Phân tích hệ thống thù lao lao động tại các DN công nghẹ thông tin

Đặt vấn đề về thù lao lao động 1 Thù lao lao động ngành CNTT và ý nghĩa của tiền bạc “Dường như mối nhân duyên của chúng ta - những người trong ngành CNTT - với lương bổng đã phát triển

PHÂN TÍCH HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÁC DN CÔNG NGHẸ

THÔNG TIN

A Đặt vấn đề về thù lao lao động

1) Thù lao lao động ngành CNTT và ý nghĩa của tiền bạc

“Dường như mối nhân duyên của chúng ta - những người trong ngành CNTT - với lương bổng đã phát triển thành một mối quan hệ ít nhiều bất ổn E rằng chúng ra đã tạo ra một số khái niệm sai lầm về ý nghĩa của tiền bạc”, đó là quan điểm của Paul Glen - nhà tư vấn về quản trị CNTT ở Los Angeles, có hơn 12 năm kinh nghiệm trong việc phân phối và quản lý những sản phẩm và dịch vụ liên quan đến CNTT

Ý nghĩa của tiền bạc Có rất ít những vấn đề tạo ra nhiều cảm xúc nơi những người

làm CNTT như chuyện lương bổng, kể cả những vấn đề về quản lý Không phải là vì người ta đói ăn Năm nay, mức tăng lương bình quân 3% trong ngành không phải là chuyện quá tệ Vậy thì vấn đề nằm ở chỗ nào? Vấn đề chính là chúng ta cho phép tiền bạc trở nên gắn kết với một số vấn đề khác Chúng ta xem nó như một biểu trưng vật thể cho những giá trị phi vật thể

Địa vị Chúng ra xem tiền bạc như một minh chứng cho địa vị xã hội Chúng ta thật

sự muốn biết vị trí của mình trong mối tương quan với những người khác, và tiền bạc là một tiêu chí để xem xét

Giá trị cá nhân Chúng ta (Người lao động) sử dụng tiền bạc như một biểu tượng để

xem công ty đánh giá giá trị Chúng ta như thế nào Công ty trả càng nhiều tiền thì hàm nghĩa là họ đánh giá Chúng ta càng cao

Tiến triển Chúng ta kỳ vọng thu nhập sẽ tăng trường liên tục theo thời gian trong

nghề Chúng ta càng tiến triển thì giá trị chúng ta càng cao và lương bổng cũng sẽ

Sự công bằng Điều quan trọng nhất là chúng ta sử dụng tiền bạc như một thước đo

để xem xét sự công bằng của công ty Chúng ta so sánh giá trị mà chúng ta đóng góp

và kỳ vọng sẽ được bù đắp tương xứng Chúng ta phỏng đoán giá trị mà chúng ta tạo

ra trong tương quan với các đồng nghiệp và hy vọng rằng mỗi người sẽ được hưởng thành quả tuỳ theo sự đóng góp của mình

Do vậy, rất thường xuyên là mỗi khi cảm thấy không thoải mái với những cảm xúc của mình, cảm thấy bị đánh giá thấp, không được quý mến hay bị đối xử không công bằng, người lao động than phiền về chuyện tiền bạc Đó là cách thức an toàn và cụ thể để họ bày tỏ những gì họ không muốn Cách nói dễ dàng là: “Anh ta làm việc không tốt bằng tôi nhưng lại được trả lương cao hơn Điều đó không công bằng”, thay vì nói: “Tại sao ông không đánh giá tôi và sự đóng góp của tôi như cách ông đánh giá anh ta?” Thực ra hai cách nói chỉ xoay quanh một vấn đề

Và vấn đề xuất phát từ đó Xét một cách tổng quan, chúng ta được trả tiền nhiều

hay ít không phải là vấn đề giá trị, mà là vấn đề cung - cầu thị trường Chuyện tăng

hay giảm các mức lương ít dựa vào giá trị mà chúng ta đóng góp cho công ty, mà căn cứ nhiều hơn vào mức tăng giảm nguồn nhân lực có cùng những kỹ năng như chúng ta trên thị trường

