Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đang rất được Nhà nước ta quan tâm, đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, tình hình mới đòi hỏi cán bộ, công chức phải đủ năng lực, giỏi chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới đưa đất nước đi theo con đường mà đảng và nhà nước ta đã chọn. Trong đó cán bộ, công chức cấp cơ sở là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Như vậy cấp xã ( đặc biệt là chính quyền cấp xã) là cấp quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên giải quyết các yêu cầu của nhân dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình đồng thời là nơi thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Trong sự nghiệp xây dựng CNXH, cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện cuộc vận động “ Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa mới” và thực hiện “ Quy chế dân chủ cơ sở”. Vì vậy để chính quyền cấp xã thực hiện và phát huy tốt vị trí, vai trò của mình trong thực tiễn, điều này phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã như trong nghị quyết TW III ( khóa VIII ) đã từng khẳng định: “ Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu là một phần quan trọng phụ thuộc vào chấtlượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn” vì họ “chính là những người đem chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”. Để làm được điều này, đôi ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải cần có những hiểu biết nhất định về pháp luật và kỹ năng áp dụng pháp luật mới có thể giải quyết được các tình huống xảy ra trong thực tiễn quản lý hành chính cơ sở. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là một trong những nội dung của việc quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của nhà nước ta. Mỗi khi đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn được đào tạo, được nâng cao trình độ, kiến thực khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ sẽ tạo điều kiện cho họ tiếp thu được những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và vận dụng một cách sáng tạo vào điều kiện cụ thể của mỗi địa phương, cơ sở, đề ra chủ trương, giải pháp phù hợp, tuyên truyền phổ biến, vận động, giải thích cho nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách đó một cách có hiệu quả cao. Trong thực tiễn có tình trạng cán bộ, công chức quan liêu, xa rời thực tiễn, xa rời dân, hách dịch, cửa quyền đối với nhân dân, vi phạm chế độ, chính sách, pháp luật một phần chính sách là do số cán bộ, công chức đó thiếu được đào tạo, do đó việc tiếp thu các quan điểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước còn hạn chế. Kim Động là một huyện phát triển kinh tế nông nghiệp là chủ yếu, đông dân cư, đời sống đang ngày càng được nâng cao về chất lượng. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế gây ảnh hưởng đến công tác cán bộ, vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đã và đang ngày càng được chú trọng. Với ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp xã và tình hình thực tế tại huyện, qua thực tế thực tập tại phòng Nội vụ huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên với mong muốn đóng góp sức mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã để cán bộ, công chức cấp xã hoàn thiện hơn về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc nhằm phục vụ nhân dân. Từ lý do trên em lựa chọn đề tài:“Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”.

LỜI NÓI ĐẦU

Đối với hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào thì công tác đào tạo, bồi dưỡngphát triển nguồn nhân lực luôn có một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mụctiêu, đặc biệt công tác tổ chức và quản lý nhân lực Trong hệ thống các cơ quan Hànhchính nhà nước nói chung và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Namnói riêng thì vấn đề này càng trở nên quan trọng và cần thiết Với vai trò là tham mưu,giúp việc cho thủ trưởng cơ quan thì những người làm công tác quản lý nhân sự cầnphải có những kiến thức và được đào tạo một cách bài bản về chuyên môn

Nắm bắt được nhu cầu thực tế đó, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã thành lậpkhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nhằm đào tạo ra những cán bộ, những chuyên gia

có khả năng và trình độ chuyên môn để đáp ứng những nhu cầu của xã hội và côngviệc đặt ra Và để lý thuyết không xa rời với thực tiễn, nhà trường và khoa đã tổ chứccho sinh viên đi kiến tập, thực tập để tiếp xúc và làm quen với công việc thực tế nhằmcủng cố và vận dụng những kiến thức mình đã học vào quá trình làm việc

Trong thời gian thực tập ở phòng Nội vụ huyện Kim Động, tuy không phải làkhoảng thời gian dài nhưng cũng đủ để em học tập với nhiều bài học kinh nghiệm quýbáu từ công việc thực tế của cán bộ, chuyên viên trong cơ quan, được tiếp xúc với vănbản hành chính và các máy móc phục vụ cho công việc nhiều hơn như: máy tính, máy

in, máy phô tô, máy fax… Điều này đã bổ sung và trang bị cho em những bài học kinhnghiệm bổ ích, một điều mà em chỉ được học tập trên lý thuyết khi ở trường

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

2 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đang rất được Nhà nước ta quantâm, đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế,tình hình mới đòi hỏi cán bộ, công chức phải đủ năng lực, giỏi chuyên môn và tốt vềphẩm chất chính trị mới đưa đất nước đi theo con đường mà đảng và nhà nước ta đãchọn Trong đó cán bộ, công chức cấp cơ sở là quan trọng và cần được quan tâmđúng mức.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” Như vậy cấp xã (

đặc biệt là chính quyền cấp xã) là cấp quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiêngiải quyết các yêu cầu của nhân dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt quyền

và nghĩa vụ của mình đồng thời là nơi thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng,pháp luật của Nhà nước Trong sự nghiệp xây dựng CNXH, cấp xã là nơi trực tiếp

thực hiện cuộc vận động “ Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa mới” và thực hiện “ Quy chế dân chủ cơ sở”.

