4. Phương pháp nghiên cứu
3.2GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, Công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể như sau:
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển
a. Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức
Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại công ty, muốn vậy cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi
được tôn trọng, được quan tâm, người lao động sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Quan tâm đến việc xây dựng một bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đó các nhân viên được hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc được giao.
Tổ chức các buổi nói chuyện hay các khóa học về văn hóa doanh nghiệp, phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu văn hóa doanh nghiệp
để nhân viên tự tìm hiểu, đưa công tác học tập vào chương trình BSC của Công ty làm cơ sởđánh giá và khen thưởng cho cá nhân và tập thể.
Nhà quản lý phải là tấm gương sáng về tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn hóa này.
Cải thiện mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, thường xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ
nắm bắt hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Trao đổi hai chiều thân thật và thường xuyên giữa người lao động và nhà quản lý, trong những vấn đề liên quan đến nơi làm việc. Hay trước khi có những thay đổi nào đó trong Công ty, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề.
Các nhà quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về
các kế hoạch mới của Công ty, về những thay đổi trong yêu cầu về công việc
để nhân viên có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới. Từ đó, nhân viên sẽ dễ dàng tiếp thu những thông điệp mà nhà quản lý mang đến.
Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi người với Công ty. Tổ
chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch sử phát triển của Công ty. Thông qua các hoạt động này, môi trường văn hóa được hình thành, tình cảm giữa các nhân viên trở nên gắn bó hơn.
Có chế độ thưởng phạt hợp lý, cơ chế quản lý dân chủ khiến những người cống hiến cho sự phát triển của Công ty đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức họđã bỏ ra.
b. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo trong công
việc.
Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, điều này sẽ giúp người lao động phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong nghề,
kích thích họ làm việc hăng say hơn từ đó đưa ra nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Công ty cần phải thực hiện chính sách luân chuyển các công việc có liên
quan cho người lao động để tránh nhàm chán trong công việc và tăng cường
hiểu biết cho người lao động.
Bên cạnh đó Công ty cũng cần làm phiếu khảo sát người lao động vào mỗi năm để làm căn cứ cho việc đào tạo và bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực và khả năng của người lao động.
Phát huy hội đồng sáng kiến có sự tư vấn của chuyên gia, có như vậy các sáng kiến của cá nhân hay tập thể sẽ được xem xét kỹ lưỡng và công bằng. Công ty nên hình thành nhóm nghiên cứu và phát triển có sự tham gia của nhiều nhân viên có trình độ, tay nghề đến từ các bộ phận, phòng ban khác nhau. Nhằm mục đích nghiên cứu và phát triển quy trình sản xuất, sản phẩm mới cũng như tham gia vào quá trình đánh giá, thử nghiệm sáng kiến. Các sáng kiến của người lao động phải được xem xét một cách kỹ lưỡng và khoa học.
Muốn được như vậy cần phải xây dựng được quy trình xem xét sáng kiến một cách khoa học và hợp lý. Sáng kiến Hồ sơ sáng kiến Thẩm duyệt hồ sơ Thử nghiệm thực tế Đồng ý Không đồng ý Công nhận sáng kiến
Như vậy các sáng kiến muốn được công nhận phải được hội đồng thẩm duyệt qua hai bước, bước đầu tiên là hồ sơ tham gia sáng kiến bao gồm các chứng từ, các tài liệu để chứng minh sáng kiến thực sự hữu ích và cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bước hai là thực nghiệm bằng thực tế, sáng kiến sẽ được thử nghiệm nhiều lần, để xem xét tính khả thi cũng như đo lường các thông số kỹ thuật giữa hồ sơ và thực nghiệm. Một sáng kiến chỉ được công nhận sau khi hội đồng thẩm định đồng ý, chấp thuận cả hai bước là Hồ sơ sáng kiến và thử nghiệm thực tế.
Bên cạnh việc hoàn thiện hơn quy trình phê duyệt sáng kiến, Công ty
cũng cần có các chính sách khen thưởng cho những cá nhân, tập thể có các
sáng kiến, phương pháp mới có ý nghĩa thực tiễn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Xây dựng mức khen thưởng cho phù hợp, bên cạnh bằng khen và các phần thưởng về vật chất người lao động cũng cần
được tán dương trước mọi người. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm. hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân. Công ty có thể tổ chức phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ theo từng cá nhân mà còn theo nhóm.
