Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai EVN

CHỦ ĐỀ: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức mà anh/chị làm việc: Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục BÁO CÁO: I ĐẶT VẤN ĐỀ “Kể từ người xuất trái đất kể từ người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Xã hội phức tạp, đa dạng đông đảo vai trò nhà quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chốt quản trị quản trị người” (TS Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân - Nhà xuất Lao động – Xã hội, năm 2008) Việt Nam đánh giá kinh tế động phát triển, quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp vấn đề phức tạp khó khăn riêng với thân - thời điểm làm viết cá nhân phải đối mặt với hậu vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Tôi bắt đầu viết cá nhân vào buổi chiều trước đêm hết hạn nộp không thu xếp thời gian, điều đương nhiên hạn chế đến chất lượng bài, đến suy nghĩ mà Tôi dự định trình bày Trước vào viết Tôi muốn giới thiệu sơ qua tổ chức – giúp người đọc dễ hình dung vấn đề mà đề cập Tôi làm việc Công ty thuỷ điện hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), Công ty đơn vị phát điện có công suất nhỏ EVN với 64 MW, lực lượng lao động 100 người) Công ty Thuỷ điện thành lập cách năm sở tiếp nhận bàn giao từ Ban quản lý dự án Giám đốc công ty EVN điều động bổ nhiệm từ đơn vị phân phối điện ngành, đội ngũ người làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ phòng ban nghiệp vụ thời điểm thành lập chưa có Tôi người chuyển đến Công ty từ chuyên viên đơn vị cũ (có trình độ chuyên môn đào tạo không phù hợp với chức công việc yêu cầu) giao phụ trách Phòng Tổ chức – Lao động với nhiều mảng nghiệp vụ: tổ chức, lao động, tiền lương, đào tạo, thi đua khen thưởng, pháp chế, an ninh – quốc phòng, vô số trách nhiệm phải thực công tác Đảng, Công đoàn, Nữ công khác, Phòng Tôi quản lý thành lập Tôi chuyển công ty, ban đầu có 01 chuyên viên chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức Phòng Tôi, qua thời gian năm với 07 lần biến động việc tuyển dụng, điều động, chấm dứt HĐLĐ, đào tạo, đến Phòng có Tôi 03 chuyên viên đó: 01 trường hợp thử việc, 01 cử đào tạo tháng, 01 50 tuổi với nửa thời gian dành cho việc thực công tác chuyên môn Phòng như: Đảng, Công đoàn, thời gian qua, chức trách Trưởng phòng, Tôi mang vai nhân viên mẫn cán gánh vác công việc chi tiết từ nhỏ đến việc lớn Đối với Tôi, vấn đề Quản trị nguồn nhân lực không chức mà phải thực tổ chức lớn Công ty mà vấn đề cấp thiết tổ chức nhỏ - Phòng trực tiếp quản lý Tôi cho Công ty nhỏ gặp khó khăn lớn công tác quản lý đội ngũ người quản lý không chuyên sâu phải kiêm nhiệm nhiều chức danh công việc tổ chức phải thực chức cách bình đẳng, đầy đủ theo pháp luật, quy định tất lĩnh vực Qua viết Tôi ý sâu vào phân tích hoạt động cụ thể Công ty mà qua vấn đề cho liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Công ty Phòng quản lý để phân tích thực trạng, nêu lên hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục phù hợp Quá trình phân tích dựa sở nắm bắt, hệ thống khái niệm vấn đề quản trị nguồn nhân lực tiếp thu qua môn học Tôi tham vọng nhiều mong viết vào phân tích vài vấn đề đơn giản thiết thực tổ chức quan điểm Quản trị Nguồn vốn Con người - nỗ lực nhằm khám phá xem tốt cho tổ chức II PHÂN TÍCH Lực lượng lao động công ty tương đương với lao động định biên cho phép xây dựng cở sở công suất, dây chuyền sản xuất nhà máy vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng lao động thời gian tới công ty không đặt lên hàng đầu mà vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực có Tuy nhiên muốn phân tích chút việc tuyển dụng lao động Công ty thời gian qua 1.1 Khi thành lập Công ty lực lượng lao động chuyển giao chủ yếu lao động trực tiếp Ban quản lý dự án đưa đào tạo chuẩn bị cho sản xuất (vận hành, sửa chữa nhà máy) số chức danh lao động gián tiếp toàn bộ máy quản lý chuyên môn nghiệp vụ phải gây dựng Trong thời gian đầu, Giám đốc trực tiếp lựa chọn nhân để xây dựng khung trưởng đơn vị trực thuộc (phòng, phân xưởng thuộc công ty) số chức danh chuyên môn nghiệp chủ yếu nhằm ổn định tổ chức đảm bảo doanh nghiệp vào hoạt động ổn định Việc lựa chọn dựa quan hệ đánh giá người qua trình công tác đơn vị cũ, xem xét phù hợp với vị trí cần công ty, tôn trọng vị trí nhân sẵn có chuyển giao Tôi cho điều phù hợp cá nhân ứng cử vào vị trí tuyển dụng Công ty chắn có kỳ vọng vào nơi làm việc tốt họ, công ty kỳ vọng tốt thu hút người có trình độ mà không cần phải tuyển dụng rộng rãi Những công ty nhỏ thường tìm kiếm nhân viên đào tạo tổ chức lớn đỡ chi phí, thời gian làm quen công việc, thời gian đào tạo họ sẵn sàng đảm trách vị trí mà họ giao Người tuyển dụng biết rõ người tuyển dụng mà họ cho phù hợp với tổ chức mình, quan hệ công việc có hiểu biết, tin tưởng phụ thuộc lẫn Tuy nhiên điểm bất cập đội ngũ người lựa chọn có kinh nghiệm thuộc lĩnh vực kinh doanh bán điện lĩnh vực sản xuất điện, nên ban đầu họ lúng túng chí công ty cá nhân phải trả giá cho sai lầm Họ phải tốn thời gian định để tìm hiểu chất nắm bắt công việc Qua đó, ta rút điều là, công ty tuyển dụng số vị trí quan trọng có kinh nghiệm liên quan đến quản lý kỹ thuật nhà máy thuỷ điện giảm bớt vấn đề gặp phải (Công ty phân tích công việc cần ý thêm yêu cầu cá nhân cho công việc) 1.2 Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành Quy chế tuyển dụng lao động có hiệu lực từ ngày 01/01/2009 thay cho quy định trước đó, Quy chế quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục phân cấp tuyển dụng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trình quản lý số lượng chất lượng nguồn nhân lực EVN Quy định thống việc tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh tất đơn vị trực thuộc, đơn vị nghiệp, công ty Tập đoàn nắm giữ 100% vốn điều lệ quan Tập đoàn Tuy nhiên trình bổ sung nhân lực sau cho số chức danh thông thường công ty tuyển dụng mà không qua thi tuyển theo quy chế tuyển dụng lao động, chí vài trường hợp tuyển dụng để giải mối quan hệ nhạy cảm Cho dù người lao động tuyển vào vị trí đáp ứng yêu cầu để đạt chất lượng, hiệu công việc kỳ vọng công ty không 1.3 Tuy hoạt động thời gian ngắn năm 2008 Công ty đối mặt với việc thiếu hụt nhân lực 4/5 chức danh trưởng kíp gian máy xin chấm dứt HĐLĐ khoảng thời gian để chuyển công tác Tại thời điểm Công ty đào tạo dự phòng số lao động Công ty Thuỷ điện Hoà Bình Công ty phải thương lượng với người lao động chấm dứt HĐLĐ để tránh thiếu hụt vào thời điểm lớn, bố trí làm thêm (thậm chí có trường hợp vượt quy định Nhà nước), điều chỉnh chức danh trưởng ca thay trưởng kíp, sức khoẻ người lao động bị ảnh hưởng, chi phí làm thêm tăng cao không giai đoạn mà kéo sang quý 1/2009 (khi lực lượng lao động hoàn thành khoá đào tạo trở để thay cần có thời gian thực tập, thi công nhận chức danh theo quy trình, quy định nhà máy) Trong môi trường lao động cạnh tranh (nguồn nhân lực có chất lượng cao EVN bị doanh nghiệp ngành lôi kéo thu hút lớn lĩnh vực phát điện – doanh nghiệp ngành chủ yếu đầu tư vào lĩnh vực này) việc kiểm soát nguồn nhân lực có chủ động nguồn nhân lực thay cần