Đánh giá thực hiện công việc tại công ty tài chính cổ phần điện lực

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC Các hoạt động mà đề cho có liên kết với để góp phần quan trọng vào phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; nhiên khuôn khổ tập, xin lựa chọn hoạt động để phân tích, làm rõ vấn đề mấu chốt việc xây dựng phát triển doanh nghiệp nơi Tôi làm việc Lựa chọn Doanh nghiệp: Công ty Tài Cổ phần Điện Lực (EVNFinance) Phân tích thực trạng, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục hoạt động Đánh giá thực cơng việc Cơng ty Tài cổ phần Điện lực I NHẬN BIẾT SƠ BỘ VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Trong bối cảnh kinh tế thị trường diễn biến phức tạp cạnh tranh ngày gay gắt, đặc biệt kể từ Việt Nam thành viên Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), khủng hoảng tài dẫn tới suy thối kinh tế tồn cầu năm 2008, khủng hoảng nợ công Châu Âu yếu tố ảnh hưởng vô lớn tới hoạt động kinh doanh tổ chức kinh tế giới Việt Nam Các doanh nghiệp Việt Nam bên cạnh việc bị hút vào vòng xốy cạnh tranh khốc liệt tất lĩnh vực, lại phải chống đỡ với khó khăn chung kinh tế để tồn phát triển Một yếu tố quan trọng nhất, định cho tồn phát triển Doanh nghiệp nguồn nhân lực Cơng ty Tài cổ phần Điện lực tổ chức tín dụng hoạt động theo điều phối Ngân hàng Nhà nước Việt Nam; với chức cung cấp sản phẩm dịch vụ tài ngân hàng hữu ích cho tổ chức kinh tế, cá nhân, nhằm thu lại lợi ích tốt Trong lĩnh vực tài ngân hàng, yếu tố người công nghệ hai yếu tố quan trọng, yếu tố người xem mấu chốt quan trọng nhất, định chất lượng sản phẩm dịch vụ yếu tố sống tổ chức tín dụng Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trình độ, đạo đức, kỹ năng… yếu tố tiên quyết, tác động vào trình vận hành, cung cấp sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Kết làm việc nhân viên giữ vai trò then chốt, định thành bại việc triển khai, thực chiến lược kinh doanh cấp lãnh đạo Công ty đề Trên giới, đánh giá hiệu công việc nhân viên biện pháp sử dụng rộng rãi từ năm 1980 vấn đề canh tranh thị trường trở nên gay gắt, buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu yêu cầu công việc Đánh giá thực công việc hay gọi đánh giá hiệu cơng việc nhân viên hiểu là: trình xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Đánh giá hiệu công việc nhân viên sử dụng cho nhiều mục đích khác như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc; - Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ; - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …; - Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp; - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Có nhiều phương pháp, trình tự để thiết lập công cụ đánh giá hiệu công việc, ví dụ: - Có thể áp dụng Quản lý mục tiêu để xác định hiệu công việc nhân viên Đây trình chuyển đổi mục đích/mục tiêu tổ chức thành mục đích, mục tiêu nhân, phương quản lý thực sách hiệu Các bước bao gồm: Thiết lập mục tiêu; hoạch định bước công việc; tự quản lý; đánh giá, phản hồi kết - Hoặc, áp dụng Các tiêu chí hồn thành cơng việc: Các tiêu chí xuất phát từ hệ thống mục tiêu thiết lập, mục tiêu, chức cá nhân, phận để thiết lập công cụ đánh giá hiệu công việc phù hợp Công cụ đánh giá làm định hướng phấn đấu cho cá nhân sở để đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc - Ngồi kết hợp áp dụng Phương pháp đánh giá 360 độ: phương pháp phát triển vào đầu năm 90 nước Tây Âu, phương pháp đề cập tới tất khía cạnh việc đánh giá lực hiệu cơng việc nhân viên Ví dụ: Đối tượng đánh giá nhân viên cụ thể Xung