lắp đặt, gia công, chi tiết sản phẩm, lỗi thường mắc + Cập nhật kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới, có dây chuyền, cơng nghệ - Đối với cán bộ: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho đối tượng: kế tốn, tài chính, nhân sự, cơng nghệ thơng tin, tiếng anh Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo nội đào tạo từ bên ngồi: Đối với cơng nhân, Licogi 166 tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương Đồng thời cơng ty tổ chức lớp học, hội thảo trao đổi kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ với cán công ty cử học lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nước Phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo bên ngoài, với phương pháp đào tạo phòng Tổ chức hành Cơng ty liên hệ với sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo cho công ty theo kế ho ạch Trong kế hoạch đào tạo thực tế, khóa đào tạo bên ngồi ln chiếm phần lớn kinh phí dành cho đào tạo, nhiên trường hợp phươn pháp đào tạo mang lại hiệu cao Đào tạo cán quản lý: Đối với cán quản lý, nội dung đào tạo bao gồm khóa nâng cao trình độ kỹ 38 quản lý điều hành DN, khóa đào tạo sau đại học, văn chuyên ngành, chương trình đào tạo cập nhật quy định, văn nhà nước tổ chức kinh tế ngồi nước có liên quan đến DN Với nội dung đào tạo này, cán quản lý đào tạo thường gửi đào tạo tổ chức bên ngồi cơng ty cử đào tạo nước ngồi Kinh phí dành cho khóa đào tạo thường tốn số lượng khóa đào tạo theo hình thức khơng nhiều Như thấy, phương pháp đào tạo công ty đa dạng Đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc kết hợp tổ chức cho nhiều đối tượng khác nhau, tùy nội dung chương trình đào tạo mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Đào tạo công việc: Chủ yếu áp dụng buổi định hướng, kiến thức định hướng kèm cặp chuyên môn cho người vào công ty Đây phương pháp sử dụng nhiều công nhân sản xuất trực tiếp người lao động tuyển dụng, thử việc công ty Phương pháp đào tạo trang bị kiến thức cho người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt sinh viên tốt nghiệp làm quen với công việc, quy định chung công ty, hiểu văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ phận với Phương pháp đào tạo tốn chi phí thời gian , người lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức chủ động cho DN Các nội dung đào tạo thường đơn giản đòi hỏi nhiệt tình người phụ trách kèm cặp, đào tạo Đào tạo ngồi cơng việc: - Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty thường xuyên tổ c hội thảo cho người lao động, đặc biệt mời chuyên gia giảng dạy trực tiếp Bên cạnh cơng ty cử người tham dự hội nghị, hội thảo quan đơn vị khác tổ chức - Phương pháp đào tạo lớp giảng d ạy: Phương pháp đào tạo phần lớn nằm kế hoạch đào tạo DN Các lớp đào tạo DN tự tổ chức phần lớn trung tâm đào tạo bên đào tạo Trong năm 2015 có 89 người đào tạo theo phương pháp với 25 khóa đào tạo nội đào tạo doanh nghiệp chuyên gia, tổ chức chuyên nghiệp đào tạo Các lớp đào tạo thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau: Giao tiếp, chăm sóc khách hàng, kiến thức nghiên cứu, sản xuất sản phẩm khóa đào tạo chiếm chi phí lớn mang lại hiệu cao 39 Đào tạo nước ngồi: Cơng ty kiên kết với số quốc gia Nhật, Hàn Quốc đào tạo cho cán nâng cao nghiên cứu sản xuất sản phẩm Phương pháp đào tạo nước thường DN áp dụng cho cán lãnh đạo cấp cao công ty Licogi 166 kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, song lại trọng nhiều vào phương pháp đào tạo nội bộ, hội thảo Các phương pháp đào tạo cho công nhân chưa phong phú, chưa tổ chức nhiều thi tay nghề, thi cấp chứng cho công nhân