Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ thương(Techcombank)- chi nhánh Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ PHÚC TRINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG KỸ THƯƠNG (TECHCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ PHÚC TRINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG KỸ THƯƠNG (TECHCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2020 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM Đà Nẵng- Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Người cam đoan Trần Thị Phúc Trinh MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 27 2.3 Nguyên nhân hạn chế .56 2.3.1 Chưa trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao 56 2.3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hồn chỉnh 57 2.3.3 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng .58 2.3.4 Quy chế tăng lương hàng năm bất cập, chưa thực thu hút người lao động gắn bó lâu dài 59 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 [10] PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan, “Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực” Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 90 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên DVNH : Dịch vụ ngân hàng LHQ : Liên hợp quốc NHTM : Ngân hàng thương mại NHNN : Ngân hàng nhà nước HSBC : Ngân hàng Thượng hải Hồng kông GD : Giao dịch QTK : Quỹ tiết kiệm DANH MỤC CÁC BẢNG Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 27 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 [10] PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan, “Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực” Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 90 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 27 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 [10] PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan, “Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực” Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 90 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển Kinh tế - Xã hội phải dựa nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực… Song yếu tố quan trọng nguồn nhân lực Trong tổng hợp nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực nước nguồn nhân lực người, nguồn nhân lực khác tiềm năng, vai trò, tác động chúng có mạnh đến đâu thông qua phụ thuộc vào hoạt động người, người nguồn nhân lực biết tư duy, có tri thức ý chí Chỉ có người gắn kết nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho môi trường định, nguồn lực khác khách thể thực cải tạo, khai thác phục vụ cho nhu cầu lợi ích người Như vậy, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thơng qua nguồn lực người Chính nguồn lực người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầu hệ thống tổ chức, nhằm phát huy tiềm cho phát triển Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải ln nằm q trình đổi mới: đổi quy mô hoạt động, mục tiêu cơng việc cần phải hồn thành để đạt mục tiêu, đổi công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu đổi tất yếu khách quan, cần thiết thường xuyên doanh nghiệp Sự đổi đạt nhờ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng lực lượng lao động, tiềm lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo quản lý nguồn nhân lực Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực q trình tạo lập sử dụng lực toàn diện người tiến kinh tế, xã hội tự hoàn thiện thân người Ngân hàng loại hình kinh doanh đặc thù chủ yếu là: tín dụng, huy động vốn, phát triển sản phẩm dịch vụ Nó góp khơng nhỏ vào phát triển kinh tế đất nước Trong xu toàn cầu hóa, để thu hút nhiều khách hàng cá nhân khách hàng doanh nghiệp, nâng cao khả cạnh tranh, tăng lợi nhuận, bên cạnh việc nâng cao chất lượng dịch vụ hệ thống công nghệ ngân hàng, việc phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết Trong bối cảnh nay, vai trò nguồn nhân lực lại quan trọng trình sản xuất tổ chức Vì tổ chức phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề này, Ngân hàng kỹ thương Việt nam – chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua cố gắng nhiều việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên so với u cầu nhiều vấn đề bất cập cần phải giải Vì