thiết vô quan trọng doanh nghiệp cách tuyển dụng Một ví dụ minh chứng chức danh quản lý vận hành nhà máy thuỷ điện: người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật phù hợp tuyển dụng cho chức danh định, phải có thời gian đào tạo sau tuyển dụng khoảng từ 1,5 - năm công nhận chức danh bố trí làm việc, người lao động làm việc công ty xin chấm dứt HĐLĐ (người lao động chấm dứt hợp đồng lao động luật không vi phạm thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động vòng 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn) công ty gặp khó khăn việc bố trí lao động thay cho dù có ràng buộc người lao động cam kết thời hạn làm việc bồi thường kinh phí đào tạo thời gian cam kết dài người lao động chuyển công tác đến đơn vị trực thuộc EVN (không phải bồi thường kinh phí đào tạo) công ty bị ảnh hưởng lớn đến sản xuất: việc bố trí ca/kíp, làm thêm giờ, dẫn đến vi phạm luật lao động Nếu công ty tuyển dụng để bổ sung phải có thời gian dài đào tạo để lao động đủ điều kiện bố trí vào chức danh khuyết đó, trường hợp có sẵn chức danh phải tốn thời gian từ 2-3 tháng để thực hành lại bố trí Có thể thay số lượng thay chất lượng Thường lao động chuyển có kinh nghiệm, xử lý công việc thục có lực tốt (họ có khả tuyển dụng vào tổ chức mới, tổ chức thu hút, ) Do công ty cần có chiến lược giữ lao động sản xuất thông qua hệ thống: chế độ tiền lương, đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo phát triển, bên cạnh đào tạo lao động dự phòng cho chức danh cần đạt tiêu chuẩn định đảm đương theo quy trình sản xuất (người lao động vị trí khác doanh nghiệp đào tạo thêm chức danh khác hình thức tự đào tạo: học việc, cầm tay việc hay đào tạo bên sử dụng máy móc thiết bị, , dự phòng cho chức danh nhằm tạo ổn định, chủ động lâu dài doanh nghiệp hạn chế sức ép không cần thiết từ phía người lao động) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực – phải thời gian thu hút nhân viên tương lai với kĩ cần Đào tạo Phát triển - Cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo để cung cấp cho người học kiến thức kĩ cần thiết cho công việc họ Ngoài việc đào tạo chức danh vận hành nhà máy thuỷ điện nói trên, đào tạo quan trọng chức danh chuyên môn nghiệp vụ công ty môi trường làm việc đòi hỏi không ngừng nâng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức, đáp ứng yêu cầu quản lý, thông qua việc thường xuyên cử người lao động tham gia khoá bồi dưỡng, tập huấn, huấn luyện, ngắn hạn EVN tổ chức dựa yêu cầu nội công ty Phát triển việc học kiến thức kĩ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Công ty thường xuyên cử cán quản lý có diện quy hoạch tham gia khoá đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế, trị nhằm hỗ trợ chuẩn bị cho lực thực chức trách nhiệm vụ giao tương lai Tuy nhiên doanh nghiệp có chiến lược phát triển hay nói cách khác có sứ mệnh tầm nhìn Sứ mệnh mô tả khả tổ chức giúp tổ chức đạt Tầm nhìn thông qua mục tiêu Công ty có định hướng trở thành trung tâm đào tạo, sửa chữa, thí nghiệm hay quản lý dự án cho nhà máy điện nhỏ địa phương lân cận phải có kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực sẵn có phù hợp với mục tiêu đặt ra, không hội thời đến, chí kéo lùi phát triển doanh nghiệp Để thực tốt công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp, lãnh đạo Công ty cần đánh giá môi trường bên ngoài, môi trường bên doanh nghiệp để từ đó: Xác định Nhu cầu Đào tạo Phát triển => Xác lập Mục tiêu Đào tạo Phát triển => Lựa chọn Phương pháp Đào tạo Phát triển (các) hệ thống thực Đào tạo & Phát triển => Thực