Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty

4. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1.Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty

2.2.1. Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty Công ty

a. Thiết lập tổ chức học tập

Ý thức được sự tác động to lớn của việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là việc thiết lập một tổ chức học tập tại Công ty. Ban lãnh đạo công ty đã tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo trong công việc, đưa ra nhiều cải tiến giúp thực hiện công việc tốt hơn và mang lại hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Điều này được thể hiện rõ nét trong kế hoạch thực hiện hàng năm của

mỗi phòng ban. Công ty khuyến khích người lao động phát huy sự sáng tạo

của mình trong công việc bằng cách yêu cầu các phòng ban phải đăng ký tối thiểu một sáng kiến trong năm theo kế hoạch BSC của từng phong ban, điều này giúp cho mỗi cá nhân người lao động khi làm việc luôn suy nghĩ đổi mới cách làm việc, thực hiện được những sáng tạo trong công việc mình đang làm.

Để có thể áp dụng những sáng kiến đó một cách cụ thể, mang lại nhiều lợi ích trong việc sản xuất kinh doanh, cũng như đánh giá đúng lợi ích mà những sáng kiến đó mang lại, trong những năm qua công ty đã thành lập ra hội đồng sáng kiến, và đưa ra các quy định về khen thưởng, hỗ trợ cho các cá nhân có những sáng kiến tích cực. Và đây cũng là điều kiện để ban lãnh đạo làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của mỗi cá nhân và phòng ban vào cuối năm, sau đây là tổng số các sáng kiến của nhân viên từ năm 2011-2013.

Bảng 2.4. Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2011 - 2013 Bộ phận công tác Số sáng kiến tham gia Số sáng kiến được Công ty phê duyệt Số sáng kiến được công nhận bởi cấp Thành phố 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Ban Tài Chính - KT 02 02 01 01 01 - - - - Ban Nhân sự - HC 03 03 04 02 01 01 - - - Ban KH - ĐT 01 02 - - 01 - - - - Ban TB – Cơ điện 04 05 04 03 02 02 01 - 01 Ban Sản xuất - XK 07 06 05 05 03 02 - 02 01 Ban QL CL 04 03 03 02 01 01 - - - Ban kho vận 03 02 01 01 01 - - - - Ban TM-XNK 01 - - - - Tổng 25 21 18 14 10 6 1 2 2

Nguồn : Ban Nhân sự hành chính pháp chế

Có thể nhận thấy số lượng sáng kiến tham gia cũng như số lượng sáng kiến được phê duyệt giảm đều qua các năm. Số lượng tham gia sáng kiến năm 2013 là 18 sáng kiến giảm 15% so với năm 2012. Số lượng sáng kiến được phê duyệt trong năm 2013 là 6 sáng kiến giảm 40% so với năm 2012. Điều

này là do kể từ năm 2012 công ty hình thành và áp dụng các tiêu chuẩn và

quy chế để công nhận sáng kiến nên đã tác động đến số lượng người tham gia

đề xuất sáng kiến, tuy nhiên chất lượng sáng kiến được cải thiện một cách rõ ràng, được thể hiện ở số lượng sáng kiến được thành phố công nhận, năm 2013 số lượng sáng kiến thành phố công nhận là 02 sáng kiến.

Số lượng và chất lượng sáng kiến trong những năm qua đều tập chung chủ yếu ở ban Sản Xuất – Xuất khẩu, điều này là dễ hiểu bởi hoạt động chínhở Công ty là hoạt động sản xuất nên trong quá trình làm việc và thảo

luận, người lao động có những sáng kiến giúp cho việc thực hiện các công việc tốt hơn và mang lại hiệu quả trong sản xuất.

