Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung (full)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN PHAN SANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN PHAN SANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Ơ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đà Nẵng- Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Phan Sang MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Phát triển lực người lao động 11 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động 17 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 23 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 25 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 29 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 29 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 29 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 32 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 36 2.2.1 Thực trạng việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển Công ty 37 2.2.2 Thực trạng phát triển lực người lao động 41 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 50 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 59 2.3.1 Những kết hạn chế 59 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 60 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢNMIỀN TRUNG 62 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 62 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố mơi trường bên ngồi 62 3.1.2 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường bên 63 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG 72 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển 72 3.3.2 Nâng cao lực người lao động 76 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 86 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT B TCKT Ban Tài kế tốn B NSHC Ban Nhân hành B KHDT Ban Kế hoạch đầu tư B TBCĐ Ban Thiết bị điện B SXXK Ban Sản xuất xuất B QLCL Ban Quản lý chất lượng B TM XNK Ban thương mại xuất nhập CĐ Cao đẳng CMNV Chuyên môn kỹ thuật DN Doanh nghiệp ĐH Đại học, Cao đẳng KHCN Khoa học công nghệ LTVQT Lập trình viên quốc tế NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SĐH Sau đại học SXKD Sản xuất kinh doanh TCCN Trung cấp chuyên nghiệp ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bậc thang nhu cầu người lao động theo loại 19 bảng 1.1 nhu cầu lý thuyết Maslow 2.1 Quy mô cấu lao động 33 2.2 Tình hình tài Cơng ty năm 2012-2013 34 2.3 Kết hoạt động kinh doanh Năm 2012-2013 35 2.4 Số lượng sáng kiến nhân viên từ năm 2011 - 2013 38 2.5 Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên mơn 40 năm 2.6 Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 42 2.7 Khóa đào tạo kiến thức VSATTP HACCP 42 2.8 Số lượng người lao động đạt chứng HACCP 43 2.9 Kết khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức người 44 lao động 2.10 Các kỹ cần có người lao động cơng ty 46 2.11 Số lượng người lao động có chứng tin học 47 ngoại ngữ (năm 2013) 2.12 Kết khảo sát mức độ đáp ứng kỹ người 48 lao động 2.13 Kết khảo sát NNL công ty nhận thức lao 49 động 2.14 Thu nhập bình quân người lao động 53 2.15 Ngân sách phúc lợi năm 2014 54 Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.16 Mức độ hài lòng với mức lương 55 2.17 Mức độ hài lòng môi trường làm việc Công ty 56 2.18 Đánh giá nhân viên khả thăng tiến học 58 hỏi 3.1 Kiến thức cần có người lao động 67 3.2 Kỹ cần có người lao động 70 3.3 Các kiến thức cần có người lao động thời gian tới 77 3.4 Nâng cao kiến thức người lao động Công ty 78 thời gian tới 3.5 Các kỹ cần có người lao động thời gian tới 81 3.6 Nâng cao kỹ người lao động 82 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1 Mơ hình KSA 12 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 18 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty xuất nhập Thủy sản Miền Trung 32 2.2 Thị trường xuất năm 2013 36 3.1 Thị trường xuất 65 3.2 Cơ cấu mặt hàng xuất 66 3.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến 74 87 đưa mức lương sàn mức lương trần cho nhóm cơng việc điều khơng nên, làm cho người lao động khơng cịn động lực để phấn đấu ì ạch cơng việc - Đối với phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo xác, rõ ràng cụ thể loại công việc, Xác định đơn giá tiền lương nên vào mức hao phí lao động, u cầu trình độ, kỹ để thực cơng việc Phân tích biến động giá, doanh thu lợi nhuận để xác định quỹ lương phù hợp nhằm tạo động lực kích thích người lao động nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Tỷ lệ tăng lương phải phù hợp với mức lương đơn vị ngành địa bàn có giữ chân người lao động Thứ ba, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Thứ tư, Nâng cao chương trình phúc lợi hỗ trợ nơi phương tiện lại cho cơng nhân xa, để giúp đỡ công nhân an cư lạc nghiệp, yên tâm làm việc, cơng tác việc xây dựng nhà tập thể cho công nhân biện pháp thỏa đáng có hiệu lâu dài Cơng ty đề sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho lao động làm việc Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải pháp thu hút nguồn nhân lực 88 b.Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Bên cạnh sách tiền lương thưởng người lao động đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý ghi nhận đánh giá cao nỗ lực đóng góp người lao động công ty điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua Cơng ty chưa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Công ty biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Công ty cần tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị.Từ đó, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, ln tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để khơng ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy quan tâm lãnh đạo, tập thể, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức làm việc, thực vượt mức tiêu mà Công ty giao phó c Hồn thiện điều kiện làm việc Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động , góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thoải mái, u thích cơng việc giao Trước hết, 89 cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động hịan thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chổ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Thiết lập môi trường làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt người lao động với với lãnh đạo Trong nhiều trường hợp mức lương yếu tố định việc hay nhân viên Nếu trả lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn phải làm việc môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tưởng tơn trọng lẫn chắn người lao động không muốn làm việc Ngồi Cơng ty cần trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đầu tư áp dụng công nghệ sản xuất sạch, có thiết bị che chắn máy móc vị trí gây tai nạn lao động; ứng dụng hệ thống hút bụi, khí độc vị trí nguồn phát sinh, xử lý tiếng ồn, đảm bảo hệ thống ánh sáng Đồng thời, kết hợp đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức công tác an tồn lao động, thơng tin cho người lao động đầy đủ tính chất, mức độ độc hại, biện pháp phịng tránh loại hóa chất mà họ tiếp xúc q trình làm việc Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết khơi dậy lực nhân viên yếu Công ty nhằm tạo tin tưởng ủng hộ 90 không từ nhân viên mà nhân viên khác Thay tìm cách sa thải nhân viên có trình độ học vấn hạn chế hay tuổi cao, hay kỹ lao động thấp… lãnh đạo xếp cho họ vị trí cơng việc với yêu cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ cấp d Xây dựng sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Việc thu hút giữ chân nguồn lao động chất lượng cao mặt hạn chế công ty Trong năm qua số việc chảy máu chất xám công ty làm ban lãnh đạo cơng ty phải suy nghĩ Vì Công ty cần phải giữ chân nguồn lao động chất lượng cao từ tuyển dụng vào phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng, khơng nên đợi đến người lao động nộp đơn xin nghỉ, tìm cách níu chân Vì vậy, trình cộng tác với người lao động, Cơng ty phải ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý Công ty cần phải đánh giá lực người lao động, từ có sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý Bên cạnh cần phải có sách tốt mức độ đãi ngộ người lao động có trình độ chun mơn cao Có người lao động tận tâm đóng góp cho cơng ty ngày phát triển Công ty cần xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý, đối tượng Đừng để người lao động cảm thấy có khơng cơng bằng, có đãi ngộ chưa tương xứng với cơng sức họ đóng góp cho Cơng ty Cơng ty cần phải phân loại hai NNL yếu gồm nhóm nhân nịng cốt nhóm nhân bổ sung tạm thời Để từ có sách trì phát triển NNL nòng cốt Khi xác định nhân tài có đóng góp to 91 lớn cho Công ty, cần phải ý đến phát triển lâu dài cho người tài Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất cơng việc, quyền lợi quyền hạn họ để họ gắn bó phát triển Công ty Đối với người tài cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ chế độ đào tạo khác để kích thích phát triển họ Công ty phải tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc khiến người tài nhân viên khác cảm thấy yêu thích gắn bó với Cơng ty Cần tạo nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, tạo chia sẻ công việc sống nhân viên Cơng ty Người tài người có chun mơn tốt, có tầm nhìn, có lực nhận biết tốt, có khả phát triển cao nhanh chóng Họ hồn thành cơng việc nhanh chóng, hiệu vượt mức yêu cầu công ty Ở vị trí có người tài Từ nhân viên cấp đến quản lý xuất người tài Có người có khả cao làm việc trực tiếp, có người lại giỏi quản lý, xếp lên kế hoạch cho nhiều người Vì vậy, thực sách giữ chân người lao động chất lượng cao, công ty cần thường xuyên theo dõi, đánh giá lực thực tế người lao động, nhận định rõ khả người đặt họ vào vị trí tương xứng, làm công việc phù hợp khả năng, kiến thức người để họ cống hiến tốt Cần mạnh dạn giao việc bổ nhiệm cán có lực đảm nhiệm vị trí quan trọng Cơng ty Có vậy, người lao động khích lệ tưởng thưởng tương xứng, ln nhiệt tình, hăng say cơng việc trung thành với công ty Danh tiếng Công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên Vì vậy, để thu hút nhân tài trước hết Công ty cần phải tạo cho hình ảnh đẹp Đội ngũ lãnh đạo giỏi chuyên môn, tốt phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ 92 phía người lao động yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty, khơng nhân tố quan trọng định cho thành bại Cơng ty, mà họ cịn nhân tố góp phần giúp Cơng ty thu hút nhân tài phía Ngồi tạo mơi trường làm việc yêu thích hiệu quả,những giá trị văn hóa truyền thống, sách đào tạo, đãi ngộ thân người lao động gia đình họ hợp lý, xứng đáng yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty Khi tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty, cần có chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh bên ngồi, tạo dựng uy tín, có thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên 93 KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung thời gian tới Với kết nghiên cứu trên, tác giả hi vọng giúp cho nhà lãnh đạo cơng ty làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian đến bước hội nhập kinh tế giới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Đồn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [5] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [7] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước [8] Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu thực tiễn [9] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] ThS Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 4(39) [12] Lê Văn Thông (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinatex, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng [13] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [14] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [15] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [16] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tư liệu, Hà Nội [17] www.chinhphu.vn [18] www fistenet.gov.vn Tài liệu tham khảo tiếng nước [19] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [20] Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human resource management practice, Kogan Page [21] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Developnent in Vietnam [22] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001) "Developing and Training Human Resources in Organizations [23] Peter Senge Journal for Quality and practicipation [24] Web humanresources.about.com National Sales & Service The Pressure Seal Specialists PHỤ LỤC Mã phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Q Anh (Chị)! Tơi tên Nguyễn Phan Sang, học viên Cao học Quản Trị Kinh Doanh, khóa 2012 – 2014, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xuất nhập Thủy sản Miền Trung” Để hoàn thành đề tài, mong nhận quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp phiếu khảo sát, sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị)! I MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh (Chị) vui lịng cung cấp thơng tin đây: Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 trở lên Anh /chị làm việc phận ? Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Vị trí anh /chị: Nhân viên Trưởng nhóm Trưởng/Phó phịng trở lên Trình độ chun mơn Sau đại học, Đại học Cao đẳng Công nhân Kỹ thuật Lao động phổ thơng Trung cấp II THƠNG TIN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo cơng ty tổ chức Có Chưa II.2 Xin Anh/Chị cho biết nội dung khóa đào tạo gì? Kiến thức chun mơn Kiến thức công ty Kiến thức ATLĐ - VS ATTTP Kiến thức hội nhập quốc tế Kiến thức HACCP Kiến thức SSOP Kiến thức ISO, BRC, BAP Nội dung khác:………………………… II.3 Nhận định Anh/Chị chương trình đào tạo (Khoanh trịn số phù hợp với ý kiến mình) (1: Kém 2: Trung bình STT 3: Khá 4: Tốt Tiêu chí 5: Rất tốt) Đánh giá Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo II.5 Anh/Chị có mong muốn tham gia khóa đào tạo công ty tổ chức ? Rất Muốn Muốn Không muốn Rất khơng muốn Bình thường III THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Trong thời gian làm việc công ty, Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ bản, mức độ trung cấp, mức độ nâng cao, mức độ thành thạo) STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Kiến thức tổ chức Kiến thức chuyên môn Kiến thức ATLĐ- VS ATTP 4 Kiến thức SSOP Kiến thức HACCP Kiến thức tiêu chuẩn chất lượng ISO, BRC, BAP Kiến thức luật doanh nghiệp & Luật KDQT Kiến thức sản phẩm Kiến thức hội nhập 10 Kỹ giao tiếp 11 Kỹ ngoại ngữ 12 Kỹ vi tính 13 Kỹ thực chuyên môn 14 Kỹ làm việc nhóm 15 Kỹ chịu áp lực 16 Kỹ hoạch định 17 Kỹ giải vấn đề IV THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Vui lòng cho biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (1: Hồn tồn khơng hài lịng; 3: Bình thường; 2: Khơng hài lịng; 4: Hài lịng; 5: Hồn tồn hài lòng) STT Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đánh giá Thái độ người lao động Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty Tuân thủ kỹ luật lao động Điều kiện làm việc Khơng gian làm việc an tồn thoải mái Nguồn thông tin Trang thiết bị phục vụ công việc Thời gian làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Quan hệ tập thể Uy tín lãnh đạo Sự quan tâm lãnh đạo 5 Văn hóa doanh nghiệp Về lương bổng phúc lợi Công thu nhập Lương so với thị trường Lương so với đóng góp Lương làm việc 5 Chế độ hình thức thưởng đa dạng Tiền thưởng công thỏa đáng Các khoản phụ cấp Chế độ phúc lợi Về đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thưởng Mức khen thưởng Sự quan tâm công ty việc tổ chức tham 5 5 quan, du lịch… Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao Không gian vui chơi cho nhân viên sau làm việc Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Xin cám ơn cộng tác Anh (Chị)! ... hố Cơng ty cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung Ngày 09 tháng 12 năm 2006, Công ty tổ chức thành công Đại hội cổ đông thành lập Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung, ngày 01/01/2007, Công ty Cổ Phần... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Q trình hình thành phát triển • Thơng tin chung Công ty - Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG - Tên giao... triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Chương 3: Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần