Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại RESORT VINEARL LUXURY đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG MẠNH HOÀNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng-2015 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Quang Bình Phản biện 1: PGS TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: GS TS Lương Xuân Quì Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA LUẬN VĂN Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… dần trở nên bão hoà Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Ngoài chế độ lương bổng chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, hội phát triển nghề nghiệp Nhiều DN có "chiêu" giữ người không theo "công thức chung" hiệu Nhận thức rõ tầm quan trọng vấn đề nên em chọn nghiên cứu luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng ” Làm luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Làm rõ sở lý luận đào tạo thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thành tựu tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng từ đưa đánh giá chung - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng thời giang tới ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề sở lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực -Về không gian: Vấn đề nghiên cứu Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng -Về thời gian: Các giải pháp nêu luận văn có ý nghĩa giai đoạn trước mắt PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Ngoài phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh, phân tích Ngoài ra, luận văn kế thừa công trình nghiên cứu, số liệu thống kê tài liệu có liên quan Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN - Hệ thống hóa số vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực - Từ thực trạng nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng qua khảo sát thực tế luận văn có đánh giá mặt ưu điểm mặt hạn chế công tác đào tạo khách sạn - Xây dựng số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào tạo NNL từ đến năm 2015 - Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công ty nằm đáp ứng nhu cầu NNL cho khách sạn xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN - Ngoài phần mở đầu kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo bố cục nội dung luận văn gồm có chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng thời gian qua - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng thời gian tới TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Trong bối cảnh toàn cầu hóa đào tạo quy trình cố gắng trang bị cho nhân viên thông tin, kỹ hiểu biết công ty mục tiêu Một số công trình nghiên cứu như: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) - Bài báo khoa học, đăng Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng số (40), 2010: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả PGS TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng - Tác giả Tô Ngọc Thịnh tạp chí Viet Nam Tourism Review (10/2013) “Đà Nẵng – Quản trị chuỗi cung ứng du lịch” - Quản trị nguồn nhân lực tác giả John M.Ivancevich, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2010 - Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê 2007 - Tác giả Trần Văn Long tạp chí du lịch Việt Nam số 9/2013) “Đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành du lịch” CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực hiểu toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức vai trò họ Theo khái niệm này, nguồn nhân lực tồn khía cạnh người hữu, chưa toát lên vai trò thích ứng họ tổ chức, từ chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực Ngày có nhiều quan điểm khác đào tạo nguồn nhân lực, nhiên thống là: Đào tạo trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm công nhân viên yêu cầu công việc 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp Nói đến vai trò nguồn nhân lực nói đến vai trò người vai trò người thể hai mặt: - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vô tận Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại ngày tách rời nguồn lực lẽ + Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người + Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu doanh nghiệp phải xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân lực mang tính hệ thống, khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể Thông thường nội dung đào tạo nguồn nhân lực thể bước sau 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức phải xác định yêu cầu sản phẩm trình đào tạo kết thúc Đây sở để định hướng nỗ lực đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, đồng thời phải vào khả năng, trình độ có người lao động Chỉ có việc xác định mục tiêu doanh nghiệp cụ thể rõ ràng 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo xác định khối lượng kiến thức, kỹ cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với mục tiêu định cần có loại kiến thức định Khi xác định kiến thức cần vào kết phân tích công việc vào kiến thức có người lao động từ phát trục trặc, thiếu sót yếu nhân viên Chất lượng mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng lớn nội dung chương trình đào tạo, tức khối lượng kiến thức đào tạo Vì nội dung để tạo sản phẩm theo mục tiêu đề Nói cách khác, tính hợp lý khoa học nội dung chương trình đào tạo định đến chất lượng tính hữu dụng sản phẩm đào tạo đầu 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức đối tượng tham gia đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác đinh nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động số lượng người Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu kết phân tích liên quan phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo việc xác định đối tượng đào tạo định đến hiệu thành công công tác đào tạo, tổ chức, xứng đáng với chi phí bỏ đào tạo để có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao nhiệm vụ doanh nghiệp Đối tượng đào tạo tạo thành đặc điểm học viên, yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo thường chia làm ba nhóm: + Đối với nhà quản trị lao động quản lý + Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ + Đối với lao động trực tiếp 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu Các phương pháp đào tạo tiến hành không công việc mà công việc Bao gồm phương pháp đào tạo Đào tạo nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực trình làm việc + Kèm cặp hướng dẫn chỗ + Luân chuyển công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào hoạt động học tập Có phương pháp sau đây: + Phương pháp tình + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp + Phương pháp cử học trường qui + Phương pháp đào tạo thông qua giảng, hội nghị, hội thảo 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo toàn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo bao gồm: - Các chi phí học tập chi phí diễn trình nhân viên học nghề họ như: + Chi phí trả cho nhân viên học + Chi phí nguyên vật liệu phục vụ cho học tập + Chi phí việc giảm sản lượng thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản suất 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay không Từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Hiệu khóa đào tạo thường đánh giá hai giai đoạn: Giai đoạn nhân thức: Học viên tiếp thu, học hỏi qua khóa đào tạo Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế để thực công việc 1.2.7 Chính sách người đào tạo Chính sách người đào tạo nội dung quan trọng định đến kết đào tạo nguồn nhân lực công ty, sách người đào tạo thực tốt giúp cho việc khuyến khích động người lao động ngược lại, sách người đào tạo thực không tốt kiềm hãm động người lao động làm việc công ty Các