Bên cạnh đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, ban lãnh đạo của Công ty còn tuyên truyền cũng như khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả ở các phòng ban, đây cũng chính là động lực để các nhân

viên trong công ty đưa ra những cách làm mới, sáng tạo của mình nhằm mang

lại hiệu quả trong sản xuất.

b. Về tạo dựng văn hóa học tập

Việc hình thành văn hóa học tập trong công ty là một điều hết sức khó khăn, điều này là một vấn đề nan giải đối với các cấp lảnh đạo trong thời gian qua. Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời gian dài và mang tính kế thừa. Hiểu được điều này nên ban lãnh đạo của Công ty đã không ngừng tạo điều kiện đưa ra các chính sách, quy chế đào tạo giúp người lao

động học tập, trau dồi những kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng quản trị cần thiết và tạo nên một môi trường chia sẻ học tập cho nhân viên của mình noi theo.

•Quy chế đào tạo, nêu rõ:

- Đối với đối tượng được cử đi đào tạo: Có ý thức tổ chức kỹ luật, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong công tác, có khả năng phát triển trong chuyên môn nghiệp vụ và có đủ điều kiện chiêu sinh của các khoá đào tạo.Thu xếp được thời gian, điều kiện công tác khi tham gia đào tạo, được lãnh đạo các đơn vị và Ban nhân sự hành chính đề xuất cho Giám đốc cử đi

đào tạo.

- CBCNV không đáp ứng được các điều kiện về thời gian công tác tại Công ty như đã quy định ở trên nhưng có nhu cầu và nguyện vọng đào tạo để

nâng cao kiến thức thì được tham gia đào tạo nhưng phải được sự đồng ý của lãnh đạo các đơn vị và bộ phận liên quan.

- Quy định đối với CBCNV sau khi đi đào tạo: Các CBCNV được Công ty cử đi và đài thọ kinh phí đào tạo phải có cam kết làm việc lâu dài tại Công ty (thời gian từ 3-5 năm tùy thuộc vào hình thức đào tạo) và chấp nhận sự phân công điều động công tác phù hợp với ngành nghề được đào tạo.

- Chế độ trả lương và phụ cấp khi đi đào tạo:

+ CBCNV được Công ty cử đi học tập các lớp về chuyên môn, quản lý, nghiệp vụ kinh tế, các lớp Cao học theo hệ sau Đại học thì được hưởng 100% lương và các khoản thu nhập khác.

+ Đối với trường hợp CBCNV được Công ty cử đi học dù ở xa (ngoại tỉnh) hay gần, thì được thanh toán tàu xe. Đối với các khoá đào tạo ngắn hạn dưới 1 tháng, tùy theo nhu cầu đào tạo có thể xem xét giải quyết theo chế độ

công tác phí. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Việc ban hành một quy chế cụ thể giúp cho CBCNV nhận thức được tầm quan trọng của công tác học tập và đào tạo, chủ động hơn trong việc học tập phát triển kiến thức chuyên môn. CBCNV nắm rõ được những quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình trước, trong và sau quá trình đào tạo. Để hiểu rõ hơn tình hình đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực tại công ty ta cùng xem xét bảng sau.

Bảng 2.5. Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn trong các năm Khóa học Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Trên đại học 2 3 2 Đại học 4 8 12 Cao đẳng 3 3 5 Trung cấp 9 8 7 Tổng 18 22 24

Có thể thấy các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn tăng đều qua các năm, năm 2013 đã có 24 người tham gia các khóa đào tạo kiến thức trong đó bậc Đại học có 12 người chiếm 50%. Điều này là một tín hiệu đáng mừng,

cho thấy được các chính sách khuyến khích đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

của công ty đã mang lại những tín hiệu tích cực. Số lượng và chất lượng các khóa đào tạo trong năm đã tăng lên một cách đáng kể.

Trong năm qua, thành phần ban lãnh đạo của công ty đã tham gia 2 khóa

đào tạo và số người được đào tạo là 6 người tăng gấp đôi so với năm 2012. Từ

sự ham học hỏi của thành phần ban lãnh đạo đã làm tấm gương cho người lao

động nâng cao ý thức học tập, phát triển bản thân của người lao động trong công ty.