quanh nhân viên có nhiều người khác tham gia việc đánh giá: cấp trực tiếp, đồng nghiệp chức vụ, nhân viên quyền, khách hàng thân người nhân viên Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá cấp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền… Việc phân tích so sánh kết đánh giá lực hiệu công việc nhân viên cho phép “tạo dựng” cách khách quan chân dung cá nhân đánh giá Nói chung, việc sử dụng cơng cụ đánh giá hiệu công việc giúp người sử dụng lao động hay người chủ doannh nghiệp triển khai chiến lược lãnh đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, nhân viên Thực tế cho thấy, đa phần doanh nghiệp Việt Nam xây dựng tầm nhìn chung chung Song, vấn đề đặt cần phải “chi tiết hóa” tầm nhìn – phải xác định cách rõ ràng doanh nghiệp dẫn đầu khía cạnh ( tính sáng tạo hay số hài lòng khách hàng…) tiếp tục thiết lập mục tiêu cụ thể Sự gắn kết chặt chẽ tầm nhìn mục tiêu người lãnh đạo với kế hoạch hành động cấp qua phương thức phân quyền, trao quyền, giao tiêu, phân bổ nguồn lực – ngân sách… mang lại thành công cho chiến lược quản trị doanh nghiệp Mặt khác, để kết nối chiến lược lãnh đạo với chiến lược kinh doanh, người sử dụng lao động hay người chủ doanh nghiệp phải thấu hiểu khát vọng động làm việc nhân viên để xây dựng hướng chung theo ngun tắc đơi bên có lợi, tạo gắn kết lâu dài Với công cụ đo lường hiệu cơng việc, người lãnh đạo đánh giá lực định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cách rõ ràng hợp lý II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC Như đề cập phần trên, Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực (EVNFinance) tổ chức tín dụng phi ngân hàng thành lập ngày 07/7/2008 theo giấy phép số 187/GP-NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thức khai trương, vào hoạt động ngày 01/9/2008  Lĩnh vực hoạt động: cung cấp đa dạng sản phẩm dịch vụ Tài Ngân hàng; khơng cung cấp dịch vụ Thanh tốn  Tổng số cán nhân viên tính đến tháng 4/2012 136 người, 99% cán đạt trình độ Đại học, 40% cán đạt trình độ Đại học Vốn điều lệ Công ty 2.500 tỷ VND, tổng tài sản: 20.000 tỷ VND, liên tục có lợi nhuận cao  Mơ hình quản trị điều hành từ Đại hội đồng cổ đông đến cấp Giám sát, quản trị Ban Kiểm soát, Hội đồng Quản trị cấp quản lý, điều hành kinh doanh gồm Ban Tổng Giám đốc, trưởng phòng ban/Giám đốc Chi nhánh Hội sở bao gồm 10 phòng, chia thành khối: Khối Kinh doanh Khối Quản lý Hỗ trợ Hai Chi nhánh: CN Thành phố Đà Nẵng Thành phố Hồ Chí Minh  Chiến lược, mục tiêu phát triển đến 2015 là: Trở thành hai công ty tài đứng đầu Việt Nam, hoạt động theo mơ hình Định chế tài đầu tư; giữ vai trò chủ đạo Thu xếp vốn, cung cấp sản phẩm dịch vụ tài cho EVN ngành Điện Việt Nam; hoạt động chuyên nghiệp, đại, hợp chuẩn phát triển bền vững Sáu tháng sau ngày thức khai trương hoạt động, Cơng ty Tài cổ phần Điện lực bắt đầu xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc; dựa sở Bộ Luật Lao động Việt Nam; Điều lệ Tổ chức hoạt động Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực; Chiến lược kinh doanh dài hạn, kế hoạch kinh doanh hàng năm Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực Hoạt động Đánh giá hiệu công việc Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực thực sau: Mục đích xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc Công ty Tài cổ phần Điện lực: Cơng ty xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhằm mục đích thiết lập mục tiêu cơng việc, kế hoạch công tác, phê duyệt đánh giá kết thực mục tiêu cơng việc phòng/ ban/Chi nhánh trực thuộc; cán nhân viên Công ty Tài cổ phần Điện lực, làm sở để: - Đánh giá hiệu vận hành thực thi chức nhiệm vụ Phòng - Đá nh giá hiệ u làm việc CBNV khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai; - Xác định nhu cầu đào tạo CBNV đáp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc; - Đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến CBNV; - Điều chỉnh lương, thay đổi công việc cho phù hợp CBNV; - Tăng động lực làm việc cho CBNV; - Có thơng tin kế hoạch cá nhân CBNV để bố trí kế hoạch công việc phù hợp; - Nhận phản hồi CBNV phương pháp quản lý sách Công ty > Tuy nhiên hệ thống đánh giá không áp dụng đối tượng Ban Tổng giám đốc, Nhân viên thử việc Hệ thống quy trình, quy định liên quan: Hệ thống đánh giá hiệu công việc điều chỉnh vận hành quy trình đánh giá hiệu cơng việc; có mối tương quan tới hệ thống quy trình quy định khác Cơng ty như: Quy định tuyển dụng, quy định đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quy chế phân chia lương thu nhập khác, quy định thi đua khen thưởng xử lý kỷ luật, quy định toán tiền lương làm thêm Kỳ đánh giá: - Đối với Phòng Ban/ Chi nhánh trực thuộc: + Kỳ đánh giá thực hàng tháng/ tháng 01 năm vào cuối năm tài + Được phân chia thành 03 khối đánh giá độc lập: Khối hỗ trợ quản lý: gồm 12 phòng/ ban/bộ phận khơng trực tiếp tham gia kinh doanh Hội sở; Khối kinh doanh: gồm phòng/ ban/ phận trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh Các Chi nhánh: gồm 02 Chi nhánh trực thuộc (Hồ Chí Minh Đà Nẵng) - Đối với cá nhân: Kỳ đánh giá thực hàng tháng/cuối quý II quý IV hàng năm 01 năm vào cuối năm tài Trách nhiệm quyền hạn Việc phân cấp đánh giá hiệu công việc Công ty thực hiện: Tổng giám đốc - Chủ trì đạo chung cơng tác đánh giá hiệu cơng việc tồn hệ thống Công ty Trực tiếp đánh giá phê duyệt đăng ký tiêu hiệu công việc Trưởng đơn vị Tổng giám đốc trực tiếp phụ trách - Xem xét, phê duyệt kết đánh giá hiệu cơng việc tồn thể CBNV Cơng ty Phó Tổng giám đốc - Trực tiếp phê duyệt đăng ký tiêu hiệu công việc Trưởng đơn vị phân cơng trực tiếp phụ trách - Đánh giá hiệu công việc Trưởng đơn vị trực tiếp phụ trách, sau trình Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt Các Trưởng đơn vị - Xem xét, phê duyệt tiêu đăng ký hiệu công việc cán nhân viên đơn vị; rà soát, xem xét điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp - Đánh giá cán nhân viên đơn vị việc thực kế hoạch tiêu công việc đề cho kỳ đánh giá Trưởng Phòng TCNS Ngồi trách nhiệm quyền hạn quy định cho Trưởng đơn vị, Trưởng Phòng TCNS thực trách nhiệm sau đây: - Hướng dẫn triển khai đôn đốc việc đăng ký đánh giá tiêu hiệu công việc tồn Cơng ty Tổng hợp kết đánh giá đăng ký tiêu hiệu công việc tồn Cơng ty trình Tổng giám đốc Lưu trữ hồ sơ đánh giá đăng ký tiêu hiệu cơng việc tồn Cơng ty Tổ đánh giá định kỳ Tổng Giám đốc định thành lập 01 Tổ đánh giá hiệu công việc Tập thể theo định kỳ hàng tháng, giúp việc Tổng Giám đốc việc đánh giá, đề xuất thang điểm áp dụng cho đơn vị hàng tháng Quy tắc xác định đánh giá hiệu công việc 5.1 Đánh giá tập thể: (có phụ lục diễn giải đính kèm) * Đánh giá hàng tháng: vào ngày 05 tháng - Hệ thống đánh giá xác định thơng qua tiêu như: Mức độ hồn thành công việc theo chức nhiệm vụ, Quan hệ với đối tác khách hàng, Tinh thần hợp tác phối hợp tác nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội đơn vị - Mỗi tiêu đánh giá theo mức độ cao thấp/hoàn thành/ tuân thủ/thái độ ứng xử; xác định theo thang điểm ứng với tiêu - Thang điểm: Tổng điểm tối đa 100, phân chia thành khoảng điểm để xác định mức độ hoàn thành, mang lại lợi ích cho Cơng ty tập thể; khoảng