Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực Ngày nay, sự gia nhập vào các tô chức quốc tế của nên kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN, WTO, tao cho chung ta cé nhiéu co héi nhung bén canh đó cũng là những thách thức không nhỏ Chúng ta phải đối diện với một môi trường kinh doanh mới và một sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong nước, ngoài nước
Một nên kinh tế muốn phát triển vững mạnh cần có các nguồn lực: vốn, khoa học — công nghệ, tài nguyên và nguôn nhân lực Còn năng lực của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tô như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phat trién cua một doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn đây mạnh công
nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
Ngành ngân hàng cũng vậy Trong những năm gân đây, nhìn chung các ngân hàng Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh ngân hàng, góp phần đáng kể trong công tác huy động nguồn vốn cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, trong thời gian tới, khi thị trường tài chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham gia của các ngân hàng nước ngoài với tiềm lực về vốn lớn, công nghệ mạnh sẽ là áp lực cạnh tranh rất lớn đối với ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và đối với Ngân hàng đâu tư và phát triển Việt Nam nói riêng
Trang 2Trong các yêu tố cầu thành nên hiệu quả sản xuất — kinh doanh của một doanh nghiệp như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, thì con người được xem là yêu tô quyết định nhất Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của một tổ chức, chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đâu của mỗi tô chức, doanh nghiệp
và mỗi quốc gia trên thế giới
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của BIDV nói chung và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng (sau đây gọi tăt là BIDV Đà Nẵng) nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguôn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chỉ nhánh Da Nang” dé thực hiện luận văn tốt nghiệp
2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI
Thứ nhất, phân tích thực trạng công tác phát triển nguôn nhân lực tại chi nhánh trong thời gian qua, phân tích vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triên của ngành ngân hàng
Thứ hai trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại BIDV Đà Nẵng
3 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là các mối quan hệ bên trong với môi trường bên ngoài của BIDV Đà Nẵng trong sự phát triển nguôn nhân lực của mình
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và
thực tiễn về nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng, từ đó đưa ra chiến lược phát
Trang 3quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cuu sau:
Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu như việc thu thập các số liệu và thông tin được sử dụng lẫy từ: các báo cáo hàng năm của chi nhánh BIDV Đà Nẵng, BIDV các báo cáo thống kê hay các tài liệu tham khảo, sách, báo, chuyên đề về các đề tài có liên quan; ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra khảo sát thực tế
5 Y NGHIA KHOA HOC VA THUC TIEN CUA DE TAL
- Dé tai hé théng hoa nhiing van dé ly ludn da co vé phat trién nguén nhân lực
- Giúp BIDV Đà Nẵng có thê dùng làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
- Việc nghiên cứu xây dựng để tài có ý nghĩa quan trọng, giúp cho
BIDV Đà Nẵng có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát
triển kinh doanh của chi nhánh trong tương lai
6 CÂU TRÚC CÚA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đâu và kết luận, Luận văn gồm có 3 chương: - Chương 1: Một số vấn dé lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Đà Nẵng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển
Trang 4VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
1.1 MOT SO KHAI NIEM CO BAN
1.1.1 Nhân lực
- Nhân lực là sức lực con người, năm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [3] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [16]
- Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1]
1.1.2 Nguôn nhân lực
Nguồn nhân lực - hay còn được gọi là "nguồn lực con người" được xem xét ở hai khía cạnh Thứ nhất, với ý nghĩa là nguôn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực năm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thê nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguôn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định [3]
Trang 5Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Bege, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiều là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng về nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phâm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huồng trong cuộc sống) có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đối mới Điều này được thê hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực
Theo GS VS Pham Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thê nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sang dé tham gia phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” D]:
Trang 6nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7]
Với tư cách là nguôn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thé coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [17]
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguon nhân lực của một tổ chức bao gôm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thê lực và trí lực
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cầu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất, năng lực (trí lực, tâm lực, thê lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu câu phát triển kinh té, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [9]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho răng đó là khái niệm vẻ số dân cư, cơ cầu dân cu va chat lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thê chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó
Trang 7tạo Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nên kinh tế, xã hội được phân theo các lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân Trong xã hội, cơ cầu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược lai [8]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghé [3] Tuy nhiên, có quan niệm khác cho răng chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động
đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thâm mỹ của người lao động Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tô quan trọng nhất
Từ quan niệm chung đó có thé thay, nguon nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [5] Với cách hiểu như vậy nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gdm cac mat co ban sau:
- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức:
Thẻ hiện quy mô của tô chức và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, số lượng nhân viên càng đông quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ [10]
- Về cơ cầu nhân viên trong tổ chức:
Trang 8cuộc sông Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức [14]
+ Tri luc: La tat ca những gì thuộc về trí tuệ, tỉnh than, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tô chức [1ó]
+ Thể lực: Là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý sự căng thăng trong công việc của nhân viên
+ Đạo đức: Là một phạm trù thê hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình [15]
*/ Về các môi quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các nhóm, tô với nhau trong tô chức tạo ra sức mạnh tông hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ
- Nguồn nhân lực trong tô chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực của tô chức là một công tác phức tạp và rất quan trọng trong đó vấn dé dao tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài [19]
Trang 9và đạo đức Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần của mỗi cá nhân trong tô chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tô chức Tuy nhiên trí lực và thê lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đây sự phát triển của tô chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức tốt Đạo đức là yếu tố tât yêu trong yêu câu đời sông con người, có vai trò lớn vê tính thân trong sự
` ^
phát triển của tổ chức Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng nguon nhân lực trong tô chức, dẫn đến sự suy thối của tơ chức và cudi cùng có thê dẫn đến sự Sụp đồ của một tổ chức [9] Khi xem xét sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của nguồn nhân lực trong tô chức đó Do đó, cần phải quản trị nguồn nhân lực sao cho duy trì và phát triển toàn diện ba mặt cơ bản nêu trên trong tô chức
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Theo các cách tiếp cận trên và nếu chỉ dừng lại ở việc xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Đối với các hệ thông kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện
thành công các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và
giải quyết đúng đăn vấn đề phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn “Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
Trang 10Hiện nay, các tô chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization — Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu câu của việc làm Theo ILO (International Labour Organization — Tổ chức Lao động Quốc tế) cho răng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguôn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhăm thúc đây phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sông
Theo Christian Bafal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
"nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức” “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đăn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc Năng lực được cầu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
