Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Đức Việt

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Đức Việt.Một trong những nhân tố quan trọng hàng đâu quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực.Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới nói chung và các tổ chức doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng phải cạnh tranh trên nhiều linh vực khác nhau từ nguồn nguyên liệu đầu vào cho đến đầu ra cho chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Cùng với sự mở rộng quy mô thì nhu cầu về nhân lực ngày càng lớn.” Làm sao để tuyển được người giỏi, làm sao để họ đóng góp nhiều nhất cho công ty” những câu hỏi này luôn là động lực để các nhà tuyển dụng hoàn thành tốt quy trình tuyển dụng.Thực tế, quy trình tuyển dụng đúng và phù hợp rất có ý nghĩa với doanh nghiệp, tùy vào doanh nghiệp mà có những quy trình tuyển dụng riêng. Làm sao để doanh nghiệp có thể cạnh tranh để có được ứng cử viên tiềm năng khi môi trường làm việc năng động như hiện nay. Để hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp có sự khác biệt gì với quy trình tuyển dụng chung, cũng như phát hiện những điểm tích cực hay hạn chế trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Nhóm 1 đã tìm hiểu và phân tích quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Đức Việt với hy vọng giúp các bạn sinh viên hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.Từ đó, có thể đưa ra một số các giải pháp để Đức Việt có thể xây dựng một quy trình tuyển dụng hoàn hảo, để tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc, nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ.I>Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.1.Nhân lựcTheo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay nguồn nhân lực đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.2.Tuyển dụng nhân lực2.1.Khái niệmTheo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.2.2.Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.Đối với doanh nghiệp+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.+ Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.+ Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.Đối với lao động+ Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hộiViệc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.Yếu tố bên ngoài+ Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức, doanh nghiệp đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức, doanh nghiệp có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.+ Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nhân lực phải quan tâm đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh, đâu là điểm yếu của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.+ Khả năng sẵn có của nguồn nhân lực theo mùa( sinh viên vừa tốt nghiệp).+ Những ảnh hưởng của luật lao động.Yếu tố bên trong+ Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ, tay nghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.+ Hình ảnh của tổ chức doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ: hàng không, thuế, hải quan, liên doanh….+ Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp.+ Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.+ Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên.+ Các giai đoạn phát triển của tổ chức doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng, nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh nghiệp sẽ ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.+ Thông báo tuyển dụng: báo, đài, truyền hình, internet, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp…