Chương trình Đào tạo Phát triển => Đánh giá Chương trình Đào tạo Phát triển 3 Bây muốn nói thêm chút vấn đề nhân Phòng Tổ chức – Lao động quản lý Như nói ban đầu Phòng có Tôi 01 chuyên viên, trình phát triển để ổn định tổ chức đơn vị phải luôn tìm kiếm nhân cho phòng Tôi toàn quyền tìm kiếm nhân lực cho với cho phép Giám đốc Thông qua giới thiệu bè bạn có đối tượng để vấn, trao đổi kiểm tra sơ với kinh nghiệm thân tuyển 01 chuyên viên có trình độ đào tạo phù hợp, có kinh nghiệm, tự tin, có khả tư duy, làm việc độc lập, nhanh nhẹn, đồng thời đa tài lĩnh văn nghệ, thể thao Chuyên viên thử việc chuyên viên cũ xin chuyển sang Phòng khác mà cho phù hợp (khi thành lập Công ty anh người đơn vị cũ xin phòng – ban đầu anh tưởng phòng nhàn nhã) Phòng lại trở lại người, phải luôn người cố vấn, huấn luyện, hỗ trợ, không can thiệp sâu mà để anh chủ động thực công việc với mong muốn nhanh chóng nắm bắt công việc thực cách độc lập, đỡ đần công việc cho để có thời gian làm điều lớn nghiệp vụ hàng ngày Và anh không phụ lòng tôi, anh hiểu hoàn thành tốt mà gửi gắm Trong thời gian tuyển dụng thêm 02 vị trí chuyên viên cho chức danh lại – người bắt đầu làm quen với công việc Phòng – phải chuyển giao dần công việc, hướng dẫn, huấn luyện, động viên, trao đổi suy nghĩ thân trường hợp Tuy nhiên cách tháng anh xin chấm dứt HĐLĐ để chuyển đến chi nhánh Tập đoàn Viettel với lý muốn chuyển gần cha mẹ già để tiện chăm sóc cần, trung tâm tỉnh để có điều kiện học tập thêm anh xa khỏi trung tâm anh cảm thấy điều kiện phát triển quan trọng Anh nhờ giúp đỡ để chấm dứt HĐLĐ bên đơn vị yêu cầu không họ huỷ bỏ việc tuyển dụng anh hội, đồng ý lúc bộn bề công việc với việc học lớp MBA dở dang Sau lại phải tìm người thay với kỳ vọng người có kinh nghiệm không thành công người có kinh nghiệm tính cách lại không phù hợp có sinh viên trường thử việc, lại phải người cố vấn, huấn luyện có phải trả giá đắt cho công sức mà bỏ hay không Qua câu chuyện phòng tôi có suy nghĩ sau: - Tôi sử dụng cách tư vấn, huấn luyện bồi dưỡng để tạo quan hệ thực tế nhằm phát triển nghiệp cá nhân, trưởng thành phát triển người chuyên môn Qua thời gian thấy chuyên viên Phòng có trách nhiệm, định hướng công việc rõ ràng, làm việc nỗ lực tư Từ thực tế cho trưởng đơn vị - cấp trực tiếp, người trực tiếp quản lý lao động phải hiểu thấm nhuần trách nhiệm mình, cộng tác người giám sát nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức Trưởng đơn vị giao nhiệm vụ đặt thách thức, hỗ trợ cá nhân, người bạn, thể chấp nhận, làm hình mẫu khuyến khích cách nhìn nhận tích cực nhân viên việc định hướng cần phải thực sớm sau người tuyển vào làm việc tổ chức Nếu làm điều làm giảm tỉ lệ thay nhân viên, có hiệu việc tạo động lực cho nhân viên, đóng góp cho thành công người lao động cho tổ chức - Từ câu chuyện Phòng nảy sinh vấn đề cân công việc sống Anh nhân viên Phòng không tìm thấy công ty làm việc hài hoà công việc, hoàn cảnh gia đình, khả phát triển mơ ước cá nhân Do công ty cần phải xây dựng hệ thống sách phúc lợi hỗ trợ người lao động: xây dựng văn hoá doanh nghiệp; xây dựng hệ thống công trình phúc lợi, văn hoá thể thao, mở khoá đào tạo ngoại ngữ chỗ; sách hỗ trợ khác thù lao tài gián ttiếp, nhà ở, Công ty phải xây dựng Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: đào tạo phát triển đội ngũ CBCNV có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh gắn bó bền chặt với phát triển chung EVN phù hợp với tình hình công ty; đảm bảo thống quản lý hoạt động đào tạo, tạo sức mạnh nguồn nhân lực; thông qua chế đào tạo để khuyến