Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn.

Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN MINH HIỆP

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN MINH HIỆP

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Hiệp

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Nhân lực và Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Ngân hàng thương mại và đặc điểm của nó 9

1.1.5 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.2.1 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.2 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực 22

1.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 24

1.2.4 Phát triển kỹ năng của người lao động 25

1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 27

1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 28

1.2.7 Nâng cao sức khỏe cho người lao động 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32

1.3.1 Chính sách phát triển của ngân hàng 32

1.3.2 Nhân tố thuộc về tính năng động xã hội 33

1.3.3 Chính sách sử dụng, bố trí nguồn nhân lực 34

1.3.4 Nhân tố thuộc về người lao động 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 36

2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 36

2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Sài Gòn 36

2.1.2 Phân tích các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn 37

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 42

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 44

2.3.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 44

2.3.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL 48

2.3.3 Thực trạng phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 49

2.3.4 Thực trạng trình độ nhận thức của người lao động 51

2.3.5 Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 52

2.3.6 Thực trạng về vấn đề sức khỏe của người lao động 55

2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 57

2.4.1 Chưa chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao 57

2.4.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh 58

2.4.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng 59

2.4.4 Quy chế tăng lương hàng năm bất cập, chưa thực sự thu hút người lao động gắn bó lâu dài 61

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 62

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 62

3.1.1 Chiến lược phát triển của ngành ngân hàng và của Ngân hàng TMCP Sài Gòn 62

3.1.2 Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng 65

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực 69

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71

3.2.1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực 71

3.2.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ 74

3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng cho người lao động 81

3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 83

3.2.5 Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 84

3.2.6 Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực 93

3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.1 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 15 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính 45 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về chất lượng của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta Mặt khác, Việt Nam là thành viên của WTO, tạo nhiều cơ hội cho sự mở rộng hợp tác và phân công quốc tế nhưng nó cũng đặt ra thách thức không nhỏ, đó là chất lượng nguồn nhân lực còn thấp Vấn

đề này đang đặt ra cấp thiết là phải đào tạo nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu

Một Ngân hàng, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu quả cao nhất

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi Ngân hàng đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả Trong đó phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng là biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ngân hàng TMCP Sài Gòn là một Ngân hàng hoạt động trong cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt Trong tình hình hiện nay, Ngân hàng cũng như Các tổ chức tài chính khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn cùng với những yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn Thực tế

đó, đòi hỏi Ngân hàng phải có những giải pháp để hoạt động kinh doanh tài chính ngày càng hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của khoa học, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu Phát triển con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong Ngân hàng tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các Ngân hàng khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với doanh nghiệp

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Ngân hàng TMCP Sài Gòn là phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng

Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn

- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực từ khi Ngân hàng thành lập đến nay và định hướng phát triển đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài của luận văn thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh nên phương pháp sử dụng chủ yếu là: các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử, logic - lịch sử, phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác kết hợp với số liệu thống kê báo cáo của Ngân hàng

5 Bố cục của đề tài

- Mở đầu

- Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng đã tham khảo từ một số tài liệu, nghiên cứu đi trước có liên quan Qua đó, giúp cho tác giả có một cái nhìn tổng quát về lĩnh vực mà đề tài đang nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả rút ra được những định hướng và phương pháp nghiên cứu cũng như đề xuất các giải pháp, các kiến nghị cho phù hợp với đề tài của mình Cụ thể:

+ Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Vũ Thùy Dương, TS Hoàng

Văn Hải (2005) và tài liệu Quản trị nhân sự (2008), NXB Lao động xã hội của Nguyễn Hữu Thân giúp cho tác giả nắm rõ được các nội dung cơ bản quản trị nguồn nhân lực… Đây là những tài liệu mà tác giả sử dụng để tìm giải pháp phát triển cho đề tài của mình cho đề tài của mình

+Tài liệu Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

NXB Chính trị quốc gia, Phạm Minh Hạc những tài mà tác giả sử dụng để vận dụng phát triển nguồn nhân lực trong phần hoàn thiện phần cấu nguồn nhân

lực

+ Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn

Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.Nguyễn Phúc Nguyên (2006) và tài liệu Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh giúp cho tác giả nắm rõ được các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực… Đây là những tài liệu mà tác giả sử dụng nhiều nhất để đúc kết và kế thừa hình thành nên phần cơ sở lý luận chung cho đề tài của mình

+ Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2020 , của Trần Thị Phúc Trinh Đề tài đã giúp cho tác giả thấy được tình hình, thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng, đồng thời cũng qua đó giúp tác giả có được định hướng và tham khảo được phương pháp nghiên cứu cũng như các đề xuất giải phát về nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Ngoài ra, thông qua

đề tài, tác giả cũng đã kế thừa được những cơ sở lý thuyết có liên quan, nhất

là những khái niệm về dịch vụ Ngân hàng để từ đó giúp tác giả hoàn thiện hơn phần cơ sở lý thuyết của đề tài của mình

+ Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần

Ph ương Đông – Chi nhánh Trung Việt, của Trần Viết Đông Đề tài này đã

cung cấp cho tác giả những định hướng về việc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng hiện nay, đồng thời cũng cung cấp những tư liệu quí giá thông qua việc phân tích, đánh giá và so sánh các đối thủ cạnh tranh, cũng như đưa ra những nguyên nhân và hạn chế của các ngân hàng, từ đó giúp tác giả có thêm

cơ sở để đề xuất những giải pháp và các kiến nghị nhằm đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn được phù hợp hơn

+ Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy, của Lê Ngọc Duy Qua các đề tài này, tác giả có được cái nhìn tổng quát

và nắm được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM trong giai đoạn hiện nay Do đó, các đề tài trên đã giúp cho tác giả có đầy đủ cơ sở để đưa ra những giải pháp phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực

+ Đề tài: Phân tích và đánh giá Chiến lược kinh doanh của Ngân Hàng

TMCP Sài Gòn đến năm 2015, của Nguyễn Hữu Tuần, đề tài: Năng lực cạnh tranh c ủa Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Thực trạng và các giải pháp cải thiện,

của Trương Đoàn Quốc Dũng, những đề tài này đã giúp tác giả nắm bắt được thực trạng năng lực kinh doanh, chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gòn, Qua đó, tác giả có thể nghiên cứu và tham khảo để đưa ra các đề xuất phù hợp

+ Các báo cáo thường niên của Ngân hàng TMCP Sài Gòn; Các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động ngành Ngân hàng của Ngân hàng Nhà nước Tác giả đã sử dụng các số liệu từ những báo cáo này để thực hiện phân tích giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong đề tài của mình

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực và Nguồn nhân lực

- Nhân l ực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất đối với các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [8]

- Ngu ồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong

đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thực tiễn mà mục đích cơ bản là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó, nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động [18, tr 1] Trong điều kiện Việt Nam, TS Trần Kim Dung cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; đồng thời, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực cơ bản của công tác quản trị nói chung Đó là một quá trình hoạt động liên tục, thường xuyên, có ý thức của chủ thể là nhà quản trị đối với nguồn tài nguyên nhân lực của tổ chức Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trên nhấn mạnh đến nhiệm vụ, là phải sử dụng, khai thác tốt tài nguyên nhân sự trong sự phối hợp với tài nguyên khác của doanh nghiệp, phải biết khuyến khích nhân lực để tăng hiệu quả sử dụng Người quản trị nhân sự phải biết tạo cho họ sự hăng hái, hứng thú, tận tâm với công việc

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc

về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên, chức năng của nhà quản trị được phân thành ba nhóm:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển; nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Theo trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học): do Taylor khởi xướng, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp Phương pháp quản lý này đã mang lại các kết quả to lớn về năng suất và sản lượng Tuy nhiên đây là trường phái coi con người như một loại “công cụ lao động”, không quan tâm đến quyền lợi của người lao động,

hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất

Các định nghĩa quản trị nguồn nhân lực có thể không giống nhau song chúng vẫn hướng tới hai mục tiêu chính:

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công việc

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo

ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [18]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung

Theo Leonard Nadler: Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoản thời gian nhất định nhằm tăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi người Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời của quản trị nguồn nhân lực

Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ chiến lược của

công ty, doanh nghiệp

1.1.4 Ngân hàng thương mại và đặc điểm của nó

Có nhiều định nghĩa khác nhau về ngân hàng thương mại (NHTM), chẳng hạn:

Theo luật các Tổ chức Tín dụng của Việt Nam (1997) thì: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động khác có liên quan, hoạt động ngân hàng được định nghĩa là: hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán

Theo David Begg, Ngân hàng thương mại (NHTM) là trung gian tài chính, có giấy phép kinh doanh của Chính phủ để cho vay tiền và mở tài khoản tiền gửi, kể cả các khoản tiền gửi mà dựa vào đó có thể phát hành Séc Tuy có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng có thể thấy các NHTM đều có chung một đặc điểm, đó là nhận tiền gửi để sử dụng vào việc cho vay, chiết khấu và các dịch vụ kinh doanh khác của chính ngân hàng Vì vậy có thể hiểu ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tư và các hoạt động dịch vụ khác nhằm một trong các mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận

Ngân hàng là một ngành kinh doanh đặc thù và nó có một số điểm khác biệt với các doanh nghiệp khác, đó là:

- Sản phẩm có tính chất đặc biệt: Đầu vào và đầu ra của ngành kinh doanh đều là tiền Quá trình cung cấp dịch vụ không đòi hỏi ở người lao động những yêu cầu cao về thể lực mà là ở trí lực, thái độ làm việc, khả năng đàm phán mới là những yếu tố quan trọng cần phải có Yêu cầu về trình độ chuyên môn, mức độ tư duy tương đối cao do phần lớn công việc đòi hỏi phải có sự phân tích, tổng hợp Vì vậy, phần lớn nhân viên đều cần phải có một nền tảng về kiến thức chuyên ngành nhất định để có thể thực hiện công việc Các yêu cầu về đạo đức, lối sống cũng đã trở thành những tiêu chuẩn hàng đầu đối với mỗi nhân viên

- Tính nhạy cảm của công việc cao: niềm tin của khách hàng là yếu tố mang tính sống còn đối với ngân hàng, chỉ cần một biến động nhỏ cũng có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý khách hàng, từ đó có thể dẫn đến sự chuyển dịch của hàng loạt các khách hàng Kinh nghiệm ngay tại Việt Nam trong những năm qua cho thấy, có những sự việc tưởng chừng đơn giản nhưng nếu không

có sự hỗ trợ, can thiệp kịp thời của ngân hàng Nhà nước thì một số ngân hàng

đã đứng trước nguy cơ mất khả năng thanh toán do khách hàng ồ ạt rút tiền vì

có dư luận không tốt Vì vậy, mỗi nhân viên ngân hàng, đặc biệt là các nhà quản lý phải làm việc với một sự cẩn trọng nhất định

- Sản phẩm tương đồng, dễ bắt chước: không giống như một sản phẩm hữu hình khác, sản phẩm của các ngân hàng thương mại có thể bị đối thủ cạnh tranh làm theo khá dễ dàng Tính tương đồng này cũng làm cho các nhân viên có thể dễ dàng di chuyển giữa các ngân hàng, chỉ cần một thời gian là nhân viên đã học hỏi được kinh nghiệm và có thể đảm nhận công việc đó tại ngân hàng mới Điều này đòi hỏi các ngân hàng phải có chính sách đãi ngộ hợp lý để có thể giữ chân nhân viên giỏi

- Khách hàng đa dạng: Các nhân viên của ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với khách hàng ở nhiều độ tuổi, trình độ khác nhau nên nhân sự trong các ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt, luôn có thái độ vui vẻ, hòa nhã với khách hàng và phải có sự am hiểu về tâm lý từng đối tượng khách hàng khác nhau Các yêu cầu về ngoại hình, ngoại ngữ cũng thường xuyên được đề cao hơn so với các doanh nghiệp sản xuất khác

- Công việc thường gắn liền với rủi ro: rủi ro trong kinh doanh ngân hàng đến từ rất nhiều nguồn khác nhau, từ hoạt động kinh doanh của các khách hàng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên, tính cẩn thận của nhân viên Do đó, để hạn chế rủi ro thì các nhân viên ngân hàng phải tuân thủ quy trình làm việc rất nghiêm ngặt Vì vậy mà tính tự chủ của nhân viên trong công việc thường thấp, cơ chế phân công, ủy quyền bị hạn chế Điều này sẽ làm cho việc triển khai một số chính sách tạo động lực cho nhân viên sẽ gặp khó khăn

1.1.5 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị nói chung Nó là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động

Vì thế việc tổ chức đào tạo, phát triển một cách khoa học ảnh hưởng trực tiếp

đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong ngành ngân hàng, làm giảm thiểu rủi ro tín dụng, tạo mối quan hệ thân thiết với khách hàng Vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa cụ thể như thế nào?