vậy, ”Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2020” chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sĩ kinh tế Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng; vật lịch sử; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp toán học; - Các phương pháp khác Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày thành chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng kỹ thương chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng kỹ thương chi nhánh Đà Nẵng 77 3.2.2.2 Đổi loại hình đào tạo Nâng cao tính chủ động cơng tác đào tạo, cần phải xây dựng quy trình cơng nghệ chuẩn xây dựng chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO Trên sở đó, người lao động, phận phải học tập, bồi dưỡng thực theo quy trình Do đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV phải coi nhiệm vụ thường xuyên Đào tạo giải pháp định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, với ngành ngân hàng đào tạo lại phải Vì ngành nghề đòi hỏi nhiều đến kỹ năng, khả giải tình Việc áp dụng nhiều hình thức đào tạo ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu ngành nghề cần đào tạo ngành nghề người lao động ngân hàng đa dạng, với trình độ chun mơn từ thấp đến cao Do vậy, việc đổi loại hình đào tạo việc làm cần thiết Techcombank Hình thức đào tạo nội dung quan trọng, nhà quản trị cần phải có quan tâm áp dụng, tùy hình thức đào tạo mà nội dung đào tạo thay đổi cho phù hợp Trong hình thức đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo nhằm đạt mục tiêu tổ chức cách hiệu phải vào yếu tố sau: nhu cầu đào tạo, ngân sách dành cho đào tạo giảng viên giảng dạy Đa số thường chọn phối hợp hình thức đào tạo mang lại hiệu cao cho tổ chức - Đối với nhân viên phận chức năng, hình thức lựa chọn nhiều đào tạo nơi làm việc, với chương trình đào tạo ngắn hạn, quy, chứng chỉ, bồi dưỡng; đào tạo kỹ xử lý vấn đề, tình Đối với nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức pháp luật, kiến thức thị trường, cần tạo điều kiện để nhân viên tác nghiệp tham gia học tập chứng ngắn hạn, sở đào tạo có uy tín tổ chức giảng dạy - Đối với nhà quản trị tác nghiệp, hình thức đào tạo lựa chọn đào tạo xa nơi làm việc, nội dung đào tạo chuyên sâu 78 3.2.2.3 Xây dựng quy chế đào tạo Công tác đào tạo cần phải thay đổi tất khâu yêu cầu Techcombank thời gian tới, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu cụ thể đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp, đến thực chương trình đào tạo Một nội dung cần phải làm tốt công tác đào tạo xây dựng quy chế đào tạo, theo nội dung chủ yếu: - Quy định đối tượng đào tạo: Áp dụng cán bộ, công nhân viên có hợp đồng dài hạn khơng xác định thời hạn - Quy định đội ngũ giảng dạy: Tiêu chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lực sư phạm, trình độ ngoại ngữ, sức khỏe tiêu chuẩn khác - Quy định nội dung, giáo trình giảng: Giáo trình, giảng phải có đầy đủ nội dung chun mơn nghiệp vụ cấp trình độ cần đào tạo, phải có tính thực tiễn cao phải cấp có thẩm quyền phê duyệt Quy định tổ chức thi: Hội đồng thi, đề thi, đáp án thi, coi thi, chấm thi cấp bằng, chứng - Quy định chi phí đào tạo: Chi phí giảng dạy cho giảng viên; chi phí soạn giáo trình, giảng; chi phí tổ chức thi - Quy định bồi hồn kinh phí đào tạo: Áp dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải tình đúng, tính đủ, tính khả gây thiệt hại trình kinh doanh chấm dứt hợp đồng lao động - Quy định trả cơng đào tạo: Khi tính trả cơng đào tạo cần phải ý đến biến động giá yêu cầu nhiệm vụ cần nâng cao chất lượng đào tạo, nên phải điều chỉnh chi phí trả cơng cho phù hợp với tình hình thực tế 3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ cho người lao động Kỹ làm việc yêu cầu cần phải có người lao động làm vị trí đơn vị Do đơn vị cần phải trọng đến việc đào tạo kỹ cho người lao động tương ứng với vị trí, cơng việc cụ thể Kỹ người lao động có nhờ vào trình tích lũy từ kinh nghiệm sống, học hỏi kiến thức tảng ngành nghề đào tạo 79 Với ngành nghề kinh doanh đặc thù ngành ngân hàng kỹ người lao động xem tiêu chí hàng đầu nhân viên ngân hàng Để nâng cao kỹ cho tồn thể cán nhân viên ngân hàng cần phải có quy định cụ thể, có cách truyền thơng rộng rãi tồn hệ thống để cá nhân phải tự nhận thức tầm quan trọng kỹ để thực hiện, thường xuyên có buổi trao đổi kinh nghiệm kỹ sống kỹ làm việc