Vì vậy để chính quyền cấp xã thực hiện và phát huy tốt vị trí, vai trò của mìnhtrong thực tiễn, điều này phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã như

trong nghị quyết TW III ( khóa VIII ) đã từng khẳng định: “ Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu là một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ

xã, phường, thị trấn” vì họ “chính là những người đem chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành” Để làm được điều này, đôi ngũ

cán bộ, công chức cấp xã phải cần có những hiểu biết nhất định về pháp luật và kỹnăng áp dụng pháp luật mới có thể giải quyết được các tình huống xảy ra trong thựctiễn quản lý hành chính cơ sở Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là mộttrong những nội dung của việc quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xãcủa nhà nước ta

Mỗi khi đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn được đào tạo, được nâng caotrình độ, kiến thực khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ sẽ tạo điều kiện cho họtiếp thu được những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vàvận dụng một cách sáng tạo vào điều kiện cụ thể của mỗi địa phương, cơ sở, đề rachủ trương, giải pháp phù hợp, tuyên truyền phổ biến, vận động, giải thích cho nhândân thực hiện các chủ trương, chính sách đó một cách có hiệu quả cao Trong thực

tiễn có tình trạng cán bộ, công chức quan liêu, xa rời thực tiễn, xa rời dân, hách dịch,cửa quyền đối với nhân dân, vi phạm chế độ, chính sách, pháp luật một phần chínhsách là do số cán bộ, công chức đó thiếu được đào tạo, do đó việc tiếp thu các quanđiểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước còn hạn chế.

Kim Động là một huyện phát triển kinh tế nông nghiệp là chủ yếu, đông dân cư,đời sống đang ngày càng được nâng cao về chất lượng Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạnchế gây ảnh hưởng đến công tác cán bộ, vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp xã trên địa bàn huyện đã và đang ngày càng được chú trọng

Với ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp xã và tình hìnhthực tế tại huyện, qua thực tế thực tập tại phòng Nội vụ huyện Kim Động, tỉnh HưngYên với mong muốn đóng góp sức mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ragiải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã để cán bộ, công chức cấp xã hoàn thiện hơn về trình độ chuyên môn và kỹ năng

làm việc nhằm phục vụ nhân dân Từ lý do trên em lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về cán bộ, công chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, báo cáo tập trunglàm rõ thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBNDhuyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên và đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất khuyếnnghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện KimĐộng

3 Phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về mặt thời gian và không gian nghiên cứu, vì thế tôi chỉ đi sâu nghiêncứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBNDhuyện Kim Động

Thời gian: Từ năm 2014 đến năm nay Đây là khoảng thời gian các lãnh đạo và các

CB, CC cấp cơ sở của UBND huyện Kim Động trúng cử vào nhiệm kỳ mới, bắt tayvào thực hiện kế hoạch và mục tiêu của lãnh đạo UBND huyện đề ra Mặt khác, đây

cũng là khoảng thời gian Đảng và Nhà nước đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hànhchính theo hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại Vìthế, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng.

Không gian: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ UBND huyện Kim Động, tỉnh HưngYên

Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

4 Vấn đề nghiên cứu

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổchức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bạicủa đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ cán bộ, công chức trựctiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia;thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước vớinhau và với doanh nghiệp và người dân Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải đượcquan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần tráchnhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tácđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xácđịnh trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có nănglực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chấtlượng

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sởphương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề Ngoài ra, đểlàm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiềuphương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệuthống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra,khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệuquả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tổng hợp: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi nghiêncứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tài liệu liênquan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chứcnăm 2010; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chínhhướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyếtđịnh số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ về ban hành quychế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị Định số 18/2010/NĐ-CPngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyếtđịnh số 31/QĐ-UBND ngày 20 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy định chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Sơn Động Một

số văn bản hình thành trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội

vụ như: Quyết định cử cán bộ đi đào tạo Thạc sỹ trong nước, Quyết định cử cán bộ,công chức đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên, Quyếtđịnh cử công chức, viên chức bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính và kỹ thuật soạn thảovăn bản Bên cạnh đó, đề tài còn được dựa trên một số báo cáo tổng kết của phòngNội vụ và các Phòng khác liên quan

Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát những vấn đềliên quan tới đề tài nghiên cứu như: quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cách thức lựachọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đàotạo Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của một chuyên viên trongVăn Phòng với những công việc của một Văn phòng

Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng Nội vụ, các Phótrưởng phòng và các chuyên viên, nhân viên trong phòng Nội vụ về công tác Quản trịnhân sự nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng để thấyđược thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị cho phùhợp

6 Ý nghĩa đề tài

Đối với tổ chức: Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứccấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” là sự tổng hợp, phân tích nhữngkiến thức lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Tìm hiểu thựctrạng và đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồidưỡng của tổ chức Thông qua đó thấy, được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực đối với UBND huyện Kim Động

Đối với tác giả: Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứccấp xã tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” đã giúp tôi hiểu sâu hơn về côngtác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực trong cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng Bên cạnh đó, khi bảnbáo cáo được hoàn thành sẽ là tài liệu tham khảo cung cấp thông tin cho bạn đọcmuốn tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

7 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung, phần mởđầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo Phần nội dung đề tài gồm 3chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xãcủa UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

Chương 3 Phương hướng, giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh HưngYên

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch hay nó là một quá trìnhtác động đến con người làm chi người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí đưa họ cào các chương trình, khóa học, môn học một cách có hẹ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống,

có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác

Có rất nhiều cách đưa ra định nghĩa khác nhau về đào tạo bồi dưỡng, nhưng cách hiểuchung nhất ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng như sau:

Đào tạo là “quá trình nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng

và hành vi ứng xử mới (năng lực) để họ thích ứng với đòi hỏi phát triển của tổ chức vàđảm nhận những công việc trong tương lai” Là quá trình bù đắp những thiếu hụt vềmặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng,thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và

hiệu quả cao nhất Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ

chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái

độ để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đờihành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạođược xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định.

Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “nâng cao khả năng tư duy, tay

nghề” làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ đáo ứng được đòi hỏi của côngviệc hiện nay Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túcnghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mởmang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có

để lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Như vậy, ĐT, BD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức ĐT,BD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc.Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan quản lýCBCC, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ nănglàm việc, phẩm chất đạo đức…cho CBCC theo tiêu chuẩn quy định của từng ngạch,từng chức vụ, chức danh

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về cán bộ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quânđội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật”

1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, bí thư, phó bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước

1.1.4 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng làm việc, giúpcho cán bộ, công chức cấp xã có cái nhìn tổng quan về nền công vụ, hiểu rõ ý nghĩa của hoạt động công vụ, giúp cán bộ, công chức đủ khả năng giải quyết công việc của mình trong nền hành chính hiện nay

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.

1.1.5 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, cũng được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng nên cũng mang những đặc điểm giống với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Tuy nhiên do xuất phát là lực lượng có đặc thù riêng nên đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cũng có nhiều điểm khácbiệt Đó là:

- Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, triển khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Công chức cấp xã là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cán bộ công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chủ yếu là người dân địa phương, sinh sống, có họhàng, gốc gác tại địa phương chính vì vậy, cán bộ công chức cấp xã là những người

am hiểu, bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập quán, văn hóa vùng miền, bản sắc truyền thống của địa phương, gia tộc Do đó, trong cách thức xử lý công việc, giải quyết những mâu thuẫn trong nhân dân một cách đúng mực và suôn sẻ hơn so với những cán bộ, công chức ở địa phương khác tới làm việc

- Nguồn hình thành đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã rất đa dạng Do cán bộ được bầu

cử nên các tổ chức chính trị xã hội như: MTTQ, các tổ chức Đảng, đoàn thể là nơi cung cấp nguồn cho cán bộ xã Nguồn tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu từ học sinh, sinh viên người địa phương sau khi tốt nghiệp các lớp đào tạo về tham gia thi tuyển

- Cán bộ, công chức cấp xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí công tác do yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương

- Trong thực tế, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã chưa đồng đều Nguyên nhân là do cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chuyên môn

cho từng vị trí, chức danh chưa được chú ý đúng mức Các cán bộ Đảng, đoàn thể, cáchội chưa có chuyên môn phù hợp, tuy nhiên do có được sự tín nhiệm cao nên giữ những trọng trách quan trọng mặc dù tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn có thể chưa cao Từ thực tế đó, đòi hỏi các cơ quan cấp trên, có thẩm quyền cần phải nâng cao hơnnữa trình độ chuyên môn cũng như có kế hoạch cụ thể nhằm chuẩn hóa lực lượng cán

bộ, công chức này

1.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng

1.2.1 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng

Đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nóiriêng, xét về mặt chất lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH, nên phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng sao cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn.Công cuộc cải cách hành chính thành công hay thất bại suy cho cùng do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định; trong đó vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là vô cùng quan trọng

Trên đây là tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã, vì tính chất quan trọng của nó nên phải tăng cường chất lượng trong thời gian tới nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội mà các cấp ủy đảng và chính quyền đã đề ra trong quá trình đất nước hội nhập và thực hiện mục tiêu xây dựng xã hội chủ nghĩa

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước.Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất

sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH đất nước Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đem lại lợi ích cho cả tổ chức, bản thân CBCC và xã hội

1.2.1.1 Đối với cơ quan, tổ chức

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức

Giảm bớt sự giám sát, tạo cơ hội để CBCC tự chủ khi thực hiện công việc vì CBCC được đào tạo là người có khả năng tự giám sát do kiến thức và kỹ năng đã được nâng cao.

Tạo ra đội ngũ CBCC có tính chuyên nghiệp, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng đòi hỏi của công vụ và mục tiêu của tổ chức

Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý tổ chức

1.2.1.2 Đối với cán bộ, công chức

Nâng cao năng suất lao động và do đó tăng thu nhập cho CBCC, mức độ hài lòng của CBCC với công việc được nâng cao Là cơ hội để họ thấy tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp cho họ, do đó học gắn bó hơn với tổ chức

Tạo ra thích ứng của CBCC với công việc trong hiện tại và tương lai Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người CBCC

Tạo cho CBCC có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo trong công việc Mở rộng cơ hội làm việc cho CBCC

1.2.1.3 Đối với xã hội

Hệ thống CBCC, đặc biệt là CC cấp xã, thị trấn có vai trò quan trọng trong việc

tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chủ trương chính sách của nhà nước Đồng thời là cánh tay đắc lực phục vụ cho nhân dân, vì họ tiếp xúc gần nhất với dân, lắng nghe rõ ràng nhất nguyện vọng của nhân dân

Mặt khác CBCC trong các cơ quan tổ chức cũng là nhân lực của xã hội Mỗi người cán bộ, công chức cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển được CBCC tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

Qua quá trình đào tạo và phát triển, người CBCC được tăng cường hiểu biết về

xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội,

trong cơ quan, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa nhóm và cá nhân trong cơ quan cũng như trong xã hội.

