CÁC TRƯỜNG PHÁI QUẢN TRỊ

Thuyết quản lý theo khoa học Frederick Winslow Taylor Đại biểu tiếng người khai sinh thuyết quản lý theo khoa học Frederick Winslow Taylor Đôi nét tiểu sử: Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) người khai sinh khoa học quản lý, "cha đẻ" trường phái quản lý theo khoa học-người tiếp cận nghiên cứu quản lý cách khoa học có hệ thống Taylor người Mỹ Năm 16 tuổi ông theo học trường Exerter luật triết học nhằm chuẩ bị thi vào đại học Harward Ông thi đỗ vào khoa luật trường này, nhiên lý thị lực giảm nên khơng theo học Năm 1874, 18 tuổi, Taylor bắt đầu làm việc xí nghiệp Hydraulic Works với vị trí người học nghề tạo mẫu thợ máy năm sau, ông làm việc nhà máy thép Midvale ban đầu với vai trò người thợ Sau đó, nhờ có phát minh quan trọng, ơng định làm trưởng kíp, quản đốc, kỹ sư trợ lý cuối kỹ sư trưởng Tác phẩm tiếng: Quản lý phân xưởng (1903), Các nguyên tắc quản lý theo khoa học (1911), Các ghi chép chuyển động dây (1893), Hệ thống định mức sản phẩm nghệ thuật cắt kim loại (1906) Dưới nội dung thuyết quản lý theo khoa học Taylor: Tuyên ngôn quản lý: Một công việc dù đơn giản đến đâu phải có phương pháp làm việc khoa học Khái niệm quản lý: Taylor quan niệm quản lý biết xác điều bạn muốn người khác làm sau hiểu họ hồn thành cơng việc cách tốt rẻ Tư tưởng quản lý: Cải tạo quan hệ quản lý: Quan hệ quản lý chủ thợ luôn mâu thuẫn gay gắt xảy xung đột Nguyên nhân mâu thuẫn chủ thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm từ hai phía chủ thợ - người quản lý bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn lợi ích người công nhân ông chủ Taylor đưa phương pháp giải mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ, tinh thần trách nhiệm người chủ người thợ, đồng thời phải thỏa mãn lợi ích cho hai bên Tiêu chuẩn hóa cơng việc: Tiêu chuẩn hóa công việc cách thức phân chia công việc thành cơng đoạn nhỏ nhằm mục đích địch mức lao động hợp lý khối lượng công việc thời gian tiến tới trả lương theo sản phẩm * Phân chia công việc thành công đoạn nhỏ * Định mức lao động hợp lý: khối lượng thời gian * Trả lương theo sản phẩm Chun mơn hóa lao động: * Đối với người quản lý: cần đào tạo thành nhà quản lý chuyên nghiệp * Đối với người lao động: cần đào tạo sâu chun mơn Trong đó, ơng nhấn mạnh tới việc cần phải tìm người cơng nhân giỏi nhất, lấy làm để định mức lao động để làm gương cho công nhân khác học tập Sản xuất theo dây chuyền: Đây phương thức sản xuất Taylor áp dụng triệt để máy móc quản lý nhằm tăng suất lao động, tạo thành thạo công việc cho người công nhân Tuy nhiên, nhược điểm gây ngưng trệ toàn dây chuyền sản xuất có phận xảy lỗi, dẫn đến giảm suất lao động Và hệ tiêu cực sản xuất theo dây chuyền gây hậu tâm lý cho người lao động phải làm công việc cứng nhắc, lặp lặp lại thời gian dài Quan niệm "con người kinh tế": Taylor chịu ảnh hưởng chủ nghĩa thực dụng Mỹ thời Ơng có quan niệm phiếm diện chất người Ông cho người làm việc mục đích lợi ích kinh tế nên thường lười biếng, trốn việc thích làm việc theo kiểu người lính Do cần cho họ vào khuân phép kỷ luật thúc ép họ làm việc chế thưởng phạt Và ông đưa chế thưởng phạt theo kiểu "cây gậy củ cà rốt" "Cây gậy" hình phạt cơng nhân vi phạm kỷ luật "củ cà rốt" hình thức khen thưởng cơng nhân hồn thành tốt cơng việc để khuyến khích cơng nhân làm việc tốt Theo ơng, thưởng phải hậu để cơng nhân có động lực làm việc phạt phải nặng để răn đe khiến họ không dám vi phạm.Tuy nhiên, ơng nhìn thấy làm