sách người đào tạo như: + Chế độ đãi ngộ + Chính sách bố trí sử dụng cán sau đào tạo + Chính sách khen thưởng, kỷ luật 1.2.8 Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo Lao động doanh nghiệp du lịch hình thành cách tất yếu phận lao động xã hội Đặc điểm lao động ngành du lịch tính chất nội dung hoạt động kinh doanh du lịch định Hoạt động lao động doanh nghiệp du lịch chủ yếu lao động tạo dịch vụ Dịch vụ biểu vật chất nên lao động chúng lao động phi vật chất Chính mà lao động ngành du lịch có đặc điểm khác biệt so với ngành kinh tế khác làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.3.1 Các nhân tố môi trường 11 2.2 CƠ CẤU NGUỒN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG Bảng 2.2 Số lượng nhân qua năm Các phận Năm 2012 Năm 2013 Stt Năm 2014 Ban lãnh đạo Lễ tân 65 57 49 Buồng 176 155 125 Nhà hàng 112 110 90 Bếp 87 79 68 Bảo vệ 35 30 24 Sale 3 Giải trí 20 18 16 Kế toán-tài 10 9 10 Kĩ thuật 35 33 31 11 Kiểm soát chất lượng 3 12 Phòng đào tạo 2 13 5 14 Phòng hành chính-nhân Phòng dự án 5 15 Phòng cung ứng 4 Tổng số 614 520 439 (Nguồn: phòng nhân Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng ) Nhận xét: Qua số lượng lao động theo phòng ban, cho ta thấy số lượng trực tiếp khách sạn chiếm phần lớn (2/3 tổng số nhân viên khách sạn) giảm nhiều qua năm phận lễ tân, nhà hàng, buồng phòng… lực lượng lao động chủ lực khách sạn Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng 12 Bảng 2.3.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Năm 2012 Trình độ Số Tỷ trọng lượng (%) (người) Đại học 155 25 Cao đẳng 215 35 Trung cấp 199 32.4 Lao động phổ 45 thông Tổng số 614 100 Năm 2013 Số Tỷ trọng lượng (%) (người) 130 25 194 37.3 156 30 40 7.7 Năm 2014 Số Tỷ lượng trọng (người) (%) 146 33 170 39 80 18.1 43 10 520 439 100 100 (Nguồn: phòng nhân Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng) Nhận xét: Cơ cấu lao động theo trình độ thể cách rõ nét học vấn người lao động khách sạn qua năm từ ngày thành lập Còn nhân viên tốt nghiệp cao đẳng sơ cấp nghiệp vụ chiếm tỷ lệ cao đến 35% tổng số lao động 2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 2.3.1 Mục tiêu đào tạo công ty Đặt mục tiêu đào tạo xây dựng đội ngũ Giám đốc điều hành (GM) Quản lý, nhân viên người Việt trẻ, có trình độ, kỹ tư dịch vụ đạt tiêu chuẩn quốc tế, đủ lực để quản lý, vận hành tốt sở dịch vụ cao cấp Việt Nam, đặc biệt lĩnh vực đặc thù khách sạn, resort, trung tâm thương mại (TTTM), sở kinh doanh, dịch vụ khác 13 Chức Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo khách sạn Yêu cầu Các lực cần có Khác biệt so danh công việc với lý thuyết Độ tuổi Trình - Giám sát hiệu hoạt động Vingroup cung độ khối kinh doanh thông qua việc phân cấp môi chuyên tích chi phí liên quan, hiệu trường đào tạo Tổng môn quản lý Ngoại promotion hình - Kết nối với phận để đảm hội tụ kết Kỹ bảo việc thực công việc nối chặt chẽ Tính cách tiến độ hoạt động marketing, thực học, thực làm vượt trội- khía cạnh cốt - Làm việc trực tiếp với trưởng lõi phận hoạt động kinh doanh phát triển lực - Quản lý, giám sát giải lãnh đạo, tiêu trực tiếp hoạt động tất chuẩn nhà hàng, khách sạn… Phó Độ tuổi phòng Trình hành chuyên chính- môn nhân Ngoại độ tạo, phát triển nguồn nhân lực định trường kỳ năm, quý, tháng; nghề nghiệp cho CBCNV công ty; tạo chuyên cấp hội chuyên ngành, - Xây dựng sách thăng tiến sau đào thay nhân sự; Tính cách viên đào Trình đẳng - Xây dựng chương trình phát triển việc làm Kỹ Độ tuổi môn quốc tế, - Lập kế hoạch tuyển dụng, đào thực hành môi hình Nhân chuyên - Lập ngân sách nhân sự… tạo, cách làm đem lại Lập kế hoạch đào tạo định kỳ tương lai rộng mở cho nhà độ hàng năm; - Tư vấn cho Trưởng Phòng/Ban lãnh đạo trẻ môn Giám Đốc nhu cầu đào tạo cần chân tài, thực Ngoại thiết hình - học Tổ chức việc đào tạo định kỳ 14 Kỹ đột xuất theo kế hoạch đào tạo Tính cách duyệt; Theo dõi, đánh giá báo cáo - kết sau đào tạo; - Lưu trữ hồ sơ đào tạo, chứng đào tạo đầy đủ (Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) 2.