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng

Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tácĐT,BD đội ngũ CBCC mà trước hết là giáo giục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là các bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:

ĐT,BD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CB,CC đã được quy định

ĐT,BD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức

ĐT,BD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Có thể nói, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB,CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển hác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm nhậ têm trách nhiệm, tăng cường ăng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổnhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB,CC

1.3 Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

Để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đạt được mục tiêu và kết quả tốt nhất thì trong quá trình đào tạo cần áp dụng các nguyên tắc sau đây:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch và hiệu quả

1.4 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nội dung

cụ thể sau:

Thứ nhất là, đào tạo, bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh;

Thứ hai là, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý;

Thứ ba là, đào tạo, bồi dưỡng Lý luận chính trị;

Thứ tư là, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành gắn với nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức;

Thứ năm là, đào tạo, bồi dưỡng nội dung khác: tin học, ngoại ngữ, đào tạo sau đại học, bồi dưỡng công tác đoàn thể…

1.5 Quy trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

1.5.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 4 bước:

Xác định nhu cầu ĐTBD là một khâu quan trọng để thiết kế các khóa học, để xây dựng kế hoạch đào tạo Là tập hợp nhiều hoạt động nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo trên cơ sở phân tích sự hẫng hụt giữa yêu cầu kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải

có với thực trạng đang có của người lao động trong tổ chức

Nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc ở các vị trí việc làm và phân tích trình

độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động Khi phân tích nhu cầu ĐTBD cần tiến hành một số hoạt động cơ bản như: Tìm hiểu thực trạng thực thi công việc hiện tạicủa người lao động hoặc tất cả hoặc một số nhóm người Sau đó điều tra, phân tích quá trình làm việc cũng như các mặt hoạt động để xác định sự hẫng hụt giữa yêu cầu thực thi công việc của người lao động với thực trang hiện có Dựa trên kết quả phân tích đó, xác định nhu cầu ĐTBD cho tổ chức, từng cá nhân

Xác định nhu cầu ĐTBD nhằm định ra các vấn đề của tổ chức cụ thể hơn, tạo cơ hội

để gia tăng sự cam kết của lãnh đạo nhằm giải quyết các vấn đề đã đặt ra Bên cạnh đóxác định nhu cầu ĐTBD cũng xây dựng nên một hệ thống dữ liệu để đánh giá hoạt động của từng cá nhân nói riêng và của cả tổ chức nói chung

Qua phân tích nhu cầu sẽ giúp cơ quan xác định chi phí và lợi ích của đào tạo sao cho chi phí là thấp nhất, hiệu quả được đảm bảo và không ngừng nâng cao Đồng thời, việc phân tích cũng giúp thủ trưởng cơ quan xác định được tiêu chuẩn và nhiệm vụ ở mỗi vị trí công việc, từ đó đáp ứng bằng hoạt động ĐTBD Xác định nhu cầu ĐTBD thường được thực hiện bằng một số phương pháp như: Phỏng vấn, phiếu điều tra, các bài kiểm tra, phân tích vấn đề theo nhóm, nghiên cứu hồ sơ và các báo cáo, quan sát, phân tích công việc và rà soát lại việc thực thi công tác

Bước 2: Lập kế hoạch ĐTBD

Lập kế hoạch ĐTBD là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thông tin một cách

có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời gian và các phương

án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu cho chương trình, khóa học đào tạo đã được xác định

Lập kế hoạch giúp quá trình kiểm tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, từ đó làm cơ sở để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Căn cứ lập kế hoạch ĐTBD: Kế hoạch công tác trong năm của tổ chức; những kiến thức và kỹ năng cần ĐTBD; số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho ĐTBD; đội ngũ giảng viên có thể huyđộng ; thời gian và địa điểm tiến hành ĐTBD; cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ĐTBD.

Khi lập kế hoạch ĐTBD cần tiến hành một số hoạt động sau: xác định mục tiêu

ĐTBD CB, CC; xác định các nguồn lực cần thiết : nhân lực, tài chính, thời gian, cơ sởvật chất, trang thiết bị; xác định các bước hành động; xác định kết quả mong đợi từ hoạt động ĐTBD

Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạc ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là phân phối, sắp xếp các nguồnlực, thời gian theo cách thức nhất định để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra

ở kế hoạch

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD nhằm hiện thực hóa các mục tiêu và hoạt động được đề ra trong quá trình xây dựng kế hoạch tạo cơ sở đánh giá được sự đúng đắn của kế hoạch lập ra trước đó Đồng thời giúp tổ chức có thêm được những kinh

nghiệm để tổ chức thực hiện ĐTBD ngày càng hiệu quả Những hoạt động cơ bản khi

tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD: Cơ quan đơn vị cần tổ chức các nguồn lực một cách hợp lý, kịp thời và đảm bảo tiến độ

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ phối hợp với cơ sở ĐTBD tổ chức theo dõi, giám sát và có những điều chỉnh phù hợp trong quá trình thực hiện ĐTBD Ngoài ra, phòng cũng cầnthường xuyên cập nhật thông tin về tiến độ, kết quả thực hiện kế hoạch và báo cáo lãnh đạo

Bước 4: Đánh giá ĐTBD

Đánh giá ĐTBD là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình ĐTBD nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác ĐTBD Đánh giá ĐTBD

nhằm: xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đã đề ra trong kế hoạch hay không? Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình ĐTBD để thay đổi khi cần thiết Xác định mối tương quan giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho đào tạo Dựa trên kết quả của khóa đào tạo xác định đối tượng tham gia cho những khóa đào tạo tiếp theo.