Trang 11- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện
- “ Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ hành vi của bản thân, làm chu trạng thái tính thần của bản thân “Hành vi, thái độ” được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huỗng sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là : Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành vi, thái độ”; ý thức được răng, mình chưa năm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc
Theo Harbison và Myer thì phát triên nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [13]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hôn, thể lực làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phâm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7]
Theo PGS.TS Trần Xuân Câu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì phát
Trang 12nguôn nhân lực găn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [3]
Phat trién nguon nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người- vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguon nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc song
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là nâng cao gia tri nguén nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện thé lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng và phát huy tôi đa hiệu qua sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguôn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn [I8]
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp chính sách và biện pháp nhăm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phâm chất tâm lý xã hội), nhăm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong từng giai đoạn phát triển
Trang 13Như vậy có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề học tập phát triển và cơ hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá nhân, nhóm và tô chức Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là tiếp cận theo hướng (business-led) phat triển con người trong tổng thê chiến lược [20]
1.2 NOL DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIEP
1.2.1 Nang cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tính xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghè
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng nghành nghé va co cau st dụng ngành nghề trong từng độ tuôi [4]
Hoạt động của con người trong tô chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao, tang dan theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cô vẫn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cô vẫn đặc biệt giàu kinh nghiệm
Trang 14Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghè nghiệp sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghẻ và quản lý nghề nghiệp:
- Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhăm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp
- Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tô chức tuyển chọn đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhăm đảm bảo một tập thê đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tô chức và quản lý nghề nghiệp
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm:
+ Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp: quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích phát triển cho nhà quản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho lãnh đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp
Trang 15trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bồ trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp
+ Đối với tố chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vẫn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghẻ nghiệp cá nhân; đảm bảo đảo tạo và tư vẫn nghề nghiệp cho những nha quản trị; nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tô chức và cập nhật tất cả các thông tin
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp được nâng cao khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguon nhan luc, nham phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc doanh nghiệp Đảm bao đây đủ cả về số lượng lẫn chất lượng nhân lực, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tô chức
- Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chỉ trả công bằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao
1.2.2 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm
Nhận thức của nguồn nhân lực được coi là một trong các tiêu chí để
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi
Trang 16quả công việc cũng khác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yêu tố môi trường [II] Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lỗi sống cá nhân
Liên quan đến thái độ có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính là thái độ, còn khác biệt lớn có thê là tính tích cực, cũng có thê là tiêu cực và
thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái
độ Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có sự chuyên biến tích cực về thái độ của nguồn nhân lực đề họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tô chức
Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho
nguôn nhân lực (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị ),
cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao
Do vậy, nâng cao nhận thức được thể hiện hành vi, thái độ của nguồn nhân lực được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan
Tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực:
+ Các thành viên có chấp hành tốt các chủ trương chính sách của nhà nước và tuân thủ theo pháp luật
+ Có nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định của tổ chức + Đoàn kết và quan tâm đến mọi người trong tổ chức
+ Phối hợp tốt với các thành viên trong tô chức để đạt hiệu quả cao trong cong viéc
+ Có ý thức trách nhiệm cao trong cong viéc
Trang 17+ Thực hiện đúng theo văn hóa của tô chức 1.2.3 Nâng cao động cơ thúc đấy nguôn nhân lực
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Sự quy định này được thực hiện gián tiếp băng quá trình phản ảnh động cơ đó Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ và hành động
Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khăng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thâm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc [6] Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử dụng lao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những tố chất thực sự có thể thúc đây tất cả các nhân viên làm việc, nói cách khác, người sử dụng lao động phải tìm cách nâng cao động cơ thúc đây nhân viên
Yêu cầu này được thực hiện thông qua việc tạo dựng và nâng cao động lực thúc đây người lao động và được thực hiện băng nhiều cách:
- Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan
đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội., Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu câu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bây đề kích thích tính tích cực của người lao động Sử dụng yếu tô vật chất đề thúc đây động lực làm việc của người lao động được các doanh nghiệp thực hiện băng cách:
Trang 18+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn
- Yếu tố tinh thần: Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của
con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao củng cô lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn vẻ tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc băng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình
Muốn nâng cao động lực thúc đây người lao động làm việc băng yếu tố
tỉnh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tôn tại làm ảnh hưởng đến tỉnh
thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động, đây là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên
dương trước tập thể với những nỗ lực, phân đấu của bản thân, Chính vì vậy,
để có thê tạo ra động lực thúc đây người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mặc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề
1.2.4 Đào tạo
Trang 19trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp con người gia tăng các kỹ năng cần thiết dé thực hiện công việc một cách thỏa mãn Nó được mô tả như một trong những cách đáp ứng mà một tô chức có thê làm để cải thiện việc học tập
Trang 201.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngăn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu câu đảo tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nguồn nhân lực là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm
vụ của mỗi nhân viên
Trang 21Buoc 1: Phan tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó là những mục tiêu ngăn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu đài hạn Sau là phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong thời gian tới Sau cùng là phân tích hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua đảo tạo
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì cần có những tố chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kỹ thuật và năng lực cân nắm bắt là gì
Bước 3: Phân tích nhu câu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa đào tạo sắp tới Và trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử đi đào tạo như kiến thức, kỹ thuật và năng lực của họ
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho ta được nhu cầu đảo tạo của doanh nghiệp một cách cụ thé nhờ đó ta có thể thực hiện bước tiếp theo của quy trình đào tạo đó là: xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.2 Mục tiêu và đối trợng đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc doanh nghiệp cần phải xác định xem sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nhân viên sẽ thu được những øì Nói cách khác là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo
Trang 22- Đối tượng đào tạo: Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công băng dựa trên một số tiêu chí sau:
+ Dựa trên nhu câu đào tạo của doanh nghiệp + Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động
+ Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình và do trưởng phòng quản lý trực tiếp đề xuất
+ Theo tiêu chuân đào tạo của giám đốc doanh nghiệp
12.43 Hoạch định các chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo bao ơm tồn bộ các môn học và bài học cần được giảng dạy Các nội dung nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu
1.2.4.4 Lựa chọn giáo viên và tiễn hành đào tạo Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng như:
- Mời giáo viên từ trong doanh nghiệp: đó là những người có thâm niên công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp, họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nên họ có thể truyền đạt được cho người học những kỹ năng xử lý tình huống kỹ năng làm việc làm sao để có hiệu quả nhất Những kinh nghiệm đúc kết sau bao nhiêu năm làm việc Tuy nhiên cũng có những bất lợi đó là người lao động lành nghề trong doanh nghiệp chỉ thiên về kiến thức thực hành, còn những kiến thức về lý thuyết thì người học sẽ bị hạn chế trong việc tiếp nhận những kiến thức này
Trang 23nghiệp, nhưng nó cũng thê hiện mặt hạn chế đó là kiến thức thực tế về doanh nghiệp không được nhiều mà lại tốn kém trong việc thuê giáo viên
1.2.4.5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức sau:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về khóa học
- Đánh giá kết quả đào tạo sau bài kiểm tra va bai thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo - So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lây ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp
Tổng hợp những nội dung trên thì chúng ta đã thực hiện được việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Đồng thời với việc so sánh xem sự cân băng giữa chỉ phí cho chương trình đảo tạo với những kết quả thu được từ khóa đào tạo như thế nào để rút ra được những ưu, nhược điểm cần rút kinh nghiệm trong những khóa học sau
1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN VIEC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
1.3.1 Quy mé, co cau nguôn nhân lực
Trang 24Quá trình lao động ở bất kỳ xã hội nào cũng là quá trình tổng hợp, sử dụng 3 yếu tố cơ bản của nó: Sức lao động — Đối tượng lao động — Tư liệu lao động Trong đó sức lao động là năng lực lao động của con người, là yếu tố tích cực nhất và quyết định nhất, là một trong các nguồn lực chủ yếu và khởi đầu của sản xuất, để tạo ra sản phẩm và lợi nhuận cho doanh nghiệp
Cơ cấu nguôn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực Việc chuyển dịch cơ cấu nguôn nhân lực làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra gia tri su dụng
1.3.2 Cac nhan té thuộc về người sử dụng lao động - Chính sách trả lương của các doanh nghiệp
Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thị trường người lao động và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập Điều này không có nghĩa là họ luôn thỏa thuận bình đăng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc và mức lương của họ
Trang 25kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những người lao động rất có nhiều công ty muốn tuyên dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao
- Xu hướng sàng lọc nhân viên
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên phải đáp ứng được một số điều kiện nhất định mới tham gia dự tuyên Học van duoc xem là một trong những tiêu chuẩn cơ bản để sảng lọc vì nó không chỉ trực tiếp làm tăng vốn con người hay năng suất lao động của người lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ như thế nào Xu hướng sàng lọc lao động của các doanh nghiệp sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cau dao tạo của xã hội Người học sẽ căn cứ vào xu hướng này để hướng quá trình lựa chọn đào tạo của mình theo hướng mà các doanh nghiệp mong muốn
- Định hướng đào tạo của doanh nghiệp
Con người có được kinh nghiệm là nhờ vào quá trình làm việc, thông qua quá trình thực hiện công việc mà học hỏi và đúc rút được những kinh nghiệm quý báu giúp họ có thể giải quyết các công việc khác trong tương lai tốt hơn Trong thực tế làm việc, có hai loại kỹ năng cơ bản: kỹ năng chung và kỹ năng cụ thẻ
+ Kỹ năng chung là các kỹ năng mà bạn có thể sử dụng tại nhiều doanh nghiệp khác nhau thậm chí trong các ngành nghề khác nhau Ví dụ như công
việc đánh máy, kinh nghiệm và kỹ năng đánh máy có thể vẫn có giá trị tương tự nhau khi bạn làm việc trong các doanh nghiệp, các ngành khác nhau
Trang 26có thể giúp họ làm việc hiệu quả hơn đối với công việc hiện tại, nhưng nếu họ từ bỏ công việc này để chuyên sang làm việc cho hãng khác thì vốn hiểu biết này sẽ không có giá trỊ
1.3.3 Trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật nguồn nhân lực
Trình độ dân trí là nhân tô phản ánh việc tiếp nhận các thông tin về
kinh tế, khoa học, xã hội và việc áp dụng kiến thức đó vào thực tiễn cuộc