thỏa mãn phần nhu cầu người cơng nhân Đó nhu cầu sinh lý - nhu cầu thấp người nói chung người cơng nhân nói riêng Mà khơng nhìn thấy nhu cầu cao tác động đến người cơng nhân (nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu khẳng định mình) Điều rõ tháp nhu cầu Maslow: Đánh giá thuyết quản lý theo khoa học Taylor: Ưu điểm: - Thuyết quản lý theo khoa học Taylor luồng ánh sáng mới, cách mạng tinh thần vĩ đại bối cảnh lịch sử cách mạng công nghiệp người công nhân lệ thuộc trở thành nô lệ máy móc cách thức quản lý coi cơng nhân "con cừu" ông chủ cần người công nhân có "sức khỏe ngu dốt bò mộng" - Tư tưởng cải tạo quan hệ quản lý ông đưa xuất phát từ mục đích cải tạo quan hệ quản lý, quan hệ chủ thợ, giải mâu thuẫn nhằm đạt đến hiệu tăng suất lao động - Tư tưởng quản lý "chun mơn hóa" "tiêu chuẩn hóa" Taylor đưa nhằm mục đích tăng suất lao động - Với thuyết quản lý theo khoa học Taylor lần quản lý trình bày cách khoa học có hệ thống Hạn chế: - Thiếu dân chủ - Việc sản xuất theo dây chuyền với công việc lặp lặp lại thời gian dài gây tâm lý nhàm chán cho người công nhân vấn đề tâm lý cho họ - Quan điểm quản lý Taylor cho thấy hiểu biết phiến diện chất người nói chung người cơng nhân nói riêng - Việc đề cao áp dụng quy chế thưởng phạt theo kiểu "cây gậy củ cà rốt" nhiều trường hợp khơng phát huy hiệu gây phản ứng tiêu cực từ phía người cơng nhân.Tuy nhiên, hạn chế mang tính lịch sử yếu tố thời gian trình độ phát triển xã hội đem lại xét hồn cảnh lịch sử thời đại ơng sống thuyết quản lý theo khoa học Taylor luồng ánh sáng rọi vào bế tắc, mâu thuẫn bất cập cách thức quản lý thời kỳ Thuyết quản lý hành Henry Fayol Hoàn cảnh lịch sử Trong hoàn cảnh thuyết quản lý theo khoa học Taylor áp dụng rộng rãi công trường công nghiệp, đồng thời bộc lộ khuyết điểm nó, biểu phong trào dậy công nhân phong trào Hiến chương Anh, khởi nghĩa công nhân dệt Li ơng Pháp đời thuyết quản lý hành Henry Fayol khắc phục hạn chế thuyết quản lý theo khoa học Tóm tắt tiểu sử Henry Fayol (1841 – 1925) đại diện xuất sắc thuyết quản lý hành chính, ơng mang quốc tịch Pháp mệnh danh “Taylor Châu Âu” Henry Fayol làm việc suốt đời nhà máy với nhiều vị trí khác giữ vị trí Tổng giám đốc khu mỏ nhà máy nơi ông làm việc Tác phẩm tiếng ông “Quản lý hành chung cơng nghiệp” xuất năm 1915 3 Tuyên ngôn quản lý “Quản lý công việc đặc thù tổ chức khác với công việc khác tổ chức nhằm phát huy nhân tố khác” Khái niệm quản lý Theo quan điểm Fayol thì: “Quản lý hành dự đoán lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp kiểm tra” Hướng tiếp cận quản lý Khi xem xét hướng tiếp cận quản lý Fayol ta nhận thấy khác biệt gần đối lập với hướng tiếp cận quản lý nhà quản lý tiêu biểu – “cha đẻ” thuyết quản lý theo khoa học : Taylor Taylor tiếp cận quản lý theo góc độ từ lên trên, chủ yếu xem xét mối quan hệ đốc công người thợ, thiên đối tượng quản lý theo góc độ kinh tế - kỹ thuật lĩnh vực sản xuất công nghiệp Trong đó, Henry Fayol tiếp cận quản lý theo góc độ từ xuống dưới, xem xét mối quan hệ người quản lý nhân viên, thiên chủ thể quản lý theo góc độ hành tổ chức có quy mơ lớn Tuy nhiên, điểm chung hai nhà quản lý nhấn mạnh vai trò phương pháp nguyên tắc khoa học quản lý Chức quy trình quản lý Theo Fayol, công ty, doanh nghiệp hay tổ chức cụ thể có hoạt động bản, là: - Hoạt động chuyên môn - Hoạt động huy động vốn - Hoạt động thương mại - Hoạt động an ninh - Hoạt động kế toán – hạch toán - Hoạt động quản lý Quản lý hoạt động chức nhà