điểm tương ứng với thang hệ số từ 0,5 đến 2,0; cụ thể: Từ 90 điểm trở lên xếp hệ số: 2,0 Từ 83 đên 89 điểm xếp hệ số : 1,7 Từ74 đến 82 điểm xếp hệ số: 1,4 Từ 66 đến 73 điểm xếp hệ số: 1,0 66 điểm xếp hệ số: 0,5 + Thang hệ số để xác định mức độ hoàn thành quỹ lương kinh doanh đơn vị, qua làm sở để xác định hệ số đánh giá hiệu công việc lương cho cán nhân viên đơn vị * Đánh giá theo kỳ tháng 01 năm: Cuối tháng, 01 năm, Ban lãnh đạo vào kết đánh giá hàng tháng, kết 02 kỳ tháng để đánh giá mức độ hoàn thành tiêu định lượng định tính; qua xác định thứ tự thi đua có chế độ khen thưởng cho đơn vị 5.2 Đánh giá cá nhân: * Đánh giá hàng tháng: vào ngày 07 tháng - Hệ thống đánh giá xác định thông qua tiêu như: Khối lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, tính chất quan trọng cơng việc, tính sáng tạo chủ động công việc, áp lực công việc đảm nhiệm, trách nhiệm cá nhân/tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật - Mỗi tiêu đánh giá theo mức độ cao thấp/hoàn thành/ tuân thủ/thái độ ứng xử; xác định theo thang điểm ứng với tiêu - Thang điểm: Tương tự tổng điểm tối đa xác định tập thể, tổng điểm đánh giá hiệu cá nhân 100, phân chia thành khoảng điểm để xác định mức độ hoàn thành, mang lại lợi ích cho Cơng ty cá nhân; khoảng điểm tương ứng với thang hệ số từ 0,5 đến 2,0; + Thang hệ số để xác định mức độ hoàn thành quỹ lương kinh doanh cho cá nhân * Đánh giá theo kỳ tháng 01 năm: Thực theo bước: Thiết lập mục tiêu, đăng ký tiêu, lập phê duyệt kế hoạch công tác - Thiết lập mục tiêu hiệu công việc + Trưởng đơn vị vào mục tiêu đơn vị, trao đổi với thành viên để đặt mục tiêu hiệu công việc cho cá nhân đơn vị thời kỳ, lần năm vào cuối quý quý 4, khuyến khích việc thiết lập mục tiêu cơng việc cho hàng tháng, quý Mục tiêu hiệu công việc cần đáp ứng tiêu chí: Cụ thể - Có thể đo lường - Có thể đạt - Hợp lý - Có hạn định thời gian Mục tiêu thống Trưởng đơn vị CBNV, thể biểu mẫu đánh giá nhân + Đối với nhân viên khối hỗ trợ quản lý: Liệt kê công việc thường xuyên lặp lặp lại phải thực kỳ đánh giá: chiếm tối đa 70% khối lượng công việc Trên sở mức độ quan trọng, thời lượng xử lý công việc, xác định tỷ lệ % nhiệm vụ công việc Các công việc phát sinh kỳ đánh giá: chiếm 30% khối lượng công việc Nếu không phát sinh kỳ đánh giá, coi hồn thành cơng việc + Đối với nhân viên khối kinh doanh: mục tiêu công việc tập trung vào tiêu lượng hố doanh thu, mức dư nợ, tiêu phát triển khách hàng… Các tiêu định tính cơng việc đột xuất phát sinh chiếm tỷ trọng nhỏ tổng khối lượng công việc - Lập kế hoạch công tác đăng ký tiêu đánh giá: Căn mục tiêu hiệu công việc thiết lập, tất CBNV Cơng ty Tài cổ phần Điện lực (khơng bao gồm nhân viên thử việc) lập kế hoạch công tác nhằm đạt mục tiêu công việc đăng ký tiêu đánh giá kỳ + Việc đăng ký tiêu đánh giá thực theo mẫu phân chia tách bạch Trưởng đơn vị, phận, nhân viên khối (kinh doanh, hỗ trợ) + Kế hoạch công tác lập vào mục tiêu công việc giao kỳ tới Một kế hoạch công tác bao gồm: Những việc cần làm, kết mong đợi, nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân, nguồn lực cần thiết khuôn khổ, tiến 10 độ thời gian thực Cá nhân chịu trách nhiệm lập kế hoạch cấp quản lý hỗ trợ nhân viên lập, thực điều chỉnh kế hoạch + Nhân viên học việc, nhân viên hợp đồng lao động 12 tháng phải lập Kế hoạch công tác sau ký hợp đồng học việc, hợp đồng lao động cho thời gian hợp đồng hiệu lực trình cấp quản lý trực tiếp + Cán ký Hợp đồng Lao động từ 12 tháng trở lên lập Kế hoạch công tác vào ngày 20 tháng 20 tháng 12 hàng năm, trình Trưởng đơn vị để