Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

Nhân sự là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Chất lượng nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật đ• có những bước tiến vượt bậc, công nghệ sản xuất kinh doanh thay đổi nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự càng trở nên quan trọng nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, ở nước ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến công tác này, gây ra những ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh. Nhận thức được điều đó em chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay".

Lời nói đầu Nhân sự là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thơng trờng. Chất lợng nhân sự ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất l- ợng đội ngũ lao động và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật đã có những bớc tiến vợt bậc, công nghệ sản xuất kinh doanh thay đổi nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự càng trở nên quan trọng nhằm cung cấp cho ngời lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trờng kinh doanh. Tuy nhiên, ở nớc ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà hầu hết các doanh nghiệp cha thực sự chú trọng đến công tác này, gây ra những ảnh h- ởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh. Nhận thức đợc điều đó em chọn đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay". Việc nghiên cứu đề tài này không chỉ giúp em trau dồi kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực mà còn mong muốn đề ra một số giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển này trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Kết cấu của đề án gồm: Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Chơng II: Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Bùi Anh Tuấn đã hớng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành đề án này. 1 Chơng I Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc và yêu cầu của Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy hớng dẫn và bồi dỡng kiến thức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của ngời lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến đề bạt ngời dới quyền vào các chức vụ cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ hay công việc mà họ đang đảm nhận. Nh vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho ngời lao động. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo giúp các cá nhân phát triển tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất, chất lợng công việc. Còn phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đó là quá trình cập nhật những kiến thức còn thiếu và bồi dỡng nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp để có thể thực hiện công việc mới một cách có hiệu quả. Có thể nói điểm tơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, đào tạo có định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân 2 viên nhằm chú trọng lên các công việc tơng lai trong doanh nghiệp. Khi một ngời đợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức kỹ năng cần thiết đó. 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nh chúng ta đã biết vốn đợc hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vốn đợc biểu hiện nhiều dới dạng khác nhau nh vốn nhân lực vốn tài chính tiền tệ, vốn hiện vật .Trong đó vốn nhân lực là quan trọng nhất, tạo nên lợi thế cạnh tranh hàng đầu của một doanh nghiệp. Vốn nhân lực là nguồn lực về con ngời song không phải bất cứ ngời nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực. Bởi lẽ cũng giống nh các nguồn lực khác để có thể đa lại lợi ích kinh tế thì bản thân nó phải có giá trị (ví dụ nh giá trị của đồng tiền, giá trị của tài sản lu động, tài sản cố định .) yếu tố con ngời muốn trở thành vốn nhân lực cũng phải cần có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực.Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lợng của nhân lực. Để có trình độ lành nghề cao thì ngời lao động phải trải qua quá trình đào tạo và phát triển nhằm trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Nói cách khác, dể ngời lao động có thể trở thành vốn nhân lực thì không còn con đờng nào khác ngoài việc tiến hành công tác đào tạo nghề cho họ. Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ đã có những thành tựu vợt bậc và phát triển một cách nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự càng trở nên quan trọng vì chỉ có đào tạo mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự phát triển của khoa học kỹ thuật,nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thơng trờng. Nh vậy đào tạo và phát triển nhân sự chính là một trong những yếu tố cơ bản góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc 3 nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí, giảm tai nạn lao động, tạo ra bầu không khí làm việc thoái mái . 2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo, phát triển nhân sự. 2.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân sự: Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào với bất kỳ đối tợng nào cũng cần lu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây : - Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy đợc lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiệu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân nh thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lợng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu đợc nội dung của các bớc trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo. - Cung cấp thông tin phản hồi:Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn đợc coi là một phần của chơng trình đào tạo đối với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc. - Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hởng rất quan trọng đến chất lợng và hiệu quả đào tạo.Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dới đây. - Tham gia : Để đạt đợc kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thoả luận nhóm, trình bày trớc các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm .Là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao. 2.2 Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt động đầu t nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi 4 hỏi nhiều chi phí, thời gian và công sức. Cho nên, việc đào tạo và phát triển nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể thực hiện một cách tràn lan, không có kế hoạch, phơng pháp. Bởi vậy, việc đào tạo và phát triển nhân sự ở doanh nghiệp cần đảm bảo các yều cầu sau : - Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nhân sự . Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới nh : Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh .Để đạt đợc những mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: Vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động. Kế hoạch hoá nhân sự giúp doanh nghiệp nắm đợc tình hình lao động một cách chi tiết về số lợng, chất lợng lao động hiện tại, từ đó có thể lợng hoá đợc nhu cầu về số lợng cũng nh chất lợng lao động, cơ cấu nghành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tơng lai. Trên cơ sở đó đề ra các giáp pháp nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân sự phục cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dựng đợc kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần thu thập một số chỉ tiêu về: Số lợng ngời đợc cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo, chơng trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lợng lao động cần đạt đợc sau đào tạo. - Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về tài chính, thời gian và con ngời. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí, thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào tạo, phơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp. Khả thi về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể 5 hiện ở việc dự tính chi phí cho một chơng trình đào tạo trong mối quan hệ với tầm quan trọng của các mục tiêu và lợi ích của chơng trình đào tạo đó. Tài chính cho đào tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản nh : Trả lơng cho giáo viên và những ngời cộng tác, chi phí cho trang thiết bị học tập . Khả thi về thời gian là dự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa đảm bảo chất lợng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh nghiệp. Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tợng đi học mà không làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi về nhân sự cần tuân thủ những yêu cầu sau: + Tỷ lệ học viên đợc cử đi học chỉ đợc chiếm một tỷ lệ nhất định trong tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn hoạt động bình thờng của tổ chức. + Những ngời đợc cử đi đào tạo bồi dỡng phải đợc đánh giá năng lực trớc khoá học để xem họ có khả năng tiếp nhận đợc nội dung của chơng trình đào tạo hay không. 3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự với tuyển dụng, đãi ngộ nhân sự. Cũng giống nh đào tạo, phát triển nhân sự tuyển dụng nhân sự có một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì tuyển dụng nhân sự là hoạt động tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp về mặt l- ợng và ảnh hởng trực tiếp tới mặt chất, hay nói cách khác tuyển dụng nhân sự là hoạt động tạo ra chất lợng đầu vào của nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực có chất lợng tốt đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hay doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém. Ngợc lại, nếu công tác tuyển dụng đợc thực hiện không tốt sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực của xã hội, lãng phí các khoản chi phí về thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp đã đầu t cho công tác tuyển dụng. Mặt khác, Đây cũng là gánh nặng cho công tác đào tạo và phát 6 triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải đầu t nhiều hơn, tốn kém hơn mà kết quả của nó cha chắc đã đạt yêu cầu. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp cũng có những tác động ngợc trở lại đối với công tác tuyển dụng, nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ đợc tiến hành một cách dễ dàng hơn. Nó thể hiện ở chỗ cơ hội tìm kiếm đợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công tác của doanh nghiệp tăng lên. Do khi làm tốt công tác tuyển dụng thì : một mặt yêu cầu về chất l- ợng nguồn nhân lực cần tuyển không cần quá khắt khe hay không đợc doanh nghiệp đặt lên làm tiêu chí hàng đầu; mặt khác khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì số ứng cử viên có chất lợng tham gia dự tuyển tăng lên, do khi đợc tuyển vào doanh nghiệp cơ hội thăng tiến của họ sẽ đợc đảm bảo. Bên cạnh đó, công tác đãi ngộ nhân sự cũng có những ảnh hởng không nhỏ tới việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Khi công tác đãi ngộ nhân sự đợc thực hiện tốt, đáp ứng đợc các mục tiêu, nguyện vọng của ngời lao động thì sẽ động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của ngời lao động. Ngời lao động sẽ tự học hỏi, bồi dỡng nâng cao các kiến thức,các kỹ năng làm việc của mình để đáp ứng các yêu cầu của công việc và hớng tới những mục tiêu cao hơn. Từ đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng dễ dàng hơn. Mặt khác do công tác đãi ngộ nhân sự đợc làm tốt, các lợi ích của ngời lao động đợc đảm bảo nên chât lợng đầu vào của doanh nghiệp cũng tăng lên vì có nhiều ngời muốn đợc vào làm việc tại doanh nghiệp. Ngợc lại nếu công tác đãi ngộ nhân sự đợc làm không tốt thì ngời lao động sẽ không muốn làm việc, không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ không có đợc đội ngũ lao động lành nghề, tận tâm với công việc. Lúc này công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ thực sự là gánh nặng cho doanh nghiệp. Nói tóm lại, giữa đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự với công tác tuyển dụng có mối quan hệ khăng khít và biện chứng, việc thực hiện tốt công tác này là tiên đề quan trọng để thực hiện tốt công tác kia và ngợc lại. 7 II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. Để có thể xây dựng các chơng trình đào tạo và phát triển nhân sự đúng đắn và hợp lý thì điều quan trọng là phải xác định đợc nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển với từng đối tợng lao động cho phù hợp. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển một cách chính xác, doanh nghiệp phải nghiên cứu, thu thập thông tin dựa trên các căn cứ sau: - Nhu cầu về nhân sự trong tơng lai: Trên cơ sở mục tiêu, chiến lợc phát triển của doanh nghiệp trong tơng lai, doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số lợng, chất lợng lao động cần có để thực hiện đợc các mục tiêu, chiến lợc đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao đông trong tơng lai để thấy đợc những mặt cần khắc phục, những nội dung cần phải bổ xung, trên cơ sở đó sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. - Một số chỉ tiêu thống kê về lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi lao động nh mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng suất lao động bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các tiêu chuẩn đặt ra từ đó sẽ thấy đợc những mặt tồn tại, yếu kém cần phải có các biện pháp khắc phục, đây sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển nhân sự trong tơng lai. -Những mong muốn của nhân viên: Cán bộ công nhân viên là những ngời trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo vì vậy những mong muốn, nguyện vọng của họ cần phải đợc xem xét, đánh giá đúng mức để có thể có những định hớng đào tạo và phát triển phù hợp với mỗi cá nhân. Có nh vậy thì công tác đào tạo và phát triển mới thực sự có ích cho ngời học và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. 8 Thông qua những phơng pháp điều tra cơ bản nh phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi đợc phát rộng rãi cho những ngời có liên quan doanh nghiệp có thể nắm bắt nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công nhân viên, làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp. 2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp và đem lại hiệu quả, doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt đợc sau khoá học nh : năng lực làm việc, trình độ tay nghề .Trên cơ cở đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhằm đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu đợc thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp. Sau khi đã xác định đợc các mục tiêu cần đạt đợc, doanh nghiệp sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Đây là bớc khởi đầu quan trọng trong toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng đợc kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề ra thì chơng trình đào tạo và phát triển mới có thể đợc thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần lu ý thêm một số nội dung: - Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và sự phát triển nhân sự. Ngời lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay nghề đợc nâng cao, đợc trang bị nhiều kiến thức mới và họ có thể đảm nhận đợc vị trí công tác đòi hỏi trình độ kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Việc bố trí đúng ngời, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích và kích thích ngời lao động phát huy đợc tiềm năng của mình, nhờ đó mà năng suất lao động đợc tăng lên, hiệu quả sản xuất đợc nâng cao. -Khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời đợc đào tạo. 9 Đây là những biện pháp đợc sử dụng nhằm khuyến khích ngời lao động hăng say học tập, nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển.Biện pháp thờng đợc các doanh nghiệp sử dụng là thởng cho những ngời tham gia các khoá học đêù đặn, những ngời đạt kết quả cao trong học tập. 3.Xác định đối tợng đào tạo và phát triển. Việc lựa chọn đúng đối tợng để đào tạo và phát triển ảnh hởng không nhỏ tới kết quả của quá trình đào tạo và phát triển và ảnh hởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Nếu ngời đợc cử đi đào tạo có các phẩm chất cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chơng trình đào tạo, phát triển đáp ứng đợc nguyện vọng của họ thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy đợc hiệu quả. Ngợc lại, nếu ngời đợc cử đi không đúng sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang lại thì thấp. Công tác lựa chọn đối tợng đào tạo đợc tiến hành theo các bớc sau: Bớc 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tơng lai. Bớc 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm ra những ngời có phẩm chất năng lực phù hợp. Bớc 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù hợp. Nguồn lực cho đào tạo đợc lấy chủ yếu từ hai nguồn: -Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân viên đảm nhận những vị trí liên quan đến chiến lợc phát triển trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ đợc đào tạo lại, đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc mới. -Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lợng lao động hiện có của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao động trong tơng lai thì doanh nghiệp phải tuyển dụng những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần thiết để họ có thể thích ứng với công việc. 4. Xác định các hình thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự 10