quản lý giữ vai trò hoạt động kết nối, phát huy mạnh thúc đẩy hoạt động khác phát triển Trong đó, ơng nhấn mạnh nhà quản lý phải giỏi quản lý hành người cơng nhân phải giỏi kỹ thuật Ông nghiên cứu đưa kết luận rằng: Sự thành công nhà quản lý phương pháp quản lý nguyên tắc quản lý Trong quan niệm quản lý mình, ơng đưa chức quy trình quản lý, bao gồm: - Dự đoán lập kế hoạch - Tổ chức - Điều khiển - Phối hợp - Kiểm tra Trong đó, dự tính bao gồm dự đốn lập kế hoạch hoạt động quan trọng, chức nhà quản lý Nó yêu cầu nhà quản lý phải có phẩm chất, lực, có kiến thức, kinh nghiệm biết dùng người Dự tính giúp tổ chức tránh dự không cần thiết, bước giả tạo, lường trước khó khăn, rủi ro Tuy nhiên, ông khẳng định “Kế hoạch tốt đoán trước tất việc bất ngờ xảy định dành phần cho việc chuẩn bị vũ khí cần đến bị ngạc nhiên sửng sốt” Tức dù kế hoạch lập có kỹ lưỡng đến đâu khơng thể lường trước vấn đề xảy thực tế, nhiên dự phòng cho rủi ro hay vấn đề phát sinh Do đó, hạn chế tối thiểu khó khăn rủi ro cho tổ chức làm cho hoạt động tổ chức diễn hợp lý, tiến hành trơn chu theo kế hoạch định trước Có nhiều loại kế hoạch khác mà nhà quản lý sử dụng tùy thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức trường hợp cụ thể kế hoạch dự đoán, kế hoạc chương trình, kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch chung kế hoạch riêng… 6.1 Chức tổ chức Tổ chức tức thiết lập cấu xã hội song trùng xí nghiệp Tổ chức cơng việc kinh doanh cung cấp thứ có tác dụng cho hoạt động như: ngun liệu thơ, cơng cụ, vốn, nhân sự… Tồn việc chia làm hai phận chính: tổ chức vật chất tổ chức người Đồng thời, ông đưa 16 quy tắc hướng dẫn gọi “Những chức trách quản lý tổ chức”, cụ thể sau: Chuẩn bị kế hoạch tốt đảm bảo thực theo kế hoạch Tổ chức vật chất, người phải phù hợp với mục tiêu, lợi ích yêu cầu hãng Thiết lập quan quản lý đạo có lực đủ mạnh Phối hợp hài hòa hoạt động Quyết định đưa rõ ràng, dứt khoát, xác Tổ chức tuyển chọn hiệu Cần có người đủ lực hoạt động đứng đầu ban Đồng thời xếp nhân viên vị trí mà họ phát huy hết khả Xác định rõ ràng nhiệm vụ Khuyến khích sáng tạo tinh thần trách nhiệm Khen thưởng lâu dài thích đáng 10 Phạt lỗi lầm khuyết điểm 11 Chú ý việc trì kỷ luật 12 Đặt lợi ích chung, tập thể lên trước lợi ích riêng, cá nhân 13 Đặc biệt ý đến tính thống mệnh lệnh 14 Giám sát trật tự 15 Kiểm tra việc 16 Chống lại tượng “vượt quyền” tệ quan liêu, mệnh lệnh, giấy tờ 6.2 Chức điều khiển Tác động lên hành động, động cơ, nhận thức đối tượng Điều khiển khởi động tổ chức hoạt động đưa đến mục tiêu theo kế hoạch định Để thực chức điều khiển, nhà quản lý cần phải gương mẫu, , cần tạo môi trường thuận lợi tổ chức nhằm thúc đẩy tính sáng tạo, tiến bộ, lòng trung thành… 6.3 Chức phối hợp Hình thức thực tổ chức họp hàng tuần lãnh đạo, quản lý ban Để thực chức nhà quản lý cần: Kết hợp hài hòa hoạt động Cân hợp lý khía cạnh vật chất, xã hội chức khác Duy trì cán cân tài Làm cho chức tương quan với chức khác Chấp nhận cho người có tỷ lệ mức áp dụng biện pháp nhằm đạt mục đích 6.4 Chức kiểm tra Nghiên cứu nhược điểm, thất bại để từ khơng để chúng lặp lại Kiểm tra cần phải kịp thời, phù hợp với thực tế, trì kiểm tra thống huy, thiết lập hệ thống kiểm tra hữu hiệu Henry Fayol đưa 14 nguyên tắc quản lý hành chính, gồm có: Chun mơn hóa lao động Quyền hạn tương xứng với trách nhiệm Kỷ luật Thống huy Thống đạo Lợi ích cá nhân phục tùng lợi ích tập thể Trả công cho công nhân viên Tập trung Hệ thống cấp bậc 10 Trật tự 