Nâng cao sự hiểu biết của người lao động về vai trò và tầm quan trọng của BSC. Phải chỉ cho người lao động thấy được mục tiêu về BSC của công ty đạt được khi các mục tiêu về BSC của các phòng ban thực hiện được. Điều này yêu cầu sự phối hợp nhịp nhàng của các phòng ban, sự phối hợp của các nhóm thực hiện công việc là sự nổ lực thực hiện của cả một tập thể.
3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Để việc nâng cao kiến thức cho người lao động có được hiệu quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định được đối tượng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức cần thiết.
Muốn như vậy Công ty cần phải hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của công ty còn rất sơ xài, chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.
Việc phân tích công việc phải được thực hiện một cách đồng bộ có sự
tham gia của các phòng ban và các chuyên gia có kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được những công
việc cần phải có trong doanh nghiệp, những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải có của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đó là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong công ty, làm cơ sở để
chọn lọc và phát triển những cá nhân phù hợp BẢNG TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC BỘ PHẬN / VỊ TRÍ : Trình độ chuyên môn: - Nội dung - Yêu cầu Kỹ năng - Nội dung - Yêu cầu Phẩm chất - Nội dung - Yêu cầu Một số yêu cầu khác:
Căn cứ vào bảng mô tả công việc cùng bản tiêu chuẩn công việc xác
định được đối tượng cũng như nội dung các kiến thức cần có của người lao
động của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung trong tương lai được trình bày ở bảng sau.
Bảng 3.3. Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới
Cấp độ Bộ Phận K/T về tổ chức K/T HNKT quốc tế K/T LDN & L KDQT K/T chuyên môn K/T ATLĐ - VSATTP K/T HACCP, ISO, BRC Ban Giám đốc 4 3 3 3 3 2 Trưởng,phó ban 4 3 2 3 3 2 Ban TC-KT 3 2 2 3 1 2 Ban NS-HC-PC 3 2 3 3 2 2 Ban SX-XK 3 2 2 3 3 3 Ban QLCL 3 2 2 3 4 4 Ban Kho vận 2 - 1 2 1 1 Ban TB-CĐ 2 - 1 2 1 1 Lao động TT 2 - - 1 2 1
Sau khi xác định được đối tượng cũng như cấp độ kiến thức cần có cho mỗi bộ phận, Công ty cũng cần xây dựng được các phương pháp nhằm nâng cao kiến thức của người lao động, các phương pháp phải đa dạng phù hợp với từng cấp độ kiến thức khác nhau có như vậy với mang lại hiệu quả cao trong việc đào tạo. Các phương pháp nhầm nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty trong thời gian tới được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.4. Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty thời gian tới STT Cấp độ Nâng cao kiến thức 1 Kiến thức về tổ chức. Cấp độ 1, 2 - Tổ chức các lớp học định kỳ do chính người có kinh nghiệm của Công ty giảng dạy.
- Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về môi trường hoạt
động của Công ty để người lao động tự tìm tòi học hỏi về
Lịch sử hình thành cũng như các quy định hiện hành của Công ty.
Cấp độ 3, 4
- Khuyến khích người lao động tự học hỏi, nghiên cứu về kiến thức tổ chức và môi trường hoạt động của Công ty.
- Viết tập san về Công ty nhân 35 năm thành lập và phát triển của Công ty, để người lao động hiểu rõ hơn về
quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
2 Kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế.
Cấp độ 1,2
- Liên kết với các trung tâm đào tạo để thực hiện giảng dạy tại Công ty.
- Khuyến khích người lao động tự tìm hiểu tác động của hội nhập kinh tếđối với Doanh nghiệp
Cấp độ 3, 4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cử đi học, tham gia các khóa bồi dưỡng “kiến thức Hội nhập Kinh tế quốc tế” - Trung tâm Hỗ trợ Hội nhập WTO tổ chức.
- Tham gia các hoạt động “hội nhập phát triển kinh tế
quốc tế” do Bộ Công Thương tổ chức. Hoạt động là cầu nối các doanh nghiệp xuất khẩu trong nước với các đối tác nước ngoài, nhằm mở ra cơ hội kinh doanh cho các Doanh nghiệp
3 Kiến thức về luật doanh nghiệp & Luật pháp KDQT
Cấp độ 1,2
- Tham gia các khóa học ngắn hạn về luật Doanh nghiệp ở các trung tâm có uy tín.
- Tham gia các hội thảo về Luật pháp Kinh doanh Quốc tế do VCCI – Hải Quan tổ chức.
- Khuyến khích tự tìm tòi học hỏi về luật Doanh nghiệp và luật kinh doanh quốc tế.