toàn thể CBCNV ngân hàng; đồng thời ngân hàng phải có sách đào tạo kỹ cần thiết cho người lao động tương ứng với vị trí công việc điều thể bảng 3.2 sau: Bảng 3.2: Bảng đào tạo kỹ cho vị trí cơng việc Vị trí cơng việc Stt Tên kỹ Tinh thần trách nhiệm Kỹ đàm phán Kỹ giao tiếp truyền thông Tư logic Tinh thần phục vụ khách hàng Khả tác động gây ảnh hưởng đến người khác Sáng tạo liên tục cải tiến Khả đánh giá định Khả lập kế hoạch tổ chức Tính liêm trực cơng việc Kỹ phân tích định lượng Khả lãnh đạo Làm việc theo nhóm/tổ chức Kỹ tiếp cận và khai thác KH 10 11 12 13 14 Các Trưởng Kiểm Nhân GĐ/ Chuyên BP/ sốt viên phó viên phòng viên vp GĐ X X x X X X X x X X X x X X X X X X X x X X X X X X x X X X X X X x X X X x X X X X x X X X X X x X X x X 3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Trong thời kỳ toàn cầu hóa kinh tế, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ cần phải quan tâm, nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa 80 ngành ngân hàng nói chung Techcombank nói riêng Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ doanh nghiệp Techcombank không ngoại lệ, vấn đề nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực Techcombank chưa hiểu cách đầy đủ, nghĩa, chưa xác định rõ ràng vị trí, vai trò, tầm quan trọng chưa có quan tâm mức việc nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: - Nhận thức công tác hoạch định nguồn nhân lực hạn chế Q trình thực hoạch định nguồn nhân lực mang tính hình thức, nên chưa phù hợp với tình hình thực tế Hoạch định chưa mang tính chiến lược dài hạn - Cơng tác đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa đánh giá cách khách quan, mang tính chủ quan - Chưa có nhận thức mức kế hoạch đào tạo, chưa tính đến thực trạng tình hình thực tế nguồn nhân lực đơn vị Vì vậy, xây dựng kế hoạch không sát với thực tế cần phải đào tạo phận, gây nên lãng phí đào tạo Vây, biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian tới: - Phổ biến, tuyên truyền tầm quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho tồn thể cán công nhân viên, đặc biệt với đội ngũ quản lý từ cấp tổ trở lên - Cần phải có thay đổi cơng tác quản trị nhân sự, biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động, tác phong làm việc, điều mà lực lượng lao động yếu Trong đặc biệt, vai trò, vị trí người làm cơng tác quản trị nhân sự; từ xác định mức cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận nhân phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh đơn vị - Cần phải có quan tâm đến phận lao động tuyển dụng, thời gian học việc, thử việc; phải cung cấp cho họ nhận thức từ ban đầu, hình ảnh đơn vị, cơng việc tương lai, mối quan hệ công việc 81 chế độ đãi ngộ mà họ hưởng, nhằm tạo niềm tin lòng nhiệt huyết cho họ để hoàn thành tốt nhiệm vụ - Đối với ngành ngân hàng chất lượng sản phẩm ngày nâng cao chủ yếu thông qua công nghệ mà ngân hàng ứng dụng Vì vậy, cần có quan tâm đến đội ngũ công nghệ thông tin ngân hàng, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để giữ chân nhân viên có trình độ cơng nghệ thơng tin - Nâng cao trình độ nhận thức đội ngũ cán công nhân viên, đặc biệt nhà quản trị cấp tổ trở lên biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức chấp hành pháp luật nội quy tổ chức, tác phong công việc - Nâng cao nhận thức nhà quản trị công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo mới, đào tạo lại, trang bị cho họ kiến thức quản lý, kiến thức kinh tế - trị - xã hội 3.2.5 Giải pháp nâng cao động thúc đẩy người lao động Động thúc đẩy người lao động tham gia vào trình lao động bao gồm tác động yếu tố vật chất yếu tố tinh thần 3.2.5.1 Bằng công tác tiền lương Trong chế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt mà giá loại hàng hóa tiền lương Đó khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động trình thực công việc Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ cho người lao động vấn đề nhạy cảm người lao động quan tâm nhằm nâng cao mức sống khẳng định khả Là ngân hàng thương mại cổ phần, Techcombank có quan tâm mức đến vấn đề lương, thưởng cho người lao động Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương, thưởng cho người lao động Techcombank số tồn tại, việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng chưa thật hợp lý Vì vậy, chưa