Tuy nhiên, để tạo lập được môi trường văn hóa học tập, nơi mà người lao

động có được tinh thần học tập một cách tự nguyện, có tinh thần sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ đồng nghiệp cùng học tập, làm việc vì tổ chức, là một điều không hề dễ. Vẫn còn tình trạng ngại học tập, lười nghiên cứu, chưa có tinh thần chia sẻ tri thức.

2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực người lao động

a. Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động

Kiến thức của người lao động được đánh giá một cách rõ nét qua trình độ

của người lao động đã qua đào tạo. Để xem xét sự phát triển về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, thì cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm là một trong các chỉ tiêu phản ánh rõ nét. Số lượng lao động ở Công ty được chia thành 5 cấp độ đào tạo: Trên Đại học & Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.

Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

TT Trình độ

Người % Người % Người %

1 Sau đại học & Đại học 124 11,2 117 10,9 123 11,7

2 Cao đẳng 34 3,1 33 3,1 28 2,8

3 Trung cấp 117 10,6 110 10,2 105 10

4 Công nhân kỹ thuật 585 52,9 603 56,1 625 59,2

5 Lao động phổ thông 244 22,1 211 19,6 169 16,1

Tổng lao động trong kỳ 1.104 1.074 1.050

(Nguồn: Ban nhân sự hành chính pháp chế)

Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong công ty còn ở mức thấp, hơn 75% lao động có trình độ là công nhận kỹ thuật và lao động phổ thông, đa số tập trung vào thành phần lao động trực tiếp. Tỷ

lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học chiếm khoảng 11.7%, chủ yếu là lao động gián tiếp ở khối văn phòng.

Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức các khóa đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm và các khóa đào tạo về chất lượng sản phẩm như HACCP cho những công nhân mới và cũ, để nâng cao kiến thức cho người lao động, cụ thể các khóa đào tạo như sau.

Bảng 2.7. Khóa đào tạo về kiến thức VSATTP và HACCP. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

(Đvt : người) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Khóa đào tạo LĐ Chínhthức LĐ mùa vụ LĐ Chínhthức LĐ mùa vụ LĐ Chínhthức LĐ mùa vụ ATLĐ 205 143 200 178 235 180 VSATTP 220 155 193 168 241 177 HACCP 87 22 95 28 104 36 Tổng Cộng 512 320 488 374 580 393

Qua bảng trên ta có thể thấy số lượng người được đào tạo về kiến thức vệ

sinh an toàn thực phẩm, HACCP là rất lớn, điều này là do hằng năm công ty có sự biến động rất lớn về nhân sự ở khối lao động trực tiếp, tình trạng thôi việc, luân chuyển chổ làm thường xuyên xảy ra.

Bên cạnh đó do đặc thù của ngành thủy sản hàng năm công ty còn tiếp nhận hàng trăm lao động mùa vụ để tập trung cho hoạt động sản xuất ở các tháng cao điểm. Chính vì vậy các khóa đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm cũng như HACCP là điều hết sức cần thiết, để người lao động có thể tạo ra những sản phẩm an toàn và chất lượng.

Năm 2013 đã có đến 580 lượt người đào tạo về các khóa học ATLĐ và VSATTP do Công ty tổ chức tăng 18,8% so với năm 2012 để làm được điều này là do Công ty chủ động xây dựng khung chương trình đào tạo kiến thức về an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm và các kiến thức cơ bản về

HACCP và thực hiện đào tạo ngay tại công ty khi có đủđiều kiện.

Bên cạnh đó Công ty còn liên kết với trung tâm đo lường chất lượng vùng II (NAFI II) để có thể cung cấp các chứng chỉ đào tạo HACCP cho người lao động tham gia khóa đào tạo.