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo công ty năm qua Việc xác định kiến thức cần đào tạo khách sạn từ tiêu chuẩn VTOS Đối với lao động trực tiếp (tiền sảnh, giải trí, nhà hàng, buồng phòng…) nội dung đào tạo kỹ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ phục vụ khách du lịch, đặc biệt trọng vào đào tạo kỹ xử lý tình Bảng 2.5 Kiến thức đào tạo khách sạn năm qua Chương trình Nội dung cụ thể Đối tượng Thời gian Các khóa PCCC Định kì hàng năm Tất nhân viên huấn luyện Sơ cứu cấp cứu Định kì hàng năm Học viên đến từ định kì hàng năm phận khác An toàn lao Định kì hàng năm Tất nhân viên toàn VS Định kì hàng năm Bếp, kho thực phẩm, động An thực phẩm nhận hàng Trang điểm Diện thái độ mạo Định kì hàng năm Tất nhân viên nữ Ít tháng Tất nhân viên khóa năm Tính hiếu khách Ít tháng Tất nhân viên dịch vụ ngành khóa tháng 15 Kỹ giao Ít tháng Tất nhân viên Kĩ mềm tiếp khóa tháng Kỹ kèm Ít tháng Dành cho cấp quản lý, trưởng phận cặp khóa Xử lý phàn nàn Ít tháng Dành cho cấp quản lý, khóa trưởng phận (Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) 2.3.3 Thực trạng công tác kế hoạch đào tạo công ty Kế hoạch đào tạo xác định dựa nhu cầu số lượng người lao động Thời gian tùy thuộc vào nội dung kiến thức đào tạo, kiến thức nghiệp vụ thường đào tạo vòng tiếng Địa điểm cho nhân viên tiến hành tòa nhà đào tạo sau đào tạo văn phòng phận khách sạn Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo - So với chức danh, nhiệm vụ mà công ty đưa đạt yêu cầu Phần lớn việc cử người đào tạo quan sát, đánh giá trưởng phận với đối tượng phù hợp Nghiệp vụ Bảng 2.6 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo lớp nghiệp vụ Đào tạo khách sạn - Bộ phận lễ tân phận đại diện - Học cách làm việc hệ cho khách sạn, người bán hàng, thống riêng khách sạn cung cấp, thông tin dịch vụ ks - Học nội quy, kiến thức sản cho khách Là phận phẩm, chế độ phúc lợi cuối tiếp xúc với du khách, tạo resort ấn tượng cuỗi cho Lễ tân khách chất lượng phục vụ khách sạn - Nắm vững quy trình làm việc tiếp nhận thông tin, xử lý khiếu nại 16 - Là nơi tiếp nhận, giải - Đào tạo diện mạo cá khiếu nại, kêu ca khách nhân, sơ cứu cấp cứu, tập - Bán phòng sản phẩm, dịch vụ huấn phòng cháy chữa cháy… khác khách sạn… (Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) Thực trạng xác định đối tượng đào tạo - Việc chọn người lao động tham gia trình đào tạo cần thiết Trong thời gian qua việc lựa chọn đối tượng từ phận, xuất phát nguyện vọng người lao động mong muốn tham gia vào trình đào tạo công ty để ứng tuyển vào vị trí trọng 2.3.4 Các phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn Hiện khách sạn xác định phương pháp đào tạo chủ đạo đào tạo nơi làm việc cho toàn nhân viên Bảng 2.7 Các phương pháp đào tạo khách sạn Cơ sở/bộ phân Bộ phận trực tiếp Bộ phận gián tiếp Các khách sạn FO, F&B, giải trí, buồng - VP TQL, kỹ thuật, CQMT, phòng, giặt là, bếp, vận chuyển Vincharm spa, thư ký phận thuộc khối dịch vụ, đào tạo, KSCLDV Các phận Phòng cung ứng ( ngoại trừ khác phòng cung ứng TP.HCM), đội Canteeen thu ngân khách sạn - Phòng IT, kho khách sạn, - Kỹ thuật sửa chữa, phòng hành chính, phòng nhân sự, phòng kế toán, kho khách sạn, kho kỹ thuật nhiên liệu (chỉ xét số vị trí liên quan đến khối dịch vụ) 17 Sân Golf Tất phận Vinpearl Đặc điểm Đào tạo tiến hành Công ty tổ chức ca làm việc, ca làm cho nhân viên tham quan việc, kèm cặp hướng dẫn thực tế khu resort khác, chỗ: giúp cho công ty tốn chi trực tiếp khảo sát tuyến phí, thời gian đồng thời nhân điểm du lịch để có viên nắm bắt nhanh nhìn trực quan, thực tế để quy trình làm việc cung cấp thông tin cho học hỏi nhiều kỹ du khách họ có mong giao tiếp, xử lý tình muốn trải nghiệm Đồng thời việc đào tạo chéo địa điểm tiếng giúp đảm bảo nguồn lực giai đoạn mùa cao điểm Nhược điểm Giám sát, tổ trưởng Tuy nhiên sau trình thiếu khả truyền đạt đào tạo bên đào tạo làm cho người lao động không phù hợp với tiếp thu bị sai lệch, yêu cầu nhu cầu công ty, chi phí phải điều chỉnh công việc cao, khó áp dụng kiến thường xuyên Ngoài thức vào công việc Có thể tiến hành đào tạo chéo tạo số cản trở cho can thiệp vào trình hoạt tổ chức Phương pháp động bình thường phận khách sạn sử dụng không đối tượng đào cho cấp quản lý tạo gây việc học đối phó phận bếp, ẩm thực (Nguồn: tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) 18 2.3.5 Kinh phí cho đào tạo công ty Kinh phí đào tạo hàng năm trích từ chi phí quản lý doanh nghiệp nguồn kinh phí đào tạo chuyển giao công nghệ hợp đồng cung cấp vật tư thiết bị, kinh phí dự án hợp tác, dự án đầu tư Chỉ tiêu Bảng 2.3 Kinh phí đào tạo qua năm ĐVT 2012 2013 2014 Kinh phí đào tạo Tr.đ 855 422 560 Lao động bình quân Người 614 520 439 Kinh phí đào tạo/lao động Tr.đ/người 13.925 0.811 1.275 (Nguồn: tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) 2.3.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo thực thời điểm khác Sau nhân viên kết thúc hợp đồng thử việc cấp quản lý tiến hành đánh giá điểm hạn chế trình thử việc để đến định kí kết hợp đồng thức Ngoài đánh giá kết đào tạo thực vào hàng quý, hàng năm để xét khen thưởng kỷ luật 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG 2.4.1 Nguyên nhân kết đạt Lực lượng lao động trẻ, động với đội ngũ cán quản lý có nhiều năm công tác Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng đơn vị trực thuộc tập đoàn Vingroup Môi trường làm việc có chế độ khen thưởng-kỷ luật rõ ràng Công tác đào tạo nguồn nhân lực ban lãnh đạo trọng 2.4.2 Nguyên nhân khuyết điểm hạn chế Chưa có phân tích công việc để đánh giá hoạt động nhân viên trước sau đào tạo, không đánh giá phân tích mức độ ảnh hưởng đào tạo đến kết kinh doanh 19 Mặt khác chiến lược kinh doanh nhân thường bị động trước thay đổi môi trường bên đối thủ cạnh tranh nên chương trình đào tạo thường thiết kế để đáp ứng nhu cầu trước mắt doanh nghiệp Một phận cán công nhân viên tuyển dụng vị trí quan trọng trưởng phận nhân sự, trưởng phận quen với tác phong làm việc nhà nước nhạy bén công việc, tiến độ hoàn thành dự án, tinh tế giao tiếp hạn chế Do chế độ tiền lương kinh phí cho nhân viên người đào tạo tham gia khóa đào tạo chưa phù hợp, làm cho người đào tạo thiếu động lực tham gia đào tạo Việc đào tạo lại kiến thức cũ chưa có đổi hay cập nhập gây nhàm chán nhân viên tham gia đào tạo khóa học Hàng năm nhân viên bắt buột tham gia lớp sơ cứu cấp cứu, tập huấn phòng cháy chữa cháy với nội dung, phương pháp CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào biến động môi trường ảnh hưởng đến ngành du lịch a Môi trường vĩ mô b Môi trường vi mô 20 3.1.2 Căn vào chiến lược phát triển công ty thời gian đến Mục tiêu chung: Mục tiêu phát triển công ty từ đến năm 2015 đứng đầu danh sách khách sạn du khách lựa chọn thành phố đà nẵng Mục tiêu cụ thể đến năm 2016 Về nguồn khách: Phấn đấu tăng từ 5-10% thị trường nguồn khách truyền thống, tăng nguồn khách khai thác thị trường mới, đạt tỷ lệ công suất phòng bình quân từ 75-85% Đến năm 2020: ngày tỏa sáng mạnh mẽ, trở thành biểu tượng ngành du lịch đồng thời công ty đầu tư khu phức hợp giải trí bên cạnh dịch vụ lưu trú Đổi máy tổ chức, đào tạo nâng cao đội ngũ cán quản lý, nhân viên, tuyển thêm số cán chủ chốt có lực - Chiến lược sản phẩm +Đối với sản phẩm có Mục tiêu: Tạo sản phẩm dịch vụ tinh hoa Mục tiêu cụ thể: xây dựng hình ảnh, chất lượng dịch vụ vượt chuẩn năm sở vật chất lẫn chất lượng phục vụ Chiến lược thị trường Mục tiêu: Đào tạo thêm cho nhân viên lớp học văn hóa người Nhật, Hàn