thúc đẩy động làm việc cho người lao động, chưa thu hút, giữ chân người lao 82 động, lao động có trình độ cao Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển xã hội, tình hình kinh doanh đơn vị bên cạnh khó khăn định có nhiều thuận lợi Thị trường ngày mở rộng, lượng khách hàng ngân hàng ngày tăng số lượng chất lượng, kết lợi nhuận hàng năm tăng Vì vậy, phải phân phối tiền lương, thưởng đảm bảo công bằng, hợp lý nhằm khuyến khích người lao động tham gia vào q trình lao động cách tích cực Để phát triển nguồn nhân lực cách ổn định, bền vững cần phải có chiến lược giữ chân người lao động đặc biệt lao động có trình độ cao Một cơng cụ phân phối tiền lương, thưởng, tăng lương hàng năm thật công bằng, hợp lý; nhằm làm tăng an tâm, giảm bất mãn cho người lao động Thế nên việc phân phối tiền lương, thưởng; tăng lương hàng năm phải phân phối theo kết lao động hiệu suất làm việc người Hướng đến mục tiêu trở thành ngân hàng tốt doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, Techcombank cần phải xác định người quan trọng nhân tố tảng cho thành công Để thu hút giữ chân nhân viên, đặc biệt người có tài, ngân hàng cần có sách lương nhà tư vấn hàng đầu giới tư vấn nhằm đem lại lợi ích tối đa cho người lao động Hệ thống lương cần thuê bên thứ ba chuyên nghiệp, độc lập cung cấp có tham khảo thơng tin từ ngân hàng nước ngồi, cơng ty quốc tế doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam đảm bảo tính khách quan, cạnh tranh so với thị trường lao động Với nguyên tắc lương dựa mức đóng góp vị trí với ngân hàng, lực cá nhân hiệu làm việc kết hợp tham khảo mức lương ngân hàng quốc tế Việt Nam a Nguyên tắc phân phối tiền lương - Quỹ tiền lương phải phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc đơn vị, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác Tiền lương, thưởng cho người lao động cần phải thực công khai phải phản ánh đúng, đủ xác bảng lương, thưởng đơn vị - Việc phân phối tiền lương người lao động không phân phối theo 83 tiền lương bình quân mà phải vào kết lao động phải theo quy định pháp luật - Phân phối tiền lương phải thực theo kết số lượng chất lượng lao động Vì vậy, tiền lương phụ thuộc vào kết lao động người lao động, phận Người lao động làm cơng việc trả lương theo cơng việc Những người thực cơng việc đòi hỏi phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào kết kinh doanh đơn vị làm môi trường tiếp xúc với chất độc hại phải trả lương cao tương xứng với sức lao động mà họ bỏ b Xác định nguồn hình thành quỹ lương - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương cấp có thẩm quyền giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ Nhà nước - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang - Các nguồn quỹ khác Quỹ tiền lương hàng tháng phân phối sau: - Trả lương theo chế độ cho người lao động ngày quy định tháng, bảng lương Nhà nước quy định lấy làm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giải chế độ sách cho người lao động Đối tượng áp dụng gồm: Tổng giám đốc, Giám đốc khôi, lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn, lao động ký hợp đồng xác định thời hạn thời gian thử việc - Trả lương theo kết kinh doanh, phân phối cho tất đối tượng có tham gia vào hoạt động kinh doanh Đối với lao động làm việc theo hợp đồng vụ việc theo công việc định thời hạn 12 tháng trả lương khốn khơng trả thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định c Hoàn thiện phân phối tiền lương Để hoàn thiện việc phân phối tiền lương theo kết kinh doanh, cần phải ý: - Tiền lương người phải gắn với kết kinh doanh, đồng thời nên xem xét yếu tố thái độ, tinh thần làm việc, gắn bó lâu dài nhân viên 84 - Phân phối tiền lương phải xem xét mối quan hệ với chiến lược giữ chân người lao động, đặc biệt lao động có trình độ cao Phải xây dựng công cu giữ lao động, công cụ liên quan đến yếu tố tạo nguồn nhân lực, yếu tố thâm niên công tác, điều kiện làm việc, yếu tố khen thưởng, động viên Bảng 3.3: Hệ thống cấp hàm Band lương Techcombank Band Các chức danh Band 10 Tổng giám đốc Band Giám đốc khối Band Giám đốc vùng/ khu vực, GĐ TT PTML, Trưởng VPĐD, Trưởng phận KTKSTT… Band Band Band Band Band Band Band Giám đốc chi nhánh (TTS>1.000 tỷ), GĐ mảng SME/PFS vùng, GĐ TT tuyển dụng, chánh VP HĐQT, trưởng phòng xử lý nợ… GĐ chi nhánh (TTS