Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại agribank

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.. - Phát tr

THỰC TIỄN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

AGRIBANK

I Cơ sở lý luận

1.1 Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thế các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

- Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó

Tuy nhiên, trong khuôn khổ bài viết này, người viết hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…

Từ đó cho thấy,

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Có người cho rằng:

- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

- Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

II Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)

Agribank là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp trên toàn quốc với hơn 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch được kết nối trực tuyến Năm 2010, Agribank bắt đầu mở rộng mạng lưới ra nước ngoài khi chính thức khai trương chi nhánh đầu tiên tại Vương quốc Campuchia

Với vai trò trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, chủ đạo chủ lực trên thị trường tài chính nông nghiệp, nông thôn, Agribank chú trọng mở rộng mạng lưới hoạt động rộng khắp xuống các huyện, xã nhằm tạo điều kiện cho khách hàng ở mọi vùng, miền đất nước dễ dàng và an toàn được tiếp cận nguồn vốn ngân hàng Hiện nay, Agribank có số lượng khách hàng đông đảo với trên 10 triệu hộ nông dân và 30 nghìn doanh nghiệp Mạng lưới hoạt động rộng khắp góp phần tạo nên thế mạnh vượt trội của Agribank trong việc nâng cao sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập nhưng nhiều thách thức

Trong điều kiện đó, Agribank luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và

là tài sản quý giá của Ngân hàng Chính vì vậy, chính sách nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của Agribank trong tương lai không xa Chính sách nhân sự của Agribank là đặt mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân viên là trung tâm của chính sách, với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của Agribank luôn đồng hành với sự thoả mãn về công việc và lợi ích của nhân viên

2.2 Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank

2.2.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank

Agribank luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng

đầu trong quản lý nguồn nhân lực và là một hình thức đầu tư chiến lược Chính

vì vậy, ngay từ đầu Agribank đã thực hiện xây dựng đề án “Vườn ươm nhân tài” trong chính sách đào tạo và phát triển của mình

Các khóa đào tạo của Agribank bao gồm cả đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài, đặc biệt Agribank chú trọng đến đào tạo con em cán bộ nhân viên của Ngân hàng

Thông qua việc đào tạo, nhân viên sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho bản thân nhân viên và Ngân hàng Đồng thời, qua quá trình đào tạo, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Ngân hàng

Các khóa đào tạo của Agribank được thiết kế một cách hiệu quả dựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh của Ngân hàng nhằm đảm bảo việc Nhân viên có thể áp dụng được tối đa những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc Từ đó, làm tăng niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn

để tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân

Các khoá đào tạo của Agribank bao gồm:

- Các khóa đào tạo về kỹ năng nâng cao: Kỹ năng truyền đạt, thuyết trình

Kỹ năng đàm phán Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

- Các khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn: Phân tích báo cáo tài chính Quản lý các khoản vay và thu hồi nợ Quản lý rủi ro trong thanh toán

quốc tế

- Các khóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý

sự thay đổi Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực

Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả nhân viên Agribank sẽ được đánh giá, xếp hạng để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai

2.2.2 Những vấn đề còn tồn tại

Với xu thế phát triển dịch vụ bán lẻ, có thể thấy các vị trí thiếu hụt nguồn nhân lực quan trọng nhất hiện nay là giao dịch viên, chuyên viên quan hệ khách hàng và chuyên viên phân tích tín dụng chuyên nghiệp Với vị trí công tác này, Ngân hàng vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn Nguồn nhân lực khả dụng nhất cho các vị trí công tác này hiện nay được cung cấp chủ yếu bởi các cơ sở đào tạo chuyên ngành tài chính – ngân hàng của các trường đại học

Hiện cả nước có khoảng 40 sở sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng, trong đó có 24 trường đại học với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 11.000; 16 cơ sở đào tạo bậc cao đẳng với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 7.000 Tuy nhiên, không phải toàn bộ số sinh viên (cao đẳng và đại học) nói trên đều có thể tuyển dụng làm việc tại Agribank Theo một điều tra mới đây của một tổ chức nghiên cứu chuyên nghiệp, trung bình cứ 20 – 30 tân

cử nhân nộp đơn xin việc thì chỉ có 1 người nhận được việc làm Ngay cả với tỷ

lệ chọn lọc như vậy nhưng để có thể làm việc được, cán bộ tân tuyển dụng vẫn

cần ít nhất 4-6 tuần đào tạo tân hội nhập mới có thể bắt tay vào việc ở một số công đoạn nhất định

Rõ ràng, chất lượng nguồn nhân lực tân cử nhân của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp còn có một khoảng cách khá xa so với yêu cầu thực tế Kết quả khảo sát của Trung tâm Đào tạo và tư vấn ngân hàng (BTC) thực hiện trong năm 2009 phần nào làm rõ thêm nhận định này khi đề cập về trình độ và năng lực của tân cử nhân tại các trường đại học Việt Nam:

- Thiếu hụt kiến thức về ngân hàng như một ngành kinh doanh;

- Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng Đa số các tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàng được bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ với tân cử nhân

- Thiếu khả năng sáng tạo, thụ động trong suy nghĩ, dẫn đến gặp khó khăn khi bị đặt vào các tình huống cần chủ động đưa giải pháp;

- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi bị đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc các mâu thuẫn về lợi ích;

- Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu cơ bản nếu phải phục vụ khách hàng nước ngoài tại quầy Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây

là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng Đa số các tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàng được bố trí là cán

bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm

vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đề rất

bỡ ngỡ với tân cử nhân

- Nhiều tân cử nhân không biết ngân hàng kiếm tiền từ đâu, không rõ tầm quan trọng của khách hàng, không biết vì sao lợi nhuận luôn đi kèm với rủi ro… Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí công việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu năng công việc không cao, ở một chừng mục nhất định đã hạn chế tính năng động sáng tạo trong công việc được được giao