B Giới thiệu công ty (cmc.com.vn)

1) Mô tả công ty, vị thế

Bài viết dựa trên nghiên cứu về chế độ thù lao lao động của công ty CMC (cmc.com.vn)

CMC đã trải qua hơn 16 năm phát triển và mở rộng để trở thành một trong những công ty CNTT-VT lớn mạnh hàng đầu Việt Nam từ 16 nhân viên đến hơn 2000 nhân viên (tính đến 2010), Top 5 công ty phần mềm hàng đầu Việt Nam (CMC Soft) năm 2008

Hiện nay, hoạt động của CMC được chuyên biệt hóa và không ngừng mở rộng sang nhiều lĩnh vực nhưng luôn lấy CNTT-VT làm năng lực cốt lõi cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển thị trường

Công tác quản trị nhân sự , đặc biệt là thù lao lao động là chìa khóa để công ty không ngừng phát triển và lớn mạnh

2) Thị trường lao động ngành CNTT ở Việt Nam

Với thực tế của Việt Nam hiện nay, theo đánh giá của các chuyên gia thì số lao động chuyên môn đủ năng lực, đạt chuẩn quốc tế để "làm ngon" trong lĩnh vực này vẫn

"hiếm lắm" Nắm bắt cơ hội

Theo thống kê, năm 2011, chỉ riêng ngành phần mềm Việt Nam sẽ cần 8.000 kỹ sư Bên cạnh đó, hàng loạt các tập đoàn, công ty chuyên về CNTT cũng đầu tư ngày càng nhiều vào Việt Nam Tất yếu, họ sẽ cần nguồn nhân lực với số lượng lớn để triển khai các giải pháp, các sản phẩm phần mềm Chẳng hạn như tập đoàn Intel đang tuyển cả nghìn kỹ sư Hay năm 2008, IBM cần 2.000 kỹ sư, trong đó nhân lực tại Việt Nam cũng được lựa chọn

Mặt khác, nhiều công ty chuyên về lĩnh vực gia công phần mềm có 100% vốn Việt Nam cũng đang trên đà phát triển

Song song với cơ hội được làm việc tại các công ty phần mềm nước ngoài, các doanh nghiệp Việt Nam có làm ăn quốc tế hay tham gia vào lực lượng làm dịch vụ thì "dân" CNTT Việt Nam còn có sẵn thị trường hấp dẫn để kinh doanh ý tưởng, sản phẩm do chính họ làm ra Không những thế, tiếp cận với thế giới thông qua việc thực hiện các

dự án hay học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp có đẳng cấp cũng là lợi thế lớn dành cho các kỹ sư CNTT VN

Về thu nhập, mức lương mà các kỹ sư phần mềm nhận được cũng ở con số ngưỡng

mộ đối với một số ngành nghề khác "1.000, 1.500 hay 2.000 USD mỗi tháng không quá khó Với những người ở vị trí giám sát thì 3.000 USD hay 4.000 USD cho mỗi

tháng làm việc cũng không hiếm" - Ông Phí Anh Tuấn (PGĐ tập đoàn CNTT - TT CMC phía Nam) cho biết Ngoài ra, với bộ phận những kỹ sư viết chương trình phần mềm đơn giản (theo họ) thì thu nhập mỗi tháng từ 800 - 900 USD hay 1.200 USD là hoàn toàn có khả năng