- Đối với ngành ngân hàng

Hội nhập kinh tế quốc tế, nó cũng đem lại cho ngân hàng nhiều cơ hội: tạo cơ hội nâng cao năng lực và hiệu quả điều hành và thực thi chính sách tiền

tệ, đổi mới cơ chế kiểm soát tiền tệ, lãi suất, tỉ giá theo nguyên tắc thị trường Ngân hàng nhà nước (NHNN) tăng cường phối hợp với các ngân hàng trung ương và các tổ chức tài chính quốc tế về chính sách tiền tệ, trao đổi thông tin

và ngăn ngừa rủi ro, qua đó hạn chế biến động của thị trường tài chính trong nước và đảm bảo an toàn cho hệ thống ngân hàng Việt Nam Hội nhập quốc tế

sẽ thúc đẩy cải cách thể chế, hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý tài chính, loại bỏ các biện pháp bảo hộ, bao cấp vốn, tài chính đối với các NHTM trong nước, hạn chế tình trạng ỷ lại, trông chờ vào sự hỗ trợ của NHNN và Chính phủ,…

Bên cạnh những cơ hội thì hội nhập cũng đã mang lại những khó khăn và thách thức đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam Mở cửa thị trường tài chính làm tăng số lượng các ngân hàng có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý Áp lực cạnh tranh cũng tăng dần theo lộ trình nới lỏng các qui định đối với các tổ chức tài chính nước ngoài, nhất là về mở chi nhánh và các điểm giao dịch, phạm vi hoạt động, hạn chế về đối tượng khách hàng và tiền gửi được phép huy động, khả năng mở rộng dịch vụ ngân hàng, trong khi các tổ chức tài chính Việt Nam còn nhiều yếu kém, trình độ chuyên môn và trình độ quản lý còn bất cập, hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh thấp, nợ quá hạn cao, khả năng chống đỡ rủi ro còn kém

Chính vì thế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho người lao động

sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của ngành ngân hàng có thể thích ứng và theo kịp với sự tiến bộ và phát triển của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho ngành ngân hàng có một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như có kỹ năng thiết yếu để hoàn thành tốt mục tiêu đề ra Với sự hội nhập của nền kinh tế, đòi hỏi ngành ngân hàng phải dần dần thích ứng với môi trường quốc tế, phải dần thay đổi tư duy và phương pháp làm việc Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động sẽ giúp người lao động mở rộng kiến thức; nhận thức, hiểu biết rõ hơn về nhiệm vụ của họ cũng như của ngành; cải thiện mối quan hệ với cấp trên, xóa bỏ sự thiếu hiểu biết tạo những tranh cải, căng thẳng

và mâu thuẫn; từ đó tạo bầu không khí tốt, đoàn kết cùng phấn đấu và phát triển, …

- Đối với người lao động

Sự phát triển vượt bậc của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, người lao động phải luôn có ý thức tự học hỏi để nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn để không bị tụt hậu Việc nâng cao trình độ cho người lao động

đã làm cho

+ Người lao động trở nên tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn,

+ Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động,

+ Người lao động sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, thích ứng với công nghệ mới,

+ Giảm lo lắng khi đảm nhận công việc mới;

+ Người lao động có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

- Đối với nền kinh tế

Có thể thấy, trong suốt quá trình đổi mới và hiện đại hóa đất nước, hệ thống ngân hàng thương mại luôn đóng vai trò quan trọng và là một trong những trung tâm của nền kinh tế Mọi sự tác động từ kinh tế thế giới, mọi dấu hiện của khủng hoảng, lạm phát, suy thoái,… hầu hết đều có thể nhìn thấy qua

hệ thống ngân hàng thương mại Chính vì sự tác động mạnh mẽ của ngành ngân hàng đến nền kinh tế, đòi hỏi ngành ngân hàng phải có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp

Phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tạo cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động, phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc

áp dụng khoa học, công nghệ nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt lao động trí tuệ (hay còn gọi là chất xám), có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội Một cơ sở vật chất lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước thần kỳ của sự phát triển

Nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn cho người lao động để

họ có kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các tổ chức, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn, cuộc sống của người lao động ngày càng có ý nghĩa hơn

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho trình độ đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng lên, để đáp ứng cho nhu cầu trong

tương lai của tổ chức, thông qua quá trình học tập Và việc học tập này diễn ra thường xuyên liên tục và có định hướng rõ ràng

Việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong nền kinh doanh hiện đại Nói một cách đơn giản, thì sự kết nối nguồn nhân lực bao hàm việc đảm bảo các hoạt động nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu chung