Đánh giá ĐTBD, thống kê những kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế sẽ là cơ

sở dữ liệu để quảng bá cho các chương trình sau này đồng thời xây dựng hệ thống dữ liệu hỗ trợ các nhà quản lý trong việc ra quyết định Chủ thể tham gia đánh giá ĐTBD bao gồm: người được ĐTBD (học viên), cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, lãnh đạo cao nhất của cơ quan, người thực hiện hoạt động đào tạo, giảng viên Các cấp độ đánh giá chương trình ĐTBD: Đánh giá phản ứng của người học; đánh giá kết quả học tập: kiến thức, kĩ năng, thái độ mà người học đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ đầu khóa học; đánh giá những thay đổi trong công việc; đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức Tùy theo cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để đánh giá mức độ đạt được của chương trình ĐTBD

1.5.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết phải coi ĐT,BD CB,CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao năng lực trình độ của CB,CC xây dựmg kế hoạch ĐT,BD trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch cụ thể phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ cách mạngvới quy hoạch sử dụng CB,CC, đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thiết thực đáp ứng yêu cầu Đào tạo theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối , từng ngành, từng bộ phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý

Như vậy, muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải

có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.Một số hình thức phân loại đàotạo, bồi dưỡng chủ yếu sau đây:

- Tự đào tạo, bồi dưỡng

- Thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc

Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng từ xa thông qua sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng đang được quan tâm Cũng có thể phân loại hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chi tiết hơn theo danh mục sau:

- Kèm cặp thông qua kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc cao;

- Mô hình trò chơi, ứng xử giải quyết tình huống;

- Hội thảo tập huấn, trao đổi; Huấn luyện tại nơi làm việc;

- Luân chuyển công tác;

- Lớp học, khóa học;

Cũng có thể chia đào tạo, bồi dưỡng ra theo hình thức như:

- Tại chức, vừa học, vừa làm;

- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc;

- Đào tạo mới; Bồi dưỡng (đào tạo lại)

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng

1.6.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

a Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có chiếnlược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

b Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là kim chỉ nam chomọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về côngtác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện

sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo khôngquan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổchức

c Trình độ nhân lực trong tổ chức

Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêucầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết Ngược lại, trình độ nhân lực trong cơquan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo

ít được đặt ra

d Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới hiệuquả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúngchuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn đề này.Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác đàotạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành một cácquy củ và hiệu quả hay không

e Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài chính của tổchức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sở đàotạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Nếu như nguồn tài chínhcủa tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận lợi hơn, có thểđem lại hiệu quả cao hơn

f Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và giántiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức Nếu cơ sở vật chất

thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của công tácnày và ngược lại.

g Các yếu tố khác

Kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết, thời gian làm quen với công việc, văn hóa của tổ chức,…

1.6.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổchức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ, côngchức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanhnhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít.Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì nguồn nhân lựcđược tuyển vào với chất lượng chưa cao sẽ không đáp ứng được yêu cầu

b Thị trường lao động

Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao động cao thì

tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc do đó

tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo Ngược lại, thị trườnglao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu và buộc phải tuyểndụng người lao động không đúng chuyên ngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của côngviệc chưa cao khi đó tổ chức cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

c Sự thay đổi của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng và Nhànước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng Từ đó, công tác đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quảcao Từ khi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướngChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Đến nay, công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã có một số văn bản quy phạm pháp luật quyđịnh như:

- Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng Chínhphủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính hướngdẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội vụ vềviệc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằngnguồn ngân sách Nhà nước;

- Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban hành Quyđịnh tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội vụ thời kỳcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

- Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ về banhành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng Chínhphủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015

d Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, công chức không ngừng rènluyện nâng cao năng lực và trình độ Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộcủa ngành công nghệ thông tin đã khiến cho một số cán bộ, công chức, viên chức cònlúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại Vì thế, việc đào tạo, bồi dưỡngnhững cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học côngnghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

e Sự phát triển của thị trường lao động

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất lượng hoạch địnhthể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức

f Xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu” yêucầu cán bộ, công chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình kinh tế - xãhội của khu vực và thế giới.

Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong chuỗi giátrị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát triển Vớimôi trường quốc tế hiện nay thật khó để một quốc gia biệt lập có thể phát triển được

Do đó, xu hướng chung là hình thành các tổ chức liên kết xuyên quốc gia, khu vực,như Cộng đồng chung châu Âu, Cộng đồng chung ASEAN, Điều này đòi hỏi độingũ CBCC phải có “tầm nhìn toàn cầu” trong năng lực xây dựng chính sách Chínhsách của mỗi quốc gia phải đặt trong bối cảnh bức tranh kinh tế của khu vực và quốctế

1.7 Một số kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam và trên thế giới

1.7.1 Tại Việt Nam

Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thực hiện trực tiếp và

cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cở sở xã, phường, thị trấn (gọi tắt là cán bộ, công chức cấp xã) có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng Tại Việt Nam cũng có rất nhiều mô hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,công chức các cấp chúng ta có thể học tập như tại các tỉnh Nghệ An, Gia Lai…