Vấn đề: Thù lao lao động phù hợp Công ty và người lao động cùng phát triển

c Thù lao lao động chìa khóa doanh nghiệp phát triển

d Tóm tắt một số lý thuyết về nhân sự:

a Nghề Quản lý nhân sự - Thấu hiểu từng con người trong tổ chức

 Người lao động & mối quan hệ công việc

 An toàn & sức khỏe

 Tuyển dụng

 Phát triển nguồn lực

 Thù lao lao động

o Phân tích công việc

o Đặt mục tiêu

o Đánh giá thực hiện công việc

o Thù lao lao động

 Điều hoà các xung đột cá nhân

b Nhận thức về thù lao lao động với chiến lược công ty

Thực tiễn quản trị thực hiện công việc Nhân viên được khuyến khích tham gia lập mục tiêu, kế hoạch thực hiện công việc của cá nhân, bộ phận Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong thực tiễn quản trị thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thiết kế để có phản hồi kịp thời với nhân viên, tạo điều kiện cho họ tự định hướng đúng và nâng cao khả năng thực hiện công việc.Khuyến khích nhân viên tham gia ý kiến, trao đổi cả mặt tích cực và tiêu cực Hệ thống giúp quản lý, xử lý các trường hợp kỷ luật và không đạt được mục tiêu công việc Nhân viên hiểu rằng phát triển nhân viên là trách nhiệm của cả nhân viên

và người quản lý

Quá trình thực hiện và Kế hoạch phát triển nhân viên được quản lý và lưu giữ lại.

Hệ thống sẽ tạo ra lợi ích cho các cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung

e Xây dựng hệ thống thù lao dựa trên giá trị đóng góp của lao động

a Phân tích đánh giá hiện tại, Người lao động mong muốn điều gì ?

Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng

Ai cũng muốn lương cao, càng cao càng tốt Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao động với những mong muốn của họ nêu trên

b Hệ thống thù lao lao động dựa trên những giá trị đóng góp cho doanh

nghiệp

Liệu tiền có là công bằng với ai được nhận phúc lợi hay không

Liệu khuyến khích bằng tiền có liên hệ với việc thực thi công việc có thực sự khuyến khích được nhân viên hay không

Khuyến khích nhân viên bằng tiền được áp dụng như thế nào và làm thế nào để nhân viên hiểu được và thích ứng nó

Liệu nhân viên có đòi hỏi thêm những thông tin hoặc cơ hội đào tạo để giúp họ đạt được mục tiêu

Chương trình khuyến khích nhân viên bằng tiền của công ty so với các các đối thủ khác như thế nào

Bước đầu tiên, chúng ta cần xác định chính xác những công việc thực tế người lao động phải làm, kết quả của bước này chính là Bản Mô tả công việc Đây là cở sở để

chúng ta tuyển dụng, giao việc, so sánh các các loại lao động và đánh giá kết quả công việc của nhân viên

Nhân viên (NV) Nhân viên cao cấp Chuyên gia (CG) Quản lí (QL) Lãnh đạo (LD)

