Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel.CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI MỘT DOANH NGHIỆP1.1.Một số khái niệm, định nghĩa cơ bảnNhân lựcTheo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay nguồn nhân lực đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.Tuyển dụng nhân lựcTheo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghệp1.2.Quy trình tuyển dụng nhân lựcBước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lựcXác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.Bước 2: Tuyển mộ nhân lựcTuyển mộ nhâ lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.Bước 3: Tuyển chọn nhân lựcTuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.Để có các thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động: thu nhận và xử lí hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn…), phỏng vấn,…Bước 4: Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mớiSau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên, nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Từ đó, có thể đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lựcĐánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lí thông tin để luwogj định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp. Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực1.3.1. Các nhân tố khách quanThị trường lao động Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao động.Nếu cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chat lượng nhân lực đầu vào. Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, sẽ gây ra các khó khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu. Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực Yếu tố luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng nhân lực: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo…Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệpTrong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng,… mà còn bao gồm cạnh tranh về nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài.Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhâ lực cảu doanh nghiệpHoạt động của các công ty tuyển dụngTrên thị trường có nhiều các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên…Sự đa dạng cảu dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tin, thương hiệu,.. của các công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty này có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng.Các nhân tố khách quan khácBên cạnh đó, còn một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực như điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ…1.3.2.Các nhân tố chủ quanUy tín, vị thế của doanh nghiệpChính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.Tâm lý cảu ứng viên khi tìm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc ở các doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao > uy tín, vị thế cảu doanh nghiệp trên thị trường ngày càng cao càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuân lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lựcChiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực.Quan điểm của nhà quản trịĐược thể hiện ở các khía cạnh như:+ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng+ Quan điểm về quy trình tuyển dụng+ Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dung.+ Quan điểm chi phí tuyển dụng+ Quan điểm về thời điểm tuyển dụng+ Quan điểm đánh giá tuyển dụng+ Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộCác chính sách quản trị nhân lựcNếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền lương,… sẽ thu hút được ứng viên nộp tuyển.Ngược lại, nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề, các chính sách quan trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.Văn hóa doanh nghiệpMột doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực, và ngược lại, sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tạiThực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực và cung ứng nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụngĐây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số thông số đánh giá tổ chức bộ máy doanh nghiệp: tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóaNếu trong doanh nghiệp có tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, và ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách.Các nhân tố chủ quan khácQuan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụngKhả năng tài chính của doanh nghiệpTính chất của công việc cần tuyển dụng… CHƯƠNG 2LIÊN HỆ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL2.1. Giới thiệu công ty Tên công ty: Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản ViettelĐịa chỉ: Lô D26, khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy Hà NộiTelephone: 04.62815115Fax: 04.62500359Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng, Cung cấp các tòa nhà văn phòng khách sạn, Cung cấp các trung tâm thương mại, bán lẻ và dịch vụCông ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel là một trong những đơn vị trực thuộc của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel.Công ty cổ phần Bất động sản Viettel là tiền thân của Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel được hình thành trên cơ sở sáp nhập Công ty cổ phần Bất động sản Viettel và Ban quản lý điều hành xây dựng các dự án Viettel. Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel là đơn vị hoạch toán phụ thuộc của Viettel, công ty không có tư cách pháp nhân, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức thực hiện, quản lý các hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản.Ngày 24112009: theo Quyết định số 3195QĐ – TCT – TCLĐ về việc hoàn thiện mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, biên chế nhân sự của Công ty Bất động sản Viettel, Công ty Bất động sản Viettel được đổi tên thành Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel vào tháng 42011.2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty2.2.1. Tuyển dụng nội bộ Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hằng năm đã được Tập đoàn phê duyệt, các phòng ban, đơn vị tiến hành xác định vị trí khuyết cần bổ sung. Lập tờ trình bổ sung theo mẫu gửi phòng tổ chức lao động.Sau khi tổng hợp các yêu cầu cần bổ sung nhân sự từ các phòng ban thì phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thẩm tra lại nhu cầu bổ sung lao động dựa trên định mức biên chế đã được phê duyệt và tình hình thực tế tại các phòng ban đơn vị có nhu cầu. Nếu thấy nhu cầu không hợp lý đề nghị các phòng ban đơn vị điều chỉnh lại. Nếu thấy hợp lý, phòng tổ chức lao động xem xét khả năng thuyên chuyển, điều động nội bộ giữa các phòng ban hoặc giũa các đơn vị để bổ sung nhân sự. Nếu không đáp ứng thì đề nghị Giám đốc cho phép lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung, chính là quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty.Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Khi sử dụng nguồn nhân lực này có một số ưu điểm như người đó đã quen với môi trường cũng như phong cách làm việc của tổ chức từ đó không phải mất thời gian để làm quen với công việc. Tuy nhiên, nếu lấy nguồn lực này có thể xảy ra một số nhược điểm như gây tình trạng xáo trộn trong công ty, hình thành nên mầm móng của xung đột trong tập thể.2.2.2. Quy trình tuyển dụng bên ngoài công tySử dụng nguồn lực từ bên ngoài sẽ đem lại cho tổ chức những luồng không khí mới trong cách xử lý công việc do chưa chịu ảnh hưởng của phong cách làm việc trong tổ chức. Nhưng nó có nhược điểm là vì họ là người mới đến nên sẽ mất một thời gian để thích nghi. Quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty thường được thực hiện thông qua 7 bướcBước 1: Lập kế hoạch tuyển dụngPhòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng các chức danh theo quy định phân cấp trong quy chế tuyển dụng của Tập đoàn, Quy chế tuyển dụng của công ty, theo biểu mẫu và thông qua phòng tổ chức nhân lực tập đoàn trình Tổng giám đốc phê duyệt.Trong biểu mẫu cần nêu rõ được thành phần hội đồng tuyển dụng gồm những ai, chức danh và số lượng tuyển dụng, cùng với nội dung thời gian và địa điểm thi tuyển theo kế hoạch . Đồng thời cũng phải nêu được trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong đợt tuyển dụng. Sau khi được ban giám đốc phê duyệt thì tiến hành các bước tiếp theo.Mục đích: Bước đầu tiên cũng có thể coi là cũng là bước quan trọng nhất trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Những tiêu chuẩn này là những tiêu chuẩn chung của doanh nghiệp, phòng ban hay là tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc mà được liệt kê trng bảng tiêu chuẩn công việc. Việc xác định được những tiêu chuẩn , số lượng tuyển dụng giúp cho công ty có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc đang cần nhân sự. Nếu không xác định rõ sẽ làm công việc tuyển dụng không có định hướng và nghiêm trọng hơn là tuyển sai người, sai việc, vừa làm mất thời gian cũng như chi phí cho việc tuyển dụng.Bước 2: Thông báo tuyển dụngPhòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo tuyển dụng ít nhất 10 ngày trước khi tổ chức thi tuyểnNội dung thông báo tuyển dụng cần có những thông tin sau:Thông tin về công tyVị trí tuyển dụng: mô tả công việc, chỉ tiêu cần tuyển, địa điểm làm việcTiêu chuẩn tuyển dụng: trình độ, giới tính, tuổi Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu tuyển dụngĐịa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ trang web tuyển dụng của Tập đoàn, thời gian dự kiến tuyển dụng.Ví dụ thông báo tuyển dụng của công ty: vị trí nhân viên tiền lươngTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNGNhân viên tiền lươngCông ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản ViettelĐịa chỉ: Lô D26, Khu đô thị mới Cầu giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu giấy, Hà NộiĐiện thoại: 04.62815115Mô tả công việc:

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1 3

1.1 Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản 3

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 4

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 5

1.3.1 Các nhân tố khách quan 5

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 6

CHƯƠNG 2 9

2.1 Giới thiệu công ty 9

2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 10

2.2.1 Tuyển dụng nội bộ 10

2.2.2 Quy trình tuyển dụng bên ngoài công ty 10

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 16

2.3.1 Các nhân tố chủ quan 16

2.3.2 Nhân tố khách quan 17

2.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 18

2.4.1 Ưu điểm 18

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 19

CHƯƠNG 3 21

KẾT LUẬN 23

LỜI MỞ ĐẦU

Một doanh nghiệp mạnh và phát triển mạnh mẽ luôn phải có những nhân tài chủyếu, cốt lõi Và trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc chiêu mộ nhân tài luôn luôn là việclàm quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu

tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúpnhững người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khảnăng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trongcông việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động Tuyển dụng tốt tạo được sựhài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của

họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyểndụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chứcđòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyểnnhân viên khác Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai cóđược đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động pháthuy năng lực của bản thân

Mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình tuyển dụng riêng biệt theo cách của họ

Có thể thấy hầu hết quy trình tuyển dụng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyểndụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chitiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc

ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển Bên cạnh đóvẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ

sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghềnghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứngviên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian,tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng… Chính vì vậy nên chúng emchọn đề tài nghiên cứu: “Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinhdoanh bất động sản Viettel” để khảo sát tình hình tuyển dụng thực tế tại đây như thế nào

và rồi từ đó đưa ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp hợp lý cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

MỘT DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản

 Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này baogồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Từ xưa tới nay,trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủyếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây

là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn

bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổchức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Thuật ngữ “nhânlực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây Đócũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế,

ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lựckhông đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luậtcủa tất cả các nền kinh tế

 Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quátrình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công

việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đãthu hút được.

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụngngười lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứngviên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đềchỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng làquá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

 Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêucủa doanh nghệp

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp

- Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượngđóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyểndụng

 Bước 2: Tuyển mộ nhân lực

- Tuyển mộ nhâ lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựachọn

- Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng

cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển

 Bước 3: Tuyển chọn nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

- Để có các thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động: thu nhận và xử lí hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệmkiến thức chuyên môn…), phỏng vấn,…

 Bước 4: Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới

- Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhàtuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên, nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận vềtừng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Từ đó, có thể đưa ra quyếtđịnh tuyển dụng chính xác

- Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người laođộng nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu củadoanh nghiệp

 Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lí thông tin để luwogjđịnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra củadoanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Các nhân tố khách quan

 Thị trường lao động

- Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của

tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu vàgiá cả lao động

- Nếu cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ

số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời

có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chat lượng nhân lực đầu vào

- Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, sẽ gây ra các khó khăn trong công tác tuyểndụng của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời gian và tiềncủa để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu.

- Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

- Yếu tố luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nóichung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

- Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyểndụng nhân lực: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơhội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mangthai, dân tộc thiểu số, tôn giáo…

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

- Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đạikhông chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng,… mà còn bao gồm cạnh tranh vềnguồn nhân lực Các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu

mộ nhân tài

- Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sáchquản trị nhân lực tốt, thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhâ lực cảu doanhnghiệp

 Hoạt động của các công ty tuyển dụng

- Trên thị trường có nhiều các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quanđến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếmứng viên, thu hút ứng viên…

- Sự đa dạng cảu dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tin, thương hiệu, củacác công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Cáccông ty này có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho cácdoanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

 Các nhân tố khách quan khác

- Bên cạnh đó, còn một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhânlực như điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ…

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

 Uy tín, vị thế của doanh nghiệp

- Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấpdẫn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao

- Tâm lý cảu ứng viên khi tìm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc ở các doanhnghiệp có uy tín và vị thế cao -> uy tín, vị thế cảu doanh nghiệp trên thị trường ngày càngcao càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuân lợi cho doanh nghiệp trongcông tác tuyển dụng và ngược lại

 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

- Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giaiđoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và côngtác tuyển dụng nhân lực nói riêng

- Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởngtrực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực

 Quan điểm của nhà quản trị

- Được thể hiện ở các khía cạnh như:

+ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng

+ Quan điểm về quy trình tuyển dụng

+ Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dung

+ Quan điểm chi phí tuyển dụng

+ Quan điểm về thời điểm tuyển dụng

+ Quan điểm đánh giá tuyển dụng

+ Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ

 Các chính sách quản trị nhân lực

- Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụngngười tài, chính sách tiền lương,… sẽ thu hút được ứng viên nộp tuyển

- Ngược lại, nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề, cácchính sách quan trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.

 Văn hóa doanh nghiệp

- Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở vớinhững ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực, và ngược lại, sẽ làm thuhẹp phạm vi tuyển dụng

 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực

và cung ứng nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung vàviệc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng

 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

- Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

- Một số thông số đánh giá tổ chức bộ máy doanh nghiệp: tính tập trung, tính phứctạp và tính tiêu chuẩn hóa

- Nếu trong doanh nghiệp có tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trungvào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thựchiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, và ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán chocác trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịutrách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách

 Các nhân tố chủ quan khác

- Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Tính chất của công việc cần tuyển dụng…