Cấp độ 3,4
- Cửđi học các khóa nghiệp vụ ở trong nước về Luật Doanh nghiệp và Luật Kinh Doanh Quốc Tế.
- Thuê và làm việc với các Cố vấn giỏi về Luật Doanh nghiệp và Luật Kinh Doanh Quốc Tế, từ đó học hỏi thêm các kiến thức và kinh nghiệm.
4 Kiến thức về chuyên môn : Tài chính, nhân sự, Marketing
Cấp độ 1, 2
- Liên kết với các trung tâm đào tạo để thực hiện giảng dạy tại Công ty.
- Khuyến khích người lao động tìm hiểu, học hỏi về
các kiến thức chuyên môn như Tài chính, Nhân sự, Marketing.
- Luân chuyển công việc cho người lao động để giúp người lao động có được sự hiểu biết rộng và sâu hơn.
Cấp độ 3,4
- Cử đi học ở các trường có uy tín để nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về Nhân sự, Marketing.
- Cử đi chuyên tu ở nước ngoài nhầm bồi dưỡng về
các kiến thức nâng cao về Tài chính, Quản lý.
Cấp độ 1, 2
- Hướng dẫn thực tế cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc để nâng cao kiến thức người lao
động về ATLĐ.
- Tổ chức các lớp học định kỳ do chính người có kinh nghiệm của Công ty giảng dạy.
Cấp độ 3,4
- Cử đi học về ATLĐ-VSATTP do Trung tâm đo lường chất lượng NAFI II tổ chức.
- Nâng cao kiến thức trong quá trình làm việc với các tổ chức kiểm định.
6 Kiến thức về các tiêu chuẩn kỹ thuật HACCP, ISO, BRC, BAP.
Cấp độ 1, 2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tổ chức các lớp học định kỳ do chính người có kinh nghiệm của Công ty giảng dạy.
- Khuyến khích tự tìm tòi học hỏi trong quá trình làm việc.
Cấp độ 3,4
- Cử đi học về HACCP và ISO do Trung tâm đo lường chất lượng NAFI II tổ chức.
- Cử đi học về BRC, BAP do Tổ chức Chứng nhận chất lượng quốc tế SGS tổ chức.
- Nâng cao kiến thức trong quá trình làm việc với các tổ chức kiểm định trong và ngoài nước thực hiện
Các khóa đào tạo về vệ sinh an toàn thực phẩm được chú trọng đào tạo.
Điều này là dể hiểu bởi lẽ công ty đang xây dựng hình ảnh uy tín trên thị
trường xuất khẩu thủy sản bằng chất lượng sản phẩm của mình.
Công ty không những phát triển theo chiều rộng mà phải quan tâm chú
trọng hơn tới chiều sâu bằng các khóa đào tạo chuyên sâu về chuyên môn cho từng bộ phận cụ thể.
Về phương pháp đào tạo, bên cạnh hình thức gửi đi đào tạo ở các cơ sở
của mình cũng như những cán bộ có kinh nghiệm để đào tạo lại cho CBNV của Công ty.
Nhìn chung, việc nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động trong những năm tới là một thách thức không nhỏ đối với công ty. Không chỉ phát triển nguồn nhân lực ở bộ phận văn phòng, cán bộ quản lý mà còn phải quan tâm hơn nữa đến đội ngũ công nhân. Đây là bộ phận có số lượng người lao động có trình độ dân trí thấp. Vì vậy, cần nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn của họ, có như vậy mới mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
b. Nâng cao kỹ năng
Qua đánh giá thực trạng ở chương II và kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới thì việc nâng cao kỹ năng của người lao động là việc làm hết sức cần thiết bởi vì các kỹ năng của người lao động ở công ty
đang ở mức thấp và không đồng đều.
Để công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng được tốt, Công ty cần phải xác
định được đối tượng cần đào tạo cũng như các cấp độ kỹ năng cho phù hợp, thông qua bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc. Sau đây là kỹ năng cần có của người lao động trong thời gian tới.
Bảng 3.5. Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới
Cấp độ Bộ Phận Kỹ năng Ngoại ngữ Kỹ năng Hoạch định Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng giải quyết vấn đề Ban Giám đốc 4 4 4 4 Trưởng,phó ban 4 3 3 3 Ban TC-KT 2 2 2 3 Ban NS-HC-PC 2 2 3 3 Ban SX-XK 2 2 3 3 Ban QLCL 2 2 2 3 Ban Kho vận 1 2 2 2 Ban TB-CĐ 1 2 2 2 Lao động TT - - 2 2
Trong xu hướng kinh doanh và hội nhập phát triển như hiện nay thì việc