Có hai khía cạnh để kết nối nguồn nhân lực, khía cạnh đầu tiên liên quan đến sự liên kết bên ngoài (tích hợp theo chiều dọc) đó là việc kết nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh chung Khía cạnh thứ hai là liên kết bên trong (tích hợp theo chiều ngang) liên quan đến mối quan hệ tương hỗ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nếu liên kết bên ngoài xảy ra thì liên kết bên trong cần tiến hành thường xuyên Để đạt được liên kết bên ngoài hoặc bên trong, các thành viên nguồn nhân lực phải hợp tác chặt chẽ với nhà quản trị trực tuyến, phải lựa chọn chính xác bản chất và loại chương trình về nguồn nhân lực được sử dụng trong tổ chức.[10]

Hình 1.1 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

Nhìn vào hình 1.1 chúng ta có thể thấy rõ ràng rằng có ba con đường thể hiện được nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:

Thứ nhất: từ “lựa chọn” đến “thực hiện”, con đường này chỉ ra cho chúng ta thấy một nhân viên mới được tuyển muốn thực hiện công việc được tốt thì cần phải đào tạo để họ có thể hội nhập với môi trường làm việc mới, đó

là những chương trình đào tạo hội nhập

Thứ hai: từ “đào tạo” đến “thực hiện” được hiểu là để cải thiện những kỹ năng hiện tại nhằm thực hiện công việc tốt thì cần tiến hành đào tạo kỹ năng

để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại, đó là những chương trình đào tạo kỹ năng Thứ ba: từ “đào tạo” đến “lựa chọn”, chỉ cho chúng ta thấy được hình thức chiêu mộ từ bên trong của tổ chức, hay cụ thể ở đây là việc thăng tiến trong nghề nghiệp, như vậy con đường này có nghĩa là cần tiến hành đào tạo

để chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai cho tổ chức, đó là những chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp

Chính vì vậy, những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Hội nhập vào môi trường làm việc

- Đào tạo kỹ năng

- Phát triển nghề nghiệp

a Hội nhập vào môi trường làm việc

* M ục đích

Làm cho nhân viên dễ thích ứng với tổ chức

Cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên

Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian

Tạo một ấn tượng thuận lợi

Thay đổi nhận thức của nhân viên

* N ội dung của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

Chương trình hội nhập vào môi trường làm việc có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, vì nó tác động trực tiếp đến hiệu quả và hiệu suất của những nhân viên mới và nhân viên cũ, từ đó tác động đến hiệu quả và hiệu suất của các bộ phận trong tổ chức Chương trình hội nhập vào môi trường làm việc có thể thực hiện đối với nhân viên mới và cả nhân viên cũ khi có sự thay đổi của tổ chức, chẳng hạn khi công ty cổ phần hoá, thì chiến lược công ty thay đổi, công tác tổ chức thay đổi Tuy nhiên, đứng trước mỗi đối tượng khác nhau thì chương trình hội nhập vào môi trường làm việc cũng khác nhau Đối với nhân viên cũ thì chương trình hội nhập thường đơn giản hơn và chỉ định hướng vào tương lai, vào sự thay đổi của tổ chức, để các nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình trong thời đại mới Còn đối với nhân viên mới thì cần phải giới thiệu cả các hoạt động và thành tích của quá khứ, và các nội dung liên quan đến hội nhập nhân viên mới với nhân viên cũ

Chương trình hội nhập vào môi trưòng làm việc gồm có các nội dung cơ bản như: tổng quát về công ty, giới thiệu về bộ phận công tác, giới thiệu về công việc, giới thiệu về điều kiện phục vụ cho công việc, giới thiệu về các vấn

đề khác, giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp

* Tri ển khai thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

Để triển khai thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc các công ty cần thực hiện các công việc sau:

Phân công bộ phận đảm trách việc biên soạn chương trình hội nhập và môi trường làm việc theo từng đối tượng tuyển dụng như: công nhân, nhân viên, nhà quản lý Công việc này thường do bộ phận nguồn nhân lực đảm trách, hiện nay trong các công ty, thì đó là phòng Tổ chức Chương trình hội nhập sau khi xây dựng xong cần tập hợp lại thành một "cẩm nang" và cẩm

nang này sẽ được phát cho nhân viên mới khi tham gia vào tổ chức và sẽ được cập nhật thường xuyên khi công ty thay đổi

Phân công bộ phận hoặc cá nhân đón tiếp nhân viên mới, trình bày và giải thích đầy đủ, trọn vẹn những nội dung cơ bản trong chương trình hội nhập vào môi trường làm việc của công ty Nên tổ chức một số buổi gặp mặt (thân mật, đơn giản) nhân viên mới, để trình bày một cách khoa học từng nội dung trong chương trình, đảm bảo nhân viên nắm được và hiểu được những nội dung trong chương trình