1.7.2 Trên thế giới

Trong bối cảnh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cải cách hành chính

và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức lại càng trở lên cấp thiết Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương, chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý đối với các cơ sở

này Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của từng tổ chức cũng như sức mạnh tổng thể để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức trẻ ở 05 quốc gia có nền công vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền kinh tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm Sing-ga-po, Nhật Bản, Hoa Kỳ,… trên cơ sở đó đưa ra một số gợi ý áp dụng cho Việt Nam, cụ thể:

Điển hình cho các ví dụ về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không thể thiếu chúng

ta có thể học tập kinh nghiệm là Singapore Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài

Tại Hoa Kỳ: Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nước phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi

cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lượng hoạt động và xác định chương trình đào tạo gắn với nhu cầu đó

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA UBND HUYỆN KIM ĐỘNG, TỈNH

HƯNG YÊN 2.1 Khái quát chung về huyện Kim Động, UBND huyện, phòng Nội vụ và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Kim Động.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển, đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Kim Động

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Kim Động

Vào những thế kỷ đầu của công nguyên, Kim Động thuộc quận Giao Chỉ, thời nhàĐinh có tên là Đằng Châu, thời nhà Trần có tên là Kim Động cho đến nay

Ngày 24 tháng 2 năm 1979, theo Quyết định số 70/CP của Hội đồng Chính phủ,huyện Kim Độngsáp nhập với huyện Ân Thi thành huyện Kim Thi, thuộc tỉnh HảiHưng Sau 17 năm hợp nhất, đến tháng 4 năm 1996 thực hiện Nghị định số 05/NĐ-CPngày 27/01/1996 của Thủ tướng Chính phủ, huyện Kim Thi tách ra thành hai huyệnKim Động và Ân Thi như trước

Kim Động nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ, được phù sa sông Hồng bồi đắp.Trải qua hàng vạn năm, bãi bồi lấn dần ra biển, những người dân Việt cổ men theonhững dòng sông, săn bắt thủy sản, phát triển nghề trồng lúa nước để sinh sống Cùngvới sự phát triển kinh tế nông nghiệp, những làng mạc định cư đầu tiên của người KimĐộng được dựng lên ven sông Hồng Trong cuộc đấu tranh với thiên nhiên và tronglao động để tồn tại, những người dân với sức lao động cần cù, chịu khó đã đoàn kết,giúp đỡ nhau khai phá những bãi đồng lầy, dựng làng, lập ấp, gieo lúa, trồng màu đểsinh sống Nhiều làng mạc trong huyện hiện nay vẫn còn chữ Xá (nghĩa là cộng đồng

cư dân có chung nguồn gốc): Động Xá, Vĩnh Xá, Vũ Xá, Mai Xá,… Đến nay, nhiềunơi trong huyện vẫn còn tên cổ của làng để ghi công lao những người đầu tiên có côngkhai lập nên, hoặc ghi nhớ những sự tích của làng, như: làng Nở (Duyên Yên), làng Tè

(Tạ Xá), làng Phận (Dưỡng Phú)… Nhân dân Kim Động mang trong mình dòng máuLạc Rồng, có truyền thống cần cù trong lao động, dũng cảm trong đấu tranh với thiênnhiên, không chịu khuất phục trước bất cứ kẻ thù nào, đã cùng đồng bào cả nước đánhđuổi hết thù trong giặc ngoài; ngày nay nhân dân Kim Động đang hăng say phấn đấuxây dựng một Kim Động giàu mạnh, phồn thịnh, phấn đấu trở thành huyện tiêu biểucủa tỉnh về mọi mặt

2.1.1.2 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Kim Động

Theo Hiến pháp năm 1992 sửa đổi bổ sung năm 2002, UBND huyện Kim Động là

cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân huyện, đồng thời là cơ quan hành chínhnhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nươccấp trên Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, gópphần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy quản lý nhà nước từ trungương tới cơ sở

Huyện Kim Động nằm ở phía tây nam của tỉnh Hưng Yên Phía bắc giáp huyệnKhoái Châu, phía nam giáp thành phố Hưng Yên; phía đông giáp huyện Ân Thi vàTiên Lữ ; phía tây giáp sông Hồng, bên kia là huyện Phú Xuyên (Hà Nội) và Duy Tiên(Hà Nam) Có quốc lộ 39A và sông Hồng chạy qua, liền kề với trung tâm tỉnh lỵ HưngYên, nối với quốc lộ 5 khoảng 20km Đây là một trong những điều kiện thuận lợi, dễdàng trong việc giao lưu kinh tế, văn hóa, khoa học và liên kết kinh tế trên các lĩnhvực với các tỉnh liền kề bằng những lợi thế riêng của huyện, đặc biệt là với thủ đô HàNội và các thành phố lớn: Hải Phòng, Hải Dương…

Kim Động có 19 đơn vị hành chính, gồm 18 xã và 1 thị trấn với tổng diện tích114,684 km2 Dân số huyện Kim Động có 121.793 người Mật độ dân số là 1.061

người/km2 (số liệu tổng điều tra dân số năm 2009) Dân số phân bổ không đều, các xã

vùng ngoài đê mật độ thấp nhất và tăng dần theo hướng Tây đến Tây nam và Nam,cao nhất là thị trấn