sống Nguồn nhân lực về dân trí là nhân tô quan trọng cho sự phát triển Vì vậy việc nâng cao trình độ dân trí là một trong những nội dung quan trọng của sự phát triên nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật là nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Nó phản ánh trình độ về sự hiểu biết về kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu câu người lao động phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt đề có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới
Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn được phản ánh bởi kết cấu trình độ
Trang 271.3.4 Nhân tổ thuộc về tính năng động xã hội
Nhân tô thuộc về tính năng động xã hội, bao sôm: pháp luật, thê chế, cơ chế, chính sách Hệ thống luật pháp được xem xét trong mối quan hệ với
đối tượng điều chỉnh Luật điều chỉnh doanh nghiệp cần có chung đối tượng
điều chỉnh, không phân biệt quy mô, nguồn vốn Hệ thống pháp lý chưa hoàn thiện, hướng dẫn thi hành chậm; Luật còn nhiều khoảng trống, các Nghị định, Thông tư ban hành chậm; Hệ thống luật còn chồng chéo và thiếu nhất quán; Luật còn chậm so với thực tẾ Các văn bản ban hành không cùng thời gian, lạc hậu so với thực tế, nhiều lĩnh vực điều chỉnh không kịp và cũng chưa
được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế
Trong thời gian qua, cùng với những xu thế chung của công cuộc đổi mới, hệ thống khung pháp lý về phát triển nhân lực cũng từng bước được bổ
sung hoàn thiện Nhiều cơ chế, chính sách mới khuyến khích phát triển đào
tạo nhân lực, trong đó có những chính sách về đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật ban hành và thực hiện có hiệu quả Tuy nhiên hệ thống khung pháp
lý còn thiếu và nhiều điểm bất hợp lý, chưa thực sự làm cơ sở pháp lý thuận
lợi cho phát triển nhân lực trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Những quy định pháp lý về quản lý tổ chức phát triển nhân lực còn sơ cứng, chưa thực sự tạo tự chủ, độc lập cho các cơ sở Hệ thống khung pháp lý chủ yếu tập trung vào những quy định về tổ chức hệ thống, chưa có những quy định về tài chính cho phát triển nhân lực trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường
Trang 28chất lượng nhân lực Chưa có chính sách với tầm nhìn đài hạn về cơ cấu phát triển nhân lực, trong khi đó việc hướng nghiệp lại chưa tốt, không định hướng được chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo cấp độ, ngành nghề, Một số chính sách còn chậm sửa đổi ban hành không kịp thời Nhìn chung các chính sách phát triển nhân lực thê hiện trong việc lựa chọn những ưu tiên hiện tại và tương lai là đúng đăn, song những giải pháp để ra lại chưa phù hợp nên kết quả còn hạn chế và cần phải được hạn chế và cần phải được hoàn thiện dé dat được những mục tiêu trong tương lai
1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong doanh nghiệp làm cho yếu tố con người, yếu tô then chốt của doanh nghiệp được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm chất lượng cao
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhăm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tô chức Công tác phát triển nguồn nhân lực trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đối mới của người lao động trong các doanh nghiệp Có thể nêu ra sau đây vài ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu qua cong viéc
- Tạo điều kiện áp dụng tiễn bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,
Trang 29- Tạo động lực thúc đầy sự phát triển và mang lại thành công cho doanh nghiệp
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đôi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, dé ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến
Trang 30CHƯƠNG 2
THUC TRANG CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI BIDV DA NANG
2.1 GIO] THIEU TONG QUAN VE BIDV DA NANG 2.1.1 Lich sir hinh thanh va phat trién
a Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một ngân hàng chuyên doanh được thành lập theo Nghị định I77/T'Tg ngày 26/4/1957 của Thủ tướng Chính phủ Từ đó đến nay, có nhiều tên gọi khác nhau như sau: Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam từ ngày 26/4/1957: Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam từ
ngày 24/6/1981: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ ngày 11/04/1990
Trải qua hơn 54 năm xây dựng và trưởng thành hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã đứng vững và không ngừng gặt hái những thành
tựu đáng khích lệ Tính đến 31/12/2010, tổng tài sản của BIDV đạt 369.167 tỷ
VNĐ, tốc độ tăng trưởng tổng tài sản bình quân 21%; vốn chủ sở hữu đạt 19.000 tỷ đồng: ROE đạt 17%; lợi nhuận trước thuế đạt trên 4.500 ty VND Hiện nay, mô hình tổ chức của BIDV gồm 05 khối lớn: khối ngân hang thương mại quốc doanh; khối công ty; khối các đơn vị sự nghiệp; khối liên doanh; khối đầu tư Tổng số cán bộ công nhân viên của tồn hệ thơng gần 15.000 người BIDV luôn khăng định là ngân hàng chủ lực phục vụ đầu tư phát triển, là ngân hàng có nhiều kinh nghiệm về đầu tư các dự án trọng điểm