Phân công người hướng dẫn và tư vấn cho nhân viên về những nội dung của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

* Đánh giá và theo dõi

Đánh giá mức độ nhớ và hiểu về các nội dung trong chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Nhà quản lý đột xuất đặt ra những câu hỏi liên quan đến các nội dung trong chương trình, để đánh giá mức độ nhớ và hiểu của nhân viên Qua đó kịp thời hỗ trợ cho nhân viên và có những bằng chứng

cụ thể để quyết định tuyển dụng chính thức hay không

Đánh giá về nhận thức của nhân viên về công ty, công việc bằng cách lắng nghe những suy nghĩ của nhân viên về công ty, hướng phát triển của công ty, về bộ phận nhân viên công tác, về công việc, cách thức nhân viên sẽ hành động khi thực hiện công việc, cư xử sau khi hoàn thành việc thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Qua những suy nghĩ của nhân viên chúng ta sẽ nắm được những tình cảm, nguyện vọng, năng lực tư duy , để công ty kịp thời định hướng, hỗ trợ nhân viên hay điều chỉnh các chính sách, các hoạt động cho phù hợp

Xây dựng hệ thống mục tiêu và công việc cụ thể cho nhân viên, để qua

đó dễ dàng kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh

b Đào tạo kỹ năng

Đào tạo bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc cụ thể

Mục đích của đào tạo là giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Việc đào tạo tập trung vào việc giúp đỡ nhân viên trong quá tŕnh làm việc nên việc tham gia vào những chương trình đào tạo là bắt buộc, khi tổ chức nhận ra nhu cầu cho cho việc đào tạo kỹ năng và tổ chức thực hiện đào tạo thì tất cả những cá nhân thuộc diện phải đào tạo được yêu cầu tham gia vào chương trình đào tạo

c Phát triển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp là một quy trình phát triển liên tục mà mỗi cá nhân mỗi cá nhân phải trải qua một loạt các giai đoạn Mỗi giai đoạn được mô

tả bằng mối quan hệ giữa vấn đề và nhiệm vụ

* Mục đích của phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu về việc định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thoả mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:

Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa hề qua đào tạo

Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp

* Quy trình phát tri ển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp bao gồm hai quy trình tách biệt: Lập kế hoạch nghề nghiệp và quản trị nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp bao gồm các hoạt động được thực hiện bởi các cá nhân thường có sự giúp đỡ của những người cố vấn hay những nhà quản trị để đánh giá khả năng của họ trong việc thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp

+ Trách nhiệm của công nhân viên

Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị

Phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp

Quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển

Trình bày những sở thích phát triển cho nhà quản trị

Vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhà quản trị

Theo đuổi kế hoạch hành động đã thoả thuận

+ Trách nhiệm của nhà quản trị

Hành động như chất xúc tác, làm cho công nhân viên nhạy cảm với quá trình lập kế họach nghề nghiệp

Đánh giá tính hiện thực của những mục tiêu do công nhân viên trình bày vànhững nhu cầu phát triển mà họ thấy đựơc

Tư vấn cho công nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất với nhau

Theo dõi và cập nhật các kế hoạch của công nhân viên cho phù hợp

+ Trách nhiệm của tổ chức

Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế họach nghề nghiệp cá nhân hoá

Đảm bảo đào tạo cách lập kế hoạch nghề nghiệp cho những nhà quản trị

và công nhân viên và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà quản trị

Đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích luỹ kinh nghiệm trong công việc

Xác định mục tiêu nghề nghiệp

Mỗi cá nhân cần phải xác lập mục tiêu nghề nghiệp của mình theo định hướng phát triển của tổ chức Sau đây là những mục tiêu mà các cá nhân thường lựa chọn:

- Muốn chuyên môn hoá theo một ngành nhất định

- Muốn trở thành cấp lãnh đạo có trách nhiệm với lợi nhuận và thua lỗ

- Muốn tự chủ (tự hành nghề)

- Muốn đạt được một sự nghiệp ổn định và vững chắc

- Muốn thực hiện trong nghề nghiệp cần đến óc sáng tạo của mình

- Muốn thực hiện một ý tưởng tốt

- Muốn đương đầu với những thách thức

- Muốn kiếm sự cân bằng giữa thời gian lao động, giải trí, gia đình và học tập

Quản lý nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển công nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai

Trách nhiệm của công nhân viên

Cung cấp cho ban lãnh đạo thông tin chính xác khi cần thiết về kỹ năng,

kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

Trách nhiệm của nhà quản trị

- Thẩm định thông tin do các công nhân viên cung cấp

- Cung cấp thông tin về những vị trí công tác khuyết người thuộc phạm

vi trách nhiệm của nhà quản trị

- Sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để: 1- Nhận dạng tất

cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người rồi tuyển chọn và 2- Nhận dạng những cơ hội phát triển sự nghiệp (công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân phiên) cho các công nhân viên và bố trí sắp xếp họ cho phù hợp

và 2 - Theo dõi và đánh giá hiệu quả của quá trình đó

Có mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động định hướng, đào tạo kỹ năng và phát triển nghề nghiệp và nó được thực hiện thông qua chương trình đào tạo của tổ chức

1.2.2 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực, nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện

có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn nhân lực trong một đơn vị, một ngành Quy mô nguồn nhân lực thường biến

động qua thời gian Nó có thể tăng, giảm tùy theo các biến số như chuyển đi, chuyển đến

Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng, cao về trình độ, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về độ tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp

Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực Việc chuyển đổi

cơ cấu nguồn nhân lực làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành,

từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ

mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của

tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; theo phòng ban; theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi

1.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực có được chủ yếu là thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

Trong những năm gần đây người ta đề cập nhều tới phát triển nền kinh tế tri thức Nền kinh tế tri thức trong đó khoa học – công nghệ - kỹ thuật trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản xuất

ra của cải, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển Những thuộc tính của nền

kinh tế tri thức: Tri thức khoa học – công nghệ và kỹ năng lao động của con người trở thành lực lượng có ý nghĩa quyết định triển vọng phát triển Thuộc tính nữa của nền kinh tế tri thức là tốc độ biến đổi cực kỳ nhanh của đời sống trên mọi phương diện kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

L L

L : Số lao động đang làm việc

Chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia, của các vùng lãnh thổ

Qua chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị

1.2.4 Phát triển kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Kỹ năng là sự thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Có hai loại kỹ năng: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là kỹ năng có được do người lao động được đào tạo tại nhà trường hoặc sự tự tìm tòi nghiên cứu, đây là kỹ năng có tình nền tảng qua một quá trình đúc rút Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hằng ngày Kỹ năng mềm rất phong phú và có tính quan trọng không thua gì so với kỹ năng cứng Ví dụ về kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán,

Kỹ năng cứng tạo nền tảng, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Nếu không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm trong làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và sự chuyên nghiệp

Để thành công trong công việc và trong cuộc sống thì người lao động cần phải vận dụng linh hoạt hai loại kỹ năng này

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao nó còn phụ thuộc và đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành ngân hàng thì đó là kỹ năng giao tiếp, ứng xử; kỹ năng tin học và ngoại ngữ

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong ba lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và các loại vật dụng Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết

phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối hợp

và tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều kiện, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp

1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ óc của con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc mà đó là

cả một quá trình của hoạt động trí tuệ

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp là do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành

vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp

và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ

và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thần cầu tiến

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị Đảng, đoàn thể Vì vậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức; phẩm chất đạo đức; chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Do vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà tổ chức phải quan tâm Người lao động cần phải có tinh thần học hỏi, có ý thức kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác và trong ngân hàng điều này sẽ được đánh giá thông qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp, các đơn vị có liên quan đến ngân hàng

1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là sự khao khát, sự thôi thúc và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nổ lực của mình để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào

đó [13]

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Con người ở những

vị trí khác nhau thì có mục tiêu khác nhau Vì vậy động lực của mỗi con người là không giống nhau, cho nên nhà quản lý cần có những sự tác động khác nhau đến mỗi người lao động [13]

Để nâng cao động cơ thức đẩy người lao động thì cơ quan cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động tương ứng, những yếu đó:

- Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất ở đây được hiểu là lương cơ bản,

thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội, Đây là những yếu tố con người cần phải có để thỏa mãn nhu cầu của mình Cần phải ngày càng gia tăng những yếu tố trên theo thời gian để người lao động có thể yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý cống hiến trí tuệ của mình để hoàn thành tốt công việc của mình Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động

Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động

+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Tuy nhiên, việc tạo động lực bằng yếu tố vật chất phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch và mang tính dân chủ nếu không sẽ gây bất bình giữa những người lao động và quản lý hoặc giữa những người lao động với nhau

- Yếu tố tinh thần: bao gồm các hoạt động giải trí: văn nghệ, thể thao,

tham quan, du lịch; động viên, khen, tuyên dương, thăm hỏi;

