Phân tích hệ thống thù lao lao động tại các DN công nghẹ thông tin

PHÂN TÍCH HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÁC DN CÔNG NGHẸ THÔNG TIN A Đặt vấn đề thù lao lao động 1) Thù lao lao động ngành CNTT ý nghĩa tiền bạc “Dường mối nhân duyên - người ngành CNTT - với lương bổng phát triển thành mối quan hệ nhiều bất ổn E chúng tạo số khái niệm sai lầm ý nghĩa tiền bạc”, quan điểm Paul Glen - nhà tư vấn quản trị CNTT Los Angeles, có 12 năm kinh nghiệm việc phân phối quản lý sản phẩm dịch vụ liên quan đến CNTT Ý nghĩa tiền bạc Có vấn đề tạo nhiều cảm xúc nơi người làm CNTT chuyện lương bổng, kể vấn đề quản lý Khơng phải người ta đói ăn Năm nay, mức tăng lương bình qn 3% ngành khơng phải chuyện tệ Vậy vấn đề nằm chỗ nào? Vấn đề cho phép tiền bạc trở nên gắn kết với số vấn đề khác Chúng ta xem biểu trưng vật thể cho giá trị phi vật thể Địa vị Chúng xem tiền bạc minh chứng cho địa vị xã hội Chúng ta thật muốn biết vị trí mối tương quan với người khác, tiền bạc tiêu chí để xem xét Giá trị cá nhân Chúng ta (Người lao động) sử dụng tiền bạc biểu tượng để xem công ty đánh giá giá trị Chúng ta Cơng ty trả nhiều tiền hàm nghĩa họ đánh giá Chúng ta cao Tiến triển Chúng ta kỳ vọng thu nhập tăng trường liên tục theo thời gian nghề Chúng ta tiến triển giá trị cao lương bổng tăng cao tương ứng Sự công Điều quan trọng sử dụng tiền bạc thước đo để xem xét công công ty Chúng ta so sánh giá trị mà đóng góp kỳ vọng bù đắp tương xứng Chúng ta đoán giá trị mà tạo tương quan với đồng nghiệp hy vọng người hưởng thành tuỳ theo đóng góp Do vậy, thường xun cảm thấy không thoải mái với cảm xúc mình, cảm thấy bị đánh giá thấp, khơng quý mến hay bị đối xử không công bằng, người lao động than phiền chuyện tiền bạc Đó cách thức an toàn cụ thể để họ bày tỏ họ khơng muốn Cách nói dễ dàng là: “Anh ta làm việc không tốt lại trả lương cao Điều khơng cơng bằng”, thay nói: “Tại ơng khơng đánh giá tơi đóng góp tơi cách ơng đánh giá anh ta?” Thực hai cách nói xoay quanh vấn đề Và vấn đề xuất phát từ Xét cách tổng quan, trả tiền nhiều hay khơng phải vấn đề giá trị, mà vấn đề cung - cầu thị trường Chuyện tăng hay giảm mức lương dựa vào giá trị mà đóng góp cho cơng ty, mà nhiều vào mức tăng giảm nguồn nhân lực có kỹ thị trường B Giới thiệu công ty (cmc.com.vn) 1) Mô tả công ty, vị Bài viết dựa nghiên cứu chế độ thù lao lao động công ty CMC (cmc.com.vn) CMC trải qua 16 năm phát triển mở rộng để trở thành công ty CNTT-VT lớn mạnh hàng đầu Việt Nam từ 16 nhân viên đến 2000 nhân viên (tính đến 2010), Top cơng ty phần mềm hàng đầu Việt Nam (CMC Soft) năm 2008 Hiện nay, hoạt động CMC chuyên biệt hóa không ngừng mở rộng sang nhiều lĩnh vực lấy CNTT-VT làm lực cốt lõi cho hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thị trường Công tác quản trị nhân , đặc biệt thù lao lao động chìa khóa để cơng ty không ngừng phát triển lớn mạnh 2) Thị trường lao động ngành CNTT Việt Nam Với thực tế Việt Nam nay, theo đánh giá chun gia số lao động chun mơn đủ lực, đạt chuẩn quốc tế để "làm ngon" lĩnh vực "hiếm lắm" Nắm bắt hội Theo thống kê, năm 2011, riêng ngành phần mềm Việt Nam cần 8.000 kỹ sư Bên cạnh đó, hàng loạt tập đồn, cơng