Tỷ suất sinh hàng năm đang giảm dần, theo số liệu thống kê năm 2011 là 1,41%

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên hàng năm dưới 1% (Năm 2011 là 0,85%) Dân số trong độtuổi lao động chiếm 62% dân số Tỷ lệ lao động có việc làm thường xuyên là 93% Cơ

cấu lao động trong nông nghiệp - CNXD - TMDV là: 72,5% - 10,6% - 16,9% Laođộng nông nghiệp có tỷ trọng cao nhưng đang giảm dần Lực lượng lao động là côngnhân kỹ thuật và có trình độ từ trung cấp trở lên còn ít, chỉ chiếm 7% Nguồn nhân lực

là thế mạnh nổi bật của huyện, tạo ra thị trường nội huyện to lớn về mọi mặt Songđồng thời cũng là áp lực lớn trong việc giải quyết việc làm

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 12% Giá trị sản xuất cácngành: nông nghiệp tăng 5%; công nghiệp, xây dựng tăng 19%; các ngành dịch vụtăng 14,5% Hàng năm có trên 90% chính quyền xã, thị trấn đạt TSVM; trên 80% tổchức cơ sở Đảng đạt TSVM; trên 90% đoàn thể vững mạnh

Cơ cấu kinh tế nông nghiệp – công nghiệp, xây dựng – dịch vụ là 34% 31% 35% Thu nhập bình quân đầu người đạt 15,5 triệu đồng Bình quân hàng năm thungân sách đạt 29,4 tỷ đồng Tỷ lệ phát triển dân số 0,83% Tỷ lệ hộ nghèo còn dưới6% Tạo việc làm mới cho 15.267 lao động; 85% làng văn hóa; 93% cơ quan, đơn vịvăn hóa; 92 % gia đình văn hóa; 26% trường học đạt chuẩn quốc gia; 100% trườnghọc trung tâm xã, thị trấn xây dựng kiên cố cao tầng; 100% xã, thị trấn đạt chuẩn quốcgia về y tế

-Nông nghiệp tiếp tục phát triển, tỷ lệ lúa chất lượng cao đạt 53% diện tích; cây vụđông trên đất hai lúa đạt 37,7% diện tích Chuyển đổi được 1.091,5ha diện tích lúakém hiệu quả Đã có 113 trang trại đạt tiêu chí Ngành chăn nuôi, thủy sản chiếm 41%

tỷ trọng ngành nông nghiệp

Tiểu thủ công nghiệp, ngành nghề nông thôn phát triển đa dạng Toàn huyện có 03làng nghề Tổng số dự án sản xuất công nghiệp trên địa bàn là 28 dự án Trải nhựa100% tuyến đường giao thông do huyện quản lý; cứng hóa 70% đường xã, thôn; nângcấp đường 208B và các tuyến đường đi Ân Thi, Khoái Châu; cứng hóa 19,2km đường

ra đồng; xây dựng mới và cải tạo 10 trạm bơm các loại Xây dựng mới trụ sở làm việccủa 11 xã, thị trấn Tổng mức bán lẻ hàng hóa tăng bình quân 20,5%/năm, dịch vụ vậntải bình quân tăng 18%/năm Ngành điện lắp mới được 53 trạm biến áp, tăng thêm35km đường dây tải điện, đã có 8 xã, thị trấn bàn giao hệ thống điện hạ thế cho ngànhđiện quản lý Hệ thống thông tin phát triển mạnh với 45 trạm thu phát sóng, mật độđiện thoại cố định đạt 15 máy/100 dân

Về văn hóa – xã hội: Ngành giáo dục luôn ở nhóm dẫn đầu của tỉnh Thành lập

mới 2 trường trung học phổ thông; tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở vào lớp 10

ở các loại hình trên 80%; tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng hàngnăm đạt 37% Hệ thống cơ sở vật chất y tế từ huyện đến xã được đầu tư nâng cấp;100% xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế Sự nghiệp văn hóa thông tin thể thao vàtruyền thanh được đẩy mạnh, tỷ lệ dân số thường xuyên tập luyện thể thao đạt 24%.Quan tâm chăm lo cho các gia đình chính sách, thực hiện có hiệu quả công tác xóađói, giảm nghèo Quyên góp các loại quỹ nhân đạo, từ thiện được 2,1 tỷ đồng, việc sửdụng các loại quỹ đúng quy định, hiệu quả Đến năm 2010 cơ cấu lao động nôngnghiệp – công nghiệp, xây dựng – thương mại, dịch vụ là 72,57% - 12,26% - 15,17%

