Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ thương(techcombank) chi nhánh đà nẵng

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ PHÚC TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

KỸ THƯƠNG (TECHCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐÀ

NẴNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Liêm

Đà Nẵng – Năm 2012

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Liêm

Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 2: GS TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn đã được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà

Nẵng vào ngày 01 tháng 07 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực nước ngoài và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân lực khác chỉ là tiềm năng, vai trò, tác động của chúng có mạnh đến đâu cũng đều thông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người, bởi con người là nguồn nhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và

ý chí Chỉ có con người mới có thể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trường nhất định Như vậy, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con người Chính vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng cho sự phát triển

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc thù chủ yếu là: tín dụng, huy động vốn, phát triển sản phẩm dịch vụ Nó góp không nhỏ vào

sự phát triển nền kinh tế của đất nước Trong xu thế toàn cầu hóa, để thu hút được nhiều khách hàng cá nhân cũng như khách hàng doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận, bên cạnh việc nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm cũng như hệ thống công

nghệ ngân hàng, thì việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết hiện nay.

Trong bối cảnh hiện nay, vai trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức Vì vậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được vấn

đề này, Ngân hàng kỹ thương Việt nam – chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phải được giải quyết

Vì vậy, ”Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2020” đã được chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sĩ kinh tế.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng

kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng kỹ thương – chi nhánh

Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng

+ Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử;

1.1.1 Nhân lực và Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm các phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và

an toàn nhân viên, và tương quan lao động

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Chúng ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể

các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất

và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.4 Ngân hàng thương mại và đặc điểm của nó

Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tư và các hoạt động dịch vụ khác nhằm một trong các mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận

Đặc điểm của ngân hàng thương mại

- Sản phẩm có tính chất đặc biệt

- Tính nhạy cảm của công việc cao

- Sản phẩm tương đồng, dễ bắt chước

- Khách hàng đa dạng

- Công việc thường gắn liền với rủi ro

1.1.5 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với ngành ngân hàng

- Đối với người lao động

- Đối với nền kinh tế

1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực, nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định

Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội

1.2.3 Phát triển kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Có hai loại kỹ năng: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ

óc của con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc mà đó là cả một quá trình của hoạt động trí tuệ

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là sự khao khát, sự thôi thúc và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nổ lực của mình để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Để nâng cao động cơ thức đẩy người lao động thì cơ quan cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động tương ứng, những yếu đó là:

- Yếu tố vật chất

- Yếu tố tinh thần

- Môi trường làm việc

1.2.6 Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Sức khỏe là sự tổng hòa của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần; là vốn quý nhất của mỗi người Đó

là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Chính sách phát triển của ngân hàng

- Cải thiện hệ thống quản lý nội bộ, quản lý rủi ro;

- Cải thiện an ninh của các khoản đầu tư,

- Cải thiện tính minh bạch hệ thống ngân hàng,

- Phòng chống giao dịch trên thu nhập hợp pháp hoá

- Phát triển hệ thống thanh toán;

- Phát triển các loại hình dịch vụ mới;

1.3.2 Nhân tố thuộc về tính năng động xã hội

Nhân tố thuộc về tính năng động xã hội bao gồm: Pháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách

Trong thời gian qua, hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cũng từng bước được bổ sung hoàn thiện Nhiều cơ chế, chính sách mới khuyến khích phát triển đào tạo nhân lực, trong

đó có những chính sách về đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật được ban hành và thực hiện có hiệu quả Tuy nhiên hệ thống khung pháp lý còn thiếu và nhiều điểm bất hợp lý, chưa thực sự làm cơ sở pháp lý thuận lợi cho phát triển nhân lực trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

1.3.4 Nhân tố thuộc về người lao động

Ngoài các yếu tố kể trên thì yếu tố về đội ngũ nhân viên, cán bộ cũng có ảnh hưởng không kém góp phần phát triển nguồn nhân lực Cán bộ, nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của

công việc, của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ thì sẽ tạo điều kiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.1 Tổng quan về Techcombank và Techcombank Đà Nẵng

2.1.1 Một số nét khái quát về Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam

Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng, trải qua 18 năm hoạt động, đến nay Techcombank đã trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt trên 183.000 tỷ đồng

Với mạng lưới gần 300 chi nhánh, phòng giao dịch trên 44 tỉnh và thành phố trong cả nước Hiện tại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên 7.300 người, Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu về dịch vụ dành cho khách hàng Techcombank hiện phục vụ trên 2 triệu khách hàng cá nhân, gần 60.000 khách hàng doanh nghiệp

2.1.2 Một số nét khái quát về Techcombank Đà Nẵng

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Techcombank Đà Nẵng

Ngày 04/9/1998, thống đốc ngân hàng ký quyết định số 320/1998/QĐ – NHNN5 cho phép thành lập Ngân hàng thương mại

cổ phần Kỹ thương Đà Nẵng Techcombank Đà Nẵng khai trương

và chính thức đi vào hoạt động từ 28/9/1998, có trụ sở chính tại

244-248 Nguyễn Văn Linh, thành phố Đà Nẵng

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Techcombank Đà Nẵng

- Thực hiện hoạt động cho vay, đầu tư tín dụng;

- Thực hiện mở tài khoản cho các cá nhân, tổ chức kinh tế;

- Thiết lập và mở rộng quan hệ đại lý;

- Thực hiện mở tài khoản cho các cá nhân;

- Kiểm tra, giám sát quá trình sử dụng vốn của KH;

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Techcombank Đà Nẵng gồm 05 phòng giao dịch, 11 phòng ban và một số phòng ban hỗ trợ chi nhánh Đà Nẵng

