Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN MINH HIỆP GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN MINH HIỆP GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác./ Tác giả luận văn Nguyễn Minh Hiệp MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Ngân hàng thương mại đặc điểm 1.1.5 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.2.1 Những nội dung phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.2 Quy mô, cấu nguồn nhân lực 22 1.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 24 1.2.4 Phát triển kỹ người lao động 25 1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 27 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 28 1.2.7 Nâng cao sức khỏe cho người lao động 30 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 1.3.1 Chính sách phát triển ngân hàng 32 1.3.2 Nhân tố thuộc tính động xã hội 33 1.3.3 Chính sách sử dụng, bố trí nguồn nhân lực 34 1.3.4 Nhân tố thuộc người lao động 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 36 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 36 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Sài Gòn 36 2.1.2 Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn 37 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 42 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 44 2.3.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 44 2.3.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ NNL 48 2.3.3 Thực trạng phát triển kỹ nguồn nhân lực 49 2.3.4 Thực trạng trình độ nhận thức người lao động 51 2.3.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy người lao động 52 2.3.6 Thực trạng vấn đề sức khỏe người lao động 55 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 57 2.4.1 Chưa trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao 57 2.4.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hồn chỉnh 58 2.4.3 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng 59 2.4.4 Quy chế tăng lương hàng năm bất cập, chưa thực thu hút người lao động gắn bó lâu dài 61 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 62 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 62 3.1.1 Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Ngân hàng TMCP Sài Gòn 62 3.1.2 Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng 65 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc phát triển nguồn nhân lực 69 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71 3.2.1 Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực 71 3.2.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ 74 3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ cho người lao động 81 3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 83 3.2.5 Giải pháp nâng cao động thúc đẩy người lao động 84 3.2.6 Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực 93 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán SCB năm 2009 – 2011 40 2.2 Kết hoạt động kinh doanh SCB năm 2009 – 42 2011 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng theo độ tuổi giới 44 tính 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi loại hợp đồng lao động 46 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn phận cơng 48 tác 2.6 Những kỹ đào tạo cho người lao động 50 2.7 Hệ thống cấp hàm Band lương SCB 53 3.1 Bảng đào tạo kỹ cho vị trí cơng việc 82 3.2 Hệ thống cấp hàm Band lương SCB 88 3.3 Mức lương 90 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 45 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hợp đồng lao 46 động 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn phận công tác 48 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một nhân tố mang tính định phát triển tồn kinh tế nói chung ngân hàng nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực mơi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trò quan trọng Trong q trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nhân lực ngân hàng cần có thay đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức mơi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chỉ có chuyển biến chất lượng đội ngũ nhân lực hệ thống ngân hàng tồn phát triển, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nước ta Mặt khác, Việt Nam thành viên WTO, tạo nhiều hội cho mở rộng hợp tác phân cơng quốc tế đặt thách thức khơng nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực thấp Vấn đề đặt cấp thiết phải đào tạo nâng cao trình độ phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu Một Ngân hàng, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại, trở nên vơ ích khơng biết chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu cao Đặc biệt, kinh tế thị trường Ngân hàng chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Trong phát triển nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Ngân hàng hoạt động chế thị trường với cạnh tranh gay gắt Trong tình hình nay, Ngân hàng Các tổ chức tài khác đứng trước thách thức khó khăn với yêu cầu khách hàng ngày khắt khe Thực tế đó, đòi hỏi Ngân hàng phải có giải pháp để hoạt động kinh doanh tài ngày hiệu Cùng với sức mạnh khoa học, sức mạnh tài người yếu tố quan trọng hàng đầu Phát triển người nhằm khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động Ngân hàng tạo suất lao động cao, tạo lợi cạnh tranh so với Ngân hàng khác vấn đề thiết đặt doanh nghiệp Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Ngân hàng TMCP Sài Gòn phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sử dụng lao động có hiệu quan trọng Với lý trên, lựa chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn, thành cơng, hạn chế, ngun nhân - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn 83 3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Trong thời kỳ tồn cầu hóa kinh tế, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ cần phải quan tâm, nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa ngành ngân hàng nói chung Ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Sài Gòn khơng ngoại lệ, vấn đề nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn chưa hiểu cách đầy đủ, nghĩa, chưa xác định rõ ràng vị trí, vai trò, tầm quan trọng chưa có quan tâm mức việc nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: - Nhận thức cơng tác hoạch định nguồn nhân lực hạn chế Quá trình thực hoạch định nguồn nhân lực mang tính hình thức, nên chưa phù hợp với tình hình thực tế Hoạch định chưa mang tính chiến lược dài hạn - Cơng tác đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đánh giá cách khách quan, mang tính chủ quan - Chưa có nhận thức mức kế hoạch đào tạo, chưa tính đến thực trạng tình hình thực tế nguồn nhân lực đơn vị Vì vậy, xây dựng kế hoạch không sát với thực tế cần phải đào tạo phận, gây nên lãng phí đào tạo Vậy, biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian tới: - Phổ biến, tuyên truyền tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực cho tồn thể cán cơng nhân viên, đặc biệt với đội ngũ quản lý từ cấp tổ trở lên 84 - Cần phải có thay đổi công tác quản trị nhân sự, biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động, tác phong làm việc, điều mà lực lượng lao động yếu Trong đặc biệt, vai trò, vị trí người làm cơng tác quản trị nhân sự; từ xác định mức cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận nhân phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh đơn vị - Cần phải có quan tâm đến phận lao động tuyển dụng, thời gian học việc, thử việc; phải cung cấp cho họ nhận thức từ ban đầu, hình ảnh đơn vị, công việc tương lai, mối quan hệ công việc chế độ đãi ngộ mà họ hưởng, nhằm tạo niềm tin lòng nhiệt huyết cho họ để hồn thành tốt nhiệm vụ - Đối với ngành ngân hàng chất lượng sản phẩm ngày nâng cao chủ yếu thơng qua cơng nghệ mà ngân hàng ứng dụng Vì vậy, cần có quan tâm đến đội ngũ cơng nghệ thơng tin ngân hàng, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để giữ chân nhân viên có trình độ cơng nghệ thơng tin - Nâng cao trình độ nhận thức đội ngũ cán công nhân viên, đặc biệt nhà quản trị cấp tổ trở lên biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức chấp hành pháp luật nội quy tổ chức, tác phong công việc - Nâng cao nhận thức nhà quản trị công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo mới, đào tạo lại, trang bị cho họ kiến thức quản lý, kiến thức kinh tế - trị - xã hội 3.2.5 Giải pháp nâng cao động thúc đẩy người lao động Động thúc đẩy người lao động tham gia vào trình lao động bao gồm tác động yếu tố vật chất yếu tố tinh thần 85 a Bằng công tác tiền lương Trong chế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt mà giá loại hàng hóa tiền lương Đó khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động q trình thực cơng việc Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ cho người lao động vấn đề nhạy cảm người lao động quan tâm nhằm nâng cao mức sống khẳng định khả Là ngân hàng thương mại cổ phần, SCB có quan tâm mức đến vấn đề lương, thưởng cho người lao động Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương, thưởng cho người lao động Ngân hàng TMCP Sài Gòn số tồn tại, việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng chưa thật hợp lý Vì vậy, chưa thúc đẩy động làm việc cho người lao động, chưa thu hút, giữ chân người lao động, lao động có trình độ cao Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển xã hội, tình hình kinh doanh đơn vị bên cạnh khó khăn định có nhiều thuận lợi Thị trường ngày mở rộng, lượng khách hàng ngân hàng ngày tăng số lượng chất lượng, kết lợi nhuận hàng năm tăng Vì vậy, phải phân phối tiền lương, thưởng đảm bảo cơng bằng, hợp lý nhằm khuyến khích người lao động tham gia vào trình lao động cách tích cực Để phát triển nguồn nhân lực cách ổn định, bền vững cần phải có chiến lược giữ chân người lao động đặc biệt lao động có trình độ cao Một cơng cụ phân phối tiền lương, thưởng, tăng lương hàng năm thật công bằng, hợp lý; nhằm làm tăng an tâm, giảm bất mãn cho người lao động Thế nên việc phân phối tiền lương, thưởng; tăng lương hàng năm phải phân phối theo kết lao động hiệu suất làm việc người 86 Hướng đến mục tiêu trở thành ngân hàng tốt doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, Ngân hàng TMCP Sài Gòn cần phải xác định người quan trọng nhân tố tảng cho thành cơng Để thu hút giữ chân nhân viên, đặc biệt người có tài, ngân hàng cần có sách lương nhà tư vấn hàng đầu giới tư vấn nhằm đem lại lợi ích tối đa cho người lao động Hệ thống lương cần thuê bên thứ ba chuyên nghiệp, độc lập cung cấp có tham khảo thơng tin từ ngân hàng nước ngồi, cơng ty quốc tế doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam đảm bảo tính khách quan, cạnh tranh so với thị trường lao động Với nguyên tắc lương dựa mức đóng góp vị trí với ngân hàng, lực cá nhân hiệu làm việc kết hợp tham khảo mức lương ngân hàng quốc tế Việt Nam * Nguyên tắc phân phối tiền lương - Quỹ tiền lương phải phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc đơn vị, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác Tiền lương, thưởng cho người lao động cần phải thực cơng khai phải phản ánh đúng, đủ xác bảng lương, thưởng đơn vị - Việc phân phối tiền lương người lao động không phân phối theo tiền lương bình quân mà phải vào kết lao động phải theo quy định pháp luật - Phân phối tiền lương phải thực theo kết số lượng chất lượng lao động Vì vậy, tiền lương phụ thuộc vào kết lao động người lao động, phận Người lao động làm cơng việc trả lương theo cơng việc Những người thực cơng việc đòi hỏi phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào kết kinh doanh đơn vị làm mơi trường tiếp xúc với chất độc hại phải trả lương cao tương xứng với sức lao động mà họ bỏ 87 * Xác định nguồn hình thành quỹ lương - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương cấp có thẩm quyền giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ Nhà nước - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang - Các nguồn quỹ khác Quỹ tiền lương hàng tháng phân phối sau: - Trả lương theo chế độ cho người lao động ngày quy định tháng, bảng lương Nhà nước quy định lấy làm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giải chế độ sách cho người lao động Đối tượng áp dụng gồm: Tổng giám đốc, Giám đốc khôi, lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn, lao động ký hợp đồng xác định thời hạn thời gian thử việc - Trả lương theo kết kinh doanh, phân phối cho tất đối tượng có tham gia vào hoạt động kinh doanh Đối với lao động làm việc theo hợp đồng vụ việc theo công việc định thời hạn 12 tháng trả lương khốn khơng trả thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định * Hoàn thiện phân phối tiền lương Để hoàn thiện việc phân phối tiền lương theo kết kinh doanh, cần phải ý: - Tiền lương người phải gắn với kết kinh doanh, đồng thời nên xem xét yếu tố thái độ, tinh thần làm việc, gắn bó lâu dài nhân viên - Phân phối tiền lương phải xem xét mối quan hệ với chiến lược giữ chân người lao động, đặc biệt lao động có trình độ cao Phải xây dựng cơng cu giữ lao động, công cụ liên quan đến yếu tố tạo nguồn nhân lực, yếu tố thâm niên công tác, điều kiện làm việc, yếu tố khen 88 thưởng, động viên Bảng 3.2: Hệ thống cấp hàm Band lương SCB Band Các chức danh Band 10 Tổng giám đốc Band Giám đốc khối Band Giám đốc vùng/ khu vực, GĐ TT PTML, Trưởng VPĐD, Trưởng phận KTKSTT… Band Giám đốc chi nhánh (TTS>1.000 tỷ), GĐ mảng SME/PFS vùng, GĐ TT Đào Tạo, chánh VP HĐQT, trưởng phòng xử lý nợ… GĐ chi nhánh (TTS