NV11 900,000 CG11 5,000,000 QL11 5,000,000 LD11 8,000,000

NV12 1,040,000 CG12 5,700,000 QL12 5,700,000 LD12 9,100,000

NV13 1,210,000 CG13 6,500,000 QL13 6,500,000 LD13 10,400,000

NV14 1,400,000 CG14 7,400,000 QL14 7,400,000 LD14 11,900,000

NV15 1,620,000 CG15 8,400,000 QL15 8,400,000 LD15 13,600,000

NV16 1,880,000 CG16 9,600,000 QL16 9,600,000 LD16 15,500,000

NV21 2,180,000 CG21 10,900,000 QL21 10,900,000 LD21 17,700,000

NV22 2,530,000 CG22 12,400,000 QL22 12,400,000 LD22 20,200,000

NV23 2,930,000 CG23 14,100,000 QL23 14,100,000 LD23 23,000,000

NV24 3,400,000 CG24 16,100,000 QL24 16,100,000 LD24 26,200,000

NV25 3,940,000 CG25 18,400,000 QL25 18,400,000 LD25 29,900,000

NV26 4,570,000 CG26 21,000,000 QL26 21,000,000 LD26 34,100,000

NV31 5,300,000 CG31 23,900,000 QL31 23,900,000 LD31 38,900,000

NV32 6,150,000 CG32 27,200,000 QL32 27,200,000 LD32 44,300,000

NV33 7,130,000 CG33 31,000,000 QL33 31,000,000 LD33 50,500,000

NV34 8,270,000 CG34 35,300,000 QL34 35,300,000 LD34 57,600,000

NV35 9,590,000 CG35 40,200,000 QL35 40,200,000 LD35 65,700,000

NV36 11,120,000 CG36 45,800,000 QL36 45,800,000 LD36 74,900,000

NV41 12,900,000 CG41 52,200,000 QL41 52,200,000 LD41 85,400,000

NV42 14,960,000 CG42 59,500,000 QL42 59,500,000 LD42 97,400,000

NV43 17,350,000 CG43 67,800,000 QL43 67,800,000 LD43 111,000,000

NV44 20,130,000 CG44 77,300,000 QL44 77,300,000 LD44 126,500,000

NV45 23,350,000 CG45 88,100,000 QL45 88,100,000 LD45 144,200,000

NV46 27,090,000 CG46 100,400,000 QL46 100,400,000 LD46 164,400,000

NV51 31,420,000 CG51 114,500,000 QL51 114,500,000 LD51 187,400,000

NV52 36,450,000 CG52 130,500,000 QL52 130,500,000 LD52 213,600,000

NV53 42,280,000 CG53 148,800,000 QL53 148,800,000 LD53 243,500,000

NV54 49,040,000 CG54 169,600,000 QL54 169,600,000 LD54 277,600,000

NV55 56,890,000 CG55 193,300,000 QL55 193,300,000 LD55 316,500,000

NV56 65,990,000 CG56 220,400,000 QL56 220,400,000 LD56 360,800,000

Nhận xét: Hệ thống thù lao lao động hiện tại phù hợp cho số đông nhân viện nhưng chưa phù hợp với những cá nhân muốn mục tiêu thách thức !

f Cải thiện vấn đề, Doanh nghiệp cần làm gì ?

Chúng ta cần đánh giá và so sánh các công việc trong tổ chức, tức là quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp Có nhiều phươngpháp để thực hiện điều này Nhưng được áp dụng phổ biến nhất đó là phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method Đầu ra của bước này là một thang, bảng phân hạng các chức danh công việc theo đó, các công việc có cùng giá trị (cùng một khoảng điểm) sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương

Xây dựng mục tiêu thách thức và mức thù lao lao động theo giá trị đóng góp của người lao động.

c Hệ thống tiền công, thù lao hiệu quả

Tham khảo và so sánh với mức lương trên thị trường lao động đối với từng nhóm chức danh là bước kế tiếp Xác định được mức tiền công tiệm cận và phù hợp với mặt bằng thị trường lao động là mục tiêu của bước này Chúng ta không nhất thiết phải là người trả tiền công cao nhất nhưng cũng không nên là người trả giá quá thấp Thông thường, nếu loại lao động không phải quá đặc thù thì mức trung bình là hợp lý và hiệu quả Đây không phải là một môn khoa học đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, do vậy, chúng ta chỉ cần xác định một miền (min -max) tiền tiền công xung quanh điểm trung bình đó

Sẽ là rất chưa đủ nếu chúng ta không gắn tiền tiền công với kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Việc cần làm ở bước này là thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, thường gắn với mô tả công việc Kết quả đánh giá là căn cứ

để quyết định tăng tiền tiền công Chỉ được tăng tiền công khi hoàn thành tốt nhiệm

vụ và góp phần vào thành công của doanh nghiệp

Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng tiền công nhiều, hoàn thành ở mức thấp hơn, tăng ít hơn Xử công bằng, ít nhất là trong việc trả tiền công, điều mà họ quan tâm nhất Bằng cách liên tục xem xét và điều chỉnh cho phù hợp theo những nguyên

tắc trên, chúng ta sẽ có được sự cống hiến hết mình của nhân viên, kích thích được lòng đam mê và động lực làm việc của họ nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp

Sự phụ thuộc của tiền công, năng suất/thưởng vào KPI Tiền công năng suất Sự phụ thuộc của tiền công năng suất/Thưởng vào KPI C/NS

70%

Giám đốc SBU (Thuần túy

Phó GĐ SBU (Thuần túy

kinh doanh)

KPI cn * KPI ln bp *

60%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 40%

60:40 đến 50:50 Giám đốc SBU(Kinh

60%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 40%

60:40 đến 70:30 Giám đốc các bộ phận

NonProfit và chức năng

(xem chi tiết ở dưới)

KPI pt bp * 40%

KPI pt bp * KPI ln cty *

60%

80:20 đến 75:25 Phó GĐ các bộ phận

nonprofit và chức năng

trên

KPI cn * 40%

KPI cn * KPI ln cty * 60% 80:20 đến

75:25

Acount Manager hay

Sales (Chịu trách nhiệm

doanh số lớn)

KPI cn x 70%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 30%

50:50 đến 60:40 Sale, Sale dịch vụ, Sale

rep

KPI cn x 70%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 30%

60:40 đến

Hỗ trợ kinh doanh

(Presale, tư vấn kinh

doanh trong SBU)

KPI cn x 40%

KPI cn * KPI ln bp *

30%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 30%

75:25 đến 65:35 Non- Sale 1 (ảnh lưởng

lớn đến việc hoàn thành

mục tiêu của bộ phận &

công ty) trong SBU

KPI cn * 30%

KPI cn * KPI ln bp *

30%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 40%

80:20

Non- Sale 2 (ảnh hưởng

bình thường) trong SBU

KPI cn * 30%

KPI cn * KPI ln bp *

30%

KPI cn * KPI ln bp * KPI

ln cty * 40%

85:15

Non-Sale 1 trong

NonProfit Centers

KPI cn * 40%

KPI cn * KPI ln cty * 60% 80:20

Non-Sale 2 trong

NonProfit Centers

KPI cn * 40%

KPI cn * KPI ln cty * 60% 85:15

Non- Sale 3 trong các

trung tâm

KPI cn * 100%

90:10

Sale và Non-Sale : khóan

theo sản phẩm của bộ phận

sản xuất

Tiền công cứng rất thấp Tiền công năng suất được trả theo từng sản phẩm

Theo quy chế riêng

d Liên kết chiến lược công ty với hệ thống quản lý nhân lực

Hệ thống tiền tiền công được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý Để đạt được điều này, hệ thống tiền tiền công cần đáp ứng các yêu cầu/mục tiêu cơ bản sau

e Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp trả tiền công theo đúng tích

chất,

Mức độ phức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp

Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền tiền công Có câu ‘không sợ

ít, chỉ sợ không công bằng’ Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá

trị của các chức danh công việc thành các nhóm tiền công từ thấp đến cao Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và phương pháp phù hợp Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp Tại sao chức danh công việc này ở nhóm tiền công cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả tiền công cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng

hệ thống tiền tiền công phải giải đáp

f Cạnh tranh so với thị trường lao động:

Mức tiền tiền công được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động Theo đó, hệ thống tiến tiền công cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền tiền công trên thị trường lao động Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả tiền công phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường Ngoài ra, thang tiền công hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng

Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được Và khi đó, nhân viên quản lý nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này

g Đảm bảo tính hệ thống:

Hệ thống tiền tiền công phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp tiền công hoặc tăng tiền công không

có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp

ĐỀ XUẤT TIỀN CÔNG VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG.

THEO KPI NĂM 2012

ST

T

Tên

nhân

viên

Mức lương hiện tại

Mức lương

đề xuất

Tỷ lệ lương NS

Tổng Lương NS

dự kiến

Tổng thu nhập dự kiến

Thu nhập TB/tháng (trước Thuế)