Gạt bỏ tính chất chủ quan của các nhận định trên vẫn có thể tìm thấy phần lớn sự thật về chất lượng của NNL tiền tuyển dụng khi mà hầu hết các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/năm) (1) Điều này đặt ra yêu cầu khá nặng đối với các chương trình đào tạo cán bộ tân tuyển dụng của các ngân hàng

2.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Trong khuôn khổ bài viết này, người viết không xem xét đến các nguyên nhân khác như nguyên nhân từ chính sách đào tạo của hệ thống giáo dục Việt Nam hay nguyên nhân từ phía các trường đại học và các cơ sở đào tạo, mà chỉ xem xét các nguyên nhân trong phạm vi nội bộ Ngân hàng

Do chưa có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị sử dụng lao động – ngân hàng với cơ sở đào tạo dưới hình thức “đặt hàng” Quan niệm đào tạo ra,

sẽ có người sử dụng, ngân hàng chờ “sản phẩm” từ các cơ sở đào tạo này Hai bên gần như không tạo mối liên hệ bằng cơ chế trách nhiệm và quyền lợi, có

chăng chỉ mang tính cá biệt, tự phát Do kinh phí hạn hẹp ( phần ngân sách Nhà nước cấp, học phí của người học, phần thu dịch vụ đào tạo), ngành ngân hàng gắn chặt chẽ với việc ứng dụng công nghệ tin học( từ nghiệp vụ cho vay, thẩm định, quản lý khách hàng , các dịch vụ ngân hàng hiện đại, đến quản trị tài sản

nợ tài sản có…) nhưng hầu hết học trên …giáo trình/ bài giảng của thầy/ cô, nếu có phòng thực hành, thì đó chỉ là phòng máy tính, chưa phải là ngân hàng thực hành đúng nghĩa Tài liệu tham khảo cũng rất hạn chế, kết hợp với cách giảng dậy của giáo viên nên chưa buộc sinh viên coi trọng tự học, tự nghiên cứu Các ngân hàng thiếu chủ động trong việc tham gia vào quá trình đào tạo của nhà trường như góp ý chương trình giảng dạy, báo cáo thực tế cho giáo viên và sinh viên, giúp sinh viên thực tập tốt nghiệp…Về vấn đề này, cả ngân hàng và cơ sở đào tạo luôn có hàng chục lý do để biện minh cho việc chưa có

sự phối hợp hiệu quả

III Một số giải pháp đề xuất

3.1 Đối với Ngân hàng Nhà Nước

Ngân hàng Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Với vai trò quản lý nhà nước đối với toàn ngành, đang quản lý song trùng hai cơ sở đào tạo đại học và một số phân hiệu đào tạo trung cấp, cao đẳng của ngành, NHNN cần:

- Xây dựng chiến lựợc phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn trên cơ

sở chiến lược phát triển của cả hệ thống Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, trong đó có nguồn nhân lực cho NHNN

- Xây dựng cơ chế với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng trong việc huy động chuyên gia/ cán bộ giỏi ở các ngân hàng, các trung tâm/ trường trong Hệ thống tham gia công tác đào tạo ( chính khóa và ngoại khóa) với các Đại học/ Học viện

- Coi việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tại các ngân hàng là nhiệm vụ của mỗi ngân hàng Khuyến khích các ngân hàng hàng năm căn cứ vào nhu cầu cần tuyển dụng đặt hàng cho các Đại học/ học viện ( khi chưa có cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng), đào tạo theo đơn đặt hàng với số lượng chất lượng và mức kinh phí kèm theo NHNN coi việc đảm bảo chất lượng đầu ra theo yêu cầu

“đơn đặt hàng” của ngân hàng là một trong những tiêu chuẩn đánh giá sự nỗ lực của các Đại học/ học viện trong hệ thống

- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, ngân hàng Nhà nước cần nhanh chóng chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ ở các vị trí trong yếu trong hoạt động ngân hàng, trong đó phải chú trong đến tiêu thức cấp độ kiến thức phải đạt được./

3.2 Đối với Agribank

- Đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản theo cơ chế thị trường cho nguồn cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh ngày càng lớn của môi trường kinh doanh

- Truyền bá rộng rãi nhận thức về văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp; nhận diện, định hình và tôn vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc trưng làm nền tảng tư tưởng và nền tảng tinh thần của văn hoá kinh doanh Việt Nam nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng nhằm tạo nên bản sắc văn hoá kinh doanh hiệp hội, đối phó hiệu quả với sự xâm thực của các lực lượng cạnh tranh quốc tế

- Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản

lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo

cơ chế thị trường, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải tổ, cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện

- Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các phòng giao dịch nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của mạng lưới bán lẻ Phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc và khai thác tối đa các nguồn lực hiện có trong ngân hàng

- Song song với việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo trình độ ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) ở các phòng giao dịch đóng tại các trung tâm đô thị lớn để đón trước thời cơ mở rộng hoạt động giao dịch với người nước ngoài khi nền kinh tế đã thẩm thấu sâu vào kinh

tế thế giới, cũng như tăng cường khả năng quan hệ giao dịch với các ngân hàng nước ngoài ở Việt Nam và các nước khác trên thế giới

- Trong một khoảng thời gian khá lâu nữa, chất lượng tân cử nhân ngành tài chính ngân hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán bộ tân tuyển dụng vẫn là những chương trình trọng điểm kèm theo các khoản chi phí lớn mới có thể sử dụng lực lượng này vào những công việc cụ thể Trong một chừng mực nào đó, các nhà tuyển dụng không thể đòi hỏi quá nhiều về tính khả dụng tức thì của NNL mới tốt nghiệp từ