Quốc Từ đầu năm 2014 lượng khách từ hai đất nước đến nghỉ dưỡng resort chiếm công suất phòng vô lớn 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp Đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu, khâu đột phá chiến lược kinh doanh Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phải trước bước so với phát triển khách sạn, đồng thời cho phát triển chung ngành du lịch 21 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu cụ thể trước đào tạo Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu cụ thể trước đào tạo, công ty phải xuất phát từ chiến lược phát triển doanh nghiệp đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động năm tới 3.2.2 Lựa chọn kiến thức đào tạo Chương trình đào tạo khách sạn tập trung chủ yếu tập huấn, bồi dưỡng Như thời gian đến công ty nên: Hoàn thiện đổi nội dung chương trình đào tạo Đối với lao động tuyển vào nên có nội dung đào tạo định hướng ban đầu nhằm giúp nhân viên nắm rõ văn hóa, đường lối, chế độ phúc lợi công ty Đối với lao động trực tiếp, công ty nên lựa chọn nội dung đào tạo sát với thực tế hoạt động kinh doanh, trang bị đầy đủ kỹ chuyên môn tránh nặng lý thuyết 3.2.3 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo Hiện nhu cầu đào tạo lớn bao gồm đào tạo ban đầu cho lao động tuyển vào, đào tạo lại…chính vậy, thời gian tới công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu lập kế hoạch đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích công việc Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người công việc thực lần đầu Bên cạnh Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc 22 Bảng 3.1.Phân tích công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên thực dựa bảng tiêu chuẩn thực công việc, bảng yêu cầu công việc người thực đánh giá thực công việc Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo công ty Stt Đối tượng đào tạo Số lượng Họ tên Bộ Chương Nội phận trình dung đào tạo đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian General Manager Director Of Room Manager Assistant Manager Team leader Supervisor Captain Staff Trainee (Nguồn: tổng hợp từ quy trình đào tạo công ty) 23 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với đội ngũ nhân viên nhà quản trị phận có phương thức đào tạo khác phương pháp hình thức đào tạo theo mô hình mẫu áp dụng cho nhân viên nhà quản lý 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch công ty, cần có chế, sách đào tạo có tính đặc thù cao như: chế tài chính, chế cử cán đào tạo 3.2.6 Đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, khuyết điểm để khắc phục 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Kiến nghị với UBND thành phố Đà Nẵng, kiến nghị với ngành Bảng 3.3 Chương trình phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng 2011-2015 Chỉ tiêu Đơn vị Thực tính Kế hoạch Kế hoạch Kế hoạch Kế hoạch Kế hoạch 2011 2012 2013 2014 2015 2010 TTBQ 20112015 (%) Tổng lượt Lượt khách khách Khách quốc tế Khách nội địa Lượt khách Lượt khách Doanh thu Tỷ ngành du lịch đồng 1.770.000 2.100.000 2.480.000 2.900.000 3.400.000 4.000.000 370.000 450.000 550.000 670.000 18 820.000 1.000.000 22 1.400.000 1.650.000 1.930.000 2.230.000 2.580.000 3.000.000 16 1.239.000 1.512.000 1.860.000 2.262.000 2.788.000 3.420.000 23 Tỷ trọng du lịch/ GDP TP % 5,12 7,00 Đà Nẵng (Nguồn: Ban hành Chương trình Phát triển Du lịch thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011 - 2015) 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi nguồn "tài sản vô hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Việc đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu Phát huy tối đa lực người lao động Từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng toàn xã hội nói chung Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng - Từ nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng, luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khách sạn thời gian tới [...]... Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng - Từ nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng, luận... phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Triển khai mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên được thực hiện dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo của công ty Stt... 2.4.1 Nguyên nhân của những kết quả đạt được Lực lượng lao động trẻ, năng động cùng với đội ngũ cán bộ quản lý có nhiều năm công tác Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng là đơn vị trực thuộc tập đoàn Vingroup Môi trường làm việc có chế độ khen thưởng-kỷ luật rõ ràng Công tác đào tạo nguồn nhân lực được ban lãnh đạo cực kỳ chú trọng 2.4.2 Nguyên nhân của những khuyết điểm hạn chế Chưa có phân tích công việc...9 1.3.2 Các nhân tố về bản thân doanh nghiệp - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Văn hóa của tổ chức CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngày 03/7/2011: Khai trương khu nghỉ dưỡng đặc biệt cao cấp Vinpearl Luxury Đà Nẵng, đánh dấu bước... 520 439 100 100 (Nguồn: phòng nhân sự Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng) Nhận xét: Cơ cấu lao động theo trình độ được thể hiện một cách rõ nét học vấn người lao động tại khách sạn qua các năm từ ngày mới thành lập Còn các nhân viên tốt nghiệp cao đẳng hoặc sơ cấp nghiệp vụ chiếm tỷ lệ cao đến 35% trong tổng số lao động 2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG NHỮNG NĂM GẦN... vậy, trong thời gian tới công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người mới hoặc các công việc được thực hiện lần đầu Bên cạnh đó Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc 22 Bảng 3.1.Phân tích công việc Xác định mục... số 614 520 439 (Nguồn: phòng nhân sự Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng ) Nhận xét: Qua số lượng lao động theo từng phòng ban, cho ta thấy số lượng trực tiếp của khách sạn chiếm phần lớn (2/3 tổng số nhân viên tại khách sạn) và được giảm nhiều qua các năm tại các bộ phận như lễ tân, nhà hàng, buồng phòng… vì đây chính là lực lượng lao động chủ lực tại khách sạn Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng 12 Bảng 2.3.Cơ... từ quy trình đào tạo tại công ty) 23 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với đội ngũ nhân viên và nhà quản trị ở các bộ phận đều có các phương thức đào tạo khác nhau về phương pháp như hình thức đào tạo theo mô hình mẫu áp dụng cả cho nhân viên và nhà quản lý 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch của công ty, cần có một cơ chế,... thức cũ chưa có sự đổi mới hay cập nhập gây ra sự nhàm chán đối với các nhân viên khi tham gia đào tạo các khóa học Hàng năm nhân viên bắt buột tham gia các lớp sơ cứu cấp cứu, tập huấn phòng cháy chữa cháy với cùng một nội dung, phương pháp CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn cứ vào sự biến... hành chính, phòng nhân sự, phòng kế toán, kho khách sạn, kho kỹ thuật nhiên liệu (chỉ xét đối với một số vị trí liên quan đến khối dịch vụ) 17 Sân Golf tại Tất cả các bộ phận Vinpearl Đặc điểm hiện nay Đào tạo được tiến hành Công ty thỉnh thoảng tổ chức trong ca làm việc, ngoài ca làm cho nhân viên đi tham quan việc, kèm cặp hướng dẫn tại thực tế ở các khu resort khác, chỗ: giúp cho công ty ít tốn chi ... nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng - Từ nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng, luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân. .. chọn công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên thực dựa bảng tiêu chuẩn thực công. .. luận đào tạo thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thành tựu tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng từ đưa