Tình hình an ninh quốc phòng cơ bản đảm bảo, không có điểm nóng, khiếu kiện

phức tạp, kéo dài… Năm 2011, kinh tế - xã hội của huyện tiếp tục phát triển, tốc độtăng trưởng kinh tế đạt 11,55% (KH: 11,5%) Sản xuất nông nghiệp có nhiều thuậnlợi, giá trị SXNN tăng 5,5% (KH: 4,5%), năng suất lúa bình quân cả năm đạt 64 tạ/ha.Việc ứng dụng khoa học, kỹ thuật, đưa các giống cây con có giá trị kinh tế cao vào sảnxuất ngày càng rộng rãi Tích cực triển khai Đề án xây dựng nông thôn mới Sản xuấtcông nghiệp, xây dựng – dịch vụ thương mại tăng trưởng khá Giá trị sản xuất CN-XDtăng 15,79% (KH: 15%); giá trị sản xuất TMDV tăng 14,64% (KH: 12,5%) Cơ cấukinh tế NN-CNXD-DVTM là 35,5% - 31,18% - 33,32% (KH: 33,5% - 31% - 35,5%).Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết 11 của Chính phủ Khai thác triệt để các nguồn thu.Tổng thu ngân sách huyện năm 2011 đạt 114 tỷ 778 triệu đồng, tăng 23,4% so vớinăm 2010; đạt 196,2% KH Chi ngân sách đảm bảo kế hoạch và các nhiệm vụ phátsinh Tổng chi ngân sách địa phương là 282 tỷ 704 triệu đồng, đạt 171,8% KH Sựnghiệp văn hoá thông tin, giáo dục, y tế và các lĩnh vực khác có nhiều tiến bộ Nămhọc 2010-2011 ngành Giáo dục và Đào tạo đứng thứ 2 toàn tỉnh về phong trào thi đuatoàn diện Chất lượng giáo dục ngày càng được nâng cao Tỷ lệ giáo viên giỏi, họcsinh giỏi các cấp; học sinh thi đỗ các trường đại học, cao đẳng cao hơn so với nămtrước Cơ sở vật chất y tế được tăng cường Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên còn 0,85% Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao Thu nhập bình quân đầu

người đạt 23 triệu đồng/năm (KH: 17,5 triệu đồng/năm) Tỷ lệ làng văn hóa là 88%

(KH: 86%); Tỷ lệ gia đình văn hóa là 92% (KH: 92,5%) Tỷ lệ hộ nghèo còn 11,51%

Chế độ, chính sách đối với người có công và các đối tượng xã hội được đảm bảo Đãgiải quyết việc làm mới cho 3.750 lao động (KH: 3.300 lao động) Công tác cải cáchhành chính được đẩy mạnh; quốc phòng, an ninh được giữ vững, đảm bảo an toàncuộc bầu cử đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp nhiệm kỳ 2011-2016 Công tácphòng, chống tham nhũng, lãng phí, thực hành tiết kiệm được quán triệt sâu rộng vàchỉ đạo quyết liệt.

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Kim Động

2.1.2.1 Nhiệm vụ, quyền hạn

Căn cứ các Điều 123, 124, 125 Hiến pháp năm 1992 và từ Điều 97 đến Điều

110 của Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26/11/2003, UBND huyện có nhiệm vụ tổ chức thực hiện Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, HĐND cùng cấp, chỉ đạo hoạt động của UBND cấp xã Một cách chung nhất, UBND huyện Kim Động thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên 19 xã thuộc địa bàn huyện trong các lĩnh vực: kinh tế, nông - lâm - ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; thương mại,dịch vụ, du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao; trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên, môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự,

an toàn xã hội; trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; việc thihành pháp luật; việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ vào Luật Tổ chức HĐND-UBND năm 2003, Nghị định số172/2004/NĐ-CP ngày 19/9/2004 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Quyết định số 352/QĐ-UBND ngày 16/01/2010 của UBND huyện Kim Động về việc tổ chức các cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện; cơ cấu của UBND huyện Kim Động được tổ chức

và thể hiện qua sơ đồ sau:

1 Phòng nội vụ

2 Phòng thanh tra

3 Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn

4 Phòng văn hóa – thông tin

5 Phòng tài nguyên và môi trường

6 Phòng giáo dục và đào tạo

Căn cứ vào Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ quy định

tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộctỉnh; Thông tư số 04/2008/TT-BNV ngày 04/6/2008 của Bộ Nội vụ chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ, phòng Nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh,cấp huyện; Quyết định số 421/2009/QĐ-UBND ngày 06/7/2009 của UBND huyệnKim Động quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của phòng Nội

tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướngdẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên

2.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn

- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn huyện

và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

- Trình UBND huyện ban hành các văn bản có liên quan đến việc thực hiện cácnhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước Phòng được giao.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án,chương trình và các văn bản có liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnhvực quản lý nhà nước được giao sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổbiến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước Phòng đượcgiao

- Xây dựng phương án sắp xếp tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn, các đơn

vị sự nghiệp trực thuộc trình UBND huyện xem xét, quyết định

- Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp của UBND tỉnh Lập

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và tổ chức thực hiện sau khi được phêduyệt

- Tham mưu cho UBND huyện tổ chức và thực hiện các cuộc bầu cử Quốc hội,HĐND các cấp theo luật định Giúp HĐND, UBND để bầu cử các chức danh củaHĐND, UBND

- Quản lý hướng dẫn các hoạt động của chính quyền cơ sở, đánh giá, phân loạichính quyền cơ sở hằng năm, quản lý đội ngũ chính quyền cơ sở

- Tham mưu giúp UBND huyện theo dõi, tổ chức hoạt động của các hội trên địabàn

- Thực hiện quản lý địa giới hành chính, xây dựng đề án phân vạch, điều chỉnh địagiới hành chính ở địa phương đưa ra HĐND cùng cấp thông qua để trình cấp trên xemxét

- Xây dựng phương hướng nhiệm vụ về công tác nội vụ, văn thư, lưu trữ, Nhànước, tôn giáo, thi đua – khen thưởng

- Kiểm tra, thanh tra việc chấp hành pháp luật, chính sách thuộc lĩnh vực nội vụ,giải quyết các đơn thư khiếu nại tố cáo của nhân dân về các lĩnh vực trên