thực - Phê duyệt đăng ký tiêu đánh giá kế hoạch công tác + Trưởng đơn vị xem xét, phê duyệt đăng ký tiêu đánh giá Kế hoạch công tác vào ngày 25 tháng ngày 25 tháng 12 hàng năm, sau có ý kiến tham gia cấp quản lý trực tiếp Lưu 01 đăng ký tiêu đánh giá kế hoạch công tác, 01 chuyển cho cán lập kế hoạch, 01 chuyển phòng TCNS để lưu, theo dõi chậm ngày 30 tháng ngày 30 tháng 12 hàng năm Đánh giá thực kế hoạch kỳ - Trưởng đơn vị, cấp quản lý trực tiếp thường xuyên theo dõi, trao đổi, đôn đốc để CBNV thực tiêu đánh giá đăng ký kế hoạch công tác - Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 3, Trưởng đơn vị xem xét đánh giá sơ việc thực kế hoạch cán quản lý, có ý kiến tham gia cấp quản lý trực tiếp - Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm giảm tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế đơn vị (nếu thấy cần thiết) Đánh giá thực kế hoạch cuối kỳ Cán tự đánh giá 11 Cán tự đánh giá việc thực kế hoạch đề vào ngày 25 tháng ngày 25 tháng 12 hàng năm trình cấp quản lý trực tiếp Công ty ban hành mẫu đánh giá khác phù hợp với công việc trưởng đơn vị/nhân viên khối Trưởng đơn vị đánh giá Trưởng đơn vị đánh giá nhân viên việc thực kế hoạch đề vào ngày 25-30 tháng ngày 25-30 tháng 12 hàng năm, sau có ý kiến tham khảo từ cấp quản lý trực tiếp Thống kết đánh giá Trưởng đơn vị CBNV đánh giá trực tiếp trao đổi kết đánh giá đến kết đánh giá cuối vào ngày 01-05 tháng ngày 01-05 tháng hàng năm Đối với nhân viên phân công để cấp quản lý trực tiếp phụ trách, Trưởng đơn vị mời cấp quản lý trực tiếp tham gia vào trao đổi Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống cấp quản lý CBNV đánh giá Trưởng đơn vị tổng hợp kết đánh giá CBNV theo mẫu chuyển phòng TCNS chậm vào ngày 06 tháng ngày 06 tháng 01 hàng năm Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Tổng hợp thơng tin đánh giá Phòng TCNS có trách nhiệm thu thập, tổng hợp lưu giữ kết đánh giá nhân toàn hệ thống theo mẫu Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc chất lượng đánh giá cán đơn vị tồn hệ thống Xử lý thơng tin đánh giá Phòng TCNS phối hợp với cấp quản lý đơn vị xem xét trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có dấu *, # tiêu chí đánh giá) Trên sở thơng tin tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá, đề bạt kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng nhân 12 Phòng TCNS xem xét so sánh chất lượng đánh giá đơn vị, cách đánh giá cấp quản lý nhằm đảm bảo đồng cách thức cho điểm Kết đánh giá sử dụng để làm sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, điều chỉnh lương, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ, khen thưởng kỷ luật Hồ sơ lưu trữ: Phòng TCNS, đơn vị có trách nhiệm cập nhật lưu trữ hồ sơ quy trình đánh giá hiệu cơng việc theo Quy trình quản lý hồ sơ lưu trữ Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực Hệ thống biểu mẫu Công ty Tài cổ phần Điện lực áp dụng: TT Tên biểu mẫu Số hiệu Đăng ký tiêu đánh giá (dành cho nhân viên khối hỗ trợ QT.05.01/B quản lý) M01/00 Đăng ký tiêu đánh giá (dành cho nhân viên khối kinh doanh) QT.05.01/B M02/00 Đăng ký tiêu đánh giá (dành cho cấp quản lý khối hỗ trợ QT.05.01/B quản lý) Đăng ký tiêu đánh giá (dành cho cấp quản lý khối kinh doanh) Đánh giá nhân (dành cho nhân viên khối hỗ trợ quản lý) Đánh giá nhân (dành cho nhân viên khối kinh doanh) QT.05.01/B M04/00 QT.05.01/B M05/00 QT.05.01/B M06/00 QT.05.01/B M03/00 Đánh giá nhân (dành cho cấp quản lý khối hỗ trợ quản lý) Đánh giá nhân (dành cho cấp quản lý khối kinh doanh) M07/00 QT.05.01/B M08/00 13 Tổng hợp đánh giá