CHƯƠNG 2 LIÊN HỆ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH

DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL

2.1 Giới thiệu công ty

-Tên công ty: Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel

-Địa chỉ: Lô D26, khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy

-Ngày 24/11/2009: theo Quyết định số 3195/QĐ – TCT – TCLĐ về việc hoànthiện mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, biên chế nhân sự của Công ty Bất động sảnViettel, Công ty Bất động sản Viettel được đổi tên thành Công ty Đầu tư và kinh doanhBất động sản Viettel vào tháng 4/2011

2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Tuyển dụng nội bộ

Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hằng năm đã được Tập đoàn phêduyệt, các phòng ban, đơn vị tiến hành xác định vị trí khuyết cần bổ sung Lập tờ trình bổsung theo mẫu gửi phòng tổ chức lao động

Sau khi tổng hợp các yêu cầu cần bổ sung nhân sự từ các phòng ban thì phòng tổchức lao động có trách nhiệm thẩm tra lại nhu cầu bổ sung lao động dựa trên định mứcbiên chế đã được phê duyệt và tình hình thực tế tại các phòng ban/ đơn vị có nhu cầu.Nếu thấy nhu cầu không hợp lý đề nghị các phòng ban đơn vị điều chỉnh lại Nếu thấyhợp lý, phòng tổ chức lao động xem xét khả năng thuyên chuyển, điều động nội bộ giữacác phòng ban hoặc giũa các đơn vị để bổ sung nhân sự Nếu không đáp ứng thì đề nghịGiám đốc cho phép lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung, chính là quy trình tuyển dụng bênngoài của công ty

Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràngđối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Khi sử dụng nguồn nhân lực này

có một số ưu điểm như người đó đã quen với môi trường cũng như phong cách làm việccủa tổ chức từ đó không phải mất thời gian để làm quen với công việc Tuy nhiên, nếu lấynguồn lực này có thể xảy ra một số nhược điểm như gây tình trạng xáo trộn trong công

ty, hình thành nên mầm móng của xung đột trong tập thể

2.2.2 Quy trình tuyển dụng bên ngoài công ty

Sử dụng nguồn lực từ bên ngoài sẽ đem lại cho tổ chức những luồng không khí mớitrong cách xử lý công việc do chưa chịu ảnh hưởng của phong cách làm việc trong tổchức Nhưng nó có nhược điểm là vì họ là người mới đến nên sẽ mất một thời gian đểthích nghi

Quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty thường được thực hiện thông qua 7bước

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng các chức danh theo quy định phâncấp trong quy chế tuyển dụng của Tập đoàn, Quy chế tuyển dụng của công ty, theo biểumẫu và thông qua phòng tổ chức nhân lực tập đoàn trình Tổng giám đốc phê duyệt.

Trong biểu mẫu cần nêu rõ được thành phần hội đồng tuyển dụng gồm những ai,chức danh và số lượng tuyển dụng, cùng với nội dung thời gian và địa điểm thi tuyểntheo kế hoạch Đồng thời cũng phải nêu được trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trongđợt tuyển dụng Sau khi được ban giám đốc phê duyệt thì tiến hành các bước tiếp theo.Mục đích: Bước đầu tiên cũng có thể coi là cũng là bước quan trọng nhất trong việcxác định tiêu chuẩn tuyển dụng Những tiêu chuẩn này là những tiêu chuẩn chung củadoanh nghiệp, phòng ban hay là tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc mà được liệt kêtrng bảng tiêu chuẩn công việc Việc xác định được những tiêu chuẩn , số lượng tuyểndụng giúp cho công ty có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc đangcần nhân sự Nếu không xác định rõ sẽ làm công việc tuyển dụng không có định hướng

và nghiêm trọng hơn là tuyển sai người, sai việc, vừa làm mất thời gian cũng như chi phícho việc tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo tuyển dụng ít nhất 10 ngày trướckhi tổ chức thi tuyển

Nội dung thông báo tuyển dụng cần có những thông tin sau:

- Thông tin về công ty

- Vị trí tuyển dụng: mô tả công việc, chỉ tiêu cần tuyển, địa điểm làm việc

- Tiêu chuẩn tuyển dụng: trình độ, giới tính, tuổi

- Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu tuyển dụng

- Địa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ trang web tuyển dụng của Tập đoàn,thời gian dự kiến tuyển dụng

Ví dụ thông báo tuyển dụng của công ty: vị trí nhân viên tiền lương

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Nhân viên tiền lương