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TẾ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA MỘT DOANH NGHIÊP CỤ THỂ - CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT LỜI MỞ ĐẦU Một nhân tố quan trọng hàng đâu định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực Đặc biệt bối cảnh toàn cầu hóa nay, tổ chức, doanh nghiệp giới nói chung tổ chức doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải cạnh tranh nhiều linh vực khác từ nguồn nguyên liệu đầu vào đầu cho chất lượng sản phẩm, dịch vụ Cùng với mở rộng quy mơ nhu cầu nhân lực ngày lớn.” Làm để tuyển người giỏi, để họ đóng góp nhiều cho công ty” câu hỏi động lực để nhà tuyển dụng hoàn thành tốt quy trình tuyển dụng Thực tế, quy trình tuyển dụng phù hợp có ý nghĩa với doanh nghiệp, tùy vào doanh nghiệp mà có quy trình tuyển dụng riêng Làm để doanh nghiệp cạnh tranh để có ứng cử viên tiềm môi trường làm việc động Để hiểu rõ quy trình tuyển dụng doanh nghiệp có khác biệt với quy trình tuyển dụng chung, phát điểm tích cực hay hạn chế quy trình tuyển dụng doanh nghiệp Nhóm tìm hiểu phân tích quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Đức Việt với hy vọng giúp bạn sinh viên hiểu rõ quy trình tuyển dụng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Từ đó, đưa số giải pháp để Đức Việt xây dựng quy trình tuyển dụng hồn hảo, để tuyển dụng người, bố trí việc, nhằm giảm thiểu chi phí nâng cao hiệu kinh doanh họ I> Tổng quan tuyển dụng nhân lực Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm thể lực người chủ yếu, thường xuyên coi khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Theo nghĩa rộng: Xét tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực toàn nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" khơng xa lạ VN năm gần Đó vai trò tất ngành Nếu nói lĩnh vực kinh tế, ta khơng thể phát triển, khơng thể có lợi nhuận cách hiệu nhân lực không đồng với phát triển máy móc, khoa học kỹ thuật - gần quy luật tất kinh tế Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng – nguồn nhân lực Bí dụng nhân đúc kết từ ngàn đời “dụng nhân dụng mộc”, nghĩa người lực, vấn đề phải sử dụng chỗ “Dụng nhân” phải khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút người, người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp với cơng việc mà họ làm Tuyển dụng nhân lực 2.1 Khái niệm Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động 2.2 Vai trò ý nghĩa tuyển dụng nhân lực - Đối với doanh nghiệp + Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu + Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa + Chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo “đầu vào” nguồn nhân lực, định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân doanh nghiệp + Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Như tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp, trình “đãi cát tìm vàng”, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết để đáp ứng theo yêu cầu cơng việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Từ dẫn đến tình trạng khơng ổn định mặt tổ chức, chí gây đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau lại sa thải họ khơng gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác - Đối với lao động + Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm + Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh - Đối với xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực công đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực - Yếu tố bên + Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp người làm cơng việc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức, doanh nghiệp tuyển Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao tổ chức, doanh nghiệp có thuận lợi thu hút nhiều ứng viên ngược lại tổ chức, doanh nghiệp bị hạn chế khan lao động số ngành nghề thị trường + Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nhân lực phải quan tâm đến hoạt động tuyển chọn đối thủ cạnh tranh để điểm mạnh, đâu điểm yếu tổ chức so với họ, từ làm sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu + Khả sẵn có nguồn nhân lực theo mùa( sinh viên vừa tốt nghiệp) + Những ảnh hưởng luật lao động - Yếu tố bên + Tính chất cơng việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ, tay nghề; vị trí cơng việc có hấp dẫn hay khơng: thu nhập, mơi trường làm việc, hội thăng tiến + Hình ảnh tổ chức doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mơ, ngành nghề kinh doanh Ví dụ: hàng khơng, thuế, hải quan, liên doanh… + Chính sách nguồn nhân lực tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp + Tính ổn định cơng việc: rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi + Quan điểm nhà quản trị nhân viên + Các giai đoạn phát triển tổ chức doanh nghiệp: giai đoạn tăng trưởng, tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thối doanh nghiệp quan tâm đến tuyển dụng nên