nhân đơn vị Tổng hợp đánh giá nhân toàn Cơng ty 10 QT.05.01/B M09/00 QT.05.01/B M10/00 Có biểu mẫu đính kèm; nhiên khn khổ viết rút gọn nên khơng thể trình bày hết tất hệ thống mẫu biểu , chọn ví dụ vài mẫu minh họa III NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Một số hạn chế xây dựng ứng dụng hoạt động đánh giá hiệu công việc Công ty Tài cổ phần Điện lực: - Chưa có đủ sở để xây dựng tiêu đánh giá hiệu quả: Công ty xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc giai đoạn đầu thành lập, việc định dạng nghiệp vụ chưa rõ ràng, sản phẩm dịch vụ chưa cung cấp đầy đủ thị trường, nên chưa định hình rõ tuyến cơng việc chức đơn vị, cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh Công ty Hay nói cách khác, việc mơ tả vị trí công việc, chức nhiệm vụ giai đoạn đầu chưa rõ ràng Vì thế, hệ thống tiêu chưa bám sát mục tiêu cần đánh giá - Hệ thống tiêu đánh giá chung chung, nặng định tính: Chỉ tiêu đánh giá tập thể cá nhân chưa nêu bật mức độ hoàn thành cơng việc đối tượng đánh giá, trọng vào tiêu định tính như: + Đối với tập thể: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa định lượng rõ ràng, xác định mức độ hoàn thành mà chưa đưa tiêu bám sát mục tiêu Công ty, như: thiếu hệ thống tiêu chi tiết lợi ích mang lại từ nghiệp vụ (doanh thu làm ra, chênh lệch thu chi mang lại nghiệp vụ) Các tiêu phi tài chưa rõ ràng, đưa mục tiêu công việc theo định hướng chung chung, khó xác định định hướng lãnh đạo kỳ gì? u cầu hồn thành nhiệm vụ định hướng sao? Khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng 14 + Đối với tiêu cá nhân: Tương tự hệ thống tiêu đánh giá hiệu tập thể,  Kỳ đánh giá theo Tháng: Chỉ tiêu đánh giá hiệu cá nhân mang tính chung chung; khơng có tiêu định lượng cụ thể xác định khối lượng công việc, chất lượng công việc, hay áp lực công việc nhân viên Việc đánh giá thiếu tính thống kê khơng có hệ thống ghi chép, lưu giữ trình tác nghiệp Nhân viên; phụ thuộc vào ghi nhận Trưởng phòng – mang tính chủ quan  Kỳ đánh giá tháng/01 năm: Việc đăng ký tiêu dựa phân bổ kế hoạch đơn vị, nhiên xác định tiêu cụ thể cán thiếu hệ thống tiêu chuẩn Đánh giá nhân viên theo thời kỳ tính hiệu thực nhiệm vụ, tiến độ thực cơng việc hay tính chủ động nhân viên dừng lại mức phản ánh chung, thiếu số liệu đánh giá theo mục tiêu (doanh thu, lợi nhuận mà cán đóng góp; khả phát triển nghiệp vụ tạo hiệu quả…) - Hệ thống thang điểm chưa chuẩn xác: Thang điểm cho tiêu định lượng thấp, tập trung nhiều tiêu định tính nên thang điểm bị phân bố nhiều cho tiêu này; khó đánh giá mức độ đóng góp nhân viên, dựa vào thang điểm để tính lương bổ sung kinh doanh thiếu tính xác, khơng đánh giá lực nhân viên, tính chủ động, chuyên cần… - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp với yêu cầu thực tế, phù hợp với mục tiêu kinh doanh Công ty Một số giải pháp khắc phục: Đề xuất: - Công ty cần xây dựng lại hệ thống đánh giá hiệu công việc cho hai đối tượng: tập thể cá nhân; đảm bảo hệ thống đánh giá phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh; cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc, sơ đồ sản phẩm dịch vụ mong muốn mục tiêu Ban lãnh đạo 15 - Công ty tự phát triển hệ thống đánh giá dựa thực tế hoạt động nghiên cứu áp dụng hệ thống đánh giá như: Bảng điểm cân - BSC (Balance Scored card), Hệ thống đo lường đánh giá hiệu công việc – KPI (Key Performance Indicator), - Tìm kiếm, thuê đơn vị tư vấn độc lập để xây dựng hệ thống tiêu đánh giá hiệu công việc (BSC, KPI), đảm bảo phản ánh đầy đủ tiêu theo mục tiêu, yêu cầu Công ty + Bảng điểm cân - BSC (Balance Scored card) hệ thống quản lý chiến lược dựa vào kết đo lường đánh giá, áp dụng cho tổ chức Nói cách khác, BSC phương pháp chuyển đổi tầm nhìn chiến lược thành mục tiêu, tiêu đánh giá hoạt động cụ thể + Hệ thống đo lường & đánh giá hiệu công việc (Key Performance Indicator – KPI) công cụ đo lường, đánh giá hiệu công việc thể qua số liệu, tỷ lệ, tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu hoạt động tổ chức phận chức hay cá nhân Nếu BSC đánh giá hoàn thành doanh nghiệp thơng qua tiêu (tài chính, khách hàng, q trình hoạt động nội bộ, hoạt động nghiên cứu phát triển), giúp doanh nghiệp phát triển cân đối bền vững, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc tổ chức, tự quản lý cơng việc nhóm, tự quản lý cơng việc cá nhân Ví dụ: KPI cho sale – marketing: Tỷ lệ phản hồi / tổng số gửi đi; Tỷ lệ khách hàng bị sau mua hàng lầu đầu; Mức độ biết đến sản phẩm… KPI đánh giá hiệu nhân sự: Tỷ lệ vòng đời nhân viên; Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ Việc phát triển hệ thống đánh giá BSC KPI Cơng ty Tài cổ phần Điện lực bước đầu gặp khó khăn, vướng mắc định, đòi hỏi phận xây dựng phải có hiểu biết sâu hoạt động kinh doanh Cơng ty, hiểu biết mơ hình kinh doanh tài Ngân hàng, sản phẩm dịch vụ đặc biệt sản phẩm dịch vụ đặc thù Thiết lập lại Bản mô tả công việc, mô tả chức nhiệm vụ… Để thực KPI, công ty nên xây dựng hệ thống mục tiêu từ cao xuống thấp , có cơng việc khó thiết lập mục tiêu, cần xây dựng chuẩn cho trình 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trường đại học Griggs Hoa kỳ Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất tài Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường đại học kinh tế quốc dân Quy trình đánh giá hiệu cơng việc Cơng ty Tài cổ phần Điện Lực Một số website: http://nghenhansu.forumvi.net; http://www.vpc.org.vn; http://nqcenter.wordpress.com; số website khác MỘT SỐ MẪU MINH HỌA ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CƠNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC ĐANG ÁP DỤNG BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHỊNG THUỘC KHỐI KINH DOANH THÁNG 03/2012 Đánh giá phòng Điểm TT Nội dung đánh giá tham chiếu I Mức độ hoàn thành tiêu định lượng giao Hoàn thành vượt mức tiêu định lượng giao, đạt 120% kế hoạch 35 Điểm BP Tín Đầu Nguồn bình QHKH dụng Tư vốn quân thuộc &TXV &TV &QLDT phòng phòng KHTT 3 29 27 28 28 35 17 Hoàn thành vượt mức tiêu định lương giao, đạt từ 101% đến 120% kế hoạch Hoàn thành tiêu định lượng giao, đạt 96% - 100% kế hoạch Chưa hoàn thành tiêu định lượng giao, đạt 80% - 95% kế hoạch Chưa hoàn thành tiêu định lượng giao, đạt 80% kế hoạch Mức độ hồn thành cơng việc khơng tính định II lượng kỳ Hồn thành vượt mức cơng việc giao, tạo sở để 33 30 29 27 28 28 17 16 19 17 25 15 20 20 mang lại giá trị lớn cho Công ty tương lai Hồn thành cơng việc giao theo kế hoạch 17 Khơng hồn thành cơng việc giao theo kế hoạch 10 Chất lượng công việc thực 19 17 16 10 8 8 Tốt 10 8 8 Trung bình Chưa đạt yêu cầu Quan hệ với đối tác, khách hàng 10 9 9 10 9 9 10 9 9 10 9 9 III IV 17 CBNV phòng có thái độ hoà nhã, lịch sự, trân trọng quan hệ với đối tác, khách hàng, đối tác khách hàng đánh giá cao CBNV phòng quan hệ với đối tác, khách hàng chưa trọng đến thái độ, tinh thần hợp tác, bị đối tác, khách hàng phàn nàn, góp ý CBNV phòng thường xuyên bị đối tác, khách hàng V phàn nàn, góp ý, ảnh hưởng đến uy tín Cơng ty, Tinh thần hợp tác Có tinh thần hợp tác tốt phòng cơng ty, phòng đánh giá cao Có tinh thần hợp tác với phòng, đơn vị Cơng ty, đơi chưa phối hợp tốt