Tuy nhiên, giai đoạn 2011- 2015 công ty có lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo công ty sau: Phương pháp đào tạo phổ biến công ty CP Licogi 166 giai đoạn 2011 - 2015 Đơn vị: người Đối tượng Các phương pháp đào tạo Kèm cặp dẫn Cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ X Mở lớp cạnh doanh nghiệp Gửi học trường Trường quy X Nơi thực Cơng nhân kỹ thuật X Nơi làm việc X Ngoài nơi làm việc X X X X X X Đào tạo theo kiểu học nghể Nhân viên X X Hội nghị, hội thảo X X Tu nghiệp nước X X Thực tập X X X X Qua ta thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực rộng mà phương pháp công ty áp dụng cho cơng tác đào tạo hạn chế, khơng đa dạng chủ yếu hình thức truyền thống mà công ty áp dụng qua nhiều năm, khơng có đổi hay áp dụng phương pháp đại Bởi vậy, phương pháp đào tạo cơng ty chưa thật kích thích người lao động tham gia tích cực vào khóa đào tạo Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn: + Trích 10% lợi nhuận cơng ty + Nguồn kinh phí hỗ trợ từ tổng công ty Licogi 16 + Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo 40 Phòng kế tốn đảm nhiệm xác định kinh phí cho khóa đào tạo Do đó, kết dự tính thực có chênh lệch đáng kể phận dựa kế hoạch đào tạo phận phụ trách cơng tác đào tạo trình lên 41 Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo giai đọan 2011 - 2015 2011 STT Các phương pháp đào tạo 2012 Đơn vị tính: Triệu đồng 2013 2014 2015 Kế hoạch Thực Kế hoạch Thực Kế hoạch Thực Kế hoạch Thực Kế hoạch Thực Kèm cặp dẫn 70 71 75 75 80 85 83 80 91 91 Mở lớp cạnh doanh nghiệp 35 40 43 43,4 46 47 42 42 45 46 Gửi học Trường quy 16 17 16,5 16,5 20 21 20 20 24 23 Đào tạo theo kiểu học nghể 5 7,5 7,5 9 9.5 Hội nghị, hội thảo 17 18 23 23 28 29,5 30 28.5 30 30 Tu nghiệp nước 42 42,5 48 50 52 52 45 44 50 50 Thực tập 6 8,5 7,5 8 9.5 191 200 221 224 242 249 237 231.5 259 258 Tổng Qua bảng số liệu ta thấy việc dự tính kinh phí có chênh lệch rõ ràng qua năm Phòng kế tốn dự tính kinh phí dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh mà chưa dựa vào kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Đối với hình thức đào tạo cơng việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên nhân phận kế tốn có trách nhiệm dự tính khoản chi phí cho tồn khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học Còn hình thức đào tạo ngồi cơng việc, cơng ty tổ chức cho người lao động học trung tâm, chuyên viên nhân liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với sở đào tạo nội dung, chương trình, thời gian địa điểm chi phí cho đào tạo (được thỏa thuận hợp đồng) Còn người tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm cấp tự bỏ chi phí để học theo trường, lớp quy học ngồi lao động, số trường hợp công ty tạo điều kiện cho người lao động học làm việc mà hưởng nguyên lương 42 Lựa chọn giáo viên đào tạo Với hai hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp nên giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Licogi 166 bao gồm giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty: - Đối với giáo viên thuộc bên cơng ty cơng ty chủ yếu lựa chọn người lao động cán quản lý cơng ty là: Các phó tổng giám đốc, trưởng phó phòng phòng ban chức năng, tổ trưởng người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm công việc tham gia vào công việc đào tạo - Đối với giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty trường trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học xếp bố trí giảng dạy Theo đó, tùy vào phương pháp đào tạo mà Cơng ty xác định giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty Đồng thời giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân lực cho công ty phải: + Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học + Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo cho học viên sau khóa học Trong trình giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm hưởng quyền lợi làm việc Đồng thời giáo viên có thêm khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy Tuy vậy, việc tuyển chọn đào tạo đội ngũ giáo viên nhiều bất cập họ khơng hiểu tình hình thực tế cơng ty 2.3 Tổ chức thực Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên giám đố c xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực - Phòng Tổ chức hành có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơng ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm - Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo: Xác định lại địađiểm, kinh phí đào tạo giải vấn đề phát sinh Cán phụ trách đào tạo phải đảm bảo điều kiện cho trình đào tạo diễn thuận lợi theo định kỳ kế hoạch Đồng thời, trưởng đơn vị công ty phối hợp thực chương trình đào tạo Tuy công tác đào tạo giám đốc quan tâm trọng Tuy nhiên trình thực gặp nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu công tác Cụ 43 thể: Trong năm qua, cơng ty ln sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi nhuận cán cơng nhân viên tự bỏ kinh phí học nguồn kinh phí từ tổng cơng ty CP Licogi 16 hỗ trợ khó khăn Các thiết bị sử dụng cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống Vì vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại bị gián đoạn 2.4 Đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo giảng viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi lên phòng Tổ chức hành Trưởng phòng Tổ chức hành trực tiếp xem xét cấp chứng cho học viên hoàn thành tốt khóa học, đạt kết cao khơng vi phạm nội quy, quy định Hàng năm công ty có thống kê số liệu đánh giá kết công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể bảng số liệu sau: Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo 2011-2015 Đơn vị: Người 2011 2012 Năm 2013 Tổng số lao động công ty 174 207 272 295 310 Nhu cầu đào tạo Kết đào tạo 108 99 130 100 190 157 212 185 257 200 Mức độ đáp ứng nhu cầu (%) 91,7 76,9 82,6 87,3 77,8 Chỉ tiêu 2014 2015 Qua bảng thống kê kết đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2011 2015, nhận thấy số lượng đạt cấp chứng bị giảm so với số lao động đào tạo thực trạng diễn hàng năm với số lượng tăng dần: Năm 2014 nhu cầu đào tạo 212 người số người đạt chứng chỉ có 185 người 87,3%, đến năm 2015 tỷ lệ thấp 77,82%.Và để cụ thể kết đào tạo bảng số liệu đây: 44 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu theo cấu lao động 2011 - 2015 Năm Chỉ tiêu 2011 Nhu Kết cầu 2012 Mức độ (%) Nhu cầu 2013 Kết Mức độ (%) Nhu cầu Kết Đơn vị: Người 2014 Mức độ Nhu đáp ứng cầu (%) 2015 Kết Mức độ (%) Nhu cầu Kết Mức độ đáp ứng (%) 108 99 91.7 130 100 76.9 190 157 82.6 212 185 87.3 257 200 77.8 Theo tính chất công việc Lao động gián tiếp 13 10 76.92 20 18 90 35 34 97.143 45 43 95.56 31 31 100 Lao động trực tiếp 95 89 93.68 110 82 74.55 155 123 79.355 167 142 85.03 226 169 74.779 Theo giới tính - Nam 101 92 91.1 121 92 76.0 183 150 82.0 201.0 176.0 87.6 245.0 193.0 78.8 7 100.0 88.9 7 100.0 11.0 9.0 81.8 12.0 7.0 58.3 15 21 21 41 15 17 20 38 100.0 81.0 100.0 95.2 92.7 11 16 25 73 10 23 53 90.9 56.3 100 92.0 72.6 16 17 21 26 110 10 15 18 20 94 62.5 88.2 85.7 76.9 85.5 17.0 17.0 24.0 23.0 131.0 15.0 13.0 23.0 20.0 114.0 88.2 76.5 95.8 87.0 87.0 20.0 35.0 36.0 29.0 137.0 17.0 30.0 32.0 29.0 92.0 85.0 85.7 88.9 100.0 67.2 95 10 50 71 89 35 70 