Bảng 2.8. Số lượng người lao động đạt được chứng chỉ HACCP Bộ phận công tác Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Ban Tài Chính - KT - 1 2 Ban Nhân sự - HC - 1 1 Ban KH - ĐT - - 1 Ban TB – Cơđiện - 1 2 Ban Sản xuất - XK 6 8 16 Ban QL CL 2 3 6 Ban kho vận - 1 2 Ban TM-XNK - - - Tổng 8 15 30

Ta có thể thấy số lượng lao động đạt được giấy chứng nhận chất lượng năm 2013 là 30 người gấp 2 lần so với năm 2012, điều này cho thấy mức độ

tập trung của công ty vào việc đào tạo kiến thức cho người lao động, đó cũng là một phần để nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua việc đào tạo kiến thức cho người lao động.

Để phản ánh một cách rõ hơn về thực trạng mức độ đáp ứng kiến thức cần thiết đối với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Miền Trung, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố của kiến thức

được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 9 tiêu chí và được đo lường ở 4 mức từ mức kiến thức cơ bản đến thành thạo. Người lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát người lao động về mức độ đáp ứng kiến thức đối với công việc của bản thân được thể hiện ở bảng sau

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát mức độđáp ứng kiến thức của người lao động

ĐVT: %

Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh giá

Cơ bản Trung Cấp Nâng cao Thành thạo Tổng

Kiến thức về tổ chức 24,3 42,7 23,8 9,2 100 Kiến thức chuyên môn 18,4 38,6 28,5 14,5 100 Kiến thức ATLĐ- VS ATTP 16,6 52,4 16,7 14,3 100 Kiến thức về SSOP 8,4 24,3 61.4 28,7 100 Kiến thức về HACCP 17,4 48,6 21.3 12,7 100 Kiến thức về các tiêu chuẩn

chất lượng ISO, BRC, BAP 25,5 32,1 29,8 12,6 100

Kiến thức về luật doanh

nghiệp & Luật KDQT 27,3 45,1 18,7 8,9 100

Kiến thức về sản phẩm 6,4 27,3 40,9 25,4 100

Kiến thức về hội nhập 23,6 39,5 24,3 12,6 100

Kết quả khảo sát cũng cho thấy bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kiến thức về SSOP và kiến thức sản phẩm là tốt nhất, hơn 65% người lao động cho rằng họ có được kiến thức ở mức nâng cao và thành thạo.

Bên cạnh đó các kiến thức còn lại người lao động cho rằng họở một mức thấp hơn chỉ dừng lại ở cấp độ cơ bản và trung cấp. Chính vì vậy việc nâng cao kiến thức cho người lao động là việc làm hết sức cần thiết ở Công ty trong thời gian tới.

b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng người lao động

Để nâng cao năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực, ngoài việc tăng cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên.

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian.

Dựa vào bảng mô tả công việc của từng vị trí, yêu cầu người lao động phải có các kỹ năng khác nhau được thể thiện ở bảng sau:

Bảng 2.10. Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty Bộ phận K/N Giao Tiếp K/N Ngoại Ngữ K/N Vi Tính K/N t/h chuyên môn K/N làm việc nhóm K/N chịu áp lực K/N hoạch định K/N GQ vấn đề Ban giám đốc x x x x x x x x Trưởng phó ban x x x x x x x x Nhân sự hành chính x - x x x x x x Tài chính kế toán x x x x x x x x Sản xuất- xuất khẩu x x x x x x x x Quản lý chất lượng x x x x x x x x Thiết bị cơđiện x - - x x x x x Kho vận x - - x x x x x LĐ trực tiếp x - - x x x - x

(Nguồn: Tổng hợp tại Ban nhân sự hành chính pháp chế công ty) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Từ bảng trên ta có thể thấy đối với các bộ phận làm việc khác nhau sẽ có những kỹ năng khác nhau để đáp ứng yêu cầu công việc đó, tuy nhiên sẽ có