ty chun CNTT đầu tư ngày nhiều vào Việt Nam Tất yếu, họ cần nguồn nhân lực với số lượng lớn để triển khai giải pháp, sản phẩm phần mềm Chẳng hạn tập đoàn Intel tuyển nghìn kỹ sư Hay năm 2008, IBM cần 2.000 kỹ sư, nhân lực Việt Nam lựa chọn Mặt khác, nhiều công ty chuyên lĩnh vực gia cơng phần mềm có 100% vốn Việt Nam đà phát triển Song song với hội làm việc công ty phần mềm nước ngồi, doanh nghiệp Việt Nam có làm ăn quốc tế hay tham gia vào lực lượng làm dịch vụ "dân" CNTT Việt Nam có sẵn thị trường hấp dẫn để kinh doanh ý tưởng, sản phẩm họ làm Khơng thế, tiếp cận với giới thông qua việc thực dự án hay học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp có đẳng cấp lợi lớn dành cho kỹ sư CNTT VN Về thu nhập, mức lương mà kỹ sư phần mềm nhận số ngưỡng mộ số ngành nghề khác "1.000, 1.500 hay 2.000 USD tháng không khó Với người vị trí giám sát 3.000 USD hay 4.000 USD cho tháng làm việc khơng hiếm" - Ơng Phí Anh Tuấn (PGĐ tập đồn CNTT - TT CMC phía Nam) cho biết Ngoài ra, với phận kỹ sư viết chương trình phần mềm đơn giản (theo họ) thu nhập tháng từ 800 - 900 USD hay 1.200 USD hồn tồn có khả Vấn đề: Thù lao lao động phù hợp Công ty người lao động phát triển c Thù lao lao động chìa khóa doanh nghiệp phát triển d Tóm tắt số lý thuyết nhân sự:      a Nghề Quản lý nhân - Thấu hiểu người tổ chức Người lao động & mối quan hệ cơng việc An tồn & sức khỏe Tuyển dụng Phát triển nguồn lực Thù lao lao động o Phân tích cơng việc o Đặt mục tiêu o Đánh giá thực công việc o Thù lao lao động  Điều hoà xung đột cá nhân b Nhận thức thù lao lao động với chiến lược công ty Thực tiễn quản trị thực công việc Nhân viên khuyến khích tham gia lập mục tiêu, kế hoạch thực công việc cá nhân, phận Người quản lý đóng vai trò quan trọng thực tiễn quản trị thực công việc Hệ thống đánh giá thực cơng việc thiết kế để có phản hồi kịp thời với nhân viên, tạo điều kiện cho họ tự định hướng nâng cao khả thực cơng việc.Khuyến khích nhân viên tham gia ý kiến, trao đổi mặt tích cực tiêu cực Hệ thống giúp quản lý, xử lý trường hợp kỷ luật không đạt mục tiêu công việc Nhân viên hiểu phát triển nhân viên trách nhiệm nhân viên người quản lý Quá trình thực Kế hoạch phát triển nhân viên quản lý lưu giữ lại Hệ thống tạo lợi ích cho cá nhân nói riêng tổ chức nói chung e Xây dựng hệ thống thù lao dựa giá trị đóng góp lao động a Phân tích đánh giá tại, Người lao động mong muốn điều ? Người lao động muốn trả lương với tính chất cơng việc Họ muốn tăng lương theo kết công việc nỗ lực Họ muốn trả lương công sở so sánh với lao động khác tổ chức với vị trí tương tự thị trường lao động Và cuối họ muốn việc trả lương phải quán, minh bạch rõ ràng Ai muốn lương cao, cao tốt Tuy nhiên, mục đích hệ thống tiền lương không hẳn phải trả lương cao mà đạt hài lòng người lao động với mong muốn họ nêu b Hệ thống thù lao lao động dựa giá trị đóng góp cho doanh nghiệp Liệu tiền có cơng với nhận phúc lợi hay không Liệu khuyến khích tiền có liên hệ với việc thực thi cơng việc có thực khuyến khích nhân viên hay khơng Khuyến khích nhân viên tiền áp dụng làm để nhân viên hiểu thích ứng Liệu nhân viên có đòi hỏi thêm thơng tin hội đào tạo để giúp họ đạt mục