11 Công 12 Ổn định bố trí, xếp nhân lực 13 Tinh thần sáng tạo 14 Tinh thần đồng đội Vấn đề người đào tạo quản lý Henry Fayol coi trọng yếu nhân tố người quản lý Khác với thuyết quản lý theo khoa học yêu cần phục tùng kỷ luật ơng khẳng định người khơng phải nơ lệ máy móc, kỹ thuật mà người định hiệu sản xuất Ông cho phải đặt người cơng nhân vào vị trí cơng việc khả họ vị trí mà họ phục vụ tốt nhất, phát huy tối đa khả làm việc họ Ông nhấn mạnh việc đào tạo đội ngũ cơng nhân có tay nghề để đáp ứng cơng việc khuyến khích sáng tạo tài họ Về phía nhà quản lý, Fayol cho nhà quản lý cần có đủ tài đức Họ cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, lực quản lý, kinh nghiệm…; có tính kiên quyết, can đảm, trách nhiệm quan tâm đến lợi ích chung Nhà quản lý bẩm sinh mà có Để trở thành nhà quản lý nhà quản lý giỏi cần phải đào tạo giáo dục cách hệ thống trình đào tạo ý đến hình thức đào tạo khác như: đào tạo qua trường lớp, nhà quản lý trước đào tạo cho nhà quản lý tuong lai; đồng thời cần phải cso trình rèn luyện thực tiễn Fayol đánh giá cao vai trò tri thức quản lý xã hội đại coi tinh hoa tri thức tương lai Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW: Nhu cầu người cảm giác, trạng thái thiếu thốn, trống trải mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn đáp ứng Abraham Maslow (1906-1905) nghiên cứu cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Các nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao vào tầm quan trọng chia thành bậc sau: Chúng ta giải thích nhu cầu sau: + Những nhu cầu sinh vật học: nhu cầu cần thiết tối thiểu đảm bảo cho người tồn ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác ; + Những nhu cầu an ninh an toàn: nhu cầu an tồn, khơng bị đe doạ tài sản, cơng việc, sức khoẻ, tính mạng gia đình + Những nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, mong muốn tham gia vào tổ chức hay đồn thể đó; + Những nhu cầu đánh giá tôn trọng: nhu cầu về, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, tự đánh giá tổ chức đánh giá; + Những nhu cầu tự thể hiện: nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí tuệ Maslow chia nhu cầu thành cấp: cấp cao cấp thấp: - Cấp thấp gồm nhu cầu sinh vật học an ninh, an toàn - Cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể Sự khác biệt hai loại chúng thoả mãn từ bên bên người - Maslow cho người thoả mãn bậc đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu bậc cao - Thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow đánh giá cao có ẩn ý quan trọng nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu nào, để từ có giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức b Doughlas Mc Gregor (1906-1964) Ông tin định quản trị đưa dựa giả định chất người hành vi người Ông đưa ý tưởng sách “Những khía cạnh người doanh nghiệp” Mc Gregor cho chiến lược quản trị chịu ảnh hưởng lớn quan điểm chất người, ông cho nhà quản trị trước tiến hành cách thức quản trị giả thuyết sai lầm tác phong người Gregor gọi thuyết X với giả định sau: -Con người khơng thích làm việc trốn tránh -Do khơng thích làm việc nên cần phải thưởng muốn họ làm việc phải đe dọa áp dụng hình phạt họ khơng làm việc -Họ thích bị kiểm sốt dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, hồi bão thường mong muốn ổn định thứ khác Vì nhà quản trị xây dựng máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt nhiều quy tắc, thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra, giám sát chặt