Thiếu tinh thần hợp tác phòng, đơn vị Công ty, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động Công VI ty Ý thức tổ chức kỷ luật 7 7 Cả phòng tn thủ nội quy, quy định Cơng ty 7 7 Có ½ số người phòng vi phạm nội quy, quy định Cơng ty 18 Có từ ½ số người trở lên phòng vi phạm nội quy, quy định Cơng ty Đồn kết nội phòng 8 8 Phòng có đoàn kết nội tốt 8 8 87 84 88 1.7 1.4 1.7 Phòng bị đánh giá đồn kết nội phòng chưa tốt, ảnh hưởng đến hoạt động phòng Cơng ty TỔNG CỘNG HỆ SỐ 100 86.3 86 1.7 19 ĐĂNG KÝ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Mẫu DKCT-NV01 Kỳ: 01/01/2011-30/6/2011 (Áp dụng mẫu cho Nhân viên khối hỗ trợ quản lý) Họ tên: Nguyễn Thị Quỳnh Nga Chức danh: Chuyên viên Đơn vị: Phòng Kế hoạch Thị trường; I Người quản lý: Chỉ tiêu công việc giao (chi tiết mục phần II: Hiệu công việc): Tỷ trọng TT Mục tiêu Yêu cầu Mục tiêu tổng Thời hạn hồn khối lượng thành cơng việc (%) Ý kiến tiêu giao kỳ tới người đánh giá:………………… 20 II Đăng ký kết hoạt động kỳ: STT CBNV TỰ ĐĂNG KÝ Tỷ trọng CÁC CHỈ TIÊU điểm 20 40 60 80 100 ∑ Hiệu công việc Tiến độ thực công việc giao Chấp hành Nội quy lao động Công ty 4 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, tinh thần đồng đội CV Tinh thần trách nhiệm, thái độ tận tuỵ CV Nắm vững vận dụng quy trình thủ tục Ý thức phấn đấu chuyên môn/nghiệp vụ/ngoại ngữ Khả giải vấn đề độc lập Tính chủ động, sáng tạo cơng việc 10 Khả phát triển nghề nghiệp 11 Đánh giá quan quản lý nhà nước, đối tác, khách hàng TỔNG ĐIỂM 20 */Loại công tác xác định sau: Xuất sắc Có tổng số điểm từ 90-100 Vượt yêu cầu Có tổng số điểm từ 79-89 Đạt yêu cầu Có tổng số điểm từ 60-78 Cần cải thiện mặt Có tổng số điểm từ 40-59 Kém Có tổng số điểm 40 NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ CẤP QUẢN LÝ (Ký tên, ghi rõ họ tên) (Ký tên, ghi rõ họ tên) ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (Tháng…/ ….) TT Chỉ tiêu Thang điểm Điểm số 21 Khối lượng cơng việc 40 - Hồn thành vượt mức khối lượng cơng việc, 40 tiến độ - Hồn thành 35 - Chưa hồn thành; nhiều việc triển khai chậm 25 Chất lượng công việc 10 - Tốt 10 - Trung bình - Chưa đạt yêu cầu Tính chất quan trọng cơng việc 10 - Đặc biệt quan trọng, phạm vi rộng, ảnh hưởng trực 10 tiếp đến kết quả, hiệu kinh doanh cơng ty - Tương đối quan trọng, có ảnh hưởng gián tiếp đến kết quả, hiệu kinh doanh - Mức độ trung bình 4 Tính sáng tạo, chủ động cơng việc 10 - Ln có tính sáng tạo, chủ động giải 10 cơng việc - Bình thường - Chưa chủ động giải công việc, làm việc rập khuôn, máy móc Áp lực cơng việc 10 - Căng thẳng, bận rộn, thường xuyên phải làm 10 - Bình thường, phải làm thêm có việc đột xuất - Cường độ thấp, làm Trách nhiệm cá nhân, tinh thần hợp tác với đồng 10 nghiệp - Cao 10 - Trung bình 22 - Thấp Ý thức tổ chức kỹ luật (tuân thủ qui định Pháp 10 luật, nội qui, qui định Công ty) Cao 10 Trung bình Kém TỔNG CỘNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ 23 ... Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực Hoạt động Đánh giá hiệu công việc Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực thực sau: Mục đích xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc Công ty Tài cổ phần Điện lực: Cơng ty xây... động đánh giá hiệu công việc Công ty Tài cổ phần Điện lực: - Chưa có đủ sở để xây dựng tiêu đánh giá hiệu quả: Công ty xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc giai đoạn đầu thành lập, việc. .. viên cách rõ ràng hợp lý II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC Như đề cập phần trên, Cơng ty Tài Cổ phần Điện lực (EVNFinance) tổ chức tín