khả thu hút bị hạn chế + Thông báo tuyển dụng: báo, đài, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết trước cổng quan, doanh nghiệp… Cơ sở quy trình tuyển dụng nhân lực 3.1 Phân tích cơng việc sở tuyển dụng nhân lực a) Khái niệm Phân tích cơng việc q trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ, hoạt động, điều kiện thực công việc, kiến thức, kĩ cần thiết để thực công việc Phân tích cơng việc cụ thể hóa mô tả công việc tiểu chuẩn công việc Một số văn Nhà nước ban hành có liên quan đến phân tích cơng việc là: Bản tiêu chuẩn công chức nhà nước; Bảng phân loại ngành nghề; Bản tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật công việc; Tiêu chuẩn kĩ thuật cơng nhân Phân tích cơng việc công cụ quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị nguồn nhân lực tạo đồng phận cấu doanh nghiệp; đảm bảo thành công cho công việc xếp, thuyên chuyển, thăng tiến sử dụng nhân viên; loại bỏ bất bình đẳng mức lương thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm, kích thích động viên nhiều thông qua việc xếp khen thưởng; tiết kiệm thời gian sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa cơng việc; giảm bớt số người phải thay thiếu hiểu biết trình độ; tạo điều kiện cho nhà quản trị nhân viên hiểu b) Các bước phân tích cơng việc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích u cầu, chức quyền hạn cơng ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích công việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích cơng việc Tuỳ theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cơng việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, công nhân thực công việc giám thị, giám sát tình hình thực cơng việc Bước 6: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn công việc  Bản mô tả cơng việc Do mục đích phân tích cơng việc khác nên thực tế khơng có biểu mẫu thống cho mô tả công việc Nội dung mô tả công việc sau: - - Nhân diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên nhân viên, công việc thuộc phận nào, báo cáo trực tiếp cho thực đâu, tên người thực phê duyệt mô tả công việc Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mơ tả tóm tắt thực chất cơng vệc Quyền hạn trách nhiệm người thực hiện: người, tài chính, tài chính(thu, chi ) tổ chức Ảnh hưởng cơng việc đến công việc khác tổ chức Các mối quan hệ thực công việc( bên bên tổ chức): mức độ thường xuyển, cấp bậc chất cơng việc Điều kiện, mơi trường làm việc: hành chính, theo ca, mơi trường làm việc có độc hại hay khơng Tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc  Bản tiêu chuẩn cơng việc Là liệt kê trình độ, điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Nội dung tiêu chuẩn công việc sau: – Trình độ học vấn – Trình độ chuyên môn – Các kỹ cần thiết cho cơng việc – Kinh nghiệm cần có để thực cơng việc: thâm niên nghề, thành tích kỷ lục đạt – Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ – Các phẩm chất cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả làm việc độc lập, khả chịu căng thẳng hay áp lực công việc … – Một số yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành cơng việc rêng biệt 3.2 Quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định số lượng chất lượng,cơ cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực doanh nghiệp.Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trò quan trọng.Nhu cầu chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.Vì xác định tiêu chí tuyển dụng cần nhận quan tâm cách nhà tuyển nhà quản trị doanh nghiệp Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực việc xác định điểm kết thúc,điểm hướng tới tuyển dụng nhân lực giai đoạn xác định.Mục tiêu tuyển dụng nhân lực bù đắp thiếu hụt nhân lực,một số tiêu chí khác kể đến như:Xây dựng hình ảnh ,thương hiệu,củng cố thay đổi văn hóa,thiết lập củng cố quan hệ xã họi,tái cấu trúc nhân lực tổ chức Bước 2: Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực qúa trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả,thu hút ứng viên đa dạng phong phú sô lượng chất lượng làm sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Nội dung tuyển mộ nhân lực -Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Là xác định cá địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.Có hai nguồn tuyển mộ tuyển mộ bên tuyển mộ bên doanh nghiệp -Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Là việc sử dụng phương pháp khác tiếp cận địa cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ưng tuyển doanh nghiệp.Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhà tuyển dụng có cách tức tiếp cận nguồn khác Bước 3: Tuyển chọn nhân lực Là trình đánh giá lực ứng viên nhằm lưạ chon ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Để có thơng tin phục vụ việc đánh ứng viên phù hợp nhà tuyển dụng thường thông qua số hoạt động như:Thu nhận xử lý hồ sơ,thi tuyển,phỏng vấn Nội dung cuả tuyển chọn nhân lực +Thu nhận xử lý hồ sơ Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,tiết kiệm chi phí khơng thất lạc.Khi thực thu nhận hồ sơ nhà tuyển dụng cần thực số công việc như:Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ưng viên,tổ chức tiếp nhận đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên Việc thu nhận xử lý hồ sơ thực tốt giúp doanh nghiệp có định hướng tốt trình tuyển chọn sau + Thi tuyển Thi tuyển tiến hành nhằm đánh giá phù hợp kiến thức,kĩ năng,cũng phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển.Một số trường hợp thi tuyển sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ,một số trường hợp khác thi tuyển sử dụng để thu nhận thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên -Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích vấn tuyển dụng để đánh giá lực động lực làm việc ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.Để vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng phải lựa chọn hình thức vấn phương pháp vấn phù hợp vấn viên phải trang bị kĩ vấn định Bước 4: Quyết định tuyển dụng hội nhập nhân lực Quyết định tuyển dụng Sau vấn tuyển dụng để có sở định tuyển dụng nhân lực nhà tuyển dụng cần thiết thực đánh giá ứng viên.Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng doanh nghiệp.Các nhà tuyển dụng sử dụng phươn pháp thang điểm có trọng số,phương pháp đơn giản kết hợp hai phương pháp để đánh giá ứng viên ý tránh sai lầm đánh giá ứng viên Hội nhập nhân lực Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp,môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp.Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành cơng nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về; đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập,thời gian,địa điểm,nội dung,hình thức,phương pháp ngân sách hội nhập Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực q trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng đề doanh nghiệp từ có hành động điều chỉnh phù hợp Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm giai đoạn chính: Đầu tiên xác định tiêu đánh giá tuyển dụng tức xác định mục tiêu cần đạt mức độ cần đạt Thứ hai đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo lường với tiêu chí xác định,phát sai lệch cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển II Liên hệ quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Đức Việt Giới thiệu công ty TNHH Đức Việt 1.1 Giới thiệu chung Tên Công ty: Công ty TNHH Đức Việt Tên giao dịch: DUC – VIET CO., LTD Địa chỉ:KP7 thị trấn Uyên Hưng, huyện Tân Yên, tỉnh Bình Dương Điện thoại: 06503640900-083517/0835173583 Ngày thành lập: 07/11/2002 1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty Công ty TNHH Đức Việt công ty trách nhiệm hữu hạn, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp điều lệ công ty Thời gian hoạt động công ty 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép Chứng nhận kinh doanh Ban đầu công ty hoạt động có thành viên với vốn điều lệ 3.000000000 VNĐ, sau thời gian hoạt động, công ty nâng lên vốn điều lệ 10.000000000 VNĐ Công ty chia lợi nhuận kinh doanh có lãi hồn thành việc đống thuế nộp khoản tài khác * Các ngành nghề kinh doanh chính: - Kinh doanh mặt hàng cao su, hóa chất (khơng độc hại) , nơng , lâm, hải sản, lương thực, thực phẩm… - Vận hành hành khách, hàng hóa… - Cho thuê nhà xưởng, kho bãi - Khai thác bùn, sản xuất phân bón… Cơng ty Đức Việt tập trung vào mặt hàng chủ yếu như: cao su, vận tải cho thuê kho bãi.Công ty thiết lâp cho mặt hàng kinh doanh truyền thống Cơng ty có thị trường bạn hàng tương đối ổn định