chẽ, ông đưa quan điểm vào năm 1950 biểu công nghiệp Mỹ Mc Gregor viết năm 1957: “ Ngày nay, công ty nhân viên quen với việc bị điều khiển, thao túng, kiểm sốt họ tìm cách thỏa mãn nhu cầu xã hội, khẳng định tự hoàn thiện bên ngồi cơng việc Điều với hầu hết giới lãnh đạo nhân viên khác” Ơng hồn tồn đồng ý với quan điểm nhu cầu người mà Abraham Maslow đề cập Ơng cho điều kiện khó khăn chẳng hạn lúc kinh doanh bị đình trệ chiến lược dựa thuyết X khả thi Khi người quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu ăn uống an tồn, có nhiều khả họ chấp nhận phương thức “cây gậy củ cà rốt” nêu thuyết X Tuy nhiên, theo Mc Gregor, điều kiện khắc nghiệt thế, chiến lược quản trị dựa thuyết tạo nên bất mãn xung đột Ơng cho người khơng cần tiền lương an tồn mà cơng việc mang lại Mc Gregor cho thực tế, nơi làm việc người ứng xử khác xa với nêu thuyết X Ơng hồn chỉnh nhận xét thấu đáo đặt tên cho chúng thuyết Y -Con người khơng phải khơng thích làm việc điều kiện thích hợp họ thích thú với -Nếu có gắn bó với mục tiêu nhóm, họ muốn tự định hướng làm chủ chờ điều khiển cấp - Con người gắn bó với mục tiêu nhóm họ đạt thỏa mãn cá nhân cơng việc -Một người bình thường học cách chấp nhận gánh vác trách nhiệm điều kiện phù hợp -Sự thơng minh óc sáng tạo ln tiềm ẩn người, nhìn chung chưa khai thác mức MC Gregor cho rằng, thay nhấn mạnh đến chế kiểm tra nhà quản trị nên quan tâm nhiều đến phối hợp hoạt động c Thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg Frederich Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ, tiến hành số điều tra đề tài yếu tố tạo động lực làm việc Ông yêu cầu 200 nhân viên kế tốn kĩ sư mơ tả khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhữ khoảnh khắc tồi tệ công việc Những phân tích ơng cho thấy nhân tố tạo cảm giác tích cực khơng đối lập với nhân tố tạo cảm giác tiêu cực – mà chúng nhân tố hoàn toàn khác Những kết tương tự thu từ nghiên cứu bao gồm phái nam phái nữ thuộc ngành nghề khác Mỹ Châu Âu Herzberg đến kết luận là: Các yếu tố tạo thỏa mãn công việc khác biệt với yếu tố tạo bất mãn công việc Các yếu tố tạo động lực làm việc Herzberg cho năm yếu tố tiêu biểu mang lại thỏa mãn công việc là: -Thành đạt: Sự thỏa mãn than hồn thành cơng việc, giải vấn đề nhìn thấy thành từ nỗ lực -Sự cơng nhận: Sự ghi nhận việc hồn thành tốt cơng việc Điều tạo từ thân cá nhân từ đánh giá người -Bản thân cơng việc: ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên người Chẳng hạn, công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo, thách thức -Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng người công việc Mức độ kiểm soát người cơng việc bị ảnh hưởng phần quyền hạn trách nhiệm kèm với -Cơ hội phát triển: hội thăng tiến doanh nghiệp Cơ hội phát triển xuất cơng việc ngày người ta có quyền định nhiều để thực thi sáng kiến Các yếu tố trì Những yếu tố mà Herzberg phát có tác dụng gây bất mãn không làm tăng động lực làm việc gọi yếu tố trì Những yếu tố làm giảm hiệu công việc không làm tăng Nhóm yếu tố bao gồm: -Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc tồi tệ công việc bị ảnh hưởng Tuy nhiên điều kiện làm việc vượt qua mức tốt khiến cho kết công việc đôi chút Đó kết mà Herzberg phát -Chính sách quy định doanh nghiệp: điều có nghĩa toàn hoạt động doanh nghiệp quản lý tổ chức Nếu sách doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích phận cá nhân điều mang lại hậu xấu -Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả giao