Trang 31b Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chỉ nhánh Da Nẵng
Để đảm bảo nhiệm vụ quản lý cho vay và thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản nhằm khắc phục hậu quả của chiến tranh, đầu tư xây dựng quê hương mới Ngày 15/11/1976 Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam — Đà Nẵng được thành lập Nhiệm vụ của Ngân hàng Kiến thiết Quang Nam — Da Nang là việc cấp phát tín dụng, thanh toán và quản lý vốn đầu tư xây dựng co ban
trên địa bàn tinh Quang Nam — Da Nang
Ngày 24/6/1981 Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam được thành
lập thì Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam — Đà Nẵng cũng được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Quảng Nam — Đà Nẵng
Ngày 20/11/1994, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Quảng Nam — Đà
Nẵng hoạt động như một Ngan hang thương mại khi việc cấp phát vốn chuyển sang Cục Đầu tư và Phát triển
Ngày 01/01/1997, do việc tách tỉnh Quảng Nam — Đà Nẵng thành tỉnh
Quảng Nam và Thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương, Ngân hàng Đâu tư và Phát triển Quảng Nam — Đà Nẵng được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển Thành phố Đà Nẵng cho đến nay
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng
BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanh tiền tệ, dich vụ ngân hàng theo Luật các tô chức tín dụng và các quy định của ngành, gồm:
- Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ
- Cho vay ngăn hạn, trung dài hạn cho các doanh nghiệp và cá nhân - Tín dụng tài trợ nhập khâu, tín dụng hàng xuất khâu
- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh các loại
- Thanh toán chuyên tiền trong nước, thanh toán quốc tế - Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ
Trang 322.1.3 Sơ đồ cơ cầu tố chức của BIDV Đà Nẵng
So đỗ cơ câu tô chức của BIDV Đà Nẵng được thê hiện như sau: (xem Hình 2.1) _ BAN GIÁM ĐỐC | | | Ỷ KHOI QUAN HE KHACH HANG Ỷ Ỷ Ỷ Ỷ PHÒNG QUAN HỆ KHÁCH HÀNG I (DOANH NGHIỆP) PHONG QUAN HE KHÁCH HÀNG II (CÁ NHÂN)
KHÔI QUẢN LÝ RỦI KHOI TAC KHOI QUAN LY KHOI TRUC
RO NGHIEP NỘI BỘ THUỘC
: - ; PHONG KE HOACH- -
PHONG QUAN TRI TIN TONG HOP PHONG GIAO DICH I
DUNG 130 DIEN BIEN PHU
- - TÓ ĐIỆN TOÁN
PHONG GIAO DICH `
PHONG QUAN KHÁCH HÀNG DN - - - PHONG GIAO DICH II
LY RUI RO PHONG TÀI CHÍNH-KÉ 40-42 HÙNG VƯƠNG
PHÒNG GIAO DỊCH TOAN
KHACH HANG CA NHAN : 7 -
PHONG TO CHUC- PHONG GIAO DICH III
PHONG QUAN LY VA DICH VU KHO QUY NHAN SU ~ : 42 ONG {CH DUONG
VAN PHONG
Trang 33- Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng:
*⁄/ Khối Quan hệ khách hàng: bao gồm Phòng quan hệ khách hàng 1, 2 tại Chi nhánh
- Phòng Quan hệ khách hàng Doanh nghiệp (Phòng quan hệ khách hàng 1): Truc tiép thực hiện các nghiệp vu đối với các khách hàng là Doanh nghiệp:
+ Công tác tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng + Công tác cấp tín dụng
- Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân (Phòng quan hệ khách hàng 2):
Trực tiếp thực hiện nghiệp vụ đối với khách hàng là hộ kinh doanh, tư nhân
cá thê
+ Công tác tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng + Công tác cấp tín dụng
*/ Khoi quan ly rui ro: gom Phong quản lý rủi ro tin dung
Phong quản lý rủi ro tín dụng thực hiện các công tác chính sau: Công tác quản lý tín dụng, công tác quản lý rủi ro tín dụng, công tác quản lý rủi ro tác nghiệp, công tác phòng chống rửa tiền, công tác quản lý hệ thống chất
lượng ISO, công tác kiểm tra nội bộ tại Chi nhánh
*⁄ Khối tác nghiệp: gồm Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp, Phòng giao dịch khách hàng cá nhân, Phòng quản trị tín dụng, Phòng tiền tệ - kho quỹ
- Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp và Phòng giao dịch khách hàng cá nhân: Trực tiếp quản lý tài khoản và thực hiện giao dịch với khách hàng là doanh nghiệp và các tổ chức, cá nhân
Trang 34- Phòng quản lý và dịch vụ kho quỹ: Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ về quản lý kho tiền và nghiệp vụ quỹ
*⁄ Khối quản lý nội bộ: gồm các Phòng Tài chính kế toán, Tổ chức- Nhân sự, Văn phòng, Phòng Kế hoạch tông hợp
- Phòng tài chính kế tốn: Thực hiện cơng tác kế toán, tài chính, hậu kiểm cho toàn bộ hoạt động của Chi nhánh
- Phòng Tổ chức -Nhân sự: Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động và công tác nhân sự của Chỉ nhánh
- Văn phòng: Thực hiện mua sắm, quản lý, bảo quản tài sản của chỉ
nhánh về mặt hiện vật, phối hợp với Phòng Tài chính kế toán trong việc quản
lý tài sản đảm bảo sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm theo quy định
- Phòng Kế hoạch tông hợp: Quản lý hoạt động cân đối nguồn vốn của chi nhánh Đầu mỗi tham mưu giúp việc Giám đốc về tổng hợp, xây dựng kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển, giá mua, bán vốn của Chi nhánh
*⁄/ Khối trực thuộc: gồm Phòng giao dịch s6 1, 2, 3, 4