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể lượng hóa được như: động viên, khen, tuyên dương, đề bạt, bổ nhiệm; chính sách đào tạo, phát triển; Những yếu tố này sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc hăng say bằng lòng nhiệt huyết của mình

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động cũng như nhìn nhận đúng những thành quả mà người lao động đã đạt được để có sự quan tâm đúng đến từng đối tượng

- Môi trường làm việc

Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà có được môi trường tốt và dễ chịu Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ

có thể có được mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng

Mỗi người lao động đều có những hướng tiến thủ khác nhau điều đó thể hiện qua năng lực của từng cá nhân Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện cho người lao động để họ được làm việc trong một môi trường công bằng nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Muốn làm được điều đó, đơn vị cần phải: đưa ra các quy định làm việc

rõ ràng; xây dựng giá trị và văn hóa tốt cho đơn vị mình; tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho đơn vị dưới nhiều hình thức khác nhau; tạo cho nhân viên có cơ hội để nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của đơn vị mình; tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong đơn vị

1.2.7 Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Sức khỏe là sự tổng hòa của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần; là vốn quý nhất của mỗi người Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển

Theo định nghĩa của Tổ Chức Y Tế Thế Giới, “Sức Khỏe là tình trạng hoàn hảo về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không có bệnh tật.” Một cơ thể không bệnh tật nhưng sống trong một môi trường xã hội bất ổn định chắc là không thể nào bình an, khỏe mạnh đựơc

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người và được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu phản ánh sức khỏe của một quốc gia như: Tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên, tỷ lệ tử vong trẻ em dưới một tuổi và dưới 5 tuổi, tỷ lệ thấp cân của trẻ sơ sinh, tỷ lệ trẻ em trên một tuổi được tiêm phòng dịch, số người trên một bác sỹ, tỷ lệ chi tiêu ngân sách cho y tế và chăm sóc sức khỏe, tuổi thọ bình quân, cơ cấu giới tính, tuổi tác, mức GDP/đầu người,

Nâng cao trình độ sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao động Trình độ sức khỏe của người lao động phản ánh trình độ phát triển nguồn nhân lực, biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Nâng cao trình độ sức khỏe bằng việc tăng cường, bảo đảm các dịch vụ y

tế chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường sống của con người phát triển thể lực, nâng cao thể chất người lao động, nhằm làm tăng chất lượng nguồn nhân lực Người lao động có sức khỏe tốt, có thể mang lại năng suất lao động cao, nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Ngoài ra đầu

tư vào chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường sống của con người được đảm bảo tốt, vệ sinh sẽ làm giảm bệnh tật, tăng tuổi thọ, cũng có thể cải thiện, nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Để đo trình độ sức khỏe của người lao động có nhiều chỉ tiêu được áp dụng, trong đó có các chỉ tiêu thường được sử dụng: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình và chỉ tiêu tổng hợp xếp loại sức khỏe

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân

tố như: chính sách phát triển của ngân hàng; chính sách sử dụng, bố trí nguồn nhân lực,

1.3.1 Chính sách phát triển của ngân hàng

Ngân hàng là một ngành nghề kinh doanh chịu sự tác động bởi rất nhiều yếu tố đặc biệt là chịu sự tác động của nền kinh tế thế giới và nền kinh tế vĩ

mô Chính vì vậy, một chiến lược phát triển đề ra cần phải được tính toán và

nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức kinh tế đều có những chính sách phát triển khác nhau, và chính sách của ngân hàng:

- Cải thiện hệ thống quản lý nội bộ trong các ngân hàng thương mại,

hình thành đầy đủ hệ thống quản lý rủi ro ngân hàng;

- Cải thiện an ninh của các khoản đầu tư, tăng cường tin cậy cho các ngân hàng thương mại vào một phần của dân cư và các chủ nợ khác, tạo điều kiện cho sự phát triển cạnh tranh lành mạnh;

- Cải thiện tính minh bạch hệ thống ngân hàng, phát triển của quản trị doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại;

- Phòng chống giao dịch trên thu nhập hợp pháp hoá (rửa tiền), nhận được bằng những hành động bất hợp pháp;

- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển của lĩnh vực tài chính;

- Phát triển hệ thống thanh toán;

- Phát triển khung pháp lý cho hoạt động ngân hàng, giám sát;

- Phát triển các loại hình dịch vụ mới

Với chính sách trên đòi hỏi nguồn nhân lực phải đủ số lượng và có trình

độ chuyên môn nhất định, có khả năng tư duy, có nhận thức đúng đắn và cũng