tiếp xã hội cởi mở nhà quản trị -Những mối quan hệ cá nhân cá nhân: Herzberg cho mối quan hệ thành viên tập thể xấu đi, cản trở cơng việc Nhưng mối quan hệ tốt đẹp – hay mức chấp nhận đươc – khơng tạo khác biệt đáng kể hành vi ứng xử thành viên -Tiền lương: Một phát đáng ngạc nhiên Herzberg tiền lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên, việc chậm trả lương làm cho người chán nản Đã có thời người ta cho tiền lương yếu tố chủ yếu để tạo động lực Năm 1911, F.W Taylor viết rằng: ‘… khiến cho người làm việc hăng say người khác thời gian dài, trừ họ hứa hẹn khoản tăng lương đáng kể ổn định” Hầu hết người làm với mục đích kiếm tiền, người ta mải mê với công việc thích thú với nó, người ta khơng nghĩ tới vấn đề lương bổng Rõ ràng, tiền lương yếu tố tạo nên động lực Tuy nhiên, trở nên quan trọng người lao động có cảm giác bị trả lương khơng thỏa đáng Lúc đó, họ có suy nghĩ tiêu cực công việc Một điều cần phải nêu lên chênh lệch tiền lương quan trọng số tiền trả Nhân viên dường thường có xu hướng quan tâm nhiều chênh lệch thu nhập họ so với người khác mức lương thực họ nhận -Địa vị: vị trí cá nhân mối quan hệ với người khác -Công việc ổn định Tất yếu tố trì liên quan đến mơi trường làm việc, yếu tố tạo động lực làm việc liên quan đến cảm nhận người thân công việc tư cách người yếu tố đời sống tổ chức cho rằng, nhấn mạnh thái quản trị việc kiểm soát nhân viên dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc né tránh trách nhiệm Trong trạng thái tâm lý họ cảm thấy bất bình có thái độ tiêu cực việc hồn thành mục tiêu chung Argyris cho chất người muốn độc lập hành động, đa dạng mối quan tâm khả tự chủ Nhà trị hữu hiệu người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử người trưởng thành điều có lợi cho tổ chức * Tư tưởng trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, quý trọng tự thể người lao động Lý thuyết bổ sung cho lý thuyết quản trị cổ điển cho suất không túy vấn đề kỹ thuật.Nó giúp cải tiến cách thức tác phong quản trị tổ chức xác nhận mối liên hệ suất tác phong hoạt động Lý thuyết tác phong có đóng góp lớn lý thuyết thực hành quản trị, giúp nhà quản trị hiểu rõ động viên người, ảnh hưởng tập thể tác phong vấn đề tâm lý quản trị Trường phái quản lý đại thuyết Z Qua trước, lược khảo tinh thần chủ yếu thuyết quản lý thuộc trường phái Cổ điển, trường phái Con người, trường phái Hành vi trường phái Hệ thống Đó lý thuyết quản lý truyền thống, không bác bỏ mà bổ sung cho có vị trí quan trọng giai đoạn đầu xã hội công nghiệp Tuy nhiên, trường phái mang tính phiến diện, xem xét mảng hoạt động quản lý với cách tiếp cận cục Với trình tự phát triển, người ta gọi thuyết thuộc trường phái cổ điển Thuyết X thuyết thuộc trường phái sau Thuyết Y (trường phái thể bước chuyển từ tư tưởng “con người kinh tế” sang tư tưởng “con người xã hội”) Nếu thuyết X chủ trương sử dụng quyền lực quản lý để điều khiển quyền lợi vật chất hình phạt để thúc đẩy, thuyết Y tin vào chất tốt người, quan tâm đến yếu tố tự tạo động làm việc sáng tạo, tự chủ tự hoàn thiện Ở đó, khác chủ yếu bên thiên tập trung, chuyên quyền; bên phát huy tính dân chủ Hoạt động quản lý ngày đa dạng phức tạp hơn, từ nhà lý luận quản lý đại có cách tiếp cận toàn diện hơn, xuất thuyết thuộc trường phái quản lý đại Cách tiếp cận vừa trọng chức quản lý, vừa theo hướng tình ngẫu nhiên; kết hợp lý thuyết quản lý với điều kiện thực tiễn (điều kiện ngẫu nhiên), sử dụng chìa khố quản lý hữu hiệu để xử lý linh