2.1.2.4 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.2.5 Tình hình hoạt động của Techcombank Đà Nẵng

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank Đà Nẵng

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

Tổng số lao động thực tế của Techcombank chi nhánh Đà Nẵng đến 31/12/2010 là 184 người

Cơ cấu lao động được thể hiện theo độ tuổi: nên độ tuổi trung bình của chi nhánh Đà Nẵng khá trẻ 14,4% lao động có độ tuổi dưới 25 tuổi, 62% lao động có độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi, tỷ lệ người lao động từ 31 tuổi đến 35 chiếm tỷ trọng 18,1% Và lao động

có độ tuổi trên 35 chiếm một tỷ trọng tương đối thấp 4,7%

Cơ cấu lao động theo khối gián tiếp và khối trực tiếp, khối gián tiếp là khối hỗ trợ và kiểm soát lại các nghiệp vụ liên quan cho khối trực tiếp; khối trực tiếp là khối có nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng để bán các sản phẩm của ngân hàng Khối trực tiếp có số lượng

là 110 người, chiếm tỷ trọng 59,7% của tổng số lao động trong ngân hàng Chúng ta thấy bộ phận lao động gián tiếp đến 19 bộ phận nhưng lại chiếm tỷ trọng 40,3%, trong khi đó bộ phận lao động trực

tiếp chỉ có 7 bộ phận nhưng họ lại chiếm một tỷ trọng khá lớn, điều này đã gây ra một sự chênh lệch khá lớn

2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được phân tổ theo trình độ đào tạo và ngành nghề đào tạo

Theo trình độ đào tạo: khối lao động gián tiếp: Tỷ trọng lao động có trình độ trên đại học so với tổng số lao động gián tiếp của đơn vị chiếm 1,4%; lao động đại học (66/74) là 89,6%; lao động trình độ cao đẳng là 9,7%; không có lao động trung cấp và lao động phổ thông Phân tổ lao động trực tiếp theo trình độ chuyên môn cho thấy: Tỷ trọng lao động trình độ đại học (74/110) là 67,2% so với tổng số lao động của khối trực tiếp; lao động trình độ cao đẳng là 23,6%; lao động trình độ trung cấp chuyên nghiệp và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng như nhau là 4,5%

Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn của người lao động theo ngành nghề đào tạo chúng ta cũng đã thấy được điểm mạnh của nó Thế nhưng để đảm bảo có một đội ngũ lao động thực

sự năng động, nhiệt huyết và hội tụ những kỹ năng cần thiết của một nhân viên ngân hàng thì Techcoambank cũng cần phải có những chính sách về tuyển dụng cho phù hợp để đáp ứng tốt nhất yêu cầu trên

2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Tại Techcombank, người lao động cũng được đào tạo nhiều

kỹ năng cần thiết: khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng

xử… : Đây là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng.

Đa số các tân cử nhân vào làm việc tại Techcombank được

bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán

bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/dịch vụ ngân hàng cho khách hàng Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác… đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ với tân cử nhân Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí công việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu năng công việc không cao, ở một chừng mục nhất định đã hạn chế tính năng động sáng tạo trong công việc được giao

2.2.4 Thực trạng trình độ nhận thức của người lao động

Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực

và hiểu biết về xã hội của người lao động tại Techcombank so với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới Trước những yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa Techcombank cần có chiến lược về nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu chung của công việc trong thời kỳ mới để Techcombank có thể sánh vai cùng các ngân hàng hàng đầu của Việt Nam cũng như những ngân hàng quốc tế

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

- Chính sách lương, thưởng và phụ cấp

Việc tính lương, thưởng cho mỗi CBCNV là căn cứ vào trình độ và kết quả thực hiện công việc Trong đó, Techcombank xây dựng một một hệ thống cấp bậc chức vụ cho mỗi vị trí công việc

gọi là BAND Hệ thống BAND gồm 10 BAND (từ BAND 1 đến BAND 10) theo cấp bậc chức vụ nội bộ từ thấp đến cao.

- Về yếu tố tinh thần:

Định kỳ, ngân hàng đã tổ chức các hoạt động dã ngoại nhằm giúp CBNV có thêm cơ hội tìm hiểu thêm về các đồng nghiệp nhằm thắt chặt tình đoàn kết và tăng tinh thần tập thể

Ngoài ra những Techcombank cũng thường xuyên tổ chức các giải thể thao, văn nghệ cho CBCNV ngân hàng nhằm tạo tinh thần sảng khoái, giải tỏa những ngày làm việc căng thẳng cho CBCNV; trao quà cho con em CBCNV vào ngày quốc tế thiếu nhi, trung thu nhằm tạo động lực tinh thần cho CBCNV

Thực trạng về việc nâng cao động cơ thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần đã được ghi nhận như trên; bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những bất cập, vào các ngày lễ lớn trong năm thì CBCNV ngân hàng vẫn không nhận được 1 khoảng phúc lợi nào để khích lệ tinh thần cùng với không khí chung của cả nước và điều này phần nào đã gây ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động

- Tạo môi trường làm việc:

Ngân hàng chưa có sự ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên đối với hoạt động của ngân hàng một cách kịp thời; từ đó làm cho một số bộ phận, cá nhân không hài lòng Chính vì vậy, đơn

vị cần phải có sự lắng nghe và phản hồi thông tin đến các cá nhân, bộ phận có liên quan đồng thời tạo môi trường làm việc công bằng, có những chính sách nhằm phát huy khả năng của người lao động

2.2.6 Thực trạng về vấn đề sức khỏe của người lao động