tiêu Chương trình khuyến khích nhân viên tiền cơng ty so với các đối thủ khác Bước đầu tiên, cần xác định xác công việc thực tế người lao động phải làm, kết bước Bản Mơ tả công việc Đây cở sở để tuyển dụng, giao việc, so sánh các loại lao động đánh giá kết công việc nhân viên Nhân viên (NV) Bậc NV11 NV12 NV13 NV14 NV15 NV16 NV21 NV22 NV23 NV24 NV25 NV26 NV31 NV32 NV33 NV34 NV35 NV36 NV41 NV42 NV43 NV44 NV45 NV46 NV51 NV52 NV53 NV54 NV55 NV56 Lương 900,000 1,040,000 1,210,000 1,400,000 1,620,000 1,880,000 2,180,000 2,530,000 2,930,000 3,400,000 3,940,000 4,570,000 5,300,000 6,150,000 7,130,000 8,270,000 9,590,000 11,120,000 12,900,000 14,960,000 17,350,000 20,130,000 23,350,000 27,090,000 31,420,000 36,450,000 42,280,000 49,040,000 56,890,000 65,990,000 Nhân viên cao cấp Chuyên gia (CG) Bậc CG11 CG12 CG13 CG14 CG15 CG16 CG21 CG22 CG23 CG24 CG25 CG26 CG31 CG32 CG33 CG34 CG35 CG36 CG41 CG42 CG43 CG44 CG45 CG46 CG51 CG52 CG53 CG54 CG55 CG56 Lương 5,000,000 5,700,000 6,500,000 7,400,000 8,400,000 9,600,000 10,900,000 12,400,000 14,100,000 16,100,000 18,400,000 21,000,000 23,900,000 27,200,000 31,000,000 35,300,000 40,200,000 45,800,000 52,200,000 59,500,000 67,800,000 77,300,000 88,100,000 100,400,000 114,500,000 130,500,000 148,800,000 169,600,000 193,300,000 220,400,000 Quản lí (QL) Bậc QL11 QL12 QL13 QL14 QL15 QL16 QL21 QL22 QL23 QL24 QL25 QL26 QL31 QL32 QL33 QL34 QL35 QL36 QL41 QL42 QL43 QL44 QL45 QL46 QL51 QL52 QL53 QL54 QL55 QL56 Lương 5,000,000 5,700,000 6,500,000 7,400,000 8,400,000 9,600,000 10,900,000 12,400,000 14,100,000 16,100,000 18,400,000 21,000,000 23,900,000 27,200,000 31,000,000 35,300,000 40,200,000 45,800,000 52,200,000 59,500,000 67,800,000 77,300,000 88,100,000 100,400,000 114,500,000 130,500,000 148,800,000 169,600,000 193,300,000 220,400,000 Lãnh đạo (LD) Bậc LD11 LD12 LD13 LD14 LD15 LD16 LD21 LD22 LD23 LD24 LD25 LD26 LD31 LD32 LD33 LD34 LD35 LD36 LD41 LD42 LD43 LD44 LD45 LD46 LD51 LD52 LD53 LD54 LD55 LD56 Lương 8,000,000 9,100,000 10,400,000 11,900,000 13,600,000 15,500,000 17,700,000 20,200,000 23,000,000 26,200,000 29,900,000 34,100,000 38,900,000 44,300,000 50,500,000 57,600,000 65,700,000 74,900,000 85,400,000 97,400,000 111,000,000 126,500,000 144,200,000 164,400,000 187,400,000 213,600,000 243,500,000 277,600,000 316,500,000 360,800,000 Nhận xét: Hệ thống thù lao lao động phù hợp cho số đông nhân viện chưa phù hợp với cá nhân muốn mục tiêu thách thức ! f Cải thiện vấn đề, Doanh nghiệp cần làm ? Chúng ta cần đánh giá so sánh công việc tổ chức, tức quan hệ lao động nội doanh nghiệp Có nhiều phươngpháp để thực điều Nhưng áp dụng phổ biến phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method Đầu bước thang, bảng phân hạng chức danh công việc theo đó, cơng việc có giá trị (cùng khoảng điểm) xếp vào nhóm lương Xây dựng mục tiêu thách thức mức thù lao lao động theo giá trị đóng góp người lao động c Hệ thống tiền công, thù lao hiệu Tham khảo so sánh với mức lương thị trường lao động nhóm chức danh bước Xác định mức tiền công tiệm cận phù hợp với mặt thị trường lao động mục tiêu bước Chúng ta không thiết phải người trả tiền công cao không nên người trả giá thấp