Chức năng của các Phòng giao dịch: Thực hiện đầy đủ các chức năng liên quan đến công tác huy động vốn, tín dụng, dịch vụ trong phạm vi thâm quyền được giao
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng
2.1.4.1 Hoạt động huy động vẫn
BIDV Đà Nang là một trong những chi nhánh có khả năng huy động
Trang 352.000.000 1.778.370 1.500.000 1.095.873 1.000.000 694.092 0 ! ! ! 1 Nam 2007 Nam 2008 Nam 2009 Nam 2010 oO Téng von huy động (tỷ đồng)
Hình 2.2: Biểu đồ tông vốn huy động của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2007 - 2010
(Nguôn: Báo cáo tông kết hoạt động kinh doanh hàng năm của BIDV Đà Nẵng) Biểu đồ trên cho thấy, trong giai đoạn 2007-2010 tổng vốn huy động
của BIDV Đà Nẵng liên tục tăng với tốc độ cao, bình quân mỗi năm tăng
73%/năm Năm 2009 tống vốn huy động của chỉ nhánh đạt 1778.370 tỷ đồng, gấp 5.1 lần so với năm 2007 Kết quả trên phản ánh hiệu quả huy động vốn của BIDV Đà Nẵng là rất cao, khách hàng ngày càng tin tưởng và biết đến
thương hiệu BIDV Đà Nẵng
Trong các nguồn vốn huy động thì tiền gửi không có kỳ hạn luôn có tốc độ tăng trưởng cao và chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn vốn huy động (chiếm 53% năm 2010), trong đó chủ yếu là tiền gửi VNĐ Đây là một lợi thế của
BIDV Đà Nẵng bởi lãi suất huy động loại tiền gửi này thường thấp hơn lãi suất tiền gửi tiết kiệm: đạt được điều này là nỗ lực của BIDV Đà Nẵng thường
xuyên phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp là các khách hàng có nguôn
tiền gửi dồi dào
2.1.4.2 Hoạt dộng cho vay
Trang 36dat 631.116 ty đồng, tăng trưởng bình quân đạt xấp xỉ 71% (xem Hình 2.3) Năm 2010 dư nợ tín dụng tăng 17 lần so với năm 2005 và đạt gần 1.200 tỷ đông Mức tăng trưởng này là rât cao so với các ngân hàng trên cùng địa bàn 1.400.000 ¬ 1.200.000 ¬ 1.000.000 ¬ 800.000 - 629.616 600.000 - 464.664 400000 4 246.664 200.000 4 0 Nam 2007 Nam 2008 Nam 2009 Nam 2010 1.183.520 EI Tổng dự nợ (tỷ đồng)
Hinh 2.3: Biéu đồ tống dư nợ của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2007 - 2010
(Nguôn: Báo cáo tông kết hoạt động kinh doanh hàng năm của BIDV Đà Nẵng) Cùng với phát triển tín dụng, BIDV Đà Nẵng thường xuyên chú trọng vấn đề quản trị rủi ro nhằm song song quản lý chất lượng tín dụng chặt chẽ Chi nhánh luôn theo sát mục tiêu đặt ra về kiểm soát nợ xấu dưới 2% Tỷ lệ
nợ xấu của chi nhánh luôn thấp dưới 1.5% Năm 2010 tý lệ nợ xấu là 1.48%
thấp hơn nhiều so với mức trung bình của ngành là 2.4% mà ngân hàng Nhà nước công bố
2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh
Cùng với sự thành công trong hoạt động kinh doanh của mình trong những năm qua tổng tài sản của BIDV Đà Nẵng tăng nhanh không ngừng và đạt con số
ân tượng, bình quân giai đoạn 2007-2010 đạt trên 74% mỗi năm (xem Hình 2.4)
Trang 372.500.000 2.070.240 2.000.000 1.500.000 1.330.380 888.708 1.000.000 500.000 408.339 0 ¬ Nam 2007 Nam 2008 Nam 2009 Nam 2010 EI Tổng tài sản (tỷ đồng)
Hình 2.4: Biểu đồ tống tài sản của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2007 — 2010
(Nguôn: Báo cáo tông kết hoạt động kinh doanh hàng năm của BIDV Đà Nẵng) Không những thế BIDV Đà Nẵng còn là một trong những chi nhánh đạt được kết quả kinh doanh khá cao trong các chỉ nhánh của BIDV trong nhiều năm qua (xem Hình 2.5) 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 - 0,0 Nam 2007 Nam 2008 Nam 2009 Nam 2010 27,09 Lys 36 —e— Loi nhuan tnréc thuế (tỷ đồng)
Hình 2.5: Biêu đồ lợi nhuận của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2007 - 2010
(Nguôn: Báo cáo tông kết hoạt động kinh doanh hàng năm của BIDV Đà Nẵng) Lợi nhuận của BIDV Đà Nẵng liên tục tăng trưởng Giai đoạn 2007-
Trang 38nhuận trước thuế tăng xấp xi gap hon 1,75 lần so với năm 2007 và đạt 27,09 tý đồng Mức tăng trưởng này là khá cao so với các ngân hàng trên cùng địa bàn
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực cúa BIDV Đà Nẵng
Trong những năm qua, cùng với tốc độ phát triển hoạt động của ngân hàng và sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò then chốt trong những thành công đạt được của BIDV Đà Nẵng Không chỉ nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực đang có, BIDV Đà Nẵng còn hết sức chú trọng thu hút và xây dựng nguồn nhân lực mới, trong đó chú trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng bổ sung cho đội ngũ nhân sự BIDV Đà
Nang
Theo thống kê của Phòng Tổ chức-Nhân sự, ta thay có sự biến đôi về số lượng cán bộ nhân viên của ngân hàng từ năm 2007 - 2010 như sau: Nam 2010 180 Nam 2009 176 Nam 2008 170 Nam 2007 163 ! q Í q ! ! 1 | 150 155 160 165 170 175 180 185 @ 36 lveng can bd, nhan wén
Hinh 2.6: Biéu đồ biến động về số lượng cán bộ, nhân viên của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2007 - 2010
Trang 39Nhìn chung, ngân hàng luôn luôn đáp ứng đủ số lượng nhân sự cần thiết phục vụ khách hàng và duy trì các hoạt động kinh doanh của mình Số lượng cán bộ nhân viên tại ngân hàng không ngừng tăng lên qua các năm, giai
đoạn 2007- 2010 bình quân mỗi năm tăng thêm 6 người Tính đến tháng 12