hoạt, sáng tạo Từ đời thuyết Z quản lý ứng với giai đoạn công nghiệp đại Kỹ thuật quản lý Nhật thuyết Z Sau đại chiến giới II, Nhật Bản nhanh chóng phục hồi kinh tế tạo bước phát triển “thần kỳ” khiến nhà quản lý phương Tây phải kinh ngạc quan tâm tìm hiểu Đó kết phương pháp quản lý độc đáo gọi kỹ thuật quản lý KAIZEN (cải tiến), tiến hành hoạt động cơng ty Kaizen trọng q trình cải tiến liên tục, tập trung vào yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể cá nhân người lao động Quản lý dựa quan niệm sản xuất vừa lúc (JIT: Just - In - Time) Công ty ln ghi nhận ý kiến đóng góp cơng nhân, khuyến khích cơng nhân phát vấn đề phát sinh trình sản xuất để nhà quản lý kịp thời giải Một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu T.J.Peters R.H.Waterman) nghiên cứu yếu tố thành cơng mơ hình này, liên hệ với cách quản lý số cơng ty Mỹ xuất sắc, tìm “mẫu số chung” Từ đó, William Ouchi (một kiều dân Nhật Mỹ, giáo sư Trường Đại học California) nghiên cứu với tác phẩm “Thuyết Z: Làm để doanh nghiệp Mỹ đáp ứng thách đố Nhật?” xuất năm 1981 Đó lý thuyết sở hợp mặt tổ chức kinh doanh: vừa tổ chức có khả tạo lợi nhuận, vừa cộng đồng sinh hoạt đảm bảo sống thành viên, tạo điều kiện thăng tiến thành công Thuyết X đặc biệt trọng đến quan hệ xã hội yếu tố người tổ chức với quan điểm toàn diện mặt nhân trị công ty (phát triển nguồn nhân lực, tranh thủ hợp tác người lao động với cơng ty lâu dài, chí gắn bó suốt đời) Thuyết Z tạo văn hóa kinh doanh gọi “nền văn hóa kiểu Z”, đạo lối ứng xử dựa gắn bó, lòng trung thành tin cậy, cụ thể hóa qua biểu tượng (logo), nghi lễ, quy tắc huyền thoại để truyền đến thành viên giá trị niềm tin định hướng cho hành động, Nền Văn hóa kiểu Z thể qua nội dung cụ thể sau: - Người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty (làm việc suốt đời) - Người lao động có quyền phê bình tỏ lòng trung thực với người lãnh đạo, tham gia vào qua trình chuẩn bị định quản lý - Người lao động có tinh thần tập thể cao dù cá nhân tôn trọng (về quyền lợi nhân cách); phát triển tình bạn hợp tác; có trách nhiệm tập thể giám sát, đánh giá tập thể - Có quyền lợi tồn cục (ngồi lương thưởng có nhiều dạng phúc lợi), lương hưu Công ty trực tiếp trả; đề bạt chậm Tác dụng mặt hạn chế Tư tưởng cốt lõi Thuyết Z có sở hạt nhân triết lý kinh doanh/định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể quan tâm đến người yêu cầu người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng; chìa khóa tạo nên suất ngày cao ổn định doanh nghiệp W Ouchi cho thuyết Z phù hợp với văn hóa kinh doanh đặc thù Mỹ, song trở thành nguyên tắc quản lý cho nhiều nước khác Đây cách để hạn chế thất nghiệp thường xảy kinh tế thị trường Mặt hạn chế thuyết quản lý áp dụng tổ chức kinh doanh, với môi trường bên doanh nghiệp Cũng có ý kiến cho cách “xoa dịu mâu thuẫn giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”; giải pháp “lạt mềm buộc chặt” thay chế độ làm chủ tập thể, v.v Tuy nhiên, điều phụ thuộc chất chế độ trị, hồn tồn vận dụng yếu tố phù hợp nhằm phát huy tính tích cực người việc nâng cao suất, tính hiệu doanh nghiệp Chữ S Thứ mơ hình S Mc Kinsey Additional S to S Framework of Mc Kinsey Mơ hình S sử dụng nhiều tư vấn điều hành doanh nghiệp Mơ hình S đời vào năm 1980 nhằm tạo công cụ phát triển doanh nghiệp cân hệ thống Theo thời gian, giá trị mơ hình S thể thực tế hiệu Nhưng thân kinh doanh, mơ hình kinh doanh cần phải tiến hóa điều chỉnh cách phù hợp Theo tiến hóa kinh doanh, mơ hình