Thông thường, loại lao động đặc thù mức trung bình hợp lý hiệu Đây khơng phải mơn khoa học đòi hỏi xác tuyệt đối, vậy, cần xác định miền (min -max) tiền tiền cơng xung quanh điểm trung bình Sẽ chưa đủ không gắn tiền tiền công với kết hồn thành cơng việc nhân viên Việc cần làm bước thiết lập tiêu chí đánh giá kết làm việc nhân viên, thường gắn với mô tả công việc Kết đánh giá để định tăng tiền tiền cơng Chỉ tăng tiền cơng hồn thành tốt nhiệm vụ góp phần vào thành cơng doanh nghiệp Người hoàn thành mức xuất sắc tăng tiền cơng nhiều, hồn thành mức thấp hơn, tăng Xử cơng bằng, việc trả tiền công, điều mà họ quan tâm Bằng cách liên tục xem xét điều chỉnh cho phù hợp theo nguyên tắc trên, có cống hiến nhân viên, kích thích lòng đam mê động lực làm việc họ nhằm hướng đến mục tiêu chung doanh nghiệp Sự phụ thuộc tiền công, suất/thưởng vào KPI Tiền công suất Sự phụ thuộc tiền công suất/Thưởng vào KPI CEO VPs Giám đốc SBU (Thuần túy kinh doanh) Phó GĐ SBU (Thuần túy kinh doanh) Giám đốc SBU(Kinh doanh sản xuất) Phó GĐ SBU C/NS KPI ns cty 60:40:00 KPI cn * KPI ln cty x 70% KPI ln cty * 30% 60:40:00 KPI ns bp * 60% KPI ns bp * KPI ln cty * 40% 60:40 đến 50:50 KPI cn * KPI ln bp * 60% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 40% 60:40 đến 50:50 KPI ns bp * 60% KPI ns bp * KPI ln cty * 40% 70:30 đến 60:40 KPI cn * KPI ln bp * 60% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 40% 60:40 đến 70:30 Giám đốc phận NonProfit chức (xem chi tiết dưới) Phó GĐ phận nonprofit chức Acount Manager hay Sales (Chịu trách nhiệm doanh số lớn) Sale, Sale dịch vụ, Sale rep KPI pt bp * 40% KPI pt bp * KPI ln cty * 60% 80:20 đến 75:25 KPI cn * 40% KPI cn * KPI ln cty * 60% 80:20 đến 75:25 KPI cn x 70% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 30% 50:50 đến 60:40 KPI cn x 70% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 30% 60:40 đến Hỗ trợ kinh doanh (Presale, tư vấn kinh doanh SBU) Non- Sale (ảnh lưởng lớn đến việc hồn thành mục tiêu phận & cơng ty) SBU Non- Sale (ảnh hưởng bình thường) SBU KPI cn x 40% KPI cn * KPI ln bp * 30% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 30% 75:25 đến 65:35 KPI cn * 30% KPI cn * KPI ln bp * 30% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 40% 80:20 KPI cn * 30% KPI cn * KPI ln bp * 30% KPI cn * KPI ln bp * KPI ln cty * 40% 85:15 Non-Sale NonProfit Centers KPI cn * 40% KPI cn * KPI ln cty * 60% 80:20 Non-Sale NonProfit Centers KPI cn * 40% Non- Sale trung tâm KPI cn * 100% 90:10 Tiền công cứng thấp Tiền công suất trả theo sản phẩm Theo quy chế riêng Sale Non-Sale : khóan theo sản phẩm phận sản xuất KPI cn * KPI ln cty * 60% 85:15 d Liên kết chiến lược công ty với hệ thống quản lý nhân lực Hệ thống tiền tiền công xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả thu hút, lưu giữ ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó nhân viên, tăng cường hiệu lực hiệu quản lý Để đạt điều này, hệ thống tiền tiền công cần đáp ứng yêu cầu/mục tiêu sau e Công nội doanh nghiệp trả tiền cơng theo tích chất, Mức độ phức tạp cơng việc đảm nhận (hay gọi giá trị cơng việc) mức độ hoàn thành người lao động doanh nghiệp Đây vấn đề khó nhạy cảm hệ thống tiền tiền cơng Có câu ‘khơng sợ ít, sợ khơng cơng bằng’ Thách thức phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh cơng việc thành nhóm tiền công từ thấp đến cao Việc đánh giá phải dựa mô tả công việc chuẩn phương pháp phù hợp Giá trị công việc cần xem xét, phân tích nhiều khía cạnh khơng dừng lại thâm niên hay cấp Tại chức danh cơng việc nhóm tiền cơng cao thấp chức danh khác, vị trí cơng việc trả tiền cơng cho người cao hơn, thấp người câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền tiền công phải giải đáp f Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền tiền công thiết lập sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, hệ thống tiến tiền cơng cần có chế thu thập thơng tin mặt tiền tiền công thị trường lao động Trên sở đó, tùy nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả tiền công phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi ra, thang tiền cơng hàng năm xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, số giá tiêu dùng Thu hút giữ chân nhân viên có đủ tiêu chuẩn xếp cơng việc thích hợp với họ điều quan trọng tổ chức Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lớn cho phép liên hệ gần gũi cấp lãnh đạo cao công ty với nhân viên Và đó, nhân viên quản lý nhân có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề g Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền tiền công phải xây dựng phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân chức quản lý khác.Điều yêu cầu phải có nhìn tổng thể tồn hệ thống quản lý nhân doanh nghiệp Ví cấu tổ chức, phân cơng cơng việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc khơng cơng bằng, bình qn chủ nghĩa Thiếu chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc dẫn đến xếp tiền công tăng tiền cơng khơng có luận cứ, cảm tính theo thâm niên, cấp h Thù lao lao động trực tiếp để đạt hiệu ĐỀ XUẤT TIỀN CÔNG VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG THEO KPI NĂM 2012 Tên nhân viên ST T A Mức lương Mức lương đề xuất 17,000,000 22,100,000 Tỷ lệ lương NS 40% Tổng Lương NS dự kiến 176,800,000 10 Tổng thu nhập dự kiến Thu nhập TB/tháng (trước Thuế) 442,000,000 36,833,333 B 15,000,000 19,500,000 50% 234,000,000 468,000,000 39,000,000 Tổng cộng Ngày: / /2012 Kết luận: Nhận thức thù lao lao động doanh nghiệp điều chỉnh ứng xử có kịch thù lao với người lao động nhằm mục tiêu phát triển doanh nghiệp không ngừng nâng cao thu nhập trực tiếp, gián tiếp cho người lao động sở để công ty phát triển bền vững nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp 11 ... lại Hệ thống tạo lợi ích cho cá nhân nói riêng tổ chức nói chung e Xây dựng hệ thống thù lao dựa giá trị đóng góp lao động a Phân tích đánh giá tại, Người lao động mong muốn điều ? Người lao động. .. chức Người lao động & mối quan hệ cơng việc An tồn & sức khỏe Tuyển dụng Phát triển nguồn lực Thù lao lao động o Phân tích cơng việc o Đặt mục tiêu o Đánh giá thực công việc o Thù lao lao động ... tháng từ 800 - 900 USD hay 1.200 USD hồn tồn có khả Vấn đề: Thù lao lao động phù hợp Công ty người lao động phát triển c Thù lao lao động chìa khóa doanh nghiệp phát triển d Tóm tắt số lý thuyết