khích CBCNV học tập, nâng cao trình độ, phát huy lực, khả thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với công ty sau đào tạo Công ty phải xây dựng Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn định từ khâu đầu – “Xác định Nhu cầu Đào tạo Phát triển” đến khâu cuối – “Đánh giá Chương trình Đào tạo Phát triển” Lãnh đạo phải nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực đại đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn EVN, cử thành viên tham gia khoá đào tạo “Chương trình phát triển nguồn nhân lực” như: thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực, kỹ tuyển dụng/tuyển chọn, phát triển hệ thống thấm định đại, phát triển hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo đại, Để ràng buộc, nâng cao trách nhiệm người cử đào tạo, công ty phải nghiên cứu sách liên quan để ban hành mẫu văn cam kết như: cam kết cá nhân, Thoả thuận đào tạo Hợp đồng bảo lãnh, Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhằm đưa đánh giá công đóng góp nhân viên tổ chức Việc xây dựng Hệ thống đánh giá hiệu công việc cho công ty tạo môi trường mà nhân viên biết rõ kỳ vọng họ họ tự tin lãnh đạo hỗ trợ tiến họ tổ chức Nhưng để làm điều lãnh đạo cán tổ chức nhân chủ chốt công ty phải trang bị kiến thức, kỹ thái độ cần thiết để hiểu triển khai hệ thống đánh giá hiệu công việc – Một vấn đề khó công ty Việt Nam Xây dựng Quy chế trả lương tiên tiến kích thích người lao động làm việc suất, hiệu quả, tiền lương người lao động phải tương xứng với chất lượng lao động mà người mang lại, phải trở thành công cụ quản lý doanh nghiệp đắc lực Mỗi nhà quản lý công ty phải hiểu Năng suất tỷ lệ yếu tố đầu (sản phẩm điện thương phẩm) với yếu tố đầu vào (các nguồn lực lao động vốn) Sản lượng tiêu chí đo lường đầu không đo lường hiệu Đối với ngành phát điện, công suất nhà máy cố định, việc tăng suất phụ thuộc vào giảm yếu tố lao động Tiền lương doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc Công ty xác định sản lượng điện thương phẩm, giá bán chi phí, chi phí tiền lương yếu tố đầu vào chiếm tỷ trọng lớn Những yếu tố quan trọng làm tăng suất lao động: + Đào tạo phù hợp cho người lao động; + Lực lượng lao động có chọn lọc; + Luôn có nguồn lực lao động sẵn sàng; + Duy trì nâng cao kỹ lao động liên tục cho đội ngũ nhân viên trước thay đổi công nghệ tri thức; + Kỹ người lao động quan trọng Xây dựng văn hoá doanh nghiệp III KẾT LUẬN: Quả thực trước bắt tay vào viết cho viết không khó nghĩ sức ép thời gian hoàn thành viết thấy khó phân tích riêng biệt chức quản trị nguồn nhân lực thông qua tình hình thực tế tổ chức chức liên quan tới nhau, chức có ảnh hưởng đến chức khác Rất mong nhận thông cảm cô giáo Xin chân thành cám ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình MBA Quản trị nguồn nhân lực – Tài liệu lưu hành nội bộ; Giáo trình Quản trị nhân TS.Nguyễn Hữu Thân; Các thông tin qua báo, phân tích trang websites: , ... cầu Đào tạo Phát triển => Xác lập Mục tiêu Đào tạo Phát triển => Lựa chọn Phương pháp Đào tạo Phát triển (các) hệ thống thực Đào tạo & Phát triển => Thực Chương trình Đào tạo Phát triển => Đánh... Nhu cầu Đào tạo Phát triển đến khâu cuối – “Đánh giá Chương trình Đào tạo Phát triển Lãnh đạo phải nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực đại đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn EVN, cử... khoá đào tạo “Chương trình phát triển nguồn nhân lực như: thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực, kỹ tuyển dụng/tuyển chọn, phát triển hệ thống thấm định đại, phát triển hệ thống phân tích