S cần bổ xung thêm chữ S –Social cho toàn S mơ hình Khi triển khai chữ S thứ tám, cơng ty có cách tiếp cận hoàn hảo – Hướng bên thơng qua S hướng bên ngồi thơng qua S Strategy Social Chúng ta nghiên cứu ảnh hưởng chữ S thứ tới mơ hình 7S cấu trúc chuẩn 1-Structure- Cơ cấu: Trong kỷ 21, ranh giới tổ chức môi trường – Social ngày mờ nhạt, vai trò chữ S thứ tám ngày trở nên quan trọng Các cấp CEO cần hiểu rõ cấu trúc tổ chức cơng ty khơng gói gọn bên mà cần phải có tương tác ràng buộc với thành phần bên Các nhân th ngồi ví dụ điển hình cấu mở tương tác với mơi trường bên ngồi Cơ cấu báo cáo kiểm soát cần hiểu rộng cho đối tác, partner khách hàng Khái niệm mơi trường hiểu rộng hệ sinh thái kinh doanh áp dụng kèm với chữ S khác mơ hình 2-System- Hệ thống: Cũng giống cấu, hệ thống công ty cần phải có tính mở cao để đảm bảo khả kết nối/ chuyển đổi nhanh với hệ thống Social bên CEO cần phải đảm bảo giao thức kinh doanh- Business Protocol hệ thống có tính tương hợp mạnh mẽ với hệ thống Social 3-Staff – Nhân viên: Các xã hội online ảnh hưởng nhiều tới nhân viên Các giao tiếp nhiều chiều, nhiều cấp độ, nhiều văn hóa, nhiều tảng – platform biến nhân lực trở nên sáng tạo hơn, chủ động hơn, tích cực hơn, động tất yếu tố tạo nên linh động tối đa nhân viên – Maximum Flexibility Trong S, chữ Staff yếu tố biến động nhiều Điều có nghĩa CEO cần phải ý theo dõi , điều chỉnh thay đổi chữ S cho phù hợp với chữ S – Staff linh động 4-Style- Kiểu quản lý lãnh đạo: Social có ảnh hưởng tới kiểu quản lý lãnh đạo hay không Câu trả lời chắn có Các hệ thống Society Linkedin Anphabe cho phép người nhân viên tương tác nhiều bắt buộc lãnh đạo triển khai Participative Leadership Adaptive Leadership cơng ty để tập hợp sức mạnh tập thể hệ thống network sau tập thể nằm ngồi hồn tồn biên giới quản lý công ty 5-Skills- Kỹ Năng: Thông qua Social, cá nhân dễ dàng tìm hiểu học tập kỹ mà họ thiếu công việc Một cách chủ động hơn, cá nhân cộng hưởng để sử dụng nguồn lực từ cá nhân khác mạng xã hội để gia tăng suất hiệu suất Một tổ chức hiệu kỷ 21 cần phải sử dụng kỹ nhân viên mà cần phải tìm cách sử dụng kỹ từ mạng cá nhân nhân viên 6-Strategy – Chiến lược: Thông qua đáp ứng hai chiều cách liên tục mơ hình S Social, chiến lược công ty cần phải thành lập, thực thi, kiểm soát hiệu chỉnh cách liên tục theo thời gian Tính đáp ứng chiến lược yếu tố định thành bại doanh nghiệp ảnh hưởng chữ S thứ 8- Social 7- Share value – Giá trị: Đây nội dung chất marketing 3.0 Philip Kotler giá trị công ty cần phải bao gồm giá trị nhân Hay nói cách khác, giá trị công ty cần phải hướng tới giá trị chung cộng đồng – Social Mơ hình S quan trọng vận hành doanh nghiệp Chữ S thứ mơ hình giúp doanh nghiệp hiểu rõ phân tích sâu yếu tố hoạt động Một điểm quan trọng tương tác thành tố S mơ hình trở nên nhanh hơn, bất định thách thức có mặt chữ S- Social  ... hội, tự trọng tự thể Sự khác biệt hai loại chúng thoả mãn từ b n b n người - Maslow cho người thoả mãn b c đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu b c cao - Thuyết cấp b c nhu cầu A Maslow đánh giá... chức cơng ty khơng gói gọn b n mà cần phải có tương tác ràng buộc với thành phần b n Các nhân th ngồi ví dụ điển hình cấu mở tương tác với mơi trường b n ngồi Cơ cấu b o cáo kiểm soát cần hiểu... tương tự thu từ nghiên cứu bao gồm phái nam phái nữ thuộc ngành nghề khác Mỹ Châu Âu Herzberg đến kết luận là: Các yếu tố tạo thỏa mãn công việc khác biệt với yếu tố tạo b t mãn công việc Các yếu