93.7 70 100 70.0 98.6 110 16 45 82 82 15 31 67 74.5 93.8 75 68.9 81.7 155 30 56 81 122 30 48 69 78.71 100 100 85.7 85.2 167 38 59.0 92.0 142 38 50.0 74.0 85 100 100 84.7 80.4 226 25 73.0 95.0 169 25 65.0 72.0 74.8 100 100 89.0 75.8 I, Tông số lao động phân theo II Cơ cấu lao động - Nữ Theo trình độ chun mơn - Sau cao đẳng, đại học - Trung cấp - Sơ cấp - Công nhân kỹ thuật - Lao động phổ thông Theo ngành nghề Ngành kỹ thuật, công nghệ Ngành Kinh tế, quản trị Ngành Luật Theo trình độ ngoại ngữ Theo trình độ tin học 45 Từ bảng số liệu ta thấy: +Tỷ lệ lao động nữ hồn thành khóa học cao nam +Lao động có trình độ cơng nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp đat kết cao so với lao động phố thơng ngun nhân trình độ nhận thức tác phòng nghề nghiệp ảnh hưởng nhiều đến ý thức học tập học viên + Số lượng lao động đạt chứng tiếng anh tin học khiêm tốn, 70-80% tổng số học viên cấp chứng Dấu hiệu thông báo cho công ty nên trọ ng việc đào tạo nghiệp vụ ngoại ngũe tin họ c cho học viên tốt để đáp ứng yêu cầu công việc Để nắm tâm lý người lao động sau khóa đ tạo người phụ trách q trình đào tạo phát phiếu thăm dò ý kiến từ phía ng ười lao động b ằng mẫu bảng hỏi bao gồm câu hỏi đóng câu hỏi mở nhằm xác định mức độ phù hợp khóa đào tạo.Theo điều tra tác giả năm 2014, số phiếu phát 280 phiếu Số phiếu thu 265, có phiếu khơng có ý kiến Sau tổng hợp đánh giá người lao động qua phiếu bảng hỏi Đánh giá nội dung đào tạo học viên năm 2014 Qua biểu đồ ta thấy mức độ phù hợp học viên q trình đào tạo cơng ty cao, số phiếu đánh giá nội dung đào tạo chiếm 60% tương đối phù hợp, chứng tỏ bước xác định đối tượng họctập ngành nghề đào tạo công ty thực tốt khoa học Để đánh giá xác kết công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Licogi 166 có đem lại hiệu hay không cần phải xem xét học viên sau khóa 46 học họ có cơng tác làm việc thê nào, họ có phát huy hết kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, việc đánh giá cần phải có thời gian Tuy nhiên, việc đánh giá học viên thông qua kết sản xuất hiệu làm việc người lao động Đánh giá hiệu kinh tế xã hội sau đào tạo công ty Licogi 166 Chỉ tiêu ĐVT 2011 Số lượng % Năm 2013 Số lượng 2015 % Số lượng % I Tổng doanh thu Tỷ đồng 223,384 100 450,967 100 950,000 100 II.Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 45,000 20.14 81,999 18.18 186,565 19.64 III Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 32,001 14.33 62,121 13.78 132,878 13.99 IV NSLD bình quân Tỷ đồng 3,112 7,100 17,222 V Quỹ tiền lương Tỷ đồng 6,055 14,688 35,340 Triệu đồng 2,9 4,5 9,5 Số người nghỉ việc không lý Ngày 96 90 77 So người muộn sớm Ngày 180 172 166 Số người bỏ việc Người 35 27 41 VI Tiền lương bình quân VII.Ý thức chấp hành kỷ luật Người lao động sau tham gia khóa đào tạo, thường công ty tạo điều kiện phát huy hết kiến thức đào tạo Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, khơng tượng lãng phí thời gian.Từ mà suất lao động cải thiện rõ rệt, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Qua bảng số liệu ta thấy tổng doanh thu công ty tăng lên liên tục qua năm năm 2011 223,384 tỷ năm 2015 số tăng lên đáng kể 950 tỷ đồng Đây tín hiệu tốt việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực hợp lý Đồng thời hàng năm cơng ty đóng góp cho ngân sách nhà nước năm 2011 13 tỷ đến năm 2015 54 tỷ đồng Điều thể công tác đóng góp cho ngân sách nhà nước lớn, đảm bảo tính cơng khai trách nhiệm với nguồn quỹ nhà nước Tiền lương bình quân người lao động tăng rõ rệt năm: Năm 2013 4,5 triệu đồng/người đến năm 2015 tăng lên 9,5 triệu đồng/ người nhờ suất lao 47 động tăng nhanh Chứng tỏ nhờ có đào tạo mà tổ chức cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Sau khóa đào tạo ý thức chấp hành kỷ luật người lao động tăng lên Thể rõ chỗ số ngày người lao động nghỉ không phép muộn sớm giảm rõ rệt qua năm 2.5.Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo Hiệu cơng tác đào tạo phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng lao động có người việc hay không Tùy cán nhân viên tự học hay cử học mà Cơng ty có sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khác Với nhân viên tuyển dụng, sau khóa đào tạo bố trí làm việc theo chuyên ngành đào tạo phòng ban Việc đào tạo họ chủ yếu để nâng cao kỹ cập nhật kiến thức làm quen với môi trường làm việc Về bố trí cán nhân viên sau đào tạo Công ty dựa đánh giá công việc cán nhân viên phần dựa nguyện vọng họ muốn thuyên chuyển vị trí làm việc mói sau tham gia khóa đào tạo Với cán chuyên môn, người Công ty cử đào tạo sau đào tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, tốt nghiệp.Cơng ty vào nhu cầu, kế hoạch xếp tổ chức lao đông Công ty để áp dụng hình thức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương Nếu ngành học không phù hợp với nhu cầu thực tế Cơng ty khơng áp dụng hình thức Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo công ty 2011-2015 Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2011 Số LĐ % 2012 Số LĐ 2013 % Số LĐ % 2014 Số LĐ 2015 % Số LĐ 174 207 272 295 310 II Số lao động đào tạo 99 100 157 185 200 I Tổng số lao động công ty % II Số lao động đào tạo khơng bố trí chun 7.1 9.0 11 7.01 14 7.57 12 6.00 14.3 22.2 36.4 50 41.7 môn Theo tính chất cơng việc - LĐ trực tiếp 48 - LĐ gián tiếp Theo giới tính - Nam - Nữ 85.7 77.8 63.6 50 58.3 42.9 57.1 55.6 44.4 54.5 45.5 57.1 42.9 58.3 41.7 Ngành kỹ thuật, công nghệ 28.6 33.3 36.4 28.6 25.0 Ngành Kinh tế, quản trị 42.9 33.3 18.2 35.7 41.7 Ngành Luật 28.6 33.3 45.5 35.7 33.3 - CĐ, ĐH, ĐH 42.9 44.4 36.4 50.0 58.3 - Sơ cấp 57.1 55.6 63.6 50.0 41.7 Theo ngành nghề đào tạo Theo trình độ chun mơn Qua bảng số liệu ta thấy tình trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý tồn từ năm đến năm khác Cụ thể, năm 2011 có 7,1% số lao động sau đào tạo chưa bố trí sử dụng hợp lý đến năm 2015 số lượng đến 12 người chiếm 6% tổng số lao động đào tạo Cụ thể, theo tính chất cơng việc số lao động trực tiếp (5 người) bố trí không phù hợp thấp so với lao động gián tiếp (7 người) vào năm 2015 Đồng thời, lao động theo ngành kinh tế, quản trị cao so với ngành khác theo số liệu thống kê năm 2015 có người khơng b ố trí cơng việc phù hợp Ngun nhân bố trí sử dụng lao động sau đào tạo không hợp lý năm gần đây, nguồn nhân lực công ty tình trạng thừa nhân sự, nên việc bố trí gặp khó khăn Do loại hình kinh doanh cơng ty xây dựng nên đặc tính cơng việc phải công tác tỉnh lẻ nhiều nên lao động nam ưu tiên số 3.Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Licogi 166 3.1Ưu điểm: Trong thời gian qua, nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty Cổ phần Licogi quan tâm tạo điều kiện thuận lợi công tác tiến hành đào tạo thu kết định:  Công ty xây dựng chương trình đào tạo gồm có bước Cơng ty có số văn quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực công ty  Công ty dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy, sau tham gia vào cơng tác đào tạo người lao 49 động cơng ty hồn thiện kiến thức kỹ thực công việc Từ đó, người lao động áp dụng kỹ năng, kiến thức tiếp thu khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất cơng ty Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất  Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có kết hợp nhu cầu muốn đào tạo người lao động nhu cầu cần đào tạo công ty  Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ Trung tâm có quy định quyền nghĩa vụ học viên tham gia đào tạo, cán quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định cơng ty để ổ chức, thực kiểm tra giám sát trình đào tạo hiệu  Qua năm số lượng đào tạo tăng lên chi phí cho đào tạo tăng theo Tuy vậy, công ty cố gắng đảm bảo kho ản hỗ trợ cho giảng viên người lao động nên khích lệ tạo động lực cho cán công nhân viên công ty tham gia vào công tác đào tạo DN 3.2Nhược điểm Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty hạn chế cần khắc phục:  Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu Do đó, tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty có thay đổi bất ngờ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng phân tích doanh nghiệp làm cứ, chưa trọng đến phân tích nhân viên Phân tích cơng việc chủ yếu dựa vào u cầu người thực công việc mà chưa thực trọng vào mô tả công việc  Các trưởng ban, phận, đơn vị trực thuộc công ty thực việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở đánh giá trưởng ban, phận người lao động Chính mà việc lựa chọn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc  Mục tiêu cơng tác đào tạo mà công ty đưa chưa cụ thể, không đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo  Công ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo kèm cặp, dẫn công việc, cử học trường quy, hội nghị hội thảo Để đảm bảo việc thực sản xuất bình thường cơng ty chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn 50 Do đó, để nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất dài hạn cơng ty khó Hiện nay, nhu cầu thiết kế thi cơng cơng trình, cơng ty đầu tư, trang bị thêm thiết bị máy móc cơng nghệ nâng cao khả thi công chất lượng sản phẩm Do đó, khóa đào tạo cơng ty khó đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ kiến thức cho người lao động để thực tốt cơng việc giao Vì vậy, để đáp ứng thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh ngày cao cơng ty cần phải quan tâm tới việc thực đào tạo người lao động dài hạn kỹ đáp ứng thay đổi yêu cầu công việc thời gian tới  Nguồn kinh phí đào tạo công ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận cơng ty, hạn hẹp Còn khoản hỗ trợ từ tổng cơng ty huy động khó khăn Vì nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả kinh doanh cơng ty nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo  Số lượng lao động qua đào tạo không cấp chứng chiếm tỷ lệ cao, hiệu đào tạo chưa thực tốt Việc đánh giá kết chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực rõ ràng dựa vào đánh giá nhiều chủ quan giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, mang tính chất định tính 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, Ths Ngô Thúy Lân trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Licogi 166 Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động côn ty cổ phần Licogi 166 52 ... VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo & phát triển 1.1.Khái niệm 1.2.Mục đích Đào tạo 1.3 Vai trò cần thiết Đào tạo. .. - Đào tạo huấn luyện kỹ  - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động  - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật 14  - Đào tạo phát triển lực quản lý  - Đào tạo quy Theo tổ chức hình thức đào tạo. .. Đào tạo Công việc Cá nhân Khắc phục vấn đề Bắt buộc Phát triển Công việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Chuẩn bị cho thay đổi Tự nguyện Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo Phát triển