nên hầu hết kinh doanh có lãi hầu hết mặt hàng Các bạn hàng chủ lực công ty là: Công ty cao su Phước Hòa, Cơng ty cao su Dầu Tiếng, Cơng ty Casumina, Xí nghiệp cao Hóc Mơn, Xí nghiệp Đồng Nai… Cơng ty làm tròn nghĩa vụ với Ngân sách nhà nước, khơng có vi phạm pháp luật; chủ trương sách thực cách nghiệm túc 1.3 Cơ cấu quản lí điều hành cơng ty Cơ cấu tổ chức quản lí cơng ty thiết lập theo mơ hình đạo trực tuyến Người thực nhận thi hành mệnh lệnh người phụ trách cấp trực tiếp Người phụ trách chịu trách nhiệm hoàn toàn kết công việc người quyền Cơ cấu tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng người thừa phải thi hành mệnh lệnh, thị khác nhau, chí gây mâu thuẫn người phụ trách SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY Chủ tịch HĐQT Thành viên HĐQT Giám đốc Thành viên HĐQT Phó Giám đốc Phòng TCNS Phòng Kinh doanh Phòng Kế tốn Đội xe Đội xe Bộ máy lãnh đạo công ty bao gồm: Hội đồng thành viên gồm người, có thành viên người chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc người Phó giám đốc cơng ty Việc xây dựng hệ thống theo mơ hình giúp cho người quản lí giải cơng việc cách nhanh chóng, linh động, tốn chi phí kiểm tra dễ dàng Tuy nhiện, cấu có nhược điểm đòi hỏi người quản lí phải có kiến thức tồn diện, khối lượng công việc lớn thường làm cho họ bị tải Thực trạng quy trình tuyển dụng công ty TNHH Đức Việt 2.1 Tổng quan NNL cơng ty TNHH Đức Việt a Tình hình nhân lực năm 2010 – 2015 Bảng: Kế hoạch tuyển dụng nhân năm 2010 STT Phòng Số lượng Kinh doanh Nghiệp vụ 30 Trình độ Đại học x Quản trị kinh doanh Tiêu chuẩn - Cao đẳng x Ngoại ngữ B Ghi Vi tính B Giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm - Sử dụng thành thạo vi tính Nhận xét: Qua bảng kế hoạch tuyển dụng nhân nêu trên, kế hoạch chung chung , thiếu thông tin, bảng kế hoạch không đề cập đến thơng tin như: Vị trí chức danh tuyển dụng, giới tính, thời điểm đăng tuyển, lí tuyển dụng, phương tiện đăng tuyển, kinh phí tuyển dụng Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển dụng sơ sài Bảng: Phân tích tình hình nhân năm 2014/2015 ĐVT: người Phòng /Ban Ban Giám đốc Phòng Kinh doanh Phòng TCNS Phòng Kế tốn Tổng cộng Thời gian đến 31/12/2015 Nam Nữ 2 27 18 4 35 27 31/12/2014 Tổng 25 42 Tổng 45 55 62 Tăng(+) / Giảm(-) +1 +20 +/-2 +21 Bảng: Thống kê độ tuổi nhân viên ĐVT: tuổi STT Độ tuổi Dưới 25 Từ 25 - 35 Từ 36 - 50 Tổng số Trong Nam 24 44 13 b Trình độ nguồn nhân lực công ty Nữ 20 Biểu đồ: Thống kê trình độ nhân viên năm 2014 Nhân viên cơng ty có trình độ đai học chiếm 40.32% rải tồn cơng ty cấp quản lí Nhân viên có trình độ cao đẳng – trung cấp chiếm đa số cụ thể 35.48%, tập trung chủ yếu phận kinh doanh, kế tốn Số lao động phổ thơng chiếm 24.19% ngun nhân cơng việc khơng đòi hỏi có trình độ( bảo vệ, xe nâng, lái xe…) Mặt khác, cấp quản lí phân việc chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng khơng đòi hỏi cao mà ý đến vấn đề nhân viên làm việc nên nhiều trường hợp hiệu công việc không cao 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH Đức Việt a Tuyển dụng nội bên công ty  Căn Nguồn bao gồm người làm việc Công ty TNHH Đức Việt Hình thức tuyển mộ tức thuyên chuyển đề bạt họ vào vị trí cao Trong thời gian gần đây, Cơng ty có hình thức tuyển mộ này, chủ yếu cơng việc văn phòng Cơng ty Cơng ty áp dụng hình thức nhu cầu tuyển người với số lượng (từ đến người) có nghĩa khối lượng cơng việc khơng lớn Khi cơng ty có nhân viên nghỉ việc tạm nghỉ sinh cơng ty sử dụng nguồn tuyển mộ bên Nguồn có nhiều tiện lợi cho Cơng ty như: Kinh phí cho việc tuyển dụng thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với cơng việc Vì thực họ làm việc công ty nên phần họ hiểu cơng việc hình thức hoạt động cơng ty Đồng thời tạo niềm tin động lực cho nhân viên làm việc cơng ty, họ hi vọng thăng tiến lên vị trí cơng việc cao Nhưng nguồn có số hạn chế ảnh hưởng đến công ty như: Số lượng không lớn, chất lượng đội ngũ nhân viên công ty khơng đổi mới,  Hình thức tuyển mộ từ bên Qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức: Khi công ty cần tuyển người vào vị trí mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên lúc ban lãnh đạo công ty xem xét giới thiệu nhân viên tổ chức Người nhiều nhân viên tổ chức giới thiệu người bổ nhiệm vào vị trí Thơng qua thơng báo tuyển mộ: Phòng tổ chức hành có thơng báo tuyển mộ, thơng báo vị trí cần tuyển người Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Bản thơng báo gửi đến phòng ban, trung tâm chi nhánh trực thuộc công ty nhân viên tồn cơng ty biết Từ đó, cơng ty tìm người phù hợp bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển  Quy trình tuyển dụng nội bộ: Bước 1: Chọn người - Chọn đến ứng viên nội (cho tự ứng cử định) Phỏng vấn: thêm 2-3 người để xem thử chênh lực để có kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau Đánh giá: gồm 03 nội dung bao gồm lực làm việc, khả bao quát – lãnh đạo, đạo đức Bước 2: Lập hội đồng tuyển dụng để vấn ứng viên - Chọn giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo Có thể thuê thêm chuyên gia bên để đánh giá khách quan Bước 3: Lựa chọn ứng viên phù hợp số ứng viên - Dựa vào trình vấn, đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, khơng phải người giỏi Hồn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người khơng đạt Bước 4: Chuẩn bị thủ tục thăng chức: Bao gồm chế độ, sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi (Có trao đổi với ứng viên) Bước 5: Hồn thành quy trình tuyển dụng Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký dấu ban lãnh đạo (đại diện Giám đốc) Và cơng bố rộng rãi tồn cơng ty, tất phận b Tuyển dụng bên ngồi cơng ty  Quy trình tuyển dụng Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Thực tế, phận phòng ban cơng ty ổn định, nhu cầu tuyển dụng khơng nhiều Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động nhân Khi cần, phòng ban đề xuất lên phòng Tổ chức Nhân sự(TCNS) Phòng TCNS xin ý kiến Giám đốc, sau tổ chức tuyển dụng Đối với tuyển dụng bên ngồi cơng ty, kế hoạch tuyển dụng bao gồm nội dung như: Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng; Thời gian tuyển dụng; Địa điểm tuyển dụng; Kinh phí tuyển dụng; Hội đồng tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ Nhân viên tuyển dụng phòng nhân thơng báo nội dung tuyển dụng đến nguồn ứng viên thông qua phương tiện truyền thông, website việc làm website cơng ty Nội dung thơng báo tuyển dụng bao gồm: Vị trí cần tuyển dụng; Số lượng; Độ tuổi; Giới tính; Địa điểm làm việc; Mô tả công việc; Quyền lợi; Mức lương; Yêu cầu; Hồ sơ bao gồm?; Thời gian nhận hồ sơ; Địa điểm nhận hồ sơ; Điện thoại liên hệ Thời gian tuyển dụng : Kể từ ngày kế hoạch tuyển dụng phê duyệt phòng nhân phải phổ biến thông tin tuyển dụng bảng thông báo công ty chậm sau ngày phương tiện khác chậm sau ngày Bước 3: Tuyển chọn - Tiếp nhận xử lí hồ sơ Nhân viên tuyển dụng phòng nhân / phòng ban tiếp nhận hồ sơ kiểm tra sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu cho đợt tuyển dụng dựa theo vị trí tiêu chuẩn cơng việc Sau sàng lọc hồ sơ, phòng nhân có trách nhiệm tổng hợp thông báo tới tất ứng viên (cả ứng viên đạt không đạt) Trường hợp hồ sơ đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn chức danh dự tuyển, nhân viên tuyển dụng phòng nhân / phòng ban xếp thời gian vầ thông báo đến ứng viên thời gian tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ theo danh sách ứng viên - Kiểm tra trắc nghiệm viết luận Tùy vào vị trí cần tuyển chất lượng hồ sơ gửi đến mà công ty tổ chức thi trắc nghiệm viết luận cho ứng viên Thời gian tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ phải tiến hành chậm sau ngày kể từ nhận hồ sơ Sau kết thúc phần thi trắc nghiệm tự luận, cán tuyển dụng thông báo kết cho ứng viên Những ứng viên vượt qua vòng nhận lịch hẹn vấn cụ thể - Phỏng vấn Hình thức vấn thường công ty áp dụng vấn cá nhân Các ứng viên ngồi chờ phòng riêng gọi vào để vấn theo danh sách Người vấn đặt câu hỏi cho ứng viên theo hệ thống câu hỏi chuẩn bị trước, ngồi đặt thêm câu hỏi phụ để khai thác thông tin từ ứng viên như: tìm hiểu động tìm việc ứng viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài … Nếu thấy ứng viên đạt tiêu chuẩn công việc tiến hành cho họ thử việc Các ứng viên tham gia đặt lại câu hỏi cho người vấn Thời gian vấn ứng viên thường kéo dài từ 20-30 phút - Thử việc Nếu ứng viên người người người thân cơng ty giới thiệu vào khơng phải thử việc Còn lại nhân viên tuyển thử việc tháng Trong tháng đó, thơng qua việc đánh giá lực thưc công việc ứng viên Phòng TCNS phòng ban liên quan đưa định tuyển dụng thức Đơi q trình thử việc diễn vòng nửa tháng, chí tuần thấy nhân viên không làm việc lãnh đạo công ty định loại Sau đó, cơng ty soát hồ sơ cũ ứng viên khác tiến hành tuyển dụng lại Bước 4: Tuyển dụng thức hội nhập nhân lực Sau thời gian thử việc, công ty đưa định tuyển dụng thức Phòng nhân gửi thơng báo đến ứng viên trúng tuyển, tiến hành ký kết hợp đồng lao động thủ tục liên quan khác BHXH, BHYT,… với nhân viên Các nhân viên trưởng phận người chuyên trách hướng dẫn để hòa nhập với cách thức làm việc văn hóa, mơi trường làm việc cơng ty 3 Đánh giá quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Đức Việt  Ưu điểm - - - - - - Hình thức tuyển dụng mà cơng ty áp dụng kiểu kiểm tra, cho làm thi thực tế, vấn trực tiếp Đó hình thức doanh nghiệp nước nước ngồi áp dụng vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học Nhân viên người thân quan biết với lãnh đạo nên mức độ trung thành làm việc lâu dài với công ty lợi Vì vậy, trình tuyển dụng diễn nhanh chóng, khơng nhiều thời gian mà lại tuyển người thân tín, có độ tin cậy cao  Khuyết điểm Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên không công ty trọng quan tâm nhiều Thể việc ỷ lại nhân viên người thân tín nên việc nhân viên nghỉ việc không xảy Quá phụ thuộc vào mối quan hệ để tiến hành tuyển dụng nhân viên Nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu bên họ lại người lãnh đạo chủ chốt cơng ty giới thiệu q trình tuyển dụng đơi qua nhiều bước, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc cơng ty sau Cơng ty khơng có quy trình tuyển dụng thống nhất, cụ thể Thực tế, quy trình tuyển dụng có ý nghĩa lớn chất lượng lao động phận công ty Thực tốt quy trình tuyển dụng nhân lực giúp giảm bớt thời gian, chí phí đào tạo cho sau này, điều kiện để nâng cao chất lượng, khả hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân ổn định Chiến lược phát triển người chưa quan tâm mức, sách tuyển dụng đào tạo áp dụng nhu cầu trước mắt, chưa quy hoạch đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài Giải pháp  Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng công việc hao tổn thời gian cơng sức Cơng ty cần có quy trình tuyển dụng định để dễ dàng ứng biến với tình tuyển dụng Trường hợp lí tưởng, cơng ty tìm đươc nhân viên hồn hảo cho cơng việc đó, lại có trường hợp xấu nhất, người mà họ tuyển dụng làm việc không mong muốn đánh giá ban đầu Chính vậy, để cải thiện hội mình, cơng ty phải vạch tn thủ quy trình có kỉ luật  Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận xử lý hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin nghi hồ sơ dẫn đến khơng xác xét tuyển Vì thế, trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp vấn sơ ứng viên để loại ngau ứng viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ u cầu có giấy khám sức khỏe ứng viên, vào giấy khám sức khỏe khơng xác định xác thể lực ứng viên Vì vậy, cơng ty cần kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại ứng viên không đạt điều kiện sức khỏe cho thấy họ không thực việc khai báo thơng tin hồ sơ  Hồn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm về: kiếu, khả tư suy, tính trung thực, thái độ nghiêm túc,… Khi bổ sung hình thức trắc nghiệm làm giai tăng thời gian chi phí tuyển chọn tổ chức, lại đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh khác Do ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai công ty Biện pháp mang tính hiệu lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính khác nhau, người thực công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng viên Từ giúp nhà quản trị nhân lực biết ứng viên người hướng nội hay hướng ngoại, hòa nhập thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân phù hợp với sách cơng ty Trên thực tế, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng viên cách đầy đủ, người vấn nên bổ sung thông tin vấn, làm phong phú nội dung vấn, đồng thời làm cho bầu khơng khí cới mở hơn, vấn ứng viên cho ứng viên thảo luân vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn,… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn Vì vậy, cơng ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn người vấn phù hợp cẩn thận  Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cẩn xây dựng chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mô tả công việc tương ứng với vị trí Trong mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có Làm cơng ty chọn lọc nhân viên phù hợp ngày từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên thử vệc vài tháng nghỉ việc Khi tuyển dụng cơng ty cần có hỗ trợ để nhân viên hòa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty Như vậy, chiến lược dài hạn khơng giữ gìn phát triển người giỏi cho cơng ty mà làm tăng thêm người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lòng họ thương xun nói tới điều với gia đình, bạn bè, khách hàng,…mang lại hình ảnh đẹp cho công ty, tạo điều kiện tốt cho cơng tác tuyển dụng  Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân Phòng nhân có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên truyền, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc Với nhiệm vụ cán phòng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường đại học quy, đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình đọ vào loại trở lên, ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty Do đòi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học mở  Chính sách “ Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi Để thuyết phục người tuyển dụng cần phải học cách tự chào hàng Đây điều mà người tìm việc thường răn dậy, nhiên từ trở đi, cơng ty cần phải học câu hiệu thị trường trở nên khan hiến nhân lực Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi, công ty phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với sách nhân Và nói tới “ Chào hàng” tức nói tới Marketing quản lý nguồn nhân lực Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu Vì cơng ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn lực Mực tiếu chứng minh doanh nghiệp dành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực Nhưng tiến hành kiểu này, cơng ty người đưa lời hứu mà họ phải tôn trọng lâu dài khơng họ có nguy bị thiêu lửa Trước hết, việc đem lại hài lòng cho nhân viên, sau biện pháp thương mại, công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng Sự tiến triển chiến lược diễn a nhanh thu hút ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số mọt người lãnh đạo không chủ vấn đề tiền lương Cũng giống nhà quản lý nhân dần quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụng kỹ thuật Marketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai, đón tiếp họ biến học thành người trung thành Nhà quản lý nhân hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực vào mà kết hợp với mục tiếu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường với nhược điểm vốn có nên kinh tế đại Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường phải đối mặt với khó khăn, thách thức ngày gay gắt Xã hội ngày phát triển, vai trò người ngày quan trọng Vấn đề ‘ Quản trị người” lại trở nên quan trọng hơn, tảng cho hoạt động khác Công việc tuyển dụng nhân yếu tố đầu vào cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Tuy vậy, doanh nghiệp làm tốt, vậy, doanh nghiệp cần phải có giải pháp để bước nâng cao thay đổi để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm có nguồn lao động hiệu Trong trình tìm hiểu công tác tuyển dụng công ty TNHH Đức Việt, nhóm nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp nói chung với Đức Việt nói riêng, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, hiểu cách thức tuyển dụng để có nguồn nhân lực ổn định Đồng thời, nhóm thấy doanh nghiệp mong muốn yêu cầu từ người lao động, họ cần lao động nào,từ thấy có cần phải cố gắng đạt để sẵn sàng tìm cho cơng việc phù hợp với khả năng, với tính cách  ... cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển II Liên hệ quy trình tuyển dụng công ty TNHH Đức Việt Giới thiệu công ty TNHH Đức Việt. .. công việc công ty sau Công ty khơng có quy trình tuyển dụng thống nhất, cụ thể Thực tế, quy trình tuyển dụng có ý nghĩa lớn chất lượng lao động phận cơng ty Thực tốt quy trình tuyển dụng nhân... hợp hiệu công việc khơng cao 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đức Việt a Tuyển dụng nội bên công ty  Căn Nguồn bao